استاندارد بین کارمندان شرکت مهندسی مشاور طوس­آب جمع­آوری گردیده است. روایی محتوایی پرسشنامه از طریق پیش­آزمون و نظرات خبرگان و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد بررسی قرار گرفت که ضریب آلفای کرانباخ بزرگتر از 7/0 موید پایایی متغیرها بوده است. تحلیل آماری داده­ها با استفاده از روش مدل­سازی معادلات ساختاری انجام شد. تجزیه و تحلیل داده­های بدست آمده نشان داد که رابطه­ی بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان معنادار بوده و همچنین اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی ساختاری بر رابطه بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان مورد تأیید قرار گرفت در حالیکه اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی رابطه ­ای در رابطه­ بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان به اثبات نرسید. در پایان نیز، نتیجه­گیری و پیشنهادات برای پژوهش­های آینده ارائه گردیده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

استاندارد بین کارمندان شرکت مهندسی مشاور طوس­آب جمع­آوری گردیده است. روایی محتوایی پرسشنامه از طریق پیش­آزمون و نظرات خبرگان و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد بررسی قرار گرفت که ضریب آلفای کرانباخ بزرگتر از 7/0 موید پایایی متغیرها بوده است. تحلیل آماری داده­ها با استفاده از روش مدل­سازی معادلات ساختاری انجام شد. تجزیه و تحلیل داده­های بدست آمده نشان داد که رابطه­ی بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان معنادار بوده و همچنین اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی ساختاری بر رابطه بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان مورد تأیید قرار گرفت در حالیکه اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی رابطه ­ای در رابطه­ بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان به اثبات نرسید. در پایان نیز، نتیجه­گیری و پیشنهادات برای پژوهش­های آینده ارائه گردیده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه

نوآوری در دنیای رقابتی نه تنها برای رشد سازمان‌ها بلکه برای بقای آن‌ها نیز ضروری است (تسای، ۲۰۱۱). ایده‌ها و روش‌های جدید به سرعت جایگزین روش‌های قبلی می‌گردد و تغییر و تحول، روالی عادی شده است. سازمان‌های امروزی به نوآوری‌های سریع و مداوم در محصولات، خدمات، فناوری‌ها و فرآیندها نیاز دارند. به دلیل تغییرات سریع و رقابت شدید، شرکت‌ ها چاره­ای جز نوآوری ندارند. شرکت‌هایی که نمی‌توانند به‌طور مستمر محصولات و خدمات نوآورانه به بازار عرضه کنند، محکوم به شکست خواهند بود. شرکت‌هایی بودند که علی­رغم جایگاه خوبی که در بازار داشتند به دلیل ضعف در نوآوری، دچار افول و حتی شکست شده­ اند. شرکت‌ها بدون نوآوری مستمر، نمی‌توانند رضایت مشتریان فعلی خود را به ­دست آورند و وفاداری آن‌ها را حفظ کنند. علاوه بر آن در جذب مشتریان جدید نیز ناموفق خواهند بود، زیرا مشتریان در بازار پر رقابت کنونی به سمت استفاده از محصولات و خدمات نوآورانه گرایش دارند.

بهبود عملکرد نوآوری سازمان‌ها از طریق منابع انسانی امکان‌پذیر است. در سازمان‌ها، نیروهای انسانی مهم­ترین عامل مزیت رقابتی به دست آمده از نوآوری به شمار می ­روند. سازمان‌ها با سرمایه­گذاری بر روی استاندارد بین کارمندان شرکت مهندسی مشاور طوس­آب جمع­آوری گردیده است. روایی محتوایی پرسشنامه از طریق پیش­آزمون و نظرات خبرگان و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد بررسی قرار گرفت که ضریب آلفای کرانباخ بزرگتر از 7/0 موید پایایی متغیرها بوده است. تحلیل آماری داده­ها با استفاده از روش مدل­سازی معادلات ساختاری انجام شد. تجزیه و تحلیل داده­های بدست آمده نشان داد که رابطه­ی بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان معنادار بوده و همچنین اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی ساختاری بر رابطه بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان مورد تأیید قرار گرفت در حالیکه اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی رابطه ­ای در رابطه­ بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان به اثبات نرسید. در پایان نیز، نتیجه­گیری و پیشنهادات برای پژوهش­های آینده ارائه گردیده است. فصل اول: کلیات تحقیق 1-1) مقدمه نوآوری در دنیای رقابتی نه تنها برای رشد سازمان‌ها بلکه برای بقای آن‌ها نیز ضروری است (تسای، ۲۰۱۱). ایده‌ها و روش‌های جدید به سرعت جایگزین روش‌های قبلی می‌گردد و تغییر و تحول، روالی عادی شده است. سازمان‌های امروزی به نوآوری‌های سریع و مداوم در محصولات، خدمات، فناوری‌ها و فرآیندها نیاز دارند. به دلیل تغییرات سریع و رقابت شدید، شرکت‌ ها چاره­ای جز نوآوری ندارند. شرکت‌هایی که نمی‌توانند به‌طور مستمر محصولات و خدمات نوآورانه به بازار عرضه کنند، محکوم به شکست خواهند بود. شرکت‌هایی بودند که علی­رغم جایگاه خوبی که در بازار داشتند به دلیل ضعف در نوآوری، دچار افول و حتی شکست شده­ اند. شرکت‌ها بدون نوآوری مستمر، نمی‌توانند رضایت مشتریان فعلی خود را به ­دست آورند و وفاداری آن‌ها را حفظ کنند. علاوه بر آن در جذب مشتریان جدید نیز ناموفق خواهند بود، زیرا مشتریان در بازار پر رقابت کنونی به سمت استفاده از محصولات و خدمات نوآورانه گرایش دارند. بهبود عملکرد نوآوری سازمان‌ها از طریق منابع انسانی امکان‌پذیر است. در سازمان‌ها، نیروهای انسانی مهم­ترین عامل مزیت رقابتی به دست آمده از نوآوری به شمار می ­روند. سازمان‌ها با سرمایه­گذاری بر روی سرمایه‌های انسانی خود می‌توانند به نوآوری دست یابند. زیرا کارکنان نوآور و خلاق، عامل و ایجادکننده­ نوآوری هستند. اما نوآوری توسط کارکنانی ایجاد می‌شود که دارای رفتار نوآورانه کارکنان باشند. نوآوری یک فرآیند چند مرحله‌ای شامل تولید ایده، ترویج ایده و پیاده‌سازی ایده است. لذا در هر مرحله‌ای، رفتارهای مختلفی موردنیاز است (جانسون، ۲۰۰۴). اگر شرکت‌ها رفتار نوآورانه کارکنان را در کارکنان خویش تقویت نکنند، نمی‌توانند به نوآوری در محصولات، خدمات و فرآیندهای خود دست یابند، زیرا موتور محرکه­ نوآوری در سازمان، کارکنان نوآور و دارای رفتار نوآورانه کارکنان است. برخی از شرکت‌ها در ایجاد نوآوری، سرمایه­ گذاری‌های زیادی انجام می‌دهند، ولی کلید نوآوری را در بیرون شرکت جستجو می‌کنند که در این صورت علی­رغم سرمایه­ گذاری‌های زیاد، به نتایج دلخواه نمی‌رسند، در حالی ‌که نوآوری از درون شرکت و از میان کارکنانی که دارای رفتار نوآورانه کارکنان هستند، ایجاد می‌شود. همچنین در راستای بهبود نوآوری در سازمان، ترویج رفتارهای اشتراک دانش در بین کارکنان به‌عنوان یک عامل مهم مطرح می‌شود. مدیران اقدامات متعددی انجام می‌دهند تا به‌طور مستمر، نوآوری را از طریق به ‌کارگیری دانش کارکنان بهبود بخشند. اما غالباً در استفاده از دانش کارکنان در جهت نوآوری در سازمان شکست می‌خورند (رادالی و دیگران، ۲۰۱۱). پژوهش‌های موجود در مدیریت دانش بیانگر این است که اگر انتظار داریم سرمایه‌های دانشی منجر به نوآوری شود، نیاز است که کارکنان، متعهد به رفتارهای اشتراک دانش شوند (لونگو، ۲۰۱۱). با توجه به این‌که فعالیت شرکت‌های امروزی، تخصصی و مبتنی بر دانش و فناوری است، اهمیت دانش به اشتراک گذاشته‌شده در بهبود عملکرد نوآوری در این شرکت‌ها بالاست. مدیران این شرکت‌ها بدون توسعه­ رفتار اشتراک دانش در بین کارکنان قادر به بهبود عملکرد نوآوری شرکت نخواهند بود. مطالعه اشتراک دانش در اساس ریشه در ادبیات نوآوری، انتقـال فنـاوری و مـدیریت اسـتراتژیک دارد. تحقیق در این زمینه بر تبیین کامیابی­ها و ناکامی­هـای ملـت­هـای مختلـف در تقویـت رشـد اقتصادی از طریق فن­آوری متمرکز بوده است. برخی صاحب نظران علم اقتصاد بر ایـن باورنـد کـه نرخ سرمایه گذاری بالا در سـرمایه انـسانی، رشـد و نـوآوری ملـی را بـه همـراه دارد (کـامینگز ،2003).اسمیت و همکاران نیز بر این مهم تأکیـد مـی ورزنـد کـه قـدرت افـراد در تبـادل دانـش، تجربه­ها و مهارت هایشان، بر رشد تولیدات و خدمات جدیـد آنهـا مـی افزایـد. ازایـن رو، اشـتراک دانش پیش­نیاز توسعه فناوری و یا تولیدات جدید قلمداد میشود (Renzel 2000). در قلمرو مدیریت استراتژیک، با نظـر بـه اهمیـت دانـش بـه عنـوان مهـم­تـرین منبـع استراتژیکی سازمان در ایجاد ارزش افزوده، اشـتراک دانـش از جایگـاه والایـی برخـوردار است. در فصل آغازین به مفاهیم و کلیات اساسی تحقیق پرداخته خواهد شد. ابتدا موضوع اصلی تحقیق، ضرورت و اهمیت موضوع بیان می­گردد؛ یعنی اینکه چرا تحقیق حاضر انجام شده؟ ضروریات و بدیعات انجام این تحقیق در چیست؟ در ادامه به اینگونه سوالات پاسخ داده خواهد شد. همچنین فرضیه­های مورد نظر برای موضوع تحقیق بیان گردیده که این فرضیه­ها شاکله اصلی این تحقیق را تشکیل می­دهند. در ادامه بحث، قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق مشخص می­گردد؛ اینکه این تحقیق در چه زمانی و در چه مکانی و در چه موضوعی بررسی می­شود؟ و در پایان تعریفی کلی از واژگان کلیدی مورد استفاده در این تحقیق یعنی اشتراک دانش، رفتار نوآورانه کارکنان، سرمایه اجتماعی بیان می­گردد. در فصل دوم مبانی نظری تشریح می­گردد. همچنین تمامی متغیرهای مدل و روابط بین آن­ها بیان می­شود و مدل ارائه می­شود. در فصل سوم ، روش تحقیق، جامعه، نمونه، روش های نمونه­گیری، روش و ابزار گردآوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه، متغیرهای تحقیق و شیوه تجزیه و تحلیل و تفسیر داده­ها بیان می­گردد. پس از گردآوری داده­های پژوهش، در فصل چهارم به بررسی داده­های بدست آمده پرداخته شده است. به منظور بررسی داده­های پژوهش حاضر، ابتدا اطلاعات حاصل از پرسشنامه استخراج و سپس از طریق نرم افزارهای آماری SPSS 18 و SMART PLS در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت تا تأیید و یا عدم تأیید فرضیه­های پژوهش، بررسی شود. در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده­ها خلاصه می­گردد و با تفسیر آنها سعی می­شود تا به سؤالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در فصل پنجم نتایج حاصل از اجرای طرح تحقیق و نتیجه­گیریهای صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب ارائه شده است. 2-1) بیان مسئله و تبیین موضوع امروزه، قابلیت و توانایی برای نوآوری مستمر محصولات، خدمات و فرآیندهای کاری برای سازمان­ها حیاتی است. بر این اساس، در طی بیست سال گذشته توجه به “نوآوری” بعنوان یک موضوع تحقیقاتی افزایش یافته است (Jong & Hartog, 2010). در کسب و کار امروزه، شرکت­ها باید بطور مستمر و پیوسته نوآور باشند تا بتوانند رقابت­پذیر مانده و در طولانی مدت بقاء داشته باشند (Banbury & Mitchell, 1995). بحران­های موجود در محیط، سیستم­های معمول را تغییر داده است و بقای سازمان را به خطر انداخته است. برای کسب مزیت رقابتی و افزایش شهرت، نوآوری یک انتخاب استراتژیک مهم برای خرابی­های ناشی از بحران­هاست. پر واضح است که نوآوری عامل مهمی‌ در کمک سازمان­ها برای بقاء در جهانی پر از تغییرات است (Pundt et al., 2010). یکی از روش­هایی که سازمان­ها نوآورتر باشند این است که بر قابلیت کارکنان­شان در نوآوری سرمایه­گذاری کنند (De Jong & Hartog, 2007). رفتار نوآورانه کارکنان بعنوان هدف کارکنان در خلق،سرمایه‌های انسانی خود می‌توانند به نوآوری دست یابند. زیرا کارکنان نوآور و خلاق، عامل و ایجادکننده­ نوآوری هستند. اما نوآوری توسط کارکنانی ایجاد می‌شود که دارای رفتار نوآورانه کارکنان باشند. نوآوری یک فرآیند چند مرحله‌ای شامل تولید ایده، ترویج ایده و پیاده‌سازی ایده است. لذا در هر مرحله‌ای، رفتارهای مختلفی موردنیاز است (جانسون، ۲۰۰۴). اگر شرکت‌ها رفتار نوآورانه کارکنان را در کارکنان خویش تقویت نکنند، نمی‌توانند به نوآوری در محصولات، خدمات و فرآیندهای خود دست یابند، زیرا موتور محرکه­ نوآوری در سازمان، کارکنان نوآور و دارای رفتار نوآورانه کارکنان است. برخی از شرکت‌ها در ایجاد نوآوری، سرمایه­ گذاری‌های زیادی انجام می‌دهند، ولی کلید نوآوری را در بیرون شرکت جستجو می‌کنند که در این صورت علی­رغم سرمایه­ گذاری‌های زیاد، به نتایج دلخواه نمی‌رسند، در حالی ‌که نوآوری از درون شرکت و از میان کارکنانی که دارای رفتار نوآورانه کارکنان هستند، ایجاد می‌شود.

همچنین در راستای بهبود نوآوری در سازمان، ترویج رفتارهای اشتراک دانش در بین کارکنان به‌عنوان یک عامل مهم مطرح می‌شود. مدیران اقدامات متعددی انجام می‌دهند تا به‌طور مستمر، نوآوری را از طریق به ‌کارگیری دانش کارکنان بهبود بخشند. اما غالباً در استفاده از دانش کارکنان در جهت نوآوری در سازمان شکست می‌خورند (رادالی و دیگران، ۲۰۱۱). پژوهش‌های موجود در مدیریت دانش بیانگر این است که اگر انتظار داریم سرمایه‌های دانشی منجر به نوآوری شود، نیاز است که کارکنان، متعهد به رفتارهای اشتراک دانش شوند (لونگو، ۲۰۱۱). با توجه به این‌که فعالیت شرکت‌های امروزی، تخصصی و مبتنی بر دانش و فناوری است، اهمیت دانش به اشتراک گذاشته‌شده در بهبود عملکرد نوآوری در این شرکت‌ها بالاست. مدیران این شرکت‌ها بدون توسعه­ رفتار اشتراک دانش در بین کارکنان قادر به بهبود عملکرد نوآوری شرکت نخواهند بود.

مطالعه اشتراک دانش در اساس ریشه در ادبیات نوآوری، انتقـال فنـاوری و مـدیریت اسـتراتژیک دارد. تحقیق در این زمینه بر تبیین کامیابی­ها و ناکامی­هـای ملـت­هـای مختلـف در تقویـت رشـد اقتصادی از طریق فن­آوری متمرکز بوده است. برخی صاحب نظران علم اقتصاد بر ایـن باورنـد کـه نرخ سرمایه گذاری بالا در سـرمایه انـسانی، رشـد و نـوآوری ملـی را بـه همـراه دارد (کـامینگز ،2003).اسمیت و همکاران نیز بر این مهم تأکیـد مـی ورزنـد کـه قـدرت افـراد در تبـادل دانـش، تجربه­ها و مهارت هایشان، بر رشد تولیدات و خدمات جدیـد آنهـا مـی افزایـد. ازایـن رو، اشـتراک دانش پیش­نیاز توسعه فناوری و یا تولیدات جدید قلمداد میشود (Renzel 2000). در قلمرو مدیریت استراتژیک، با نظـر بـه اهمیـت دانـش بـه عنـوان مهـم­تـرین منبـع استراتژیکی سازمان در ایجاد ارزش افزوده، اشـتراک دانـش از جایگـاه والایـی برخـوردار است.

در فصل آغازین به مفاهیم و کلیات اساسی تحقیق پرداخته خواهد شد. ابتدا موضوع اصلی تحقیق، ضرورت و اهمیت موضوع بیان می­گردد؛ یعنی اینکه چرا تحقیق حاضر انجام شده؟ ضروریات و بدیعات انجام این تحقیق در چیست؟ در ادامه به اینگونه سوالات پاسخ داده خواهد شد. همچنین فرضیه­های مورد نظر برای موضوع تحقیق بیان گردیده که این فرضیه­ها شاکله اصلی این تحقیق را تشکیل می­دهند. در ادامه بحث، قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق مشخص می­گردد؛ اینکه این تحقیق در چه زمانی و در چه مکانی و در چه موضوعی بررسی می­شود؟ و در پایان تعریفی کلی از واژگان کلیدی مورد استفاده در این تحقیق یعنی اشتراک دانش، رفتار نوآورانه کارکنان، سرمایه اجتماعی بیان می­گردد. در فصل دوم مبانی نظری تشریح می­گردد. همچنین تمامی متغیرهای مدل و روابط بین آن­ها بیان می­شود و مدل ارائه می­شود. در فصل سوم ، روش تحقیق، جامعه، نمونه، روش های نمونه­گیری، روش و ابزار گردآوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه، متغیرهای تحقیق و شیوه تجزیه و تحلیل و تفسیر داده­ها بیان می­گردد. پس از گردآوری داده­های پژوهش، در فصل چهارم به بررسی داده­های بدست آمده پرداخته شده است. به منظور بررسی داده­های پژوهش حاضر، ابتدا اطلاعات حاصل از پرسشنامه استخراج و سپس از طریق نرم افزارهای آماری SPSS 18 و SMART PLS در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت تا تأیید و یا عدم تأیید فرضیه­های پژوهش، بررسی شود. در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده­ها خلاصه می­گردد و با تفسیر آنها سعی می­شود تا به سؤالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در فصل پنجم نتایج حاصل از اجرای طرح تحقیق و نتیجه­گیریهای صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب ارائه شده است.

2-1) بیان مسئله و تبیین موضوع

امروزه، قابلیت و توانایی برای نوآوری مستمر محصولات، خدمات و فرآیندهای کاری برای سازمان­ها حیاتی است. بر این اساس، در طی بیست سال گذشته توجه به “نوآوری” بعنوان یک موضوع تحقیقاتی افزایش یافته است (Jong & Hartog, 2010). در کسب و کار امروزه، شرکت­ها باید بطور مستمر و پیوسته نوآور باشند تا بتوانند رقابت­پذیر مانده و در طولانی مدت بقاء داشته باشند (Banbury & Mitchell, 1995). بحران­های موجود در محیط، سیستم­های معمول را تغییر داده است و بقای سازمان را به خطر انداخته است. برای کسب مزیت رقابتی و افزایش شهرت، نوآوری یک انتخاب استراتژیک مهم برای خرابی­های ناشی از بحران­هاست. پر واضح است که نوآوری عامل مهمی‌ در کمک سازمان­ها برای بقاء در جهانی پر از تغییرات است (Pundt et al., 2010).

یکی از روش­هایی که سازمان­ها نوآورتر باشند این است که بر قابلیت کارکنان­شان در نوآوری سرمایه­گذاری کنند (De Jong & Hartog, 2007). رفتار نوآورانه کارکنان بعنوان هدف کارکنان در خلق،

1-1) مقدمه

نوآوری در دنیای رقابتی نه تنها برای رشد سازمان‌ها بلکه برای بقای آن‌ها نیز ضروری است (تسای، ۲۰۱۱). ایده‌ها و روش‌های جدید به سرعت جایگزین روش‌های قبلی می‌گردد و تغییر و تحول، روالی عادی شده است. سازمان‌های امروزی به نوآوری‌های سریع و مداوم در محصولات، خدمات، فناوری‌ها و فرآیندها نیاز دارند. به دلیل تغییرات سریع و رقابت شدید، شرکت‌ ها چاره­ای جز نوآوری ندارند. شرکت‌هایی که نمی‌توانند به‌طور مستمر محصولات و خدمات نوآورانه به بازار عرضه کنند، محکوم به شکست خواهند بود. شرکت‌هایی بودند که علی­رغم جایگاه خوبی که در بازار داشتند به دلیل ضعف در نوآوری، دچار افول و حتی شکست شده­ اند. شرکت‌ها بدون نوآوری مستمر، نمی‌توانند رضایت مشتریان فعلی خود را به ­دست آورند و وفاداری آن‌ها را حفظ کنند. علاوه بر آن در جذب مشتریان جدید نیز ناموفق خواهند بود، زیرا مشتریان در بازار پر رقابت کنونی به سمت استفاده از محصولات و خدمات نوآورانه گرایش دارند.

بهبود عملکرد نوآوری سازمان‌ها از طریق منابع انسانی امکان‌پذیر است. در سازمان‌ها، نیروهای انسانی مهم­ترین عامل مزیت رقابتی به دست آمده از نوآوری به شمار می ­روند. سازمان‌ها با سرمایه­گذاری بر روی سرمایه‌های انسانی خود می‌توانند به نوآوری دست یابند. زیرا کارکنان نوآور و خلاق، عامل و ایجادکننده­ نوآوری هستند. اما نوآوری توسط کارکنانی ایجاد می‌شود که دارای رفتار نوآورانه کارکنان باشند. نوآوری یک فرآیند چند مرحله‌ای شامل تولید ایده، ترویج ایده و پیاده‌سازی ایده است. لذا در هر مرحله‌ای، رفتارهای مختلفی موردنیاز است (جانسون، ۲۰۰۴). اگر شرکت‌ها رفتار نوآورانه کارکنان را در کارکنان خویش تقویت نکنند، نمی‌توانند به نوآوری در محصولات، خدمات و فرآیندهای خود دست یابند، زیرا موتور محرکه­ نوآوری در سازمان، کارکنان نوآور و دارای رفتار نوآورانه کارکنان است. برخی از شرکت‌ها در ایجاد نوآوری، سرمایه­ گذاری‌های زیادی انجام می‌دهند، ولی کلید نوآوری را در بیرون شرکت جستجو می‌کنند که در این صورت علی­رغم سرمایه­ گذاری‌های زیاد، به نتایج دلخواه نمی‌رسند، در حالی ‌که نوآوری از درون شرکت و از میان کارکنانی که دارای رفتار نوآورانه کارکنان هستند، ایجاد می‌شود.

همچنین در راستای بهبود نوآوری در سازمان، ترویج رفتارهای اشتراک دانش در بین کارکنان به‌عنوان یک عامل مهم مطرح می‌شود. مدیران اقدامات متعددی انجام می‌دهند تا به‌طور مستمر، نوآوری را از طریق به ‌کارگیری دانش کارکنان بهبود بخشند. اما غالباً در استفاده از دانش کارکنان در جهت نوآوری در سازمان شکست می‌خورند (رادالی و دیگران، ۲۰۱۱). پژوهش‌های موجود در مدیریت دانش بیانگر این است که اگر انتظار داریم سرمایه‌های دانشی منجر به نوآوری شود، نیاز است که کارکنان، متعهد به رفتارهای اشتراک دانش شوند (لونگو، ۲۰۱۱). با توجه به این‌که فعالیت شرکت‌های امروزی، تخصصی و مبتنی بر دانش و فناوری است، اهمیت دانش به اشتراک گذاشته‌شده در بهبود عملکرد نوآوری در این شرکت‌ها بالاست. مدیران این شرکت‌ها بدون توسعه­ رفتار اشتراک دانش در بین کارکنان قادر به بهبود عملکرد نوآوری شرکت نخواهند بود.

مطالعه اشتراک دانش در اساس ریشه در ادبیات نوآوری، انتقـال فنـاوری و مـدیریت اسـتراتژیک دارد. تحقیق در این زمینه بر تبیین کامیابی­ها و ناکامی­هـای ملـت­هـای مختلـف در تقویـت رشـد اقتصادی از طریق فن­آوری متمرکز بوده است. برخی صاحب نظران علم اقتصاد بر ایـن باورنـد کـه نرخ سرمایه گذاری بالا در سـرمایه انـسانی، رشـد و نـوآوری ملـی را بـه همـراه دارد (کـامینگز ،2003).اسمیت و همکاران نیز بر این مهم تأکیـد مـی ورزنـد کـه قـدرت افـراد در تبـادل دانـش، تجربه­ها و مهارت هایشان، بر رشد تولیدات و خدمات جدیـد آنهـا مـی افزایـد. ازایـن رو، اشـتراک دانش پیش­نیاز توسعه فناوری و یا تولیدات جدید قلمداد میشود (Renzel 2000). در قلمرو مدیریت استراتژیک، با نظـر بـه اهمیـت دانـش بـه عنـوان مهـم­تـرین منبـع استراتژیکی سازمان در ایجاد ارزش افزوده، اشـتراک دانـش از جایگـاه والایـی برخـوردار است.

در فصل آغازین به مفاهیم و کلیات اساسی تحقیق پرداخته خواهد شد. ابتدا موضوع اصلی تحقیق، ضرورت و اهمیت موضوع بیان می­گردد؛ یعنی اینکه چرا تحقیق حاضر انجام شده؟ ضروریات و بدیعات انجام این تحقیق در چیست؟ در ادامه به اینگونه سوالات پاسخ داده خواهد شد. همچنین فرضیه­های مورد نظر برای موضوع تحقیق بیان گردیده که این فرضیه­ها شاکله اصلی این تحقیق را تشکیل می­دهند. در ادامه بحث، قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق مشخص می­گردد؛ اینکه این تحقیق در چه زمانی و در چه مکانی و در چه موضوعی بررسی می­شود؟ و در پایان تعریفی کلی از واژگان کلیدی مورد استفاده در این تحقیق یعنی اشتراک دانش، رفتار نوآورانه کارکنان، سرمایه اجتماعی بیان می­گردد. در فصل دوم مبانی نظری تشریح می­گردد. همچنین تمامی متغیرهای مدل و روابط بین آن­ها بیان می­شود و مدل ارائه می­شود. در فصل سوم ، روش تحقیق، جامعه، نمونه، روش های نمونه­گیری، روش و ابزار گردآوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه، متغیرهای تحقیق و شیوه تجزیه و تحلیل و تفسیر داده­ها بیان می­گردد. پس از گردآوری داده­های پژوهش

استاندارد بین کارمندان شرکت مهندسی مشاور طوس­آب جمع­آوری گردیده است. روایی محتوایی پرسشنامه از طریق پیش­آزمون و نظرات خبرگان و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد بررسی قرار گرفت که ضریب آلفای کرانباخ بزرگتر از 7/0 موید پایایی متغیرها بوده است. تحلیل آماری داده­ها با استفاده از روش مدل­سازی معادلات ساختاری انجام شد. تجزیه و تحلیل داده­های بدست آمده نشان داد که رابطه­ی بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان معنادار بوده و همچنین اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی ساختاری بر رابطه بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان مورد تأیید قرار گرفت در حالیکه اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی رابطه ­ای در رابطه­ بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان به اثبات نرسید. در پایان نیز، نتیجه­گیری و پیشنهادات برای پژوهش­های آینده ارائه گردیده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه

نوآوری در دنیای رقابتی نه تنها برای رشد سازمان‌ها بلکه برای بقای آن‌ها نیز ضروری است (تسای، ۲۰۱۱). ایده‌ها و روش‌های جدید به سرعت جایگزین روش‌های قبلی می‌گردد و تغییر و تحول، روالی عادی شده است. سازمان‌های امروزی به نوآوری‌های سریع و مداوم در محصولات، خدمات، فناوری‌ها و فرآیندها نیاز دارند. به دلیل تغییرات سریع و رقابت شدید، شرکت‌ ها چاره­ای جز نوآوری ندارند. شرکت‌هایی که نمی‌توانند به‌طور مستمر محصولات و خدمات نوآورانه به بازار عرضه کنند، محکوم به شکست خواهند بود. شرکت‌هایی بودند که علی­رغم جایگاه خوبی که در بازار داشتند به دلیل ضعف در نوآوری، دچار افول و حتی شکست شده­ اند. شرکت‌ها بدون نوآوری مستمر، نمی‌توانند رضایت مشتریان فعلی خود را به ­دست آورند و وفاداری آن‌ها را حفظ کنند. علاوه بر آن در جذب مشتریان جدید نیز ناموفق خواهند بود، زیرا مشتریان در بازار پر رقابت کنونی به سمت استفاده از محصولات و خدمات نوآورانه گرایش دارند.

بهبود عملکرد نوآوری سازمان‌ها از طریق منابع انسانی امکان‌پذیر است. در سازمان‌ها، نیروهای انسانی مهم­ترین عامل مزیت رقابتی به دست آمده از نوآوری به شمار می ­روند. سازمان‌ها با سرمایه­گذاری بر روی سرمایه‌های انسانی خود می‌توانند به نوآوری دست یابند. زیرا کارکنان نوآور و خلاق، عامل و ایجادکننده­ نوآوری هستند. اما نوآوری توسط کارکنانی ایجاد می‌شود که دارای رفتار نوآورانه کارکنان باشند. نوآوری یک فرآیند چند مرحله‌ای شامل تولید ایده، ترویج ایده و پیاده‌سازی ایده است. لذا در هر مرحله‌ای، رفتارهای مختلفی موردنیاز است (جانسون، ۲۰۰۴). اگر شرکت‌ها رفتار نوآورانه کارکنان را در کارکنان خویش تقویت نکنند، نمی‌توانند به نوآوری در محصولات، خدمات و فرآیندهای خود دست یابند، زیرا موتور محرکه­ نوآوری در سازمان، کارکنان نوآور و دارای رفتار نوآورانه کارکنان است. برخی از شرکت‌ها در ایجاد نوآوری، سرمایه­ گذاری‌های زیادی انجام می‌دهند، ولی کلید نوآوری را در بیرون شرکت جستجو می‌کنند که در این صورت علی­رغم سرمایه­ گذاری‌های زیاد، به نتایج دلخواه نمی‌رسند، در حالی ‌که نوآوری از درون شرکت و از میان کارکنانی که دارای رفتار نوآورانه کارکنان هستند، ایجاد می‌شود.

همچنین در راستای بهبود نوآوری در سازمان، ترویج رفتارهای اشتراک دانش در بین کارکنان به‌عنوان یک عامل مهم مطرح می‌شود. مدیران اقدامات متعددی انجام می‌دهند تا به‌طور مستمر، نوآوری را از طریق به ‌کارگیری دانش کارکنان بهبود بخشند. اما غالباً در استفاده از دانش کارکنان در جهت نوآوری در سازمان شکست می‌خورند (رادالی و دیگران، ۲۰۱۱). پژوهش‌های موجود در مدیریت دانش بیانگر این است که اگر انتظار داریم سرمایه‌های دانشی منجر به نوآوری شود، نیاز است که کارکنان، متعهد به رفتارهای اشتراک دانش شوند (لونگو، ۲۰۱۱). با توجه به این‌که فعالیت شرکت‌های امروزی، تخصصی و مبتنی بر دانش و فناوری است، اهمیت دانش به اشتراک گذاشته‌شده در بهبود عملکرد نوآوری در این شرکت‌ها بالاست. مدیران این شرکت‌ها بدون توسعه­ رفتار اشتراک دانش در بین کارکنان قادر به بهبود عملکرد نوآوری شرکت نخواهند بود.

مطالعه اشتراک دانش در اساس ریشه در ادبیات نوآوری، انتقـال فنـاوری و مـدیریت اسـتراتژیک دارد. تحقیق در این زمینه بر تبیین کامیابی­ها و ناکامی­هـای ملـت­هـای مختلـف در تقویـت رشـد اقتصادی از طریق فن­آوری متمرکز بوده است. برخی صاحب نظران علم اقتصاد بر ایـن باورنـد کـه نرخ سرمایه گذاری بالا در سـرمایه انـسانی، رشـد و نـوآوری ملـی را بـه همـراه دارد (کـامینگز ،2003).اسمیت و همکاران نیز بر این مهم تأکیـد مـی ورزنـد کـه قـدرت افـراد در تبـادل دانـش، تجربه­ها و مهارت هایشان، بر رشد تولیدات و خدمات جدیـد آنهـا مـی افزایـد. ازایـن رو، اشـتراک دانش پیش­نیاز توسعه فناوری و یا تولیدات جدید قلمداد میشود (Renzel 2000). در قلمرو مدیریت استراتژیک، با نظـر بـه اهمیـت دانـش بـه عنـوان مهـم­تـرین منبـع استراتژیکی سازمان در ایجاد ارزش افزوده، اشـتراک دانـش از جایگـاه والایـی برخـوردار است.

در فصل آغازین به مفاهیم و کلیات اساسی تحقیق پرداخته خواهد شد. ابتدا موضوع اصلی تحقیق، ضرورت و اهمیت موضوع بیان می­گردد؛ یعنی اینکه چرا تحقیق حاضر انجام شده؟ ضروریات و بدیعات انجام این تحقیق در چیست؟ در ادامه به اینگونه سوالات پاسخ داده خواهد شد. همچنین فرضیه­های مورد نظر برای موضوع تحقیق بیان گردیده که این فرضیه­ها شاکله اصلی این تحقیق را تشکیل می­دهند. در ادامه بحث، قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق مشخص می­گردد؛ اینکه این تحقیق در چه زمانی و در چه مکانی و در چه موضوعی بررسی می­شود؟ و در پایان تعریفی کلی از واژگان کلیدی مورد استفاده در این تحقیق یعنی اشتراک دانش، رفتار نوآورانه کارکنان، سرمایه اجتماعی بیان می­گردد. در فصل دوم مبانی نظری تشریح می­گردد. همچنین تمامی متغیرهای مدل و روابط بین آن­ها بیان می­شود و مدل ارائه می­شود. در فصل سوم ، روش تحقیق، جامعه، نمونه، روش های نمونه­گیری، روش و ابزار گردآوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه، متغیرهای تحقیق و شیوه تجزیه و تحلیل و تفسیر داده­ها بیان می­گردد. پس از گردآوری داده­های پژوهش، در فصل چهارم به بررسی داده­های بدست آمده پرداخته شده است. به منظور بررسی داده­های پژوهش حاضر، ابتدا اطلاعات حاصل از پرسشنامه استخراج و سپس از طریق نرم افزارهای آماری SPSS 18 و SMART PLS در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت تا تأیید و یا عدم تأیید فرضیه­های پژوهش، بررسی شود. در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده­ها خلاصه می­گردد و با تفسیر آنها سعی می­شود تا به سؤالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در فصل پنجم نتایج حاصل از اجرای طرح تحقیق و نتیجه­گیریهای صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب ارائه شده است.

2-1) بیان مسئله و تبیین موضوع

امروزه، قابلیت و توانایی برای نوآوری مستمر محصولات، خدمات و فرآیندهای کاری برای سازمان­ها حیاتی است. بر این اساس، در طی بیست سال گذشته توجه به “نوآوری” بعنوان یک موضوع تحقیقاتی افزایش یافته است (Jong & Hartog, 2010). در کسب و کار امروزه، شرکت­ها باید بطور مستمر و پیوسته نوآور باشند تا بتوانند رقابت­پذیر مانده و در طولانی مدت بقاء داشته باشند (Banbury & Mitchell, 1995). بحران­های موجود در محیط، سیستم­های معمول را تغییر داده است و بقای سازمان را به خطر انداخته است. برای کسب مزیت رقابتی و افزایش شهرت، نوآوری یک انتخاب استراتژیک مهم برای خرابی­های ناشی از بحران­هاست. پر واضح است که نوآوری عامل مهمی‌ در کمک سازمان­ها برای بقاء در جهانی پر از تغییرات است (Pundt et al., 2010).

یکی از روش­هایی که سازمان­ها نوآورتر باشند این است که بر قابلیت کارکنان­شان در نوآوری سرمایه­گذاری کنند (De Jong & Hartog, 2007). رفتار نوآورانه کارکنان بعنوان هدف کارکنان در خلق،

، در فصل چهارم به بررسی داده­های بدست آمده پرداخته شده است. به منظور بررسی داده­های پژوهش حاضر، ابتدا اطلاعات حاصل از پرسشنامه استخراج و سپس از طریق نرم افزارهای آماری SPSS 18 و SMART PLS در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت تا تأیید و یا عدم تأیید فرضیه­های پژوهش، بررسی شود. در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده­ها خلاصه می­گردد و با تفسیر آنها سعی می­شود تا به سؤالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در فصل پنجم نتایج حاصل از اجرای طرح تحقیق و نتیجه­گیریهای صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب ارائه شده است.

2-1) بیان مسئله و تبیین موضوع

امروزه، قابلیت و توانایی برای نوآوری مستمر محصولات، خدمات و فرآیندهای کاری برای سازمان­ها حیاتی است. بر این اساس، در طی بیست سال گذشته توجه به “نوآوری” بعنوان یک موضوع تحقیقاتی افزایش یافته است (Jong & Hartog, 2010). در کسب و کار امروزه، شرکت­ها باید بطور مستمر و پیوسته نوآور باشند تا بتوانند رقابت­پذیر مانده و در طولانی مدت بقاء داشته باشند (Banbury & Mitchell, 1995). بحران­های موجود در محیط، سیستم­های معمول را تغییر داده است و بقای سازمان را به خطر انداخته است. برای کسب مزیت رقابتی و افزایش شهرت، نوآوری یک انتخاب استراتژیک مهم برای خرابی­های ناشی از بحران­هاست. پر واضح است که نوآوری عامل مهمی‌ در کمک سازمان­ها برای بقاء در جهانی پر از تغییرات است (Pundt et al., 2010).

یکی از روش­هایی که سازمان­ها نوآورتر باشند این است که بر قابلیت کارکنان­شان در نوآوری سرمایه­گذاری کنند (De Jong & Hartog, 2007). رفتار نوآورانه کارکنان بعنوان هدف کارکنان در خلق،

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت