موضوع: "بدون موضوع"

صفحات: 1 3 4 5 ...6 ...7 8 9 10 11 12 ... 476

  یکشنبه 21 اردیبهشت 1399 16:18, توسط مدیر سایت   , 633 کلمات  
موضوعات: بدون موضوع

۱-۵-۲-۲ مزایای مربوط به خدمات بر پیشبرد فروش (نیت خرید مجدد، تبلیغات دهان به دهان، تمایل به جستجوی محصول جایگزین) در نمایندگان فروش محصولات شرکت صبا باتری در شهر تهران تاثیر دارد.

۱-۵-۲-۲-۱ پاسخ گویی بر مزایای مربوط به خدمات در نمایندگان فروش محصولات شرکت صبا باتری در شهر تهران تاثیر دارد.

۱-۵-۲-۲-۲  انعطاف پذیری بر مزایای مربوط به خدمات در نمایندگان فروش محصولات شرکت صبا باتری در شهر تهران تاثیر دارد.

۱-۵-۲-۲-۳  قابلیت اطمینان بر مزایای مربوط به خدمات در نمایندگان فروش محصولات شرکت صبا باتری در شهر تهران تاثیر دارد.

۱-۵-۲-۲-۴  صلاحیت فنی بر مزایای مربوط به خدمات در نمایندگان فروش محصولات شرکت صبا باتری در شهر تهران تاثیر دارد.

۱-۵-۲-۳  عامل مزایای ارتباطی بر پیشبرد فروش (نیت خرید مجدد، تبلیغات دهان به دهان، تمایل به جستجوی محصول جایگزین) در نمایندگان فروش محصولات شرکت صبا باتری در شهر تهران تاثیر دارد.

۱-۵-۲-۳-۱ تصویر ذهنی بر مزایای ارتباطی در نمایندگان فروش محصولات شرکت صبا باتری در شهر تهران تاثیر دارد.

۱-۵-۲-۳-۲  اعتماد بر مزایای ارتباطی در نمایندگان فروش محصولات شرکت صبا باتری در شهر تهران تاثیر دارد.

۱-۵-۲-۳-۳  همکاری بر مزایای ارتباطی در نمایندگان فروش محصولات شرکت صبا باتری در شهر تهران تاثیر دارد.

۱-۶   متغیرهای پژوهش

متغیرهای پژوهش عبارتند از:

متغیر مستقل: ارزش درک شده (مزایای خدمات، مزایای محصول، مزایای ارتباطی)

متغیر وابسته: پیشبرد فروش(نیت خرید مجدد، تبلیغات دهان به دهان، تمایل به جستجوی محصول جایگزین) در نمایندگان فروش محصولات شرکت صبا باتری در شهر تهران

۱-۷  تعاریف نظری

ارزش درک شده مشتری[۱]: درک خریداران از ارزش تعامل بین کیفیت یا منافع درک شده در محصول و از دست رفته‌های احساس شده در پرداخت قیمت است و ارزش درک شده را به عنوان ترجیح مشتری و ارزیابی ویژگی‌های محصول، عملکردها و آگاهی‌ها در قالب اهداف و مقاصد مشتری است بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که ارزش درک شده مشتری از توازن بین منافع درک شده و از دست دادن‌هایی است که برای تجربه کردن منافع انجام می‌دهد.

رضایت مشتری[۲]: در یک نگرش کلی، هر مشتری (بصورت عام) پس از دریافت خدمت یا خرید و استفاده از یک کالا، راضی یا ناراضی است . رضایت، وجود یک احساس مثبت است که در نهایت در مصرف کننده یا دریافت کننده ایجاد می شود.در اصل این احساس به واسطه برآورده شدن انتظارات مشتری و عملکرد عرضه کننده بوجود می آید.

پیشبرد فروش[۳]: هرگونه فعالیت کوتاه‌‌مدت روی مصرف‌کنندگان نهایی است که باعث افزایش ارزش محسوسی برای محصول یا نام محصول شود. ارزش محسوسی که به وسیله پیشبرد فروش ایجاد میشود، ممکن است به صورتهای مختلف، باشد. به معنی مجموعه عملیات اطلاع رسانی ، ایجاد انگیزه ، ایجاد شهرت به نفع کالا ویاد آوری به مشتریان گذشته است ، می توان اضافه کرد که این عملیات درقالب دو فعالیت عمده تبلیغات وروابط عمومی انجام می شود .

نیت خرید[۴]: نیات رفتاری خرید عبارت است از ادراک مشتریان نسبت به عملکرد خدمت دهندگان ازلحاظ خدمت رسانی و اینکه آیا مشتریان حاضر به خرید بیشتر از یک سازمان خاص هستند و یا اینکه خرید خود را کاهش می دهند.

راه حل های جایگزین[۵]: توانایی شرکت در برآورده کردن نیازهای مشتریان از طریق شناسایی و تفکیک هر یک از نیاز هاِی آنها . نوعی روش مشکلات به طور خلاق در جهت حل ساختار مشکل و پیچیدگیهای فنی آن با بهره گرفتن از راه حلهای گوناگون و سوای از راه‌حلهای مرسوم که این کار اساس خلاقیت و نوآوری است.

کیفیت محصول[۶]: طول عمر محصول خریداری شده توسط مشتری .

شخصی سازی محصول[۷]: توانایی شرکت جهت برآورده کردن مشخصات منحصر به فرد محصول برای تمایز از رقبا .

پاسخگویی[۸]: انجام خدمت در زمان وعده داده شده .

قابلیت اطمینان[۹] : دقت و حساسیتی که مورد سنجش واقع می شود . مثال : موارد مندرج در برگه گارانتی و تعهدات شرکت در این خصوص .

اعتماد[۱۰]: تکیه بر فرد یا مجموعه بر انجام تعهدات . انتظار برآورده شدن نیازهای شخصی و اینکه می شود روی دنیا، یا منابع برآورده کننده خارجی حساب 

ادامه مطلب

دیگر سایت ها :

  یکشنبه 21 اردیبهشت 1399 16:18, توسط مدیر سایت   , 435 کلمات  
موضوعات: بدون موضوع

وفاداری به برند بر ارزش ویژه برند اثر معنی داری دارد .
آگاهی از برند بر ارزش ویژه برند اثر معنی داری دارد .
ارزش ویژه برند بر تصویر ذهنی مشتریان از بیمارستان اثر معنی داری دارد .
۱-۵ قلمرو تحقیق

۱-۵-۱ قلمرو مکانی

قلمرو مکانی تحقیق شامل بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران می باشد.

۱-۵-۲ قلمرو زمانی

بازه زمانی در این تحقیق از اردیبهشت ۱۳۹۳ لغایت دی ۱۳۹۳ می باشد.

۱-۵-۳ قلمرو موضوعی

از نظر موضوعی این پژوهش به بررسی تاثیر ارزش ویژه برند بر بازاریابی بیمارستانی در بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران با تمرکز بر دو فاکتور اصلی یعنی ارزش ویژه برند و تصویر ذهنی مثبت از بیمارستان می پردازد.

۱-۶ تعاریف نظری

وفاداری به برند[۹]

وفاداری به برند بیانگر حفظ نوعی تعهد عمیق به خرید مجدد یا حمایت از یک محصول (خدمت)ترجیحی به طور مداوم در آینده بوده و موجب خرید یک برند،صرف نظر از تحریکات موقعیتی و اقدامات بازاریابی موقت می گردد(اولیور[۱۰] ،۱۹۹۹)

اعتماد به برند [۱۱]

اعتماد ،ادراک ازاطمینان در مبادله، قابلیت اتکا بودن و درستی شریک تعریف می کنند و معتقدند که اعتماد اساس تعهد رابطه ای است (مورگان و دیگران[۱۲]،۱۹۹۴).اعتماد به عنوان تمایل مصرف کنندگان به اتکا بر قابلیت برند جهت اجرای وظیفه بیان شده آن تعریف می شود (چادهاری[۱۳]،۲۰۰۱)

ارزش ویژه برند[۱۴]

ارزش ویژه نام و نشان تجاری افزایش مطلوبیت و رضایت درک شده ای است که یک نام و نشان تجاری به یک محصول منتقل میکند (لاسر و همکاران[۱۵]،۱۹۹۵).

آگاهی از برند[۱۶]

سطحی از آگاهی و شناخت است که مشتریان برند را شناسائی کرده ، به یاد می آورد و می تواند محصولات و خدمات مرتبط با برندرا شناسایی کنند(کلر،۲۰۰۸).

تصویر برند[۱۷]

تصویر، در واقع، ترکیب کلی از همه آن چیزهایی است که مصرف کنندگان فکر می کنند درباره شرکت، محصول و برند شما می دانند . مصرف کننده، با توجه به خواست ها و نیازهای منحصر به فرد خود، برای ویژگی های مختلف یک برند اهمیت های متفاوتی قائل است )کاتلر وآرمسترانگ، ۱۳۸۳).

رضایت مشتری[۱۸]

رضایت یک ارزیابی قضاوتی قبل از تصمیم در یک مبادله خاص است، که به طور مستقیم می توان آن را به صورت یک احساس کلی، کاملاً مشخص شده به عنوان عملکرد کیفیت ادراک شده دانست (کیم وچا[۱۹]

تعهد به رابطه[۲۰]

تعهد عاملی است که باعث می گردد تا هر دو طرف به روشی یکسان و متحد برای دستیابی به هدف مورد نظر حرکت کنند )کالاگاهان[۲۱] ،۱۹۹۵).در واقع ،طرز برخورد پزشکان با بیماران در طیف فرآیند درمان و توجه به انتظارات  آنان می تواند تعهد بیماران را تحت تاثیر قرار دهد.

۱-۷ نهاد یا موسساتی که می توانند از یافته های پژوهش بهره می گیرند

ادامه مطلب

دیگر سایت ها :

  یکشنبه 21 اردیبهشت 1399 16:17, توسط مدیر سایت   , 872 کلمات  
موضوعات: بدون موضوع

کارراهه یا مسیر شغلی مقولۀ جدیدی نیـست و از زمان ظهور جنبش نیروی انـسانی بـا سازمـان و نیروی انسانی درآمیخته است. در ایده سنتی مسیر شغلی (در محیط کسب وکار) برای بسیاری از افراد، یکسری ترفیعات و یا تنزل ها تقریباً اتوماتیک ، ایجاد می شود. این موضوع نه تنها به دلیل تفاوت در نقش ها ، بلکه به دلیل وجود تفاوت در انتظاراتی است که هر دو طرف (فرد و سازمان) نسبت به همدیگر دارند؛ در حالی که کارفرمایان و مدیران در تغییر مشاغل امتیاز ویژه مدیریتی دارند. کارکنان نیز به دلیل موقتی بودن تعهد استخدامی در یک موقعیت نامناسب قرار می گیرند. آنها نمی توانند مدت طولانی به سازمان در زمینه هدایت کارراهه خود اعتماد کنند(عباسی  و فانی ،۱۳۸۴، ۱۰۴)

مـراحل تحول تـاریخی توسعۀ مسیر شغلی در سازمان ها را می تـوان بـه صورت زیر دسته بندی کرد :

مرحلۀ اول ) توسعه به عنوان برنامه ریزی مسیر شغلی

ایـن مـرحله از زمان ظهور جنبش نـیـروی انـسانی تـا پـایـان دهـۀ شصت میـلادی را در بـر می گـیـرد .در این زمان برنامه هایی جهت ارائه مشورت های توسعه مسیر شغلی و خدمات پشتیبانی از کارکنان تهیه می شد . کارکنان از ایـن بـرنـامه ها استقبال کرده و آن را مفیـد ، آموزنده و انگیـزاننده می دانـستـنـد ولی از پشتیـبـانی لازم برای رسیدن به اهداف برخوردار نبودند. مدیران بدون اینکه نقش روشنی در این فرآیند داشته باشند به این برنامه ها مشکوک بـودنـد. بـه نـظر آنـان، اهداف کارکنان متـمرکز بـر حرکت و تـغییر مـسیر شغلی بـوده و ایـن امـر ثـبـات گروه های کاری را بـه خطر می انـداخت. از سوی دیگر هیچ گونه فرآیـند سازمانی کـه ایـن طرح ها را عملی کند وجود نداشت. نتیجه این بود که برنامه های تهیه شده برای توسعۀ مسیر شغلی، اثرات لازم را برای سازمان ها نداشت .

مرحلۀ دوم ) توسعه با حمایت مدیران

بـه مرور اهمیت بـرنـامه های تـوسعۀ مسیر شغلی بـرای مدیران روشن شد و مدیـران بیشتر از پیش درگیـر ایـن بـرنـامه ها می شدنـد. سازمان ها از مدیران خود می خواستند که به هدایت و راهنمایی توسعۀ مسیر شغلی کارکنان بپردازند. مـدیران بـرای ایـن کار آموزش می دیـدنـد ولی همچنان اهداف مشخصی نـداشتند. هیـچ نوع پـاسخ گویی منـاسبی در ایـن زمینه وجود نـداشت. نتایج دلخواه از بـرنامه های تـوسعۀ مـسیـر شغلی بـدست نمی آمد. پیگیری و پیشرفت بـه نـدرت حاصل می شد و بـرنامه هدایت مسیر شغلی کارکنان از اولویت چندانی نـزد مدیران بـرخوردار نبـود. در نتیجه در ایـن مرحله نیـز مانند مرحلۀ نخست بیشتر بـرنـامه های تـوسعه مـسیر شغلی کوتاه مدت بودند و اثر سازمانی چندانی نداشتند .

مرحلۀ سوم ) توسعۀ استراتژیک

مرحلۀ سوم از سال های میانی دهۀ نود که بیش از پیش اهمیت موضوع توسعۀ مسیر شغلی مشخص شده بود آغاز شد. در این مرحله توسعه مسیر شغلی سازمانی پیشرفت کرد و تبدیل به توسعۀ استراتژیک شد. در این دوره پـاسخ بـه این سؤال که چرا نیاز بـه توسعه مسیر شغلی وجود دارد، بـه تدریج روشن شد. توسعه مسیر شغلی بـه طور اجتناب نـاپذیری بـا استراتژی کسب و کـار سازمان ارتباط یـافت. مدیـران نیز همکاری بیشتری با بـرنـامه های تـوسعه استـراتژیک داشتند. آنها بـا ایـن همکاری می خواستند مطمئن شونـد کـه تـوسعۀ مسیـر شغلی کارکنان در ارتباط با اهداف و نیازهای سازمان است. بـخشی از وظایف مدیران ارائه راهنمایی های مؤثر و پشتیبانی فعال بـرای توسعۀ استعدادها و نیروهای بـالقوۀ کارکنان تعیین شد. در نتیجه توسعه مسیر شغلی استراتژیک، تبدیل به کلید موفقیت رقابتی سازمان و گروه های کاری شد .

با تبدیل توسعۀ مسیر شغلی به توسعۀ استراتژیک ، بایستی بروز تغییراتی را در این مفهوم بپذیریم. از جمله :

۱ – تا به امروز اهداف مسیر شغلی بـه عنوان آمال و آرزوهای شغلی بیان شده است ولی در محیط های تجاری متغیر امروزی، شغل ها بـه سرعت فـاقد استفاده می شوند. بنابراین توسعه می بایست بـر شناخت و کسب شایستگی های مرتبط با چالش های فعلی و آتی کسب و کار تمرکز کند .

۲ – به صورت سنتی حرکت در راستـای توسعۀ مسیر شغلی بـه عنوان موفقیت شغلی تعریف شده است ولی در محیـط های تـجاری متـغیـر امروزی، مفاهیم مدیـریـت کیفیت جامع و سازمان یـادگیـرنـده، نشان داده اند که شاخص های موفقیت، بهبود و یادگیری مستمر است و مشاغل، ابزاری برای این هدف ها هستند.

۳ – اغلب اوقـات بـرنـامـه ریـزی مـسیـر شغلی صرفاً در مورد افراد بـوده است، در حالی کـه تـوسعۀ قابـلـیـت و شایـستگی سازمـانی مهم تر از تـوسعـۀ فردی است. بـنـابـرایـن تـوسعۀ مسیر شغلی فـردی موفـق، در بـطن سازمان و گروه کاری رخ می دهد.

۴ – تـا امروز فرآیند تـوسعه نیروی انسانی دربـارۀ ایجاد تناسب صحیح میان افـراد و شغل آنها بـوده است ولی با تبدیل شدن تـوسعه مسیر شغلی بـه توسعۀ استراتژیک، هدفی بزرگ و جدید از توسعۀ منابع انسانی طراحی و اجرا می شود که می تواند استراتژی سازمانی را منعطف کرده و پشتیبانی کند .

۵ – قرن بیست و یکم در روند و توسعۀ خود نیاز به نگرشی سیستمی دارد .

۶ – بـا تبدیل تـوسعه مسیر شغلی بـه تـوسعه استراتـژیک، همۀ افراد در ایـن زمینه مسئولیت پـیـدا می کنند . کـارکنان نیاز دارنـد تا مسئولیت های بیشتری را نسبت بـه گذشته در قبـال تـوسعۀ خود تـقـبـل کنند. آنها بـایـد اولویت های سازمانی را درک کنند و بـدانند که چه چیزی آنها را بـه پیش می راند و مدیران نیز باید نقش کلیدی در ایجاد فرآیندها و فرهنگ ها برای حمایت از توسعۀ استراتژیک ایفا کنند .

ادامه مطلب

دیگر سایت ها :

  یکشنبه 21 اردیبهشت 1399 16:17, توسط مدیر سایت   , 327 کلمات  
موضوعات: بدون موضوع

۲-برررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی.

۳-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی.

۴-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی.

۵-بررسی تاثیر  استرات‍ژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی .

۶-بررسی تاثیر  استرات‍ژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی .

۱-۶)سوالات پژوهش

در این تحقیق که در شهرداری  کاشان مورد بررسی قرار می گیرد ،به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که:

آیا استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان اثر معناداری  دارد؟

و دیگر سوالات به شرح ذیل می باشد:

۱-آیا استراتژی تحول از بعد اهداف  بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟

۲-آیا استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟

۳-آیا استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟

۴-آیا استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟

۵-آیا استرات‍ژی تحول از بعد پاداشی بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟

۶-آیا استرات‍ژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟

۱-۷-فرضیات تحقیق

۱-۷-۱)فرضیه اصلی :

استراتژی های تحول براثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

۱-۷-۲)فرضیه های فرعی :

۱.استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

۲.استراتژی های تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

۳.استراتژی های تحول از بعد ساختار بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

۴.استراتژی های تحول از بعد رهبری  بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

۵.استراتژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

۶.استراتژِ های تحول از بعد مکانیزم های مفید بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

۱-۸)متغیر های پژوهش

۱-۸-۱)متغیر مستقل

در این پژوهش متغیر های مستقل عبارتنداز: اهداف ،ساختار،پاداش ،مکانیزم های سازمانی،روابط و رهبری .

۱-۸-۲-متغیر وابسته

در این پژوهش متغیر وابسته اثر بخشی سازمانی می باشد.

۱-۸-۳)متغیر تعدیل کننده

ادامه مطلب

دیگر سایت ها :

  یکشنبه 21 اردیبهشت 1399 16:16, توسط مدیر سایت   , 500 کلمات  
موضوعات: بدون موضوع

آیا استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد؟
سوال های فرعی:

سوال فرعی اول: تاثیر استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
سوال فرعی دوم: تاثیر استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
سوال فرعی سوم: تاثیر استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
سوال فرعی چهارم: تاثیر استراتژی جبران خدمات بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
سوال فرعی پنجم: تاثیر استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
فرضیه اصلی:

استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر معناداری دارد.
فرضیات فرعی:

فرضیه فرعی اول: استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی تاثیر معنادار دارد.
فرضیه فرعی دوم: استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیرمعناداردارد.
فرضیه فرعی سوم: استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.
فرضیه فرعی چهارم: استراتژی جبران خدمات بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.
فرضیه فرعی پنجم: استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.
۱-۶) قلمرو پژوهش:

۱-۶-۱) قلمرو موضوعی:

از نظر موضوعی پژوهش حاضر بطور کلی در قلمرو مدیریت منابع انسانی بوده که بطور خاص مساله استراتژی های منابع انسانی و رابطه آن با عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس را مورد مطالعه قرار می دهد.

۱-۶-۲) قلمرو مکانی:

از نظر مکانی پژوهش حاضر در شرکت باریج اسانس انجام شده است.

۱-۶-۳) قلمرو زمانی:

پژوهش حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوری اطلاعات اولیه و تهیه پروپوزال در پاییز ۱۳۹۱ انجام شده، اما تهیه پرسشنامه محقق ساخته و توزیع آن و همچنین انجام سایر مراحل پژوهش در زمستان سال ۱۳۹۲ انجام خواهد شد.

۱-۷) کاربرد نتایج پژوهش

با توجه به اینکه تحقیق از نوع کاربردی می باشد نتایج حاصل از آن می تواند مورد استفاده قرار گیرد که نتایج این تحقیق می تواند مورد استفاده موارد زیر قرار گیرد:

مدیران و مسئولین شرکت باریج اسانس در برنامه ریزی های مدیریتی و استراتژیکی خود.
کارکنان شرکت باریج اسانس از حیث انجام بهتر وظایف و عملکرد شغلی خود.
مسئولین کلیه دستگاه ها، نهادها و سازمان های دارویی و خدماتی در برنامه ریزی خود.
کلیه پژوهش گران و دانشجویان علاقه مند به پژوهش در زمینه استراتژی های منابع انسانی، عملکرد سازمانی و مسائل مرتبط با آن.
۱-۸) تعریف واژه ها و اصطلاحات

۱-۸-۱) تعاریف مفهومی واژه ها

استراتژی: استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و آرمان های بلندمدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمان ها(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۴۷).
مدیریت استراتژیک: مجموعه ای از تصمیمات و اعمالی است که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می شود که برای حصول اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۵۷).
استراتژی منابع انسانی: استراتژی منابع انسانی دستورالعملی برای سیستم منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز و اولویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شود(عطافر و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۹۱).
عملکرد سازمانی: منظور از عملکرد انجام وظایف استاندارد شغلی و رفتارهای فراتر از حد مسئولیت های مصوب است(طالقانی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۵). عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیرملموس، همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی 

ادامه مطلب

دیگر سایت ها :

1 3 4 5 ...6 ...7 8 9 10 11 12 ... 476

جستجو