ترغیب خرید محصولات سبز:/پایان نامه درباره بازاریابی سبز
ویژگی‌های محصولات سبز در دو طبقه کلی جای می‌گیرند. نخست آن‌هایی که به تأثیرات اجتماعی و محیطی محصول یا خدمت مربوط است (یکی از معیارهای کلیدی جدید مدیریت محصول و طراحی آن از دید بازاریابی سبز، تاکید بر وضعیت محصول پس از مصرف است).

گروه دوم ویژگی‌ها، به فرایند تولید کالا و شرکت تولید کننده آن مربوط هستند. بازاریابی سنتی در مورد کل محصول شامل محصول مشهود (شامل بسته بندی و سایر ابعاد محصول) و محصول اضافی (ابعاد خدماتی) بحث می‌کند. از آنجایی که بازاریابی سبز نیازمند رهیافتی برای مدیریت محصول است در نظر گرفتن ویژگی‌های کل محصول (Total Product ) مفیدتر است.

در این راستا به کار گیری یکپارچه همه و یا برخی از مفاهیم 5R در توسعه محصول می‌تواند در بهبود عملکرد زیست محیطی محصول پس از مصرف مفید واقع شود.

این 5R عبارتند از: قابلیت تعمیر (Repair)، قابلیت جایگزینی (Reconditioning)، قابلیت استفاده

مجدد (Reuse)، قابلیت بازیافت (Recycling) و قابلیت بازسازی (Remanufacture). (Peattie، 1995).

به طور کلی محصولات سبز یا دوستدار محیط زیست به محصولاتی گفته می‌شود که محیط زیست را آلوده نمی‌کنند، منابع طبیعی را هدر نمی‌دهند و یا قابل بازیافت هستند. محصول سبز به حفظ و بهبود محیط طبیعی با حفظ انرژی و یا منابع و کاهش یا حذف استفاده از مواد سمی، آلودگی و ضایعات کمک می‌کند. محصولات با بسته بندی‌های قابل بازیافت و یا قابل استفاده مجدد، لامپ‌های کم مصرف، مواد شوینده و پاک کننده‌هایی که عناصر سازنده آن‌ها در محیط زیست تجزیه پذیر می‌باشند نمونه‌هایی از محصولات سبز هستند.

یکی از مشکلاتی که تولید کنندگان محصولات سبز با آن روبرو هستند بدبینی مصرف کنندگان نسبت به ادعاهای تولید کنندگان در رابطه با ویژگی‌های محیط زیست دوستانه محصولات است.

در نتیجه شناسایی عواملی که بر ادراک مصرف کنندگان از میزان سبز بودن محصولات تأثیرگذار است برای ترغیب مصرف کنندگان به خرید محصولات سبز بسیار موثر است. از جمله این عوامل می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

الف) ویژگی‌های مواد تشکیل دهنده محصول: مواردی از قبیل کیفیت، کارایی و بی خطر بودن مواد اولیه که در تولید محصول به کار رفته است.

ب) هدف از تولید محصول: برای مثال هرچه در تولید یک اسلحه از مواد دوستدار محیط زیست بکار رفته باشد، نمی‌توان آن را یک کالای سبز تصور کرد.

ج) کشور سازنده محصول: اعتبار و تصویر کشور سازنده محصول بر ادراک مصرف کنندگان از کارایی و میزان سبز بودن محصول تأثیر گذار است.

د) طول عمر مفید محصول: طول عمر مفید محصول هم از لحاظ اقتصادی و هم زیست محیطی برای مصرف کنندگان مهم است. یک محصول با طول عمر مفید پایین را نمی‌توان دوستدار محیط زیست تصور کرد.

ه) نتیجه و پیامدهای استفاده نادرست از محصول: استفاده نادرست از یک محصول سبز می‌تواند بر ادراک مصرف کنندگان از ویژگی‌های محیط زیست دوستانه آن تأثیر گذار باشد. لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

چكیده………………………………………………………………………………………………………………………… 1

 

فصل اول: كلیات پژوهش

1ـ1ـ مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 2

1ـ2ـ بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………….. 4

1ـ3ـ اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………….. 7

1ـ4ـ اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………. 10

1ـ4ـ1ـ هدف اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………….. 10

1ـ4ـ2ـ اهداف جزئی پژوهش…………………………………………………………………………………… 10

1ـ5ـ سؤالات پژوهش……………………………………………………………………………………………… 11

1ـ5ـ1ـ سؤال اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………….. 11

1ـ5ـ2ـ سؤالات فرعی…………………………………………………………………………………………….. 11

1ـ6ـ فرضیه‌های پژوهش………………………………………………………………………………………….. 11

1ـ6ـ1ـ فرضیه اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………… 11

1ـ6ـ2ـ فرضیه‌های فرعی پژوهش……………………………………………………………………………… 12

1ـ7ـ تعاریف مفهومی و عملیاتی……………………………………………………………………………….. 12

1ـ7ـ1ـ تعریف مفهومی دل‌بستگی شغلی……………………………………………………………………… 12

1ـ7ـ2ـ تعریف عملیاتی دل‌بستگی شغلی…………………………………………………………………….. 13

1ـ7ـ3ـ تعریف مفهومی رضایت شغلی……………………………………………………………………….. 13

1ـ7ـ4ـ تعریف عملیاتی رضایت شغلی……………………………………………………………………….. 14

 

فصل دوم: پیشینه پژوهشی

2ـ1ـ مبانی نظری پژوهش………………………………………………………………………………………… 15

2ـ1ـ1ـ تعاریف رضایت شغلی…………………………………………………………………………………. 15

ادامه فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی…………………………………………………………………. 16

2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیاز………………………………………………………………………………….. 17

2ـ1ـ2ـ2ـ نظریه برابری…………………………………………………………………………………………… 17

2ـ1ـ2ـ3ـ نظریه ارزش……………………………………………………………………………………………. 18

2ـ1ـ2ـ4ـ نظریه گروه مرجع…………………………………………………………………………………….. 19

2ـ1ـ2ـ5ـ نظریه ژنتیک…………………………………………………………………………………………… 19

2ـ1ـ2ـ6ـ نظریه سلسله‌مراتب نیاز مزلو……………………………………………………………………….. 20

2ـ1ـ2ـ7ـ نظریه بروفی…………………………………………………………………………………………… 21

2ـ1ـ2ـ 8 ـ نظریه ویژگی‌های ضروری شغل………………………………………………………………… 22

2ـ1ـ2ـ9ـ نظریه‌های امید و انتظار………………………………………………………………………………. 24

2ـ1ـ2ـ10ـ نظریه انتظار………………………………………………………………………………………….. 25

2ـ1ـ3ـ تئوری تکامل‌یافته پورتر و لالر………………………………………………………………………… 26

2ـ1ـ4ـ رضایت شغلی چیست؟………………………………………………………………………………… 27

2ـ1ـ5ـ ریشه و سرچشمه رضایت شغلی چیست؟…………………………………………………………. 28

2ـ1ـ6ـ اهمیت رضایت شغلی برای مدیران………………………………………………………………….. 29

2ـ1ـ7ـ اندازه‌گیری رضایت شغلی……………………………………………………………………………… 30

2ـ1ـ 8 ـ تئوری سیستم اجتماعی و دیدگاه آن در مورد رضایت شغلی………………………………… 34

2ـ1ـ9ـ منبع کنترل و رضایت شغلی…………………………………………………………………………… 34

2ـ1ـ10ـ مدلی از رضایت‌مندی شغلی………………………………………………………………………… 36

2ـ1ـ11ـ عوامل مؤثر در رضایت شغلی………………………………………………………………………. 37

2ـ1ـ12ـ تفاوت‌های فردی و رضایت‌مندی شغلی…………………………………………………………. 45

2ـ1ـ13ـ رضایت شغلی در ایران………………………………………………………………………………. 46

2ـ1ـ14ـ آثار و فواید بررسی رضایت شغلی………………………………………………………………… 51

ادامه فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

2ـ1ـ15ـ تعاریف دل‌بستگی شغلی…………………………………………………………………………….. 53

2ـ1ـ16ـ الگوی مؤثر بر دل‌بستگی شغلی (بون و کورتز) ………………………………………………… 60

2ـ1ـ17ـ مفاهیم دل‌بستگی شغلی………………………………………………………………………………. 61

2ـ1ـ18ـ رویکردهای نظری دل‌بستگی شغلی……………………………………………………………….. 63

2ـ1ـ19ـ عوامل شخصی و اجتماعی مؤثر در دلبستگی شغلی……………………………………………. 66

2ـ1ـ20ـ تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری………………………………………………………… 66

2ـ1ـ21ـ ویژگی‌های افراد دل‌بسته به شغل…………………………………………………………………… 68

2ـ1ـ22ـ عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی………………………………………………………………………. 69

2ـ1ـ23ـ روش‌های پرورش دلبستگی شغلی………………………………………………………………… 71

2ـ1ـ23ـ1ـ جو روان‌شناختی……………………………………………………………………………………. 72

2ـ1ـ23ـ2ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی……………………………………………………………. 73

2ـ2ـ پژوهش‌های در مورد عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای آن……………………………… 75

2ـ2ـ1ـ پژوهش‌های انجام گرفته در داخل كشور…………………………………………………………… 75

2ـ2ـ2ـ پژوهش‌های انجام گرفته در خارج كشور…………………………………………………………… 77

 

فصل سوم: روش تحقیق

3ـ1ـ نوع روش تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 81

3ـ2ـ جامعه آماری………………………………………………………………………………………………….. 82

3ـ3ـ نمونه و روش نمونه‌گیری………………………………………………………………………………….. 82

3ـ4ـ ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………. 83

3ـ5ـ روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها………………………………………………………………………………… 84

 

فصل چهارم: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

4ـ1ـ یافته‌های توصیفی……………………………………………………………………………………………. 85

ادامه فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

4ـ2ـ یافته‌های استنباطی…………………………………………………………………………………………… 95

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

5ـ1ـ مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 100

5ـ2ـ بحث و نتیجه‌گیری………………………………………………………………………………………… 101

 

فهرست منابع…………………………………………………………………………………………………………… 107

 

پیوست:

پرسشنامه دلبستگی شغلی……………………………………………………………………………………….. 112

روش نمره‌گذاری………………………………………………………………………………………………….. 115

پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………….. 117

فهرست جداول

عنوان                                                                                                            صفحه

جدول (4ـ1): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس جنسیت…………………………………………………… 86

جدول (4ـ2): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل……………………………………………. 87

جدول (4ـ3): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مدرک تحصیلی…………………………………………. 88

جدول (4ـ4): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس محل تدریس…………………………………………….. 89

جدول (4ـ5): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مقطع تدریس……………………………………………. 90

جدول (4ـ6): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس رده‌های سنی…………………………………………….. 91

جدول (4ـ7): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت استخدامی……………………………………… 92

جدول (4ـ8): میانگین و انحراف معیار میزان دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس جنسیت 93

جدول (4ـ9): میانگین و انحراف معیار رضایت شغلی دبیران بر اساس جنسیت………………………….. 93

جدول (4ـ10): مقایسه میانگین دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس مدرک تحصیلی…….. 94

جدول (4ـ11): مقایسه میانگین رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس مدرک تحصیلی……… 94

جدول (4ـ12): رابطه‌ی بین دلبستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر……………………. 95

جدول (4ـ13): مقایسه میانگین نمرات دلبستگی شغلی دبیران بر اساس جنسیت………………………… 95

جدول (4ـ14): مقایسه میزان دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس تحصیلات………………. 96

جدول (4ـ15): رابطه دلبستگی شغلی با وضعیت تأهل………………………………………………………… 97

جدول (4ـ16): رابطه دلبستگی شغلی با وضعیت استخدامی………………………………………………….. 97

جدول (4ـ17): مقایسه رضایت شغلی بر اساس جنسیت دبیران……………………………………………… 98

جدول (4ـ18): مقایسه میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس تحصیلات……………….. 98

جدول (4ـ19): رابطه بین دلبستگی شغلی با سن دبیران شهرستان کوثر……………………………………. 99

جدول (4ـ20): رابطه بین دلبستگی شغلی با سابقه خدمت دبیران شهرستان کوثر………………………… 99

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                            صفحه

نمودار (4ـ1): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس متغیر جنسیت……………………………………………. 86

نمودار (4ـ2): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل……………………………………………. 87

نمودار (4ـ3): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس تحصیلات………………………………………………… 88

نمودار (4ـ4): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس محل تدریس…………………………………………….. 89

نمودار (4ـ5): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مقطع تدریس……………………………………………. 90

نمودار (4ـ6): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سن………………………………………………………… 91

نمودار (4ـ7): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت استخدامی……………………………………… 92

چکیده

هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی در بین دبیران متوسطه شهرستان کوثر بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه دبیران آموزش‌وپرورش شهرستان کوثر تشکیل می‌دهند که در سال تحصیلی ۹3ـ۹2 مشغول به کار بودند. برای این منظور تعداد 118 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند و به پرسشنامه‌های لازم پاسخ دادند که ازاین‌بین تعداد 103 پرسشنامه قابل‌استفاده به دست آمد. نتایج پژوهش نشان داد که بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی رابطه معنی‌دار در سطح 001/0 وجود دارد؛ و همچنین بین متغیرهای رضایت شغلی و جنسیت رابطه معنی‌داری به دست آمد؛ اما بین دل‌بستگی شغلی و متغیرهای جنسیت، تحصیلات، وضعیت تأهل، سن، سابقه و وضعیت استخدامی‌ دبیران شهرستان کوثر و همچنین بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه معنی‌داری به دست نیامد.

کلیدواژه‌ها: جامعه‌شناختی، دل‌بستگی شغلی، رضایت شغلی، دبیران متوسطه.

 

1ـ1ـ مقدمه

ازجمله عواملی که در بقای سازمان‌ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏‌ها هست، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش‌یافته در فرایند تحول جامعه‌ی سنتی به ‏جامعه‌ی صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به‌نحوی‌که نیروی انسانی را مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان‌ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به‌کلی منتفی شده است. هم‌اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به‌درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏‌ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).

از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج فراوانی که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه‌ی گذشته موردتوجه پژوهشگران و صاحب‌نظران ‏بوده است. پژوهش‌های انجام‌شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خودآگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه‌ای که ‏به اجرا درمی‌آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند؛ زیرا این نگرش‏‌ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ترجمه‌ی پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).

نگرش فرد نسبت به کارش نشان‌دهنده‌ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره‌ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیراً در حیطه‌ی رفتار به‌عمل‌آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان‌های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه‌ی دل‌بستگی کاری و یا شغلی‏ مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دل‌بستگی شغلی (شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق‌خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏‌ها به انجام می‏رساند یا به‌عبارت‌دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و درواقع وقت خود را با شغلش سپری می‏کند و نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می‌دانیم که انگیزه‌ها یا انگیزش را نمی‌توان به گونه‌ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می‌توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آن را بر شخصیت، باورها، دانش‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می‌شود، بیشتر همراه با رضایت‌مندی بیان می‌گردد و می‌بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می‌توان انگیزش کار را به‌عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می‌بخشد و به حرکت درمی‌آورد. منبع این نیروزایی می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که درنتیجه‌ی دستیابی به هدف‌ها به دست می‌آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه‌ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می‌شود، به‌بیان‌دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه‌ی عامل‌هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار)، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و . . .، به دست می‌آید (مقیمی، ۱۳۸۰).

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی‌که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰).

رضایت شغلی یکی از مهم‌ترین زمینه‌ی نگرش افراد است که به‌واسطه‌ی اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است؛ بنابراین انگیزش فرایندی روان‌شناختی و چندوجهی است که رفتارهای افراد را به سمت هدف‌های بهینه هدایت می‌کند و رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند.

 

1ـ2ـ بیان مسئله

در سال‌های اخیر تحقیقات بسیاری در ارتباط با نظریه دل‌بستگی انجام‌شده اما تعداد اندکی از آن در محدوده سازمان‌ها بوده است. به نظر می‌رسد افراد تجارب اجتماعی شکل‌گرفته خود را که با توجه به الگوهای فعال درونی دل‌بستگی‌شان در آن‌ها منعکس‌شده ارزیابی می‌کنند به‌ویژه در مواقعی که اطلاعات اجتماعی مبهم باشد. طرح‌واره‌های درونی که مربوط به روابط بین فردی است احتمالاً تبادلات بین فردی را نیز ارزیابی می‌کنند.

کارایی و اثربخشی سازمان‌ها از عوامل متعددی اثر می‌پذیرد که یکی از آن‌ها دل‌بستگی شغلی کارکنان هست. دل‌بستگی شغلی نیز از عوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد. افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‌های متعددی می‌باشند که بر رفتار آنان در سازمان تأثیر می‌گذارند. در میان این نگرش‌ها واژه دل‌بستگی شغلی مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است. سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند (حیدری‌نژاد، 1390).

دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس 2004)، به نقل از (ورک استادی، 2004) علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل، سبب تلاش و کوشش و کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود (صادقی، 1381). اونز (1986) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درجه یا میزانی که فرد ازنظر شناختی درگیر شغلش می‌شود، آن را معرف خودش می‌داند، به آن علاقه‌مند است و موجب سربلندی و کسب اعتبار خود نام می‌بردند. رابینز (1996) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های کیفیت زندگی کاری مطرح نموده است. دوبین و همکاران (1965) و سیگل (1969) اشاره دارند دل‌بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که

گفتار دوم- تحلیل ماهیت حقوقی عقد وثیقه……………………………………………………………………………….21
مبحث سوم- انواع وثایق………………………………………………………………………………………………………32
گفتار اول- وثایق عام و خاص …………………………………………………………………………………………………32
بند اول- وثیقه عمومی ……………………………………………………………………………………………………….32
بند دوم- وثیقه خاص…………………………………………………………………………………………………………..33
گفتار دوم- وثایق عینی و شخصی………………………………………………………………………………………….34
بند اول- وثیقه عینی …………………………………………………………………………………………………………34
بند دوم- وثیقه شخصی یا دینی…………………………………………………………………………………………….35
گفتار سوم- وثیقه های ثابت و شناور………………………………………………………………………………………36
گفتار چهارم- وثایق قانونی، قراردادی و قضایی……………………………………………………………………………38
بند اول- وثیقه قراردادی………………………………………………………………………………………………………39
بند دوم- وثیقه قانونی ……………………………………………………………………………………………………….40
بند سوم- وثیقه قضایی ……………………………………………………………………………………………………..42
فصل دوم: مقایسه وثیقه های تجاری و مدنی در حقوق ایران
مبحث اول- مصادیق وثایق عینی در حقوق مدنی ایران…………………………………………………………………..47
گفتار اول- عقد رهن و ارکان آن……………………………………………………………………………………………….48
بند اول- مفهوم عقد رهن……………………………………………………………………………………………………..48
بند دوم- ارکان عقد رهن………………………………………………………………………………………………………49
گفتار دوم- معاملات با حق استرداد …………………………………………………………………………………………51
گفتار سوم- بیع شرط………………………………………………………………………………………………………….52
مبحث دوم- تشابهات و تفاوت های وثایق مدنی در نظام حقوقی ایران…………………………………………………54
گفتار اول- تشابهات قراردادهای توثیقی مدنی…………………………………………………………………………….54
بند اول- شرایط…………………………………………………………………………………………………………………54

وثیقه گذار و وثیقه گیرنده ……………………………………………………………………………………………..54
مورد وثیقه ………………………………………………………………………………………………………………55
1-2. قابلیت تملّک و فروش……………………………………………………………………………………………………55
2-2. موجود بودن……………………………………………………………………………………………………………….55<

br />3-2. معیّن بودن…………………………………………………………………………………………………………………55
4-2. امکان و قابلیت تصرف شرعی…………………………………………………………………………………………..56

حقی که برای آن وثیقه گذاری می شود …………………………………………………………………………….56
بند دوم- احکام…………………………………………………………………………………………………………………..57

تجزیه ناپذیری قراداد وثیقه مدنی………………………………………………………………………………………58
2- ضمانت در وثیقه………………………………………………………………………………………………………………59
3- مرگ وثیقه گذار و وثیقه گیرنده……………………………………………………………………………………………..60
4- چگونگى برداشت حق از مورد وثیقه……………………………………………………………………………………….60
بند سوم- آثار……………………………………………………………………………………………………………………..61
1-آثار معاملات توثیقی مدنی در برابر وثیقه گذاران ………………………………………………………………………….61
1-1. حقوق وثیقه گذاران………………………………………………………………………………………………………..61
2-1. تکالیف وثیقه گذاران……………………………………………………………………………………………………….63
2- آثار معاملات توثیقی نسبت به وثیقه گیرنده………………………………………………………………………………64
1-2. حقوق وثیقه گیرندگان……………………………………………………………………………………………………..64
2-2. تکالیف وثیقه گیرندگان…………………………………………………………………………………………………….65
گفتار دوم- تفاوت های قراردادهای توثیقی مدنی……………………………………………………………………………67
بند اول- شرایط…………………………………………………………………………………………………………………..67
1- مورد وثیقه…………………………………………………………………………………………………………………….67
2- امری که در برابر آن وثیقه گذاری می شود……………………………………………………………………………….68
بند دوم- احکام…………………………………………………………………………………………………………………..69
1-لزوم و جواز عقود توثیقی مدنی…………………………………………………………………………………………….69
2- لزوم یا عدم لزوم تبعی بودن عقود توثیقی……………………………………………………………………………….70
3- لزوم یا عدم لزوم قبض مورد وثیقه…………………………………………………………………………………………71
4- مالکیت منافع مورد وثیقه……………………………………………………………………………………………………72
5- امکان یا عدم امکان اعراض از حق وثیقه………………………………………………………………………………….73
6- خسارت تأخیر تأدیه………………………………………………………………………………………………………….75
7- استحقاق غیر بر مورد وثیقه………………………………………………………………………………………………..75
مبحث سوم- مصادیق وثایق تجاری در نظام حقوقی ایران………………………………………………………………….76
گفتار اول- سهام شرکت های سهامی………………………………………………………………………………………77
گفتار دوم- اسناد تجاری در معنای خاص……………………………………………………………………………………..79
گفتار سوم- قبض انبارهای عمومی…………………………………………………………………………………………..82
گفتار چهارم- مقررات و نظامات بانکی………………………………………………………………………………………..82
مبحث چهارم- جهات اشتراک و افتراق وثایق مدنی و تجاری در نظام حقوقی ایران……………………………………83
گفتار اول- تشابهات قراردادهای توثیقی مدنی و تجاری……………………………………………………………………84
گفتار دوم- تفاوت های معاملات وثیقه ای مدنی و تجاری………………………………………………………………….88
بند اول- شرایط………………………………………………………………………………………………………………….89
1-مورد وثیقه در عقود توثیقی مدنی و تجاری……………………………………………………………………………….90
2- حقی که برای آن وثیقه گذاشته می شود……………………………………………………………………………..110
بند دوم- احکام…………………………………………………………………………………………………………………110
1-تبعی یا استقلالی بودن وثایق مدنی و تجاری…………………………………………………………………………..110
2- نقش و ثأثیر قبض در عقد رهن و وثایق تجاری………………………………………………………………………….115
3- تلف مورد وثیقه……………………………………………………………………………………………………………..124
4- تفاوت اجرایی معاملات توثیقی مدنی و تجاری…………………………………………………………………………128
5- قراردادی و غیر قراردادی بودن وثایق مدنی و تجاری…………………………………………………………………..130
فصل سوم: وثایق تجاری و مدنی در حقوق انگلیس؛ مقایسه با حقوق ایران
مبحث اول- مصادیق وثایق عینی در حقوق انگلیس ………………………………………………………………………134
گفتار اول- قرارداد Pledge و ارکان آن در حقوق انگلیس…………………………………………………………………..138
بند اول- لزوم عینی بودن مال مورد وثیقه…………………………………………………………………………………..139
بند دوم- لزوم قبض مورد وثیقه……………………………………………………………………………………………….140
گفتار دوم- قرارداد Mortgage در حقوق انگلیس……………………………………………………………………………140
بند اول- رهن قانونی…………………………………………………………………………………………………………..142
بند دوم- رهن قهری……………………………………………………………………………………………………………143
گفتار سوم- شرط ذخیره ی مالکیت در حقوق انگلیس……………………………………………………………………145
گفتار چهارم- Lien یا حق حبس……………………………………………………………………………………………..147
گفتار پنجم- توثیق سهام شرکت های سهامی……………………………………………………………………………148
گفتار ششم- توثیق اسناد براتی ……………………………………………………………………………………………150
مبحث دوم- تشابهات و تفاوت های مصادیق توثیق در حقوقی ایران با حقوق انگلیس ……………………………….152
گفتار اول- تشابهات مشترک مجموعه ی عقود توثیقی در حقوق ایران و انگلیس……………………………………..158
گفتار دوم-مقایسه تشابهات و تمایزات عقود وثیقه ای درحقوق کشورهای ایران و انگلیس…………………………..163
بند اول- تشابهات وثایق عینی در حقوق ایران و انگلیس………………………………………………………………….164
1-تشابهات عقد رهن در حقوق ایران و نهاد Pledge در حقوق انگلیس………………………………………………….164
2- تشابهات عقد وثیقه در حقوق ایران با قرارداد Mortgage در حقوق انگلیس…………………………………………166
بند دوم- تفاوت های وثایق عینی در حقوق ایران و انگلیس………………………………………………………………172

تفاوت های عقد رهن در حقوق ایران و قرارداد ……………………………………………………………………..172
وجوه افتراق قرارداد رهن در حقوق ایران و نهاد …………………………………………………………………….174
تفاوت های قرارداد وثیقه در معنای خاص در حقوق ایران با قرارداد ………………………………………………178
مقایسه ی حق حبس در حقوق ایران و Lien در حقوق انگلیس………………………………………………….182
شرط ذخیره ی مالکیت در حقوق انگلیس و مقایسه با نظام حقوقی ایران……………………………………..187
نتیجه گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………..190
منابع و مآخذ……………………………………………………………………………………………………………………195
چکیده:
در بسیاری از نظام های حقوقی جهان نظیر ایران و انگلیس برای تضمین تعهدات مالی، عقود توثیقی به رسمیت شناخته شده است؛ وثایقی که بمنظور ایجاد حق عینی نسبت به دارایی های وثیقه گذار، برای بستانکار حق تقدم و تعقیب ایجاد می کنند. در صنعت تجارت به جهت ویژگی های لزوم سرعت و امنیت، توثیق حقوق بستانکاران با وثیقه گذاری اموال مادی و غیرمادی می تواند کاربرد فراوان داشته باشد، در حالی که قانون تجارت ایران نهاد وثیقه را پیش بینی نکرده است. بنابراین حقوقدانان مسئله ی توثیق تجاری را با توثیق مدنی بویژه عقد رهن تحلیل می کنند. با مقایسه ی وثیقه در حقوق تجارت با حقوق مدنی در می یابیم، در عقد رهن الزاماتی نظیر لزوم عینیت و قبض مورد وثیقه و نیز وجود دین ثابت بر ذمه، مشکلات و موانعی بر سر راه توثیق اموال اعتباری و آتی بوجود می آورد که با توجه به شرایط، احکام و آثار متفاوتی که در قوانین خاص نظیر مصوبات بانکی، برای وثیقه ی تجاری معرفی شده است، به رسمیت شناختن تأسیس حقوقی “عقد وثیقه” بعنوان چهره ای جدید از عقود توثیقی، فارغ از دشواری های وثایق مدنی ضروری می نماید. با پذیرش نظریه یاد شده، مقررات قراردادهای توثیقی مدنی تا جایی که با ارکان اساسی وثیقه تجاری مورد پذیرش قوانین خاص، مغایرت نداشته باشد در موارد سکوت قابل اجراست. بررسی موصوف به شیوه کتابخانه ای و تطبیقی نشان دهنده ی تشابهات و تفاوت های عقود توثیقی در حوزه های حقوق مدنی و تجارت در دو نظام حقوقی مختلف ایران و انگلیس است؛ توثیق حقوق بستانکاران مشترکاً در هر دو نظام حقوقی مورد مطالعه وجود دارد، اما شیوه های متداول برای توثیق، متفاوت است. در این پژوهش به مقایسه نهادهای متعدد توثیقی عینی در حقوق ایران و انگلیس پرداخته می شود.
مقدمه:
حقوق به معنای مجموعه مقرراتی که حاکم بر روابط مردم یک جامعه باشد، قدیمی ترین پدیده اجتماعی است؛ تردیدی نیست بعضی از روابط انسانی که در چارچوب حقوق قرار می گیرد، از لوازم اولیه ی زندگی اجتماعی بوده و در تمام اجتماعات بشری نمود داشته است، چنان که عقد بیع بصورت معامله پایاپای اولین عمل حقوقی انسان را تشکیل می دهد که بعدها و تا به امروز همواره در حال تکامل بوده است. همچنین عقود وثیقه ای، نظیر مصداق بارز آن؛ عقد رهن، که مالی برای تضمین بدهی معین، تخصیص داده می شود تا وام دهنده بر اجرای تعهد وام گیرنده مبنی بر بازپرداخت به موقع وام، اعتماد نماید، یک تأسیس دیرپای اجتماعات قدیم است. همانطور که استناد به آیه ی شریفه 283 سوره مبارکه بقره در قرآن کریم با مضمون «و إن کنتم علی سفرٍ و لم تجدوا کاتباً فرِهان مقبوضه…» خود دلیلی است محکم بر درستی ادعای ما. اهمیت این تأسیس قدیمی برای رفع نیازها و امور مصرفی در گذشته و امور کلان تولیدی صنعتی در دوره معاصر، اگر بیشتر از بیع نباشد، مسلماً کمتر از آن نیست.
در دو قرن اخیر با دگرگونی شیوه زندگى اجتماعی اقتصادی، بسیاری از قراردادها نیز از تغییر و تحولات اجتناب ناپذیر، مستثنا نمانده است؛ چراکه، پاره‌اى از موضوعات مطرح شده در شریعت و قوانین، موضوعات ثابتى نیستند و به موازات دگرگونى در نظام زندگى انسان، قابلیت تغییر می یابند و برابر‌ قاعده، در پى این تحولات، مى‌بایست احكام مربوط به آن ها نیز دگرگون شود. بر مبنای همین ملاحظات، قانونگذار حکیم می بایست همواره در تلاش باشد تا با پیدایش نیازهای جدید، دگرگونى های ضرور را بصورت ضابطه مند و قابل پبش بینی اعمال نماید، تا افراد ناگزیر نشوند برای گریز از قوانین و مقررات کهنه و انعطاف ناپذیر، به قراردادهای صوری بدعی روی آورده و یا پاره ای شرایط را که با مقتضیات سرعت و امنیت بویژه در عرصه حقوق تجارت سازگار نیست، کنار نهند؛ همانطور که به عنوان نمونه، به جهت شرطیت قبض در صحت عقد رهن مندرج در ماده 772 قانون مدنی، طرفین قرارداد در اسناد، به ناچار به طور صوری به قبض و اقباض مورد رهن، اقرار می نمایند.
برخی قراردادها علی رغم آن که مبنا و حکمت یکسانی دارند قالب، شرایط و احکام متفاوتی دارند؛ همانند بیع و صلح در مقام بیع. مبنای ایجاد توثیق و استحکام بخشی معاملات، نیز می تواند در قالب عقود متفاوتی ظاهر شود؛ چنان که غالباً در توافقات با حجم مبادلات نسبتاً سبک و دوستانه، گاه بموجب عقد ضمان تضامنی و گاه بموجب حواله ای که موجب اشتغال ذمه محیل نباشد، ذمه بیگانه ای به ذمه بدهکار اصلی ضمیمه می شود و بدین وسیله برای متعهدله در اجرای تعهد، اطمینان خاطر و توثیق شخصی، حاصل می آید. لیکن معمولاً در فروض معاملات با حجم داد­­­‌‌ و ستدهای نسبتاً گسترده و یا آن جا که شناخت و اعتماد بستانکار از اعتبار، توانایی مالی و خوش حسابی طرف مقابل و ضامنین وی، غیرممکن و یا دشوار است، طلبکار با موافقت بدهکار بموجب وثیقه عینی، بر مال معینی حق عینی می یابد. نوع اخیر وثایق که در قانون مدنی ایران در قالب عقد رهن پیش بینی شده است نسبت به وثایق دیگر از استقبال و اعتبار بیشتری برخوردار است.­
همانطور که همگان می دانند وضع قانون با توجه به مقتضیات اقتصادی و اجتماعی زمان تصویب آن می باشد، تأسیس حقوقی رهن نیز در قانون مدنی ایران مصوب سال 1307 بعنوان وثیقه عینی انحصاری، هرچند جوابگوی شرایط اقتصادی زمان خود بوده است، لکن با افزایش حجم سرمایه گذاری های اقتصادی و گسترش معاملات داخلی و تجارت بین المللی و نیز با پیدایش اموال جدید نظیر آفریده های فکری و اعتباری، دیگر با شرایط اقتصادی زمان ما قابل تطبیق نیست. از جمله مواد قانون مدنی که نه تنها جوابگوی نیازهای امروز جامعه نمی باشد، بلکه موجب ایجاد موانع و مشکلات فراوانی در تجارت داخلی، بین المللی و عملیات اعتباری بانک ها گردیده است، مواد 772 و 774 ق.م است. مطابق ماده 772 ق.م «مال مرهون باید به قبض مرتهن یا به تصرف کسی که بین طرفین معین می گردد داده شود…» و نیز برابر ماده 774 ق.م «مال مرهون باید عین معین باشد و رهن دین و منفعت باطل است». این در حالی است که وظیفه حقوق حل مشکلات است نه زحمت افزایی و افزودن بر دشواری های نظری و عملی؛ زیرا از یک سو، شرطیت قبض در عقد رهن بویژه در مفهوم سنتی آن یعنی قبض مادی، دشواری هایی را بخصوص برای نظام بانکداری بوجود آورده است؛ از سوی دیگر، دارایی های اعتباری که نمونه آن طلب و منفعت و حقوق اشخاص می باشد در شرایط اقتصادی امروز، بکلی دارایی های مادی را تحت الشعاع قرار داده است و چه بسا اموال اعتباری که تاجر در اختیار دارد برای وثیقه گذاردن به مراتب ارزشمندتر باشد مورد توجه قانونگذاران مدنی، قرار نگرفته است. برای رهایی از این مشکلات و فراهم نمودن بسترهای توسعه تجارت، قانونگذار ایرانی در راستای ارائه راه حل های نوین برای تسهیل وثیقه گذاری بویژه وثایق عینی، در قوانین و حتی آیین نامه های جدید از قالب نوینی از وثیقه سخن به میان آورده است که مشخصاً با عقد رهن بعنوان تنها قالب وثیقه عینی در قانون مدنی تفاوت هایی دارد، بدون آن که ثبات قانون مذکور بعنوان قانون عام را که نباید و نشاید به راحتی دستخوش تغییرات روزافزون باشد، مورد خدشه قرار داده باشد.
لازم به ذکر است این نوآوری با خلأهای بزرگی بخصوص در زمینه تصریح عقد مستقلی به نام وثیقه، شرایط، احکام و آثار آن مواجه است و هر آنچه در مورد عقد وثیقه در معنای خاص اصطلاحی بیان می شود از استقراء در مقررات پراکنده قوانین مختلف که در فواصل زمانی مختلف وضع و صادر شده اند، استنتاج می شود؛ درحالی که به نظر می رسد شایسته بود مقنن با تصویب یک مقرره منسجم با تصریح بر پذیرش مستقیم قرارداد وثیقه با احکام و آثار مورد نظر تردیدها و ابهامات پیش رو را رفع می نمود. باتوجه به این واقعیت ها، نوشتار پیش رو درصدد است بقدر توان اثبات نماید وثیقه عینی در قلمرو حقوق مدنی و تجارت علی رغم تشابه، تفاوت هایی با یکدیگر دارند و در مقررات قانونی ما نهاد حقوقی دیگری وجود دارد بدون آن که موانع و مشکلات

پایان نامه درباره هوش عاطفی؛تعریف هوش هیجانی
بر اساس مطالعات گلمن(1995) در بهترین شرایط ، همبستگی بین هوش عمومی و برخی ابعاد هوش هیجانی اندک است.وقتی افراد دارای هوش عمومی بالا در زندگی موفقیت چندانی کسب   نمی کنند ، افراد دارای هوش متوسط بطور شگفت انگیزی پیشرفت می کنند که احتمالاً می توان این امر را به هوش هیجانی بالای آنها نسبت داد(گلمن ، 1995)

بار-آن [1](2000) در پی یافتن پاسخی برای این سوال که چرا برخی افراد نسبت به برخی دیگر در ابعاد مختلف زندگی موفق ترند ؟ به تحقیقات بسیاری دست زده است .

پاسخ به این سوال ، مستلزم مرور کامل عواملی است که تصور می شود ، موفقیت کامل را رقم     می زنند و سلامت هیجانی را موجب می شوند.

بار- آن دریافت که تنها کلید موفقیت و تنها عامل پیش بینی کننده موفقیت این افراد ، هوش عمومی نیست بلکه هوش هیجانی نیز در این امر دخیل است.

هم

بستگی بین هوش هیجانی و هوش عمومی ، بر حسب ابزار مورد استفاده از درجات متفاوتی برخوردار است.بین هوش هیجانی و ابعاد مختلف هوش عمومی با توجه به این که کدام بعد از هوش عمومی مورد توجه قرار گیرد ، درجات متفاوتی از همبستگی وجود دارد.

نظریه پردازان هوش هیجانی معتقدند ، هوش شناختی به ما می گوید چه کاری را می توانیم انجام دهیم در حالی که هوش هیجانی به ما می گوید چه کاری را باید انجام دهیم.

هوش شناختی شامل تواناییهایی برای یادآوری ، تفکر منطقی و انتزاع است درحالیکه هوش هیجانی به نحوه استفاده از هوش شناختی در جهت موفقیت در زندگی مرتبط است.

2-1-19-تعریف هوش هیجانی

صاحبنظران در طول تاریخ تکوین مفهوم هوش هیجانی ، تعاریف مختلفی از آن ارائه نموده اند.

مایر و سالووی ، هوش هیجانی را توانایی ارزیابی ، بیان و تنظیم هیجانات خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن می دانند (خائف الهی ، دوستار ، 1382)

نلی[2] (1991) هوش هیجانی را توانایی های غیر شناختی و شایستگیهای روانی تعریف می کند که توانایی فرد را در مواجهه با مسایل و فشارهای محیطی ، تحت تاثیر قرار می دهد      (وثوقی کیا، 1383)

مارتینز[3] (1997) هوش هیجانی را مجموعه ای از مهارتهای غیر شناختی ، توانایی ها و ظرفیتها می داند که ظرفیت فرد را در مقابل مطالبات و فشارهای بیرونی مقاوم می سازد .

طبق نظر مک گاروی[4] (1997) هوش هیجانی مشتمل بر توانایی پیگیری و با انگیزه بودن ، توانایی کنترل تکانه ها ، توانایی کنترل هیجانات ، توانایی همدلی و عطوفت کردن است .

گلمن (1998) معتقد است : هوش هیجانی ظرفیت انسان را در شناخت احساسات خود و دیگران تعیین و کمک می کند تا در خود ایجاد انگیزش کرده و هیجانات خود را کنترل و روابط خود با دیگران را بر این اساس ، پی ریزی کنیم.همچنین گلمن ، هوش هیجانی را مهارتی می پندارد که دارنده آن می تواند از طریق خودآگاهی ، روحیات خود را کنترل و از طریق همدلی ، تاثیر آنها را درک و از طریق مدیریت روابط ، به شیوه ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را       بالا ببرد(خائف الهی ، دوستار ، 1382)وزینگر[5] (2000) هوش هیجانی را هوش بکارگیری هیجان در جهت هدایت رفتار ، افکار ، ارتباط موثر با دیگران ، استفاده از زمان و چگونگی انجام دادن کار برای ارتقا نتایج تعریف کرده است.

بر اساس مجموع تعاریف فوق می توان هوش هیجانی را توانایی تشخیص ، فهم ، تمیز ،       اولویت بندی ، کنترل و مدیریت هیجانات در تعاملات فردی ، گروهی و سازمانی بمنظور کمک به یکدیگر و نیل به اهداف فردی ، گروهی و سازمانی تعریف نمود.

[1]-Bar-On

[2]-Neely

عنوان                                                                                                   صفحه
فصل اول.کلیات تحقیق—- 1
1-1- مقدمه-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—- 2
1-2- بیان مسأله-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد- 3
1-3- چهارچوب نظری تحقیق——– 4
1-4- اهمیت ضرورت انجام تحقیق—– 5
1-5- اهداف تحقیق—————- 6
1-6- فرضیه‌های تحقیق————- 7
1-7- تعریف نظری و عملیاتی واژه‌های تحقیق————- 7
1-7-1-تعریف نظری————– 7
1-7-2- تعریف عملیاتی———— 8
1-8- قلمرو تحقیق—————- 9
1-8-1- قلمرو موضوعی تحقیق——- 9
1-8-2- قلمرو مکانی تحقیق(جامعه آماری)————— 9
1-8-3- قلمرو زمانی تحقیق———- 9
فصل دوم. مبانی نظری و پیشینه تحقیق———- 10
2-1- مقدمه-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—- 11
2-2- بخش اول: تعهد سازمانی——- 11
2-2-1- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی- 11
2-2-2- تاریخچه تعهد سازمانی——- 13
2-2-3- الگوها، نظریه‌ها و تئوری‌های تعهد سازمانی——— 14
2-2-3-1- مدل «مودای» و همکاران— 14
2-2-3-2- مدل «استیرز» و همکاران—- 15
2-2-3-3- دیدگاه «ریچرز»———- 16
2-2-3-4- دیدگاه «بکر» و «بیلینگس»— 17
2-2-3-5- مدل «مارتین» و «نیکولاس»– 18
2-2-3-6- مدل «مایر» و «شورمن»—– 19
2-2-3-7- مدل «می‌یر» و «آلن»——- 20
2-2-4- اثرات تعهد سازمانی در سازمان- 20
عوامل مؤثر تعهد سازمانی———— 23
نقش و تعهد سازمانی————— 24
ویژگی‌های شخصی و تعهد سازمانی—– 25
ویژگی‌های شغلی و تعهد سازمانی—— 26
ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی—– 26
اخلاق کاری و تعهد سازمانی———- 27
2-2-5- جمع بندی—————- 27
2-3- بخش دوم: عملکرد شغلی—— 29
2-3-1- تعاریف و مفاهیم عملکرد شغلی- 29
2-3-2- تاریخچه عملکرد شغلی——- 31
2-3-3-الگوها و نظریه‌های عملکرد شغلی—————- 31
ماتریس عملکرد-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد- 32
مدل نتایج و تعیین‌کننده‌ها———— 33
هرم عملکرد-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—- 33
کارت امتیازدهی متوازن————- 35
فرایند کسب و کار-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 36
تحلیل ذی‌نفعان-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد– 36
مدل تعالی سازمان-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 37
چارچوب «مدوری» و «استیپل»——– 38
راهنمایی‌های انتخاب شاخص‌ها——- 39
2-3-4- اثرات عملکرد شغلی و ارزیابی آن در سازمان و کارکنانبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————— 40
2-3-5- جمع بندی————— 42
2-4- بخش سوم: پیشینه تحقیق——- 44
2-4-1- مطالعات خارجی———– 44
2-4-2- مطالعات داخلی———— 44

/>فصل سوم. روش اجرای تحقیق————— 50
3-1- مقدمه-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—- 51
3-2- روش تحقیق-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 51
3-3- جامعه آماری—————- 51
3-4- نمونه و روش نمونه‌گیری تحقیق— 52
3-5- حجم نمونه-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 52
3-6- روش و ابزار جمع آوری داده‌ها— 53
3-7- روایی ابزار اندازه گیری——– 53
3-8- پایایی ابزار اندازه‌گیری——— 54
3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها—— 54
آزمون کولموگروف- اسمیرنوف(k-s )— 55
فصل چهارم. تجزیه و تحلیل داده‌ها———— 57
4-1- مقدمه-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—- 58
4-2- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان—— 59
4-3- توصیف متغیر های تحقیق——- 62
4-4- آزمون فرضیات تحقیق——— 67
4-5- بررسی تأثیر همزمان مؤلفه‌های تعهد برعملکرد شغلی—- 69
4-6- رتبه بندی ابعاد تعهد———– 70
فصل پنجم. نتیجه‌گیری و پیشنهادات—- 71
5-1- مقدمه-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—- 72
5-2- نتایج آمار توصیفی———— 72
5-2-1- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی————– 72
5-2-2- توصیف متغیرهای تحقیق—— 72
5-2-3- توصیف آماری سؤالات تحقیق– 74
5-3- نتایج آمار استنباطی———— 75
5-4- پیشنهادات بر اساس یافته‌های تحقیق—————- 77
5-5- پیشنهادات به محققین آتی——- 78
5-6- محدودیت‌های تحقیق———- 78
منابع فارسی-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—- 79
منابع خارجی-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد— 83
پیوست‌ها-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—— 87
– مقدمه
شناخت روش‌های مناسب جهت افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد کارکنان و بهره‌وری سازمان امری حیاتی است(دهقان، صدقیانی و مرادی، 1390).
تحقیقات نشان می‌دهد که تعهد و رضایت شغلی باعث بهبود عملکرد سازمانی می‌شود(کریستوفر[1]، 2011).
بهبود عملکرد کارکنان و سازمان یکی از مهم‌ترین مسائلی است که می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی در سازمان محسوب شود(تاییگو و جیه[2]،2013).
امروزه کارکنان سازمان‌ها، دارایی‌های نامشهود و سرمایه‌های راهبردی سازمان محسوب می‌شوند که به طور مستقیم بر عملکرد و بهره‌وری سازمان تأثیرگذار هستند(بختیاری، 1386).
کشف و درک رفتار کارکنان در سازمان و بهینه‌سازی آن متناسب با اهداف سازمان از اهمیت فوق‌العاده‌ای برای مدیران سازمان‌های گوناگون برخوردار است. رفتار سازمانی نیز در این رابطه از اساسی‌ترین مباحث سازمان و مدیریت است که به بررسی و تحلیل رفتار افراد و کارکنان در سازمان می‌پردازد. از جمله متغیرهای اصلی حوزه رفتار سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان است که در پیشرفت کار یک سازمان(سلیمانی و همکاران، 1387) و بهره‌وری آن نیز نقش ایفا می‌کند(رابینز، 2002).
بررسی‌ها نشان داده‌اند که با افزایش میزان رضایت شغلی، خلاقیت و مولد بودن فرد، افزایش انگیزه‌های کاری بیشتر و غیبت از کار کمتر، تعهد سازمانی بیشتر و سودآوری کسب و کار افزایش می‌یابد(دهقان، 1391).
به علاوه، پایین بودن و یا نبودن رضایت شغلی و تعهد سازمانی باعث کاهش عملکرد سازمان می‌شود(گراویل و همکاران[3] ، 2005).
بنابراین، میزان رضایت شغلی کارکنان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های راهبردی در حوزه منابع انسانی است که سازمان‌های بسیاری از این شاخص جهت سنجش اثربخشی: فعالیت‌های خود در حوزه منابع انسانی استفاده می‌کنند(دهقان، 1391).
هدف اصلی این پژوهش رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان است.
فصل اول(کلیات تحقیق) شامل مواردی از قبیل بیان مسأله و اهمیت و ضرورت انجام تحقیق و چارچوب نظری تحقیق هدف از انجام تحقیق حاضر بیان شده است و در این راستا سؤالات و فرضیات مرتبط با موضوع تحقیق عنوان گردیده است و در نهایت قلمرو تحقیق بیان شده است.
 1-2- بیان مسأله
کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. با این توصیف، سازمان با عملکرد برتر، سازمانی است که در یک دوره زمانی بلندمدت از راه توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار مدیریت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیت‌های کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلی‌ترین دارایی، به نتایجی بهتر از سازمان‌های همتراز دست می‌یابد(وال[4]،2011).
عملکرد شغلی به تحقق اهداف سازمانی اشاره دارد که باعث افزایش سودهی بلندمدت، نرخ رشد و درآمد رضایت شغلی، بهره‌وری کارکنان و بهبود کیفیت خدمات و محصول می‌شود(تاییگو و جیه[5]،2013).
«مولین» در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش‌آفرینی به شرح زیر تأکید دارد: «ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان‌ها و ارزش‌آفرینی آن‌ها برای مشتریان و دیگر ذینفعان»(مولین[6]، 2002).
یکی از مسأله‌های اکثر سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی و خصوصی کشور در مقایسه با آنچه در شرکت‌ها و سازمان‌های خارجی؛ بخصوص غرب و ژاپن دیده می‌شود، عدم احساس تعهد سازمانی کارکنان نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند، است. تعهد سازمانی در سازمان‌ها تأثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان دارد(مسعودی اصل،1391).
تعهد مدیریت در نحوه ارائه خدمات به کارکنان که شامل: آموزش کارکنان، توانمندسازی و نحوه اعطای پاداش‌ها، می‌باشد، با رضایت شغلی و تعهد کارکنان رابطه مستقیم دارد و در نهایت بهبود عملکرد در خدمات‌رسانی به مشتریان متأثر از تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان رده عملیاتی است(باباکاس و همکاران[7]، 2003).
زمانی که یک سازمان بوجود می‌آید، برای رسیدن به اهداف خود نیاز به منابع و امکانات دارد. مهم‌ترین عامل در جهت نیل به اهداف سازمان منابع انسانی است. مطالعات مربوط به تعهد سازمانی در دهه‌های اخیر بطور قابل ملاحظه‌ای افزایش یافته است. توجه به تحقیقات ویژه تعهد سازمانی نه تنها توسط متفکرین مدیریت صورت گرفته است؛ بلکه روانشناسان سازمانی و صنعتی، و جامعه‌شناسان نیز تحقیقات زیادی را در این زمینه انجام داده‌اند(طالعی، 1390).
شواهد فراوانی بیانگر این است که تعهد سازمانی یکی از عوامل تعیین‌کننده مهم و پیش‌بینی‌کننده قدرتمند رفتار سازمانی است(گرمابدری، 1390).
از سوی دیگر، تعهد سازمانی در اثربخشی سازمانی نقش مؤثری دارد(همان منبع، 1390).
می‌توان ادعا نمود که بین چندین متغیر پیش‌بین نگرش کاری که روانشناسان صنعتی و سازمانی مورد مطالعه قرار داده‌اند، تنها رضایت شغلی نسبت به تعهد سازمانی، توجه بیشتری را به خود جلب کرده است(آلن[8]، 2007).
افرادی که در سازمان مشغول به کار می‌شوند، میزانی از کار و کوشش و وفاداری خود را به سازمان می‌دهند و در برابر آن درخواستی بیش از پاداش مادی از سازمان دارند. آنان امنیت، احترام، رفتار انسانی، ارتباط اجتماعی با مردم و حمایت جهت دستیابی به هدف‌های خود را خواهانند. اگر سازمان تنها به هدف‌های مادی کارکنان توجه کند و هدف‌های معنوی را نادیده بگیرد، کارکنان در سازمان به عملکرد اندک گرایش می‌یابند؛ زیرا توقعات آن‌ها برآورده نشده است، هرگاه هدف‌های مادی و معنوی افراد از سوی سازمان مورد توجه قرار گیرد، آنان با تمام توان خود در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش و کوشش خواهند نمود. با توجه به مطالب فوق‌الذکر مسأله اصلی تحقیق حاضر این است که چه رابطه‌ای بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان وجود دارد؟
 
1-3- چهارچوب نظری تحقیق
چهارچوب نظری روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرآیندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه(ادبیات نظری تحقیق) به دست می‌آید را نشان می‌دهد(سکاران، 1380).
چهارچوب نظری تحقیق حاضر اقتباسی است از نظریه نگرشی «باگزی»[9](1992) و تحقیق میدانی که توسط «باباکاس» و همکاران صورت پذیرفته است. مدل «باگزی» این موضوع را مطرح می‌کند که تعهد مدیریت در نحوه ارائه خدمات به کارکنان که شامل: آموزش کارکنان، توانمندسازی و نحوه اعطای پاداش‌ها، می‌باشد، با رضایت شغلی و تعهد کارکنان رابطه مستقیم دارد و در نهایت بهبود عملکرد در خدمات‌رسانی به مشتریان متأثر از تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان رده عملیاتی است(باباکاس و همکاران[10]، 2003).
بنابراین در این تحقیق تعهد مدیریت در کیفیت خدمات متغیر مستقل تحقیق بوده که با سه عامل آموزش، توانمندسازی و پاداش سنجیده شده است و متغیر عملکرد شغلی کارکنان به عنوان متغیر وابسته است. بنابراین بر اساس ادبیات نظری و مدل مفهومی ارائه شده بهبود عملکرد کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان به میزان آموزش، توانمندسازی و پاداش‌های کارکنان وابسته است. مدل مفهومی تحقیق با توجه به متغیرها و فرضیه‌های تحقیق در شکل 1-1 نشان داده شده است.

عملکرد
شغلی
 آموزش
 توانمندسازی
 پاداش
 تعهد مدیریت
 شکل1-1- مدل تحلیلی تحقیق
(اقتباسی از مقاله تأثیر تعهد مدیران بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد کارکنان نبی ا… دهقان و همکاران)
 1-4- اهمیت ضرورت انجام تحقیق
در دنیای پیشرفته و اجتماعی امروز، سازمان‌ها، نظام‌های اجتماعی هستند که منابع انسانی، مهم‌ترین عامل اثربخشی و کارایی آن‌ها می‌باشند. آن‌ها برای دستیابی به اهداف خود به کارکنان مؤثر با عملکرد بهینه نیاز دارند و بدون تلاش و تعهد کارکنان خود، به موفقیت دست نمی‌یابند(زکارفر[11]، 2012).
عملکرد شغلی در سازمان‌ها فراوان مورد بررسی قرار می‌گیرد اما این مسأله زمانی اهمیت و ضرورت می‌یابد که درک کنیم، موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد. عملکرد شغلی درجه‌ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی تعریف می‌شود(طاهیر سلیمان[12]، 2008).
همچنین «روجلبرگ»[13](2007)، عملکرد را فعالیت‌هایی تعریف کرده است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت‌های فرد است و باید آن را انجام دهد. زندگی در جوامع مبتنی بر دانش، چالش‌های جدیدی را برای نیروی کار و همچنین سازمان‌ها به ارمغان می‌آورد. به منظور بقا و رقابت، توسعه مداوم و یادگیری ضروری است. در این بین مدیران و سرپرستان به عنوان ارکان مهم سازمان، نیاز زیادی به آموزش مهارت‌های مدیریتی دارند. مدیران برای اثربخشی باید دیدگاه روشنی نسبت به مهارت‌های مورد نیاز مدیریت داشته باشند. به علاوه باید از مهارت‌ها و توانایی‌های