1-1مقدمه…………………………………… 3

1-2- بیان مسأله…………………………………… 5

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق…………………………………… 9

1-4-  اهداف پژوهش…………………………………….. 12

1-4-1-  اهدف کلی……………………………………. 12

1-4-2-  اهداف جزیی……………………………………. 12

1-5- فرضیه ‏های تحقیق…………………………………… 13

1-6-  تعاریف مفهومی‌ و عملیاتی……………………………………. 13

1-6-1- سبك زندگی……………………………………. 13

1-6-2-  هویت اجتماعی……………………………………. 14

1-6-3-  ادراك خدا………………………………….. 14

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1- ادبیات تحقیق…………………………………… 16

2-1-1- سبک زندگی……………………………………. 16

2-1-2-  تغییرات سبک زندگی در فرایند توسعه ابزارهای نوین ارتباطی…………….. 20

2-1-3 – ارزیابی سبک زندگی بر اساس مدل اعتقاد بهداشتی……………………….. 23

2-2- ادراک از خدا …………………………………..25

2-2-1- ادراک از خدا از نظر علمای مسلمان…………………………………… 26

2-2-2 – ادراک در لغت……………………………………. 26

2-2-3- رابطه علم وادراک……………………………………. 26

2-2-4- ادراک امور حسی……………………………………. 26

2-2-5- ادراک به معنای رویت……………………………………. 26

2-2-6- مدرک بودن خداوند…………………………………… 27

2-2-7- آیا ادراك از جمله صفاتی است كه بتوان آن را به خدا نسبت داد؟……….. 27

2-2- 8- ادراک خدا از نظر فلاسفه…………………………………… 28

2-2-9- ادراک از خدا از نظر روان تحلیل گران…………………….. 30

2-2-10- رابطه دلبستگی شکل گرفته دوران کودکی با ادراک از خدا…………….. 34

2-3-  هویت…………………………………… 37

2-3-1- واژه هویت……………………………………. 37

1-1مقدمه…………………………………… 3 1-2- بیان مسأله…………………………………… 5 1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق…………………………………… 9 1-4- اهداف پژوهش…………………………………….. 12 1-4-1- اهدف کلی……………………………………. 12 1-4-2- اهداف جزیی……………………………………. 12 1-5- فرضیه ‏های تحقیق…………………………………… 13 1-6- تعاریف مفهومی‌ و عملیاتی……………………………………. 13 1-6-1- سبك زندگی……………………………………. 13 1-6-2- هویت اجتماعی……………………………………. 14 1-6-3- ادراك خدا………………………………….. 14 فصل دوم: ادبیات تحقیق 2-1- ادبیات تحقیق…………………………………… 16 2-1-1- سبک زندگی……………………………………. 16 2-1-2- تغییرات سبک زندگی در فرایند توسعه ابزارهای نوین ارتباطی…………….. 20 2-1-3 – ارزیابی سبک زندگی بر اساس مدل اعتقاد بهداشتی……………………….. 23 2-2- ادراک از خدا …………………………………..25 2-2-1- ادراک از خدا از نظر علمای مسلمان…………………………………… 26 2-2-2 – ادراک در لغت……………………………………. 26 2-2-3- رابطه علم وادراک……………………………………. 26 2-2-4- ادراک امور حسی……………………………………. 26 2-2-5- ادراک به معنای رویت……………………………………. 26 2-2-6- مدرک بودن خداوند…………………………………… 27 2-2-7- آیا ادراك از جمله صفاتی است كه بتوان آن را به خدا نسبت داد؟……….. 27 2-2- 8- ادراک خدا از نظر فلاسفه…………………………………… 28 2-2-9- ادراک از خدا از نظر روان تحلیل گران…………………….. 30 2-2-10- رابطه دلبستگی شکل گرفته دوران کودکی با ادراک از خدا…………….. 34 2-3- هویت…………………………………… 37 2-3-1- واژه هویت……………………………………. 37 2-3-2- هویت در نگاه دیگران…………………………………… 38 2-3-3- هویت ونوجوانی……………………………………. 39 2-3-4- هویت وهویت یابی (نظریه ها وتعاریف )………………………………….. 41 2-3-5- عوامل موثر بر شکل گیری هویت………………………………….. 44 2-3-6- تاثیر هویت بر سبک زندگی……………………………………. 47 2-4- مرور ادبیات و سوابق مربوطه…………………………………… 49 فصل سوم: روش تحقیق 3-1-مقدمه…………………………………… 53 3-2- روش تحقیق…………………………………… 53 3-3- جامعه ی آماری…………………………………..54 3-4- نمونه ی آماری و روش نمونه گیری……………………………………. 54 3-5- نحوه اجرای پرسشنامه…………………………………… 54 3-6- ابزار جمع آوری اطللاعات………………………………….. 55 3-6-1- پرسشنامه سبک زندگی lsq………………………………….. 3-6-2- پرسشنامه هویت (isi- 6g)………………………………….. 56 3-6-3- پرسشنامه اداراک از خدا………………………………….. 56 3-7- روش تحلیل آماری ………………………………….. 58 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 4-1- مقدمه…………………………………… 60 4-2- تجزیه و تحلیل یافته‌ها………………………………….. 60 4-3- توصیف داده ها………………………………….. 60 4-4- سنجش رابطه متغیرهای تحقیق…………………………………… 65 4-5- فرضیات تحقیق…………………………………… 65 4-6- سنجش تفاوت متغیرهای تحقیق…………………………………… 74 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 5-1 مقدمه…………………………………… 78 5-2- اهمیت ومزیتهای پژوهش…………………………………….. 82 5-3- راهکارهای پیشنهادی……………………………………. 83 5- 4- محدودیت‌های تحقیق…………………………………… 84 منابع و مآخذ…………………………………… 85 پیوست‌ها………………………………….. 92 چكیده انگلیسی……………………………………. 101 چکیده: هدف این تحقیق بررسی رابطه ادراک از خدا و هویت اجتماعی در سبک زندگی دانشجویان و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی‌ شهرستان دره شهر بوده و تلاش می‌ کند به این پرسش پاسخ دهد که آیا بین مولفه‌های فوق الذکر رابطه وجود دارد یا نه ؟جامعه آماری شامل کلیه دانشجویان وکارکنان دانشگاه آزاد دره شهر، روش تحقیق توصیفی زمینه یابی و ازآمار توصیفی و استنباطی ازجمله ضریب همبستگی پیرسون وآزمونt جهت تجزیه وتحلیل داده‌های استفاده شده است ، ابزار جمع آوری اطلاعات از طریق سه نوع پرسشنامه شامل پرسشنامه‌های هنجاریابی شده سبک زندگی،هویت وادراک از خدا بوده است . شیوه نمونه گیری تصادفی ساده و حجم نمونه طبق جدول مورگان 120 نفر است. یافته‌های تحقیق نشان داد که با 95درصد اطمینان میتوان گفت، متغیر سبک زندگی و هویت اجتماعی دارای رابطه خطی معنادار و مثبت هستنددر حالیکه رابطه خطی متغیرهای سبک زندگی و ادراک از خدا از نظر آماری معنادار نیست.همچنین بین هویت اجتماعی وادراک از خدا رابطه مثبت وجود دارد. فصل اول: کلیات تحقیق 1-1- مقدمه پیشرفت روزافزون و سریع دنیا و به تبع آن جوامع و كشورها و همچنین تغییر آداب زندگی منجر به تعریف سبك و روش زندگی شده است. افراد بدون دانستن روش زندگی كردن دچار سردرگمی و درواقع بی هویتی به معنای كشف درست زندگی، هدف آن و نقش فرد برای دسترسی به آن می شوند. نقش ادراك خدا در درست زندگی كردن و كشف شخصیت فردی و هویت افراد در جوامعی با منبع دینی بی نقصی مانند اسلام می تواند چشمگیر باشد. ادراک از خدا از دیدگاه روانشناسی یک الگوی شناختی– عاطفی است که ازطریق نخستین ارتباطات کودک باافرادمهم زندگی ومراقبینش شکل گرفته است ودر سرتاسر زندگی همگام با رشد بلوغ روانی فرد بارها وبارها تجدید می‌ شود، این الگو جهت گیری رفتار واحساس فرد در ارتباط با خدا را هدایت می‌ کند .به همین خاطر ادراک از خدا مجموعه‌های منسجم از آخرین سطح ادراک فرد در مسائل انتزاعی وامور ماورایی است .همچنین در صورتی که صحبت از شناخت افراد در شخصیت ایشان به میان باشد وبخواهیم سازه ای روانی انتخاب کنیم تا با بررسی آن به بسیاری از ویژگی‌های روانی افراد پی ببریم آنگاه ادراک فرد از خدا وتصویری که وی به آن دست پیدا کرده است بسیار مهم است. (لاورنس،[1]2010)رواج شیوه‌های جدید رفتار اجتماعی برای پرکردن فضاهای زندگی (مثلآ:توجه به رسانه‌های مختلف مدیریت بدن،تمرکز بر بدن،و…)فردی شدن،اهمیت یافتن سیاست‌های زندگی بر اساس ترجیحات سبک‌های زندگی متفاوت،از جمله زمینه‌های اصلی هستند که شرایط جدیدی را پیش روی افراد قرار داده اند این به بدان معناست که این تحولات که در قالب جهانی شدن فرهنگی رخ می‌ دهد علاوه بر تآثیر بر ذوق،سلیقه،گذراندن اوقات فراغت و در نهایت سبک زندگی افراد نگرش به خود و جامعه و میزان هویت اجتماعی آنها تحت تآثیر قرار داده است.(پرنیان، 1392) به عبارت دیگر در جامعه مدرن نوع و سبک رفتار و کنش‌های مصرفی یا سبک زندگی است که هویت‌های فردی و اجتماعی را شکل می‌ دهد. (کفاشی و همکاران، 1389 ) به طور کلی در چنین فضای اجتماعی علاوه بر سبک‌های متفاوت زندگی که توسط افراد انتخاب می‌ شود فرایند جهانی شدن موجب تغییر در منابع هویتی و هویت گزینی افراد نیز شده است. (خواجه نوری و همکاران، 1389) اهمیت این امر زمانی مشخص می‌ شود که بدانیم بدون سبک زندگی و هویت اجتماعی یعنی بدون چهارچوب‌های مشخصی که شباهت ها و تفاوت ها را آشکار می‌ سازد افراد یک جامعه امکان برقراری ارتباطی معنا دار و پایدار میان خود را نخواهند داشت. (کفاشی و همکاران، 1389) همچنین فهم چیستی و چگونگی خود در برابر دیگری که مشخصه هویت است، نه تنها در ساختار روانی افراد بلکه در تکاپوهای جامعة انسانی نیز اهمیت زیادی دارد.(ذولفقاری و سلطانی، 1389)مسآله بودن این موضوع از آنجا ناشی می‌ شود که مسیر تغییر سبک‌های زندگی و ورود سبک‌های جدید زندگی موجب تغییر و تهدید فرهنگی،فردی شدن و افزایش شکافهای اجتماعی،رواج مصرف گرایی،از هم پاشیدگی شبکه‌های سنتی ودر نهایت بحران هویت فردی و اجتماعی افراد می‌ شود در این موضوع افراد هویت خود را به جای منابع سنتی هویت،از خلال مصرف کالاها و سبک‌های گوناگون زندگی کسب می‌ کنند.(رضایی، 1389)ایران نیز همچون بسیاری از کشور ها در حال گذر تغییراتی یافته است اما از آنجایی که چنین تحولاتی (که در غرب با عنوان مدرنیته و جهانی شدن روی داده است)از طریق دنیای اطلاعات و ارتباطات و نه در بستر مناسب فرهنگی وارد نقاط مختلف جهان از جمله ایران شده است بحران هایی را در زندگی مردم به وجود آورده است (خواجه نوری،1389). در این بین فرهنگ جوانان ایرانی متآثر از این رقابت ها،منازعات و تبادل ها و تصورات فرهنگی بیش از بقیه گروه‌های جامعه متنوع شده است تا جایی که فرهنگ و هویت جوانان به یکی از دغدغه‌های کلان نظام تبدیل شده است و سیاست گذاران فرهنگی رواداشته است تا میزان تآثیر گذاری نهادها و سازمانهای فرهنگی رسمی‌ را در این زمینه افزایش دهند. (شالچی،1389) به عبارت دیگر چون جوانان در مقایسه با گروه ها و قشرهای دیگر روابط اجتماعی گسترده تری دارند و با مظاهر و وسایل تجدد نو سازی جهانی شدن و همچنین اندیشه ها و هویت‌های جدید آشنایی و برخورد بیشتری می‌ یابند بیش از دیگران در معرض تغییرات هویت قرار می‌ گیرند به علاوه با توجه به اینکه حدود 60 درصد از جمعیت جامعه ما را جوانان تشکیل می‌ دهند. (کلانتری و حسنی، 1387)و در مجموع کارکرد غیر قابل انکار سیاسی و اجتماعی و فرهنگی جوانان در روند تحولات عمومی‌ مطالعه پیرامون چگونگی تکوین هویت اجتماعی وتصور آنان بر خداوند وهم چنین تاثیرگذاری این دو مفهوم بر سبک زندگی بسیار ضروری به نظر می‌ رسد.(پاینده، 1389) در جامعه پرزرق و برق و پیچیده امروزی مولفه‌های مختلفی می‌ توانند بر کارکرد انسان تاثیر بگذارد که متاسفانه از نظر عوام بیشتر پارامترهای مادی و دنیوی مورد توجه قرار می‌ گیرد ودر جامعه علمی‌ و دانشگاهی نیز بیشتر تحقیقات به صورت تک بعدی مورد بررسی قرار گرفته اند ولی با توجه به سرشت پیچیده انسان به نظر می‌ رسد عوامل متعددی در شکل گیری رفتار هر فرد تاثیر می‌ گذارد. در این تحقیق سعی شده که تاثیر مولفه‌های مهمی‌ مانند هویت وادراک از خدا وشاخه‌های مرتبط با آن مورد بررسی قرار گیرد و تاثیر آنها بر سبک زندگی نشان داده شود . در این نوشتار سعی شده است همین موضوع تبین وتحلیل گردد که پرداختن به جوانب گوناگون این موضوع از جنبه‌های برجسته این تحقیق است. 2-1- بیان مسئله آیا رابطه ای بین ادراك از خدا و هویت اجتماعی و مولفه سبك زندگی در دانشجویان وكاركنان دانشگاه آزاد اسلامی دره شهر وجود دارد ؟ تحقیق وپژوهش در مورد خصوصیات انسان مسئله پیچیده ای است زیرا بیان دقیق وتوضیح جنبه های مختلف انسان در قالب و بر اساس اطلاعات موجود و نظرات متعدد كار بسیار دشواری است . در خصوص موضوعاتی چون هویت اجتماعی وادراك از خدا وسبك زندگی به صورت جداگانه تحقیقات ارزشمندی در داخل وخارج از كشور صورت گرفته است، اما بررسی نظری وتجربی هویت اجتماعی و ادراك از خدا بسیار اندك وبه تعداد انگشتان دست هم نمی رسد. همچنین در مورد سبك زندگی مطالعات انجام شده اغلب در حوزه های نظری بوده وكمتر به آزمون تجربی این فرایند دست زده اند. در این قسمت از مقاله به مرور تحقیقاتی می پردازیم كه در گذشته در این خصوص صورت گرفته است . نظریه هویت اجتماعی با کار بر روی دسته بندی حوزهای اجتماعی آغاز شد(بورکه وکلویس[1]،2007 ) این نظریه تاکید می‌ کند که رفتار ، عناصرمشخصه‌های اجتماعی بزرگ تر افراد را منعکس می‌ کند، این بدان معناست که ساختارهای اجتماعی فعال مانند گروهها ،سازمانها ،فرهنگ ها واز همه مهمتر افراد با این عناصر جمعی هویت یابی می‌ کنند. این دیدگاه، این ایده را تقویت می‌ کند که شناخت اجتماعی افراد بر اساس گروه هایشان یا چهارچوب‌های جمعی فرد تفسیر می‌ شود ( پادیلا[2]و پرز،2010). یکی از نظریاتی که به ارتباط دومتغیر سبک زندگی وهویت پرداخته است نظریه تصدیق می‌ باشد. براساس این نظریه تصاویر افراد از خودشان از واکنش ها دریافت شده از رفتار خودشان وهم چنین از دیگران شکل می‌ گیرد .هویت این تصاویر که به عنوان باز خورد از خود دیگران دریافت می‌ کند رشد وتوسعه میابد . اوقات فراغت (به عنوان سازنده سبک زندگی) زمینه ای را فراهم می‌ کند که افراد قادر شوند از طریق آن هویتشان را تثبیت و نیز برای دیگران ابراز کنند ( غباری بناب،1388). طبق نظریه مشارکت، اوقات فراغت علاوه بر آنکه هویت فرد تاثیر می‌ گذارد واز آن نیز تاثیر می‌ پزیرد. (کمپل[3]2007) ماکس وبر که یکی از دیگر نظریه پردازان این حوزه است برمبنای تعریف چند بعدی خود از قشر بندی اجتماعی وتاکید بر منزلت به عنوان یکی از ابعا د ومولفه‌های قشر بندی اصلاح سبک زندگی را به کار می‌ بندد وسبک زندگی از نظر وی شیوه‌های خاص از زندگی است وگروه‌های اجتماعی برای تمایز از دیگران وکسب منزلت (هویت اجتماعی ) به کار می‌ گیرند (ربانی وشیری، 1388). از نظر تامیلسون نیز هویت بیشتر محصول جهانی شدن ( که سبک زندگی نیز یکی از ابعاد ومهم آن به حساب می‌ آید ) است تا قربانی آن، به عقیده اوهویت در قالب تصورات فرهنگی معاصر جای گرفته است ویکی از ابعاد قابل توجه زندگی اجتماعی نهادینه شده در مدرنیته است (تامیلسون[4]، 1387). فدرستون که یکی از نظریه پردازان موجود در این حوزه می‌ باشد، معتقد است که واژه سبک زندگی در دوره معاصر به نوعی فردیت ابراز وجود وخود آگاهی سبک گرایانه اشاره دارد به زعم وی بدن ،لباسها ،طرز بیان ،فراغت، ترجیهات خوردن ونوشیدن وانتخاب محلی برای تعطیلات به عنوان شاخصهای سبک زندگی به حساب می‌ آید. (فدرستون[5]، 2009) ( رابرت[6]، 2011) در الگوی مفهومی مطالعه حاضر نیز نقش معنادار تصور از خدا بر تصور از خود معنی دار شد، بنابراین می‌توان نتیجه گرفت كه چگونگی ادراك فرد از خدا در ادراك اواز خودش تاثیر می گذارد.(كربین[7]،2009)نیز در پژوهش خود به این نتیجه رسید كه بین ویژگی های شخصیتی منفی توام با عدم شایستگی فرد تصویر ذهنی منفی از خداوند رابطه وجود دارد. انجمن مشاوره آمریكا[8] (2007)نقل از زرین لك وطباطبایی (1391) نیز در پژوهشی نشان دادند یك رابطه ایمن با خدا همواره می توان تحویل كننده حرمت خود پایین باشد. ازآنجایی که سبک زندگی را باید درارتباط با مدرنیته مورد بررسی قرار داد در اینجا جهت تبین ارتباط سبک زندگی وهویت اجتماعی از نظریه گیدنز استفاده می‌ شود . ایشان معتقد است که هویت شخصی برنامه مدرنی است که افراد آن را بر حسب درکی که از روش‌های ابراز وجود و زندگی نامه شخصی خود دارند، می‌ فهمند. ( گیدنز[9]، 1388) بنابراین در جهان مدرن نسبت ها وآن عناصری از زندگی انسان مدرن که سنتی به نظر آید باز اندیشی می‌ شود ،در این راستا بیشتر موقعیت‌های زندگی مدرن با دین به صورت حاکم برزندگی روزانه سازگاری ندارد بخشی از این واقعیت به دانش باز اندیشانه سازمان داده شده است وتحت تسلط مشاهده‌های تجربی واندیشه منطقی بر می‌ گردد ،این دانش مبتنی بر رفتارهای مادی واصول اجتماعی است .البته لازم به ذکر است که دنیوی شدن به نحو کامل به دین نمی‌ انجامد (گیدنز، 1388). دین وسنت همیشه دارای پیوند نزدیک با یکدیگر بوده است وباز اندیشی زندگی اجتماعی مدرن مغایرت مستقیم با سنت دارد ونسبت را بیشتر از دین تضعیف کرده است تفاوت این دو نوع سبک زندگی در آن است که سبک زندگی مذهبی مبتنی بر رفتارهای مذهبی است در حالیکه سبک زندگی سنتی افراد از رفتارهای مبتنی بر سنت که در سطحی گسترده تر قرار دارد واز او تبعیت می‌ کند ( پایبنده، 1389). در جامعه ایران بنابر بافت وساخت مذهبی دین واعتقادات در اساس هویت افراد ریشه دارد اعتقادات و باورهای دینی شاکله وهویت افراد را شکل می‌ دهد و این جهانی شدن است که به وسیله رفتارهای نوین اطلاعات و ارتباطات باعث تغیر نگرش وهویت اجتماعی افراد می‌ شود (مقدس وخواجه نوری، 1388). به باور گیدنز مذهب یکی از منابع اقتدار سنتی است واز این طریق با سنت ارتباط پیدا می‌ کند در نتیجه تجربه معنا وتفسیر بر اساس آن صورت می‌ گیرد وبه همین دلیل اکثر کنش ها ی زندگی دارای دلایل دینی و مذهبی است . در نتیجه هویت مذهبی سازه ای اجتماعی مبتنی بر مذهب است .نقش مهمی‌ ایفا می‌ کند در واقع افراد با اتخاذ به رفتارهای اجتماعی مبتنی بر مذهب به نوعی متمایز خود را از سایر افراد نمایان نمی‌ کنند وبه تشخیص وفردیت دست می‌ یابند اما در زمان حال تجدد مراجع زندگی بشری را متعدد کرده است مراجعی که همه مدعی صلاحیت هستند وسنت که مهمترین مرجع ماخذی بوده اند که بشر به آن رجوع کرده است اهمیت کلی خود را از دست داده است ودر عرض مابقی مراجع موجود در جهان مدرن واقع شده است ودر واقع به طور کلی از لحاظ ساختاری منابع جهان مدرن متعدد تر از منابع سنتی هستند ودر بعضی موارد با آنها تفاوت دارند (گیدنز،1388). بنابراین هویت برساخت عصر جدید زاده تجدد و نهادهای امروزین است وهویت اجتماعی نیز همانند هویت شخصی با توجه به موقعیت ها واوضاع واحوال اجتماعی ونیز خود آگاهی شکل می‌ گیرند به عبارت دیگر خود آگاهی بر خود هویت شخصی زمینه بروز هویت اجتماعی است. (ذوالفقاری وسلطانی، 1389 ) این هویت‌های جدید به میزان‌های مختلف با سنت دارای زاویه هستند بر این اساس کسانی که دارای سبک‌های سنتی تر هستند دارای هویت‌های سنتی تر خواهند بود وسبک‌های زندگی مدرن با هویت‌های اجتماعی مدرن همخوانی خواهند داشت . هدف این پژوهش شناخت معیارهاو متغیرهای مختلف هویت اجتماعی و ادراک از خدا و میزان تاثیر آنها بر سبک زندگی که از نظر کارکنان اساتید ودانشجویان مورد پرسش قرار گرفتند، می‌ باشد

2-3-2- هویت در نگاه دیگران…………………………………… 38

2-3-3- هویت ونوجوانی……………………………………. 39

2-3-4- هویت وهویت یابی (نظریه ها وتعاریف )………………………………….. 41

2-3-5-  عوامل موثر بر شکل گیری هویت………………………………….. 44

2-3-6-  تاثیر هویت بر سبک زندگی……………………………………. 47

2-4- مرور ادبیات و سوابق مربوطه…………………………………… 49

 فصل سوم: روش تحقیق

3-1-مقدمه…………………………………… 53

3-2- روش تحقیق…………………………………… 53

3-3- جامعه ی آماری…………………………………..54

3-4- نمونه ی آماری و روش نمونه گیری……………………………………. 54

3-5- نحوه اجرای پرسشنامه…………………………………… 54

3-6- ابزار جمع آوری اطللاعات………………………………….. 55

3-6-1- پرسشنامه سبک زندگی lsq…………………………………..

3-6-2- پرسشنامه هویت (isi- 6g)………………………………….. 56

3-6-3- پرسشنامه اداراک از خدا………………………………….. 56

3-7- روش تحلیل آماری ………………………………….. 58

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه…………………………………… 60

4-2- تجزیه و تحلیل یافته‌ها………………………………….. 60

4-3- توصیف داده ها………………………………….. 60

4-4- سنجش رابطه متغیرهای تحقیق…………………………………… 65

4-5- فرضیات تحقیق…………………………………… 65

4-6- سنجش تفاوت متغیرهای تحقیق…………………………………… 74

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه…………………………………… 78

5-2- اهمیت ومزیتهای پژوهش…………………………………….. 82

5-3- راهکارهای پیشنهادی……………………………………. 83

5- 4- محدودیت‌های تحقیق…………………………………… 84

منابع و مآخذ…………………………………… 85

پیوست‌ها………………………………….. 92

چكیده انگلیسی……………………………………. 101

چکیده:

هدف این تحقیق بررسی رابطه ادراک از خدا و هویت اجتماعی در سبک زندگی دانشجویان و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی‌ شهرستان دره شهر بوده و تلاش می‌ کند به این پرسش پاسخ دهد که آیا بین مولفه‌های فوق الذکر رابطه وجود دارد یا نه ؟جامعه آماری شامل کلیه دانشجویان وکارکنان دانشگاه آزاد دره شهر، روش تحقیق توصیفی زمینه یابی و ازآمار توصیفی و استنباطی ازجمله ضریب همبستگی پیرسون وآزمونt جهت تجزیه وتحلیل داده‌های استفاده شده است  ، ابزار جمع آوری اطلاعات از طریق سه نوع پرسشنامه شامل پرسشنامه‌های هنجاریابی شده سبک زندگی،هویت وادراک از خدا  بوده است . شیوه نمونه گیری تصادفی ساده و حجم نمونه طبق جدول مورگان  120 نفر است. یافته‌های تحقیق نشان داد که با 95درصد اطمینان میتوان گفت، متغیر سبک زندگی و هویت اجتماعی  دارای رابطه خطی معنادار و مثبت هستنددر حالیکه رابطه خطی متغیرهای سبک زندگی و ادراک از خدا از نظر آماری معنادار نیست.همچنین بین هویت اجتماعی وادراک از خدا رابطه مثبت وجود دارد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

پیشرفت روزافزون و سریع دنیا و به تبع آن جوامع و كشورها و همچنین تغییر آداب زندگی منجر به تعریف سبك و روش زندگی شده است. افراد بدون دانستن روش زندگی كردن دچار سردرگمی و درواقع بی هویتی به معنای كشف درست زندگی، هدف آن و نقش فرد برای دسترسی به آن می شوند. نقش ادراك خدا در درست زندگی كردن و كشف شخصیت فردی و هویت افراد در جوامعی با منبع دینی بی نقصی مانند اسلام می تواند چشمگیر باشد. ادراک از خدا از دیدگاه روانشناسی یک الگوی شناختی– عاطفی است که ازطریق نخستین ارتباطات کودک باافرادمهم زندگی ومراقبینش شکل گرفته است ودر سرتاسر زندگی همگام با رشد بلوغ روانی فرد بارها وبارها تجدید می‌ شود، این الگو جهت گیری  رفتار واحساس فرد در ارتباط با خدا را هدایت می‌ کند .به همین خاطر ادراک از خدا مجموعه‌های منسجم از آخرین سطح ادراک فرد در مسائل انتزاعی وامور ماورایی است .همچنین در صورتی که صحبت از شناخت افراد در شخصیت ایشان به میان باشد وبخواهیم سازه ای روانی انتخاب کنیم تا با بررسی آن به بسیاری از ویژگی‌های روانی افراد پی ببریم آنگاه ادراک فرد از خدا وتصویری که وی به آن دست پیدا کرده است بسیار مهم است. (لاورنس،[1]2010)رواج شیوه‌های جدید رفتار اجتماعی برای پرکردن فضاهای زندگی (مثلآ:توجه به رسانه‌های مختلف مدیریت بدن،تمرکز بر بدن،و…)فردی شدن،اهمیت یافتن سیاست‌های زندگی بر اساس ترجیحات سبک‌های زندگی متفاوت،از جمله زمینه‌های اصلی هستند که شرایط جدیدی را پیش روی افراد قرار داده اند این به بدان معناست که این تحولات که در قالب جهانی شدن فرهنگی رخ می‌ دهد علاوه بر تآثیر بر ذوق،سلیقه،گذراندن اوقات فراغت و در نهایت سبک زندگی افراد نگرش به خود و جامعه و میزان هویت اجتماعی آنها تحت تآثیر قرار داده است.(پرنیان، 1392) به عبارت دیگر در جامعه مدرن نوع و سبک رفتار و کنش‌های مصرفی یا سبک زندگی است که هویت‌های فردی و اجتماعی را شکل می‌ دهد. (کفاشی و همکاران، 1389 ) به طور کلی در چنین فضای اجتماعی علاوه بر سبک‌های متفاوت زندگی که توسط افراد انتخاب می‌ شود فرایند جهانی شدن موجب تغییر در منابع هویتی و هویت گزینی افراد نیز شده است. (خواجه نوری و همکاران، 1389) اهمیت این امر زمانی مشخص می‌ شود که بدانیم بدون سبک زندگی و هویت اجتماعی یعنی بدون چهارچوب‌های مشخصی که شباهت ها و تفاوت ها را آشکار می‌ سازد افراد یک جامعه امکان برقراری ارتباطی معنا دار و پایدار میان خود را نخواهند داشت. (کفاشی و همکاران، 1389) همچنین فهم چیستی و چگونگی خود در برابر دیگری که مشخصه هویت است، نه تنها در ساختار روانی افراد بلکه در تکاپوهای جامعة انسانی نیز اهمیت زیادی دارد.(ذولفقاری و سلطانی، 1389)مسآله بودن این موضوع از آنجا ناشی می‌ شود که مسیر تغییر سبک‌های زندگی و ورود سبک‌های جدید زندگی موجب تغییر و تهدید فرهنگی،فردی شدن و افزایش شکافهای اجتماعی،رواج مصرف گرایی،از هم پاشیدگی شبکه‌های سنتی  ودر نهایت بحران هویت فردی و اجتماعی افراد می‌ شود در این موضوع افراد هویت خود را به جای منابع سنتی هویت،از خلال مصرف کالاها و سبک‌های گوناگون زندگی کسب می‌ کنند.(رضایی، 1389)ایران نیز همچون بسیاری از کشور ها در حال گذر تغییراتی یافته است اما از آنجایی که چنین تحولاتی (که در غرب با عنوان مدرنیته و جهانی شدن روی داده است)از طریق دنیای اطلاعات و ارتباطات و نه در بستر مناسب فرهنگی وارد نقاط مختلف جهان از جمله ایران شده است بحران هایی را در زندگی مردم به وجود آورده است (خواجه نوری،1389).

در این بین فرهنگ جوانان ایرانی متآثر از این رقابت ها،منازعات و تبادل ها و تصورات فرهنگی بیش از بقیه گروه‌های جامعه متنوع شده است تا جایی که فرهنگ و هویت جوانان به یکی از دغدغه‌های کلان نظام تبدیل شده است و سیاست گذاران فرهنگی رواداشته است تا میزان تآثیر گذاری نهادها و سازمانهای فرهنگی رسمی‌ را در این زمینه افزایش دهند. (شالچی،1389) به عبارت دیگر چون جوانان در مقایسه با گروه ها و قشرهای دیگر روابط اجتماعی گسترده تری دارند و با  مظاهر و وسایل تجدد نو سازی جهانی شدن و همچنین اندیشه ها و هویت‌های جدید آشنایی و برخورد بیشتری می‌ یابند بیش از دیگران در معرض تغییرات هویت قرار می‌ گیرند به علاوه با توجه به اینکه حدود 60 درصد از جمعیت جامعه ما را جوانان تشکیل می‌ دهند. (کلانتری و حسنی، 1387)و در مجموع کارکرد غیر قابل انکار سیاسی و اجتماعی و فرهنگی جوانان در روند تحولات عمومی‌ مطالعه پیرامون چگونگی تکوین هویت اجتماعی وتصور آنان بر خداوند وهم چنین تاثیرگذاری این دو مفهوم بر سبک زندگی بسیار ضروری به نظر می‌ رسد.(پاینده، 1389)

در جامعه پرزرق و برق و پیچیده امروزی مولفه‌های مختلفی می‌ توانند بر کارکرد انسان تاثیر بگذارد که متاسفانه از نظر عوام بیشتر پارامترهای  مادی و دنیوی مورد توجه قرار می‌ گیرد ودر جامعه علمی‌ و دانشگاهی نیز بیشتر تحقیقات به صورت تک بعدی  مورد بررسی قرار گرفته اند ولی با توجه به سرشت پیچیده انسان به نظر می‌ رسد عوامل متعددی در شکل گیری رفتار هر فرد تاثیر می‌ گذارد. در این تحقیق سعی شده که تاثیر مولفه‌های مهمی‌ مانند هویت وادراک از خدا وشاخه‌های مرتبط با آن مورد بررسی قرار گیرد و تاثیر آنها بر سبک زندگی نشان داده شود .

در این نوشتار سعی شده است همین موضوع تبین وتحلیل گردد که پرداختن به جوانب گوناگون این موضوع از جنبه‌های برجسته این تحقیق است.

2-1- بیان مسئله

آیا رابطه ای بین ادراك از خدا و هویت اجتماعی و مولفه سبك زندگی در دانشجویان وكاركنان دانشگاه آزاد اسلامی دره شهر وجود دارد ؟

تحقیق وپژوهش در مورد خصوصیات انسان مسئله پیچیده ای است زیرا بیان دقیق وتوضیح جنبه های مختلف انسان در قالب و بر اساس اطلاعات موجود و نظرات متعدد كار بسیار دشواری است .

در خصوص موضوعاتی چون هویت اجتماعی وادراك از خدا وسبك زندگی به صورت جداگانه تحقیقات ارزشمندی در داخل وخارج از كشور صورت گرفته است، اما بررسی نظری وتجربی هویت اجتماعی و ادراك از خدا بسیار اندك وبه تعداد انگشتان دست هم نمی رسد. همچنین در مورد سبك زندگی مطالعات انجام شده اغلب در حوزه های نظری بوده وكمتر به آزمون تجربی این فرایند دست زده اند. در این قسمت از مقاله به مرور تحقیقاتی می پردازیم كه در گذشته در این خصوص صورت گرفته است .

نظریه هویت اجتماعی با کار بر روی دسته بندی حوزهای اجتماعی آغاز شد(بورکه وکلویس[1]،2007 ) این نظریه تاکید می‌ کند که رفتار ، عناصرمشخصه‌های اجتماعی بزرگ تر افراد را منعکس می‌ کند، این بدان معناست که ساختارهای اجتماعی فعال مانند گروهها ،سازمانها ،فرهنگ ها واز همه مهمتر افراد با این عناصر جمعی هویت یابی می‌ کنند. این دیدگاه، این ایده را تقویت می‌ کند که شناخت اجتماعی افراد بر اساس گروه هایشان یا چهارچوب‌های جمعی فرد تفسیر می‌ شود ( پادیلا[2]و پرز،2010).

یکی از نظریاتی که به ارتباط دومتغیر سبک زندگی وهویت پرداخته است نظریه تصدیق می‌ باشد. براساس این نظریه تصاویر افراد از خودشان از واکنش ها دریافت شده از رفتار خودشان وهم چنین از دیگران شکل می‌ گیرد .هویت این تصاویر که به عنوان باز خورد از خود دیگران دریافت می‌ کند رشد وتوسعه میابد . اوقات فراغت (به عنوان سازنده سبک زندگی) زمینه ای را فراهم می‌ کند که افراد قادر شوند از طریق آن هویتشان را تثبیت و نیز برای دیگران ابراز کنند ( غباری بناب،1388).

طبق نظریه مشارکت، اوقات فراغت علاوه بر آنکه هویت فرد تاثیر می‌ گذارد واز آن نیز تاثیر می‌ پزیرد. (کمپل[3]2007) ماکس وبر که یکی از دیگر نظریه پردازان این حوزه است برمبنای تعریف چند بعدی خود از قشر بندی اجتماعی وتاکید بر منزلت به عنوان یکی از ابعا د ومولفه‌های قشر بندی اصلاح سبک زندگی را به کار می‌ بندد وسبک زندگی از نظر وی شیوه‌های خاص از زندگی است وگروه‌های اجتماعی برای تمایز از دیگران وکسب منزلت (هویت اجتماعی ) به کار می‌ گیرند (ربانی وشیری، 1388).

از نظر تامیلسون نیز هویت بیشتر محصول جهانی شدن ( که سبک زندگی نیز یکی از ابعاد ومهم آن به حساب می‌ آید ) است تا قربانی آن، به عقیده اوهویت در قالب تصورات فرهنگی معاصر جای گرفته است ویکی از ابعاد قابل توجه زندگی اجتماعی نهادینه شده در مدرنیته است (تامیلسون[4]، 1387).

فدرستون که یکی از نظریه پردازان موجود در این حوزه می‌ باشد، معتقد است که واژه سبک زندگی در دوره معاصر به نوعی فردیت ابراز وجود وخود آگاهی سبک گرایانه اشاره دارد به زعم وی بدن ،لباسها ،طرز بیان ،فراغت، ترجیهات خوردن ونوشیدن وانتخاب محلی برای تعطیلات به عنوان شاخصهای سبک زندگی به حساب می‌ آید. (فدرستون[5]، 2009) ( رابرت[6]، 2011) در الگوی مفهومی مطالعه حاضر نیز نقش معنادار تصور از خدا بر تصور از خود معنی دار شد، بنابراین می‌توان نتیجه گرفت كه چگونگی ادراك فرد از خدا در ادراك اواز خودش تاثیر می گذارد.(كربین[7]،2009)نیز در پژوهش خود  به این نتیجه رسید كه بین ویژگی های  شخصیتی منفی توام با عدم شایستگی فرد تصویر ذهنی منفی از خداوند رابطه وجود دارد. انجمن مشاوره آمریكا[8] (2007)نقل از زرین لك وطباطبایی (1391) نیز در پژوهشی نشان دادند یك رابطه  ایمن با خدا  همواره  می توان تحویل كننده حرمت خود پایین باشد.

ازآنجایی که سبک زندگی را باید درارتباط با مدرنیته مورد بررسی قرار داد در اینجا جهت تبین ارتباط سبک زندگی وهویت اجتماعی از نظریه گیدنز استفاده می‌ شود .

ایشان معتقد است که هویت شخصی برنامه مدرنی است که افراد آن را بر حسب درکی که از روش‌های ابراز وجود و زندگی نامه شخصی خود دارند، می‌ فهمند. ( گیدنز[9]، 1388) بنابراین در جهان مدرن نسبت ها وآن عناصری از زندگی انسان مدرن که سنتی به نظر آید باز اندیشی می‌ شود ،در این راستا بیشتر موقعیت‌های زندگی مدرن با دین به صورت حاکم برزندگی روزانه سازگاری ندارد بخشی از این واقعیت به دانش باز اندیشانه سازمان داده شده است وتحت تسلط مشاهده‌های تجربی واندیشه منطقی بر می‌ گردد ،این دانش مبتنی بر رفتارهای مادی واصول اجتماعی است .البته لازم به ذکر است که دنیوی شدن به نحو کامل به دین نمی‌ انجامد (گیدنز، 1388).

دین وسنت همیشه دارای پیوند نزدیک با یکدیگر بوده است وباز اندیشی زندگی اجتماعی مدرن مغایرت مستقیم با سنت دارد ونسبت را بیشتر از دین تضعیف کرده است تفاوت این دو نوع سبک زندگی در آن است که سبک زندگی مذهبی مبتنی بر رفتارهای مذهبی است در حالیکه سبک زندگی سنتی افراد از رفتارهای مبتنی بر سنت که در سطحی گسترده تر قرار دارد واز او تبعیت می‌ کند ( پایبنده، 1389).

در جامعه ایران بنابر بافت وساخت مذهبی دین واعتقادات در اساس هویت افراد ریشه دارد اعتقادات و باورهای دینی شاکله وهویت افراد را شکل می‌ دهد و این جهانی شدن است که به وسیله رفتارهای نوین اطلاعات و ارتباطات باعث تغیر نگرش وهویت اجتماعی افراد می‌ شود (مقدس وخواجه نوری، 1388).

به باور گیدنز مذهب یکی از منابع اقتدار سنتی است واز این طریق با سنت ارتباط پیدا می‌ کند در نتیجه تجربه معنا وتفسیر بر اساس آن صورت می‌ گیرد وبه همین دلیل اکثر کنش ها ی زندگی دارای دلایل دینی و مذهبی است . در نتیجه هویت مذهبی سازه ای اجتماعی مبتنی بر مذهب است .نقش مهمی‌ ایفا می‌ کند در واقع افراد با اتخاذ به رفتارهای اجتماعی مبتنی بر مذهب به نوعی متمایز خود را از سایر افراد نمایان نمی‌ کنند وبه تشخیص وفردیت دست می‌ یابند اما در زمان حال تجدد مراجع زندگی بشری را متعدد کرده است مراجعی که همه مدعی صلاحیت هستند وسنت که مهمترین مرجع ماخذی بوده اند که بشر به آن رجوع کرده است اهمیت کلی خود را از دست داده است ودر عرض مابقی  مراجع موجود در جهان مدرن واقع شده است ودر واقع به طور کلی از لحاظ ساختاری منابع جهان مدرن متعدد تر از منابع سنتی هستند ودر بعضی موارد با آنها تفاوت دارند (گیدنز،1388).

بنابراین هویت برساخت عصر جدید زاده تجدد و نهادهای امروزین است وهویت اجتماعی نیز همانند هویت شخصی با توجه به موقعیت ها واوضاع واحوال اجتماعی ونیز خود آگاهی شکل می‌ گیرند به عبارت دیگر خود آگاهی بر خود هویت شخصی زمینه بروز هویت اجتماعی است. (ذوالفقاری وسلطانی، 1389 ) این هویت‌های جدید به میزان‌های مختلف با سنت دارای زاویه هستند بر این اساس کسانی که دارای سبک‌های سنتی تر هستند دارای هویت‌های سنتی تر خواهند بود وسبک‌های زندگی مدرن با هویت‌های  

اجتماعی مدرن همخوانی خواهند داشت .

هدف این پژوهش شناخت معیارهاو متغیرهای مختلف هویت اجتماعی و ادراک از خدا و میزان تاثیر آنها بر سبک زندگی که از نظر کارکنان اساتید ودانشجویان مورد پرسش قرار گرفتند، می‌ باشد

ویژگی‌های شخصیتی به صورت جمله خبری و در مقایس پنج ارزشی لیکرت تدوین شده بود. در پژوهش حاضر پایایی کلی این پرسشنامه 97/0 بدست آمد. روش آماری این پژوهش شامل آمار توصیفی و استنباطی بود که از آمار توصیفی برای رسم جداول فراوانی و نمودارها استفاده شد. در قسمت آمار استنباطی از آزمون تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون تعقیبی شفه استفاده گردید. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد که تفاوت معناداری بین نتایج ارزیابی گروه­های مورد بررسی در خصوص مهارت‌های مدیریتی و فنی و ویژگی‌های اجتماعی و شخصیتی در سطح معناداری 001/0 وجود دارد. در نهایت با شناسایی نقاط کور رفتار مدیران و همچنین نقاط قوت و ضعف آنان پیشنهادهایی برای بهینه­سازی رفتار آن‌ها ارائه شد.

واژه­های کلیدی:

مهارت‌های مدیریتی، مهارت‌های فنی، ویژگی‌های اجتماعی، ویژگی‌های شخصیتی، بازخورد 360 درجه

 

فهرست عناوین……………………………………………………………………………………………………………………………………………صفحه

فصل اول کلیات تحقیق.. 1

1-1- ‌تعریف مساله. 2

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش… 5

1-4- اهداف پژوهش… 6

1-5- فرضیات پژوهش… 7

1-6- محدودیت های پژوهش… 8

1-7- پیش فرض‌های پژوهش… 8

1-8- قلمرو پژوهش… 9

1-9- تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات.. 9

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق.. 11

2-1- مقدمه. 12

2-2- مدیر کیست؟ مدیریت چیست؟. 13

2-3- وظایف مدیریتی.. 13

2-3-1- برنامه‌ریزی.. 15

2-3-2- سازماندهی.. 15

2-3-3- تأمین نیروی انسانی.. 16

ویژگی‌های شخصیتی به صورت جمله خبری و در مقایس پنج ارزشی لیکرت تدوین شده بود. در پژوهش حاضر پایایی کلی این پرسشنامه 97/0 بدست آمد. روش آماری این پژوهش شامل آمار توصیفی و استنباطی بود که از آمار توصیفی برای رسم جداول فراوانی و نمودارها استفاده شد. در قسمت آمار استنباطی از آزمون تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون تعقیبی شفه استفاده گردید. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد که تفاوت معناداری بین نتایج ارزیابی گروه­های مورد بررسی در خصوص مهارت‌های مدیریتی و فنی و ویژگی‌های اجتماعی و شخصیتی در سطح معناداری 001/0 وجود دارد. در نهایت با شناسایی نقاط کور رفتار مدیران و همچنین نقاط قوت و ضعف آنان پیشنهادهایی برای بهینه­سازی رفتار آن‌ها ارائه شد. واژه­های کلیدی: مهارت‌های مدیریتی، مهارت‌های فنی، ویژگی‌های اجتماعی، ویژگی‌های شخصیتی، بازخورد 360 درجه فهرست عناوین……………………………………………………………………………………………………………………………………………صفحه فصل اول کلیات تحقیق.. 1 1-1- ‌تعریف مساله. 2 1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش… 5 1-4- اهداف پژوهش… 6 1-5- فرضیات پژوهش… 7 1-6- محدودیت های پژوهش… 8 1-7- پیش فرض‌های پژوهش… 8 1-8- قلمرو پژوهش… 9 1-9- تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات.. 9 فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق.. 11 2-1- مقدمه. 12 2-2- مدیر کیست؟ مدیریت چیست؟. 13 2-3- وظایف مدیریتی.. 13 2-3-1- برنامه‌ریزی.. 15 2-3-2- سازماندهی.. 15 2-3-3- تأمین نیروی انسانی.. 16 2-3-4- هدایت.. 17 2-3-5- کنترل. 17 2-4- مهارت‌های مدیریتی.. 18 2-4-1- مهارت‌های ادراکی.. 18 2-4-2- مهارت‌های میان فردی یا انسانی.. 19 2-4-3- مهارت فنی.. 21 2-5- نقش‌های مدیریتی.. 22 2-5-1- نقش‌های انسانی یا میان فردی.. 22 2-5-2- نقش‌های اطلاعاتی.. 23 2-5-3- نقش‌های تصمیمی.. 23 2-6- ویژگی‌های مدیران موفق.. 24 2-7- ارزیابی عملکرد مدیران. 26 2-8- ارزیابی عملکرد. 29 2-9- تعریف ارزیابی عملکرد. 30 2-10-تعریف ارزیابی عملکرد. 30 2-11- منابع ارزیابی عملکرد. 30 2-12- فرآیند ارزیابی عملکرد. 34 2-13- رویکرد سنتی و جدید ارزیابی عملکرد. 35 2-14- بازخورد 360 درجه. 36 2-15- سطوح بازخورد 360 درجه. 38 2-16- روش‌های ارزیابی در بازخورد 360 درجه. 39 2-17- اهداف بازخورد 360 درجه. 40 2-18- اهمیت درخواست بازخورد. 42 2-19- مراحل فرآیند بازخورد 360 درجه. 42 2-20- خصوصیات ارزشیابی کننده 44 2-21- مشکلات بکارگیری ارزیابی 360 درجه. 44 2-23- پیشینه تحقیق.. 45 2-23-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور 45 2-22-2- تحقیقات انجام شده خارج کشور 49 فصل سوم روش‌شناسی تحقیق.. 56 3-1- مقدمه. 57 3-2- روش پژوهش… 57 3-3- جامعه آماری.. 57 3-4- نمونه و روش نمونه‌گیری.. 57 3-5- فرآیند اجرای پژوهش… 58 3-6- متغیرهای پژوهش… 58 3-7- ابزار اندازه‌گیری.. 60 3-7-1- روایی آزمون. 60 3-7-2- پایایی آزمون. 60 3-8- روش جمع‌آوری اطلاعات.. 61 3-9- روش‌های آماری.. 61 فصل چهارم نتایج و یافته‌های تحقیق.. 62 4-1- مقدمه. 63 4-2- یافته‌های توصیفی.. 63 4-2-1- وضعیت سن دانشجویان دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 63 4-2-2- مقطع تحصیلی دانشجویان دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 63 4-2-3- وضعیت سن اساتید دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 64 4-2-4- وضعیت تحصیلات اساتید دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 64 4-2-5- سابقه تدریس اساتید دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 65 4-2-6- سن مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 65 4-2-7- وضعیت تحصیلات مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 66 4-2-8- سابقه مدیریت مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 66 4-2-9- سابقه کار مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 67 4-2-10- سن مدیران عالی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 67 4-2-11- وضعیت تحصیلات مدیران عالی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 68 4-2-12- سابقه مدیریت مدیران عالی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 68 4-2-13- سابقه کار مدیران عالی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 69 4-3- بررسی وضعیت طبیعی بودن داده‌ها 69 4-4- یافته‌های استنباطی.. 70 4-4-1- آزمون فرض اول. 70 4-4-2- آزمون فرض دوم. 74 4-4-3- آزمون فرض سوم. 77 4-4-4- آزمون فرض چهارم. 80 4-4-5- آزمون فرض پنجم. 83 فصل پنجم بحث و نتیجه‌گیری.. 85 5-1- مقدمه. 86 5-2- خلاصه تحقیق.. 86 5-3- بحث و نتیجه گیری.. 87 5-4- پیشنهادات برخاسته از تحقیق.. 90 5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آینده 91 منابع. 92 فهرست جداول و اشکال………………………………………………………………………………………………………………………………………….صفحه شکل 2-1. ارزیابی چند منبعه. 34 شکل 2-2. فرآیند ارزیابی عملکرد. 34 جدول 2-1. تفاوت سیستم‌های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن. 35 شکل 3-1. فرآیند اجرای تحقیق.. 58 جدول 3-1. متغیرهای پژوهش… 59 جدول 3-2. ضرایب پایایی آزمون. 60 جدول 4-1. سن دانشجویان. 63 جدول 4-2. مقطع تحصیلی دانشجویان. 64 جدول 4-3. سن اساتید. 64 جدول 4-4. وضعیت تحصیلات اساتید. 65 جدول 4-5. سابقه تدریس اساتید. 65 جدول 4-6. سن مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 66 جدول 4-7. وضعیت تحصیلات مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 66 جدول 4-8. سابقه مدیریت مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 67 جدول 4-9. سابقه کار مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 67 جدول 4-10. سن مدیران عالی.. 68 جدول 4-11. وضعیت تحصیلات مدیران عالی.. 68 جدول 4-12. سابقه مدیریت مدیران عالی.. 69 جدول 4-13. سابقه کار مدیران عالی.. 69 جدول 4-14. نتایج آزمون کلموگروف ـ اسمیرنف برای بررسی وضعیت طبیعی بودن داده‌ها در پرسشنامه‌ها 70 جدول 4-15. میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های مدیریتی.. 71 جدول 4-16. نتایج آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی.. 71 جدول 4-17. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 72 جدول 4-18. نتایج آزمون کراسکال‌ولیس جهت مقایسه شاخص‌های مهارت‌های مدیریتی.. 72 جدول 4-19. نتایج آزمون یو من ویتنی در خصوص مقایسه دو به دو گروه‌ها در شاخصهای مدیریتی.. 73 جدول 4-20. میانگین نمرات ارزیابی مدیران در خصوص شاخص‌های مهارت‌های مدیریتی از دیدگاه گروه‌ها 73 جدول 4-21. میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های فنی.. 74 جدول 4-22. نتایح آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی.. 74 جدول 4-23. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 75 جدول 4-24. نتایج آزمون کراسکال‌ولیس جهت مقایسه شاخص‌های مهارت‌های فنی.. 75 جدول 4-25. نتایج آزمون یو من ویتنی در خصوص مقایسه دو به دو گروهها در شاخص‌های فنی.. 76 جدول 4-26. میانگین نمرات ارزیابی مدیران در خصوص شاخص‌های مهارت‌های فنی از دیدگاه گروه‌ها 76 جدول 4-27. میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های اجتماعی.. 77 جدول 4-28. نتایح آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی.. 77 جدول 4-29. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 78 جدول 4-30. نتایج آزمون کراسکال‌ولیس جهت مقایسه شاخص‌های مهارت‌های اجتماعی.. 78 جدول 4-31. نتایج آزمون یو من ویتنی در خصوص مقایسه دو به دو گروه‌ها در شاخص‌های اجتماعی.. 79 جدول 4-32. میانگین نمرات ارزیابی مدیران در خصوص شاخص‌های مهارت‌های اجتماعی از دیدگاه گروه‌ها 79 جدول 4-33. میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های شخصیتی.. 80 جدول 4-34. نتایح آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی.. 80 جدول 4-35. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 81 جدول 4-36. نتایج آزمون کراسکال‌ولیس جهت مقایسه شاخص‌های مهارت‌های شخصیتی.. 81 جدول 4-37. نتایج آزمون یو من ویتنی در خصوص مقایسه دو به دو گروه‌ها در شاخص‌های شخصیتی.. 82 جدول 4-38. میانگین نمرات ارزیابی مدیران در خصوص شاخص‌های ویژگی‌های شخصیتی از دیدگاه گروه‌ها 82 جدول 4-39. میانگین امتیاز ارزیابی کلی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها 83 جدول 4-40. نتایج آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی کلی.. 83 جدول 4-41. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 84 1-1- ‌تعریف مساله امروزه ورزش یکی از اموری است که به عناوین مختلف در جهان مطرح شده و گروه‌های بسیار زیادی به اشکال مختلف با آن سروکار دارند؛ برخی از مردم ورزشکار حرفه‌ای هستند و گروهی ورزشکار آماتور؛ گروهی طرفدار و علاقه‌مند به ورزش و دیدن برنامه‌ها و نمایشات ورزشی بوده و عده‌ای نیز از راه ورزش امور خویش را می‌گذرانند. با افزایش چشمگیر نقش ورزش در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و حتی سیاسی کشورها، پیشرفت در زمینه ورزش به یکی از الویت‌های استراتژیک برنامه‌ریزان در کشورهای دنیا تبدیل شده است (جکسون و پالمر، 1380). مدیران ورزشی، به عنوان بازوهای اجرایی تشکیلات ورزش کشورها با اهداف تعمیم و گسترش ورزش همگانی و قهرمانی، متولی رشته‌های ورزشی مربوط به خود هستند و وظیفه سیاست‌گذاری، خط‌مش گذاری و تعیین استراتژی را در رشته‌های ورزشی مربوط به خود بر عهده دارند. یکی از اهداف مدیران در سازمان‌های ورزشی، مانند هر سازمان دیگری، رسیدن به حداکثر کارآیی، اثربخشی و بهره‌وری است که بخشی از آن از طریق کسب افتخارات بین‌المللی محقق خواهد شد. اثربخشی یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد که بدون شک مهمترین آن‌ها نیروی انسانی است. در دانشگاه‌ها یکی از منابع انسانی که نقش برجسته‌ای در موفقیت دانشگاه دارد مدیران ورزشی، بویژه مدیران ورزشی ملی هستند که کوچکترین تصمیم آن‌ها می‌تواند عملکرد کل دانشگاه را در زمینه تربیت بدنی و ورزش‌های همگانی و قهرمانی تحت تاثیر قرار دهد. با توجه به اینکه کارکنان جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته، همچنین کشف توانایی‌های خود، به اطلاع از انتظارات دانشگاه در مورد خود و میزان عملکرد خود نیاز دارند، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرآیندی بسیار ارزشمند است. مدیران کلاسیک ارزیابی را به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌دادند، اما امروزه هدف از ارزیابی، راهنمایی و ارشاد کارکنان برای مشارکت گروهی به منظور افزایش اثربحشی و کارایی است (دهقان قهفرخی، 1387). مدیر اگر دریابد که دیگران درباره رفتارها، تصمیم‌گیری‌ها و الگوهای ارتباطی او چگونه می‌اندیشند و چگونه وی را ارزیابی می‌کنند (ارزیابی دیگران) می‌تواند نظرات بازخوردی آنان را با نتایج ارزشیابی شخصی خود (خود ارزیابی) سنجیده و برنامه خود بهینه‌سازی مناسبی برای بهبود عملکرد خویش تدارک ببیند. ارزیابی 360 درجه، به عنوان یکی از ابزارهای جدید ارزیابی عملکرد، با گردآوری اطلاعات از ذینفعان متفاوتی که با مدیر در ارتباط هستند، می‌تواند به مدیر در این زمینه کمک کند. بازخورد 360 درجه یک روش مناسبی در زمینه توسعه کیفیت رهبری و مدیریت توسعه است. این فرآیند، سیکل کاملی است که خلاصه بازخوردی از همه افراد (سرپرستان، زیردستان و همکاران) در مورد جنبه‌های مختلف سبک رهبری و مدیریت و عملکردشان ارائه می‌کند. بعضی از سازمان‌ها بازخورد را برای یک بخش از سازمان و به طور سیستماتیک انجام می‌دهند. بازخورد به افراد کمک می‌کند تا ادراک خود را در مورد محیط کاریشان، با ادراک ارزیابی‌کنندگان مهم مقایسه کنند. این ارزیابی‌کنندگان می‌تواند شامل همکاران، زیردستان، مدیران و حتی مشتریان، عرضه‌کنندگان و اعضای اتحادیه باشند. سیستم‌های بازخورد 360 درجه به دلیل رواج ساختارهای تیمی و سازمانی مسطح‌تر و همچنین در واکنش به مشکلاتی که با سیستم‌های مدیریت عملکرد سنتی وجود داشته، توسعه یافته است. تعاریف مختلفی از این فرآیند ارائه شده است. به طور کلی بازخورد 360 درجه یا بازخورد چند منبعی، یک رویکرد ارزیابی عملکرد است که بر داده‌های جمع‌آوری شده از سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و عرضه کنندگان تکیه دارد (مک‌کارتی، 2001). سیستم بازخورد 360 درجه شامل مراحل مختلف است: تعیین هدف بازخورد 360 درجه: هدف بازخورد 360 درجه این است كه اطلاعات بدست آمده از فرآیند برای توسعه مسیر شغلی و ارزیابی عملكرد استفاده شود. این هدف بایستی در ابتدای فرآیند مشخص شود و با همه ذینفعان درگیر در فرآیند مرتبط باشد. انتخاب ابزار جمع‌آوری داده: ابزارهای ارزیابی شامل پرسشنامه‌هایی است كه توسط ارزیابی‌كنندگان مختلف پر می‌شود، با وجود این بعضی از سازمان‌ها از مصاحبه نیز استفاده می‌كنندکه البته تعداد این سازمان‌ها كم است. تصمیم‌گیری در زمینه موارد: در این زمینه توصیه می‌شود كه بجای ویژگی‌های عمومی بر رفتار واقعی فرد توجه شود. بسیاری از صاحبنظران پیشنهاد كرده‌اند كه آیتم‌های ارزیابی باید بر محتوای خاصی مبتنی باشند. به طوریكه بتواند خطای ارزیابی را كاهش دهد. رفتارهایی كه ارزیابی می‌شوند باید از چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان ناشی شود. تصمیم‌گیری در مورد دریافت‌كنندگان بازخورد: در ادبیات مدیریتی، این عقیده مطرح است كه افراد بایستی برای مشاركت در برنامه بازخورد داوطلب باشند. مشاركت اجباری می‌تواند تهدیدكننده باشد و اثربخشی سیستم را به خطر بیندازد. پرورش ارزیابی‌كنندگان و ارزیابی‌شوندگان: ارتباط با همه ذینفعان درگیر در فرآیند بازخورد 360 درجه در مرحله طراحی و اجرای بازخورد نیاز است و مهارت‌آموزی بخشی از این فرآیند است. پرورش ارزیابی‌شوندگان در زمینه پذیرش بازخورد منفی ضروری است. ارزیابی‌كنندگان باید در زمینه خطاهای مختلف ارزیابی كه ممكن است رخ بدهد (خطای هاله‌ای، سهل‌گیری) آگاهی پیدا كنند. دریافت‌كنندگان بازخورد، ارزیابی‌كنندگان را انتخاب می‌كنند: ارزیابی‌كنندگان شامل رئیس، خود فرد، زیردستان و مشتریان داخلی و خارجی هستند. توزیع پرسشنامه

2-3-4- هدایت.. 17

2-3-5- کنترل. 17

2-4- مهارت‌های مدیریتی.. 18

2-4-1- مهارت‌های ادراکی.. 18

2-4-2- مهارت‌های میان فردی یا انسانی.. 19

2-4-3- مهارت فنی.. 21

2-5- نقش‌های مدیریتی.. 22

2-5-1- نقش‌های انسانی یا میان فردی.. 22

2-5-2-  نقش‌های اطلاعاتی.. 23

2-5-3- نقش‌های تصمیمی.. 23

2-6- ویژگی‌های مدیران موفق.. 24

2-7- ارزیابی عملکرد مدیران. 26

2-8- ارزیابی عملکرد. 29

2-9- تعریف ارزیابی عملکرد. 30

2-10-تعریف ارزیابی عملکرد. 30

2-11- منابع ارزیابی عملکرد. 30

2-12- فرآیند ارزیابی عملکرد. 34

2-13- رویکرد سنتی و جدید ارزیابی عملکرد. 35

2-14- بازخورد 360 درجه. 36

2-15- سطوح بازخورد 360 درجه. 38

2-16- روش‌های ارزیابی در بازخورد 360 درجه. 39

2-17- اهداف بازخورد 360 درجه. 40

2-18- اهمیت درخواست بازخورد. 42

2-19- مراحل فرآیند بازخورد 360 درجه. 42

2-20- خصوصیات ارزشیابی کننده 44

2-21- مشکلات بکارگیری ارزیابی 360 درجه. 44

2-23- پیشینه تحقیق.. 45

2-23-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور 45

2-22-2- تحقیقات انجام شده خارج کشور 49

فصل سوم روش‌شناسی تحقیق.. 56

3-1- مقدمه. 57

3-2- روش پژوهش… 57

3-3- جامعه آماری.. 57

3-4- نمونه و روش نمونه‌گیری.. 57

3-5- فرآیند اجرای پژوهش… 58

3-6- متغیرهای پژوهش… 58

3-7- ابزار اندازه‌گیری.. 60

3-7-1- روایی آزمون. 60

3-7-2- پایایی آزمون. 60

3-8- روش جمع‌آوری اطلاعات.. 61

3-9- روش‌های آماری.. 61

فصل چهارم نتایج و یافته‌های تحقیق.. 62

4-1- مقدمه. 63

4-2- یافته‌های توصیفی.. 63

4-2-1- وضعیت سن دانشجویان دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 63

4-2-2- مقطع تحصیلی دانشجویان دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 63

4-2-3- وضعیت سن اساتید دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 64

4-2-4- وضعیت تحصیلات اساتید دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 64

4-2-5- سابقه تدریس اساتید دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 65

4-2-6- سن مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 65

4-2-7- وضعیت تحصیلات مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 66

4-2-8- سابقه مدیریت مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 66

4-2-9- سابقه کار مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 67

4-2-10- سن مدیران عالی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 67

4-2-11- وضعیت تحصیلات مدیران عالی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 68

4-2-12- سابقه مدیریت مدیران عالی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 68

4-2-13- سابقه کار مدیران عالی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی.. 69

4-3- بررسی وضعیت طبیعی بودن داده‌ها 69

4-4- یافته‌های استنباطی.. 70

4-4-1- آزمون فرض اول. 70

4-4-2- آزمون فرض دوم. 74

4-4-3- آزمون فرض سوم. 77

4-4-4- آزمون فرض چهارم. 80

4-4-5- آزمون فرض پنجم. 83

فصل پنجم بحث و نتیجه‌گیری.. 85

5-1- مقدمه. 86

5-2- خلاصه تحقیق.. 86

5-3- بحث و نتیجه گیری.. 87

5-4- پیشنهادات برخاسته از تحقیق.. 90

5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آینده 91

منابع. 92

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول و اشکال………………………………………………………………………………………………………………………………………….صفحه

شکل 2-1. ارزیابی چند منبعه. 34

شکل 2-2. فرآیند ارزیابی عملکرد. 34

جدول 2-1. تفاوت سیستم‌های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن. 35

شکل 3-1. فرآیند اجرای تحقیق.. 58

جدول 3-1. متغیرهای پژوهش… 59

جدول 3-2. ضرایب پایایی آزمون. 60

جدول 4-1. سن دانشجویان. 63

جدول 4-2. مقطع تحصیلی دانشجویان. 64

جدول 4-3. سن اساتید. 64

جدول 4-4. وضعیت تحصیلات اساتید. 65

جدول 4-5. سابقه تدریس اساتید. 65

جدول 4-6. سن مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 66

جدول 4-7. وضعیت تحصیلات مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 66

جدول 4-8. سابقه مدیریت مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 67

جدول 4-9. سابقه کار مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 67

جدول 4-10. سن مدیران عالی.. 68

جدول 4-11. وضعیت تحصیلات مدیران عالی.. 68

جدول 4-12. سابقه مدیریت مدیران عالی.. 69

جدول 4-13. سابقه کار مدیران عالی.. 69

جدول 4-14. نتایج آزمون کلموگروف ـ اسمیرنف برای بررسی وضعیت طبیعی بودن داده‌ها در پرسشنامه‌ها 70

جدول 4-15. میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های مدیریتی.. 71

جدول 4-16. نتایج آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی.. 71

جدول 4-17. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 72

جدول 4-18. نتایج آزمون کراسکال‌ولیس جهت مقایسه شاخص‌های مهارت‌های مدیریتی.. 72

جدول 4-19. نتایج آزمون یو من ویتنی در خصوص مقایسه دو به دو گروه‌ها در شاخصهای مدیریتی.. 73

جدول 4-20. میانگین نمرات ارزیابی مدیران در خصوص شاخص‌های مهارت‌های مدیریتی از دیدگاه گروه‌ها 73

جدول 4-21. میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های فنی.. 74

جدول 4-22. نتایح آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی.. 74

جدول 4-23. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 75

جدول 4-24. نتایج آزمون کراسکال‌ولیس جهت مقایسه شاخص‌های مهارت‌های فنی.. 75

جدول 4-25. نتایج آزمون یو من ویتنی در خصوص مقایسه دو به دو گروهها در شاخص‌های فنی.. 76

جدول 4-26. میانگین نمرات ارزیابی مدیران در خصوص شاخص‌های مهارت‌های فنی از دیدگاه گروه‌ها 76

جدول 4-27. میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های اجتماعی.. 77

جدول 4-28. نتایح آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی.. 77

جدول 4-29. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 78

جدول 4-30. نتایج آزمون کراسکال‌ولیس جهت مقایسه شاخص‌های مهارت‌های اجتماعی.. 78

جدول 4-31. نتایج آزمون یو من ویتنی در خصوص مقایسه دو به دو گروه‌ها در شاخص‌های اجتماعی.. 79

جدول 4-32. میانگین نمرات ارزیابی مدیران در خصوص شاخص‌های مهارت‌های اجتماعی از دیدگاه گروه‌ها 79

جدول 4-33. میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های شخصیتی.. 80

جدول 4-34. نتایح آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی.. 80

جدول 4-35. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 81

جدول 4-36. نتایج آزمون کراسکال‌ولیس جهت مقایسه شاخص‌های مهارت‌های شخصیتی.. 81

جدول 4-37. نتایج آزمون یو من ویتنی در خصوص مقایسه دو به دو گروه‌ها در شاخص‌های شخصیتی.. 82

جدول 4-38. میانگین نمرات ارزیابی مدیران در خصوص شاخص‌های ویژگی‌های شخصیتی از دیدگاه گروه‌ها 82

جدول 4-39. میانگین امتیاز ارزیابی کلی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها 83

جدول 4-40. نتایج آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی کلی.. 83

جدول 4-41. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی.. 84

 

 
1-1- ‌تعریف مساله
امروزه ورزش یکی از اموری است که به عناوین مختلف در جهان مطرح شده و گروه‌های بسیار زیادی به اشکال مختلف با آن سروکار دارند؛ برخی از مردم ورزشکار حرفه‌ای هستند و گروهی ورزشکار آماتور؛ گروهی طرفدار و علاقه‌مند به ورزش و دیدن برنامه‌ها و نمایشات ورزشی بوده و عده‌ای نیز از راه ورزش امور خویش را می‌گذرانند. با افزایش چشمگیر نقش ورزش در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و حتی سیاسی کشورها، پیشرفت در زمینه ورزش به یکی از الویت‌های استراتژیک برنامه‌ریزان در کشورهای دنیا تبدیل شده است (جکسون و پالمر، 1380).

مدیران ورزشی، به عنوان بازوهای اجرایی تشکیلات ورزش کشورها با اهداف تعمیم و گسترش ورزش همگانی و قهرمانی، متولی رشته‌های ورزشی مربوط به خود هستند و وظیفه سیاست‌گذاری، خط‌مش گذاری و تعیین استراتژی را در رشته‌های ورزشی مربوط به خود بر عهده دارند. یکی از اهداف مدیران در سازمان‌های ورزشی، مانند هر سازمان دیگری، رسیدن به حداکثر کارآیی، اثربخشی و بهره‌وری است که بخشی از آن از طریق کسب افتخارات بین‌المللی محقق خواهد شد.

اثربخشی یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد که بدون شک مهمترین آن‌ها نیروی انسانی است. در دانشگاه‌ها یکی از منابع انسانی که نقش برجسته‌ای در موفقیت دانشگاه دارد مدیران ورزشی، بویژه مدیران ورزشی ملی هستند که کوچکترین تصمیم آن‌ها می‌تواند عملکرد کل دانشگاه را در زمینه تربیت بدنی و ورزش‌های همگانی و قهرمانی تحت تاثیر قرار دهد. با توجه به اینکه کارکنان جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته، همچنین کشف توانایی‌های خود، به اطلاع از انتظارات دانشگاه در مورد خود و میزان عملکرد خود نیاز دارند، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرآیندی بسیار ارزشمند است. مدیران کلاسیک ارزیابی را به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌دادند، اما امروزه هدف از ارزیابی، راهنمایی و ارشاد کارکنان برای مشارکت گروهی به منظور افزایش اثربحشی و کارایی است (دهقان قهفرخی، 1387).

مدیر اگر دریابد که دیگران درباره رفتارها، تصمیم‌گیری‌ها و الگوهای ارتباطی او چگونه می‌اندیشند و چگونه وی را ارزیابی می‌کنند (ارزیابی دیگران) می‌تواند نظرات بازخوردی آنان را با نتایج ارزشیابی شخصی خود (خود ارزیابی) سنجیده و برنامه خود بهینه‌سازی مناسبی برای بهبود عملکرد خویش تدارک ببیند. ارزیابی 360 درجه، به عنوان یکی از ابزارهای جدید ارزیابی عملکرد، با گردآوری اطلاعات از ذینفعان متفاوتی که با مدیر در ارتباط هستند، می‌تواند به مدیر در این زمینه کمک کند.

بازخورد 360 درجه یک روش مناسبی در زمینه توسعه کیفیت رهبری و مدیریت توسعه است. این فرآیند، سیکل کاملی است که خلاصه بازخوردی از همه افراد (سرپرستان، زیردستان و همکاران) در مورد جنبه‌های مختلف سبک رهبری و مدیریت و عملکردشان ارائه می‌کند. بعضی از سازمان‌ها بازخورد را برای یک بخش از سازمان و به طور سیستماتیک انجام می‌دهند. بازخورد به افراد کمک می‌کند تا ادراک خود را در مورد محیط کاریشان، با ادراک ارزیابی‌کنندگان مهم مقایسه کنند. این ارزیابی‌کنندگان می‌تواند شامل همکاران، زیردستان، مدیران و حتی مشتریان، عرضه‌کنندگان و اعضای اتحادیه باشند. سیستم‌های بازخورد 360 درجه به دلیل رواج ساختارهای تیمی و سازمانی مسطح‌تر و همچنین در واکنش به مشکلاتی که با سیستم‌های مدیریت عملکرد سنتی وجود داشته، توسعه یافته است. تعاریف مختلفی از این فرآیند ارائه شده است. به طور کلی بازخورد 360 درجه یا بازخورد چند منبعی، یک رویکرد ارزیابی عملکرد است که بر داده‌های جمع‌آوری شده از سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و عرضه کنندگان تکیه دارد (مک‌کارتی، 2001).

سیستم بازخورد 360 درجه شامل مراحل مختلف است:

تعیین هدف بازخورد 360 درجه:
هدف بازخورد 360 درجه این است كه اطلاعات بدست آمده از فرآیند برای توسعه مسیر شغلی و ارزیابی عملكرد استفاده شود. این هدف بایستی در ابتدای فرآیند مشخص شود و با همه ذینفعان درگیر در فرآیند مرتبط باشد.

انتخاب ابزار جمع‌آوری داده:
ابزارهای ارزیابی شامل پرسشنامه‌هایی است كه توسط ارزیابی‌كنندگان مختلف پر می‌شود، با وجود این بعضی از سازمان‌ها از مصاحبه نیز استفاده می‌كنندکه البته تعداد این سازمان‌ها كم است.

تصمیم‌گیری در زمینه موارد:
در این زمینه توصیه می‌شود كه بجای ویژگی‌های عمومی بر رفتار واقعی فرد توجه شود. بسیاری از صاحبنظران پیشنهاد كرده‌اند كه آیتم‌های ارزیابی باید بر محتوای خاصی مبتنی باشند. به طوریكه بتواند خطای ارزیابی را كاهش دهد. رفتارهایی كه ارزیابی می‌شوند باید از چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان ناشی شود.

تصمیم‌گیری در مورد دریافت‌كنندگان بازخورد:
در ادبیات مدیریتی، این عقیده مطرح است كه افراد بایستی برای مشاركت در برنامه بازخورد داوطلب باشند. مشاركت اجباری می‌تواند تهدیدكننده باشد و اثربخشی سیستم را به خطر بیندازد.

پرورش ارزیابی‌كنندگان و ارزیابی‌شوندگان:
ارتباط با همه ذینفعان درگیر در فرآیند بازخورد 360 درجه در مرحله طراحی و اجرای بازخورد نیاز است و مهارت‌آموزی بخشی از این فرآیند است. پرورش ارزیابی‌شوندگان در زمینه پذیرش بازخورد منفی ضروری است. ارزیابی‌كنندگان باید در زمینه خطاهای مختلف ارزیابی كه ممكن است رخ بدهد (خطای هاله‌ای، سهل‌گیری) آگاهی پیدا كنند.

دریافت‌كنندگان بازخورد، ارزیابی‌كنندگان را انتخاب می‌كنند:
ارزیابی‌كنندگان شامل رئیس، خود فرد، زیردستان و مشتریان داخلی و خارجی هستند.

توزیع پرسشنامه

1_2 بیان مسئله پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………. 2

1_3 اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………. 4

1_4 هدف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………. 6

1_4_1 هدف اصلی :……………………………………………………………………………………………………………………………….. 6

1_4_2 اهداف فرعی : ……………………………………………………………………………………………………………………………. 6

1_5 سوالات پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………… 6

1_6 روش کلی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………. 6

1_7 جامعه و نمونه آماری:………………………………………………………………………………………………………………………. 7

1_8 قلمرو پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………… 7

1_9 مراحل انجام پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….. 7

1_10 جنبه جدید بودن و نوآوری:…………………………………………………………………………………………………………. 7

1_11 تعریف واژگان…………………………………………………………………………………………………………………………………. 8

فصل دوم : ادبیات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………… 10

1_2 بیان مسئله پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………. 2 1_3 اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………. 4 1_4 هدف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………. 6 1_4_1 هدف اصلی :……………………………………………………………………………………………………………………………….. 6 1_4_2 اهداف فرعی : ……………………………………………………………………………………………………………………………. 6 1_5 سوالات پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………… 6 1_6 روش کلی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………. 6 1_7 جامعه و نمونه آماری:………………………………………………………………………………………………………………………. 7 1_8 قلمرو پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………… 7 1_9 مراحل انجام پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….. 7 1_10 جنبه جدید بودن و نوآوری:…………………………………………………………………………………………………………. 7 1_11 تعریف واژگان…………………………………………………………………………………………………………………………………. 8 فصل دوم : ادبیات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………… 10 2_1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 11 2_1 _1 تعریف ایده: ……………………………………………………………………………………………………………………………. 11 2_1_2 ایده های بدیع یا قدیمی؟……………………………………………………………………………………………………… 15 2_2 اهمیت نوآوری و مدیریت نوآوری………………………………………………………………………………………………… 16 2_2_1 انواع نوآوری……………………………………………………………………………………………………………………………… 17 2_2_2 فرآیندهای نوآوری…………………………………………………………………………………………………………………… 18 2_3 فرآیند خلق ایده……………………………………………………………………………………………………………………………. 21 2_4 مدل انتقال خلاقیت………………………………………………………………………………………………………………………. 24 2_5 نوآوری و اجماع ایده ها………………………………………………………………………………………………………………… 25 2_6 منابع ایده……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 27 2_7 مدیریت ایده ها……………………………………………………………………………………………………………………………… 28 2_7_1 ارزش مدیریت ایده ها در فرآیند نوآوری………………………………………………………………………………. 30 2_7_2 مروری بر تاریخچه مدیریت ایده ها………………………………………………………………………………………… 31 2_7_2_1 نسل صفر…………………………………………………………………………………………………………………………….. 32 2_7_2_2 نسل یک……………………………………………………………………………………………………………………………… 32 2_7_2_3 نسل دوم……………………………………………………………………………………………………………………………… 33 2_7_2_4 نسل سوم……………………………………………………………………………………………………………………………. 33 2_7_3 فرآیندهای مدیریت ایده ها…………………………………………………………………………………………………….. 34 2_7_4 مدیریت ایده ها در دولت و بخش عمومی…………………………………………………………………………….. 39 2_8 معرفی مدلی برای نوآوری در بخش عمومی………………………………………………………………………………. 41 2_9 مدیریت ایده ها و فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………………………… 46 2_10 خلاصه فصل دوم و جمع بندی:………………………………………………………………………………………………. 46 فصل سوم : روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………. 49 3_1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 50 3_2 مبانی پژوهش کیفی……………………………………………………………………………………………………………………… 50 3_3 استراتژی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………….. 51 3_4 تدوین پروتکل و انجام مصاحبه……………………………………………………………………………………………………. 52 3_5 انتخاب مصاحبه شوندگان…………………………………………………………………………………………………………….. 53 3_6 دسته بندی داده ها……………………………………………………………………………………………………………………….. 55 فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………. 56 4_1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 57 4_2 تجزیه و تحلیل اطلاعات مصاحبه های اولیه………………………………………………………………………………. 57 4_3 طراحی سیستم مدیریت ایده ها………………………………………………………………………………………………….. 64 4_3_1 طراحی مدل فرآیند خلق ایده ها…………………………………………………………………………………………. 65 4_3_1_1 ایجاد رویدادهایی برای خلق ایده………………………………………………………………………………………. 65 4_3_1_2 کنترل منابع ایده………………………………………………………………………………………………………………… 66 4_3_1_3 کنترل بر فعالیت های خلق ایده………………………………………………………………………………………. 67 4_3_1_4 پایش و فیلتر ایده ها در مرحله خلق……………………………………………………………………………….. 67 4_3_1_5 تاثیر استراتژی بر خلق ایده ها………………………………………………………………………………………….. 68 4_3_1_6 پایش و تنظیم فرآیند خلق ایده……………………………………………………………………………………….. 69 4_3_2 طراحی مدل فرآیند مدیریت ایده ها……………………………………………………………………………………… 71 4_3_2_1 اخذ ایده ها:………………………………………………………………………………………………………………………… 71 4_3_2_2 برچسب گذاری ایده ها ……………………………………………………………………………………………………. 74 4_3_2_3 ذخیره و نگهداری ایده ها………………………………………………………………………………………………….. 76 4_3_2_4 ساماندهی و دسته بندی ایده ها در استخر ایده…………………………………………………………….. 77 4_3_2_5 اشاعه ایده ها……………………………………………………………………………………………………………………… 79 4_3_2_6 مسیرگزینی…………………………………………………………………………………………………………………………. 80 4_3_3 فعالیت های مرتبط با توسعه و اجرایی سازی ایده ها………………………………………………………….. 82 4_3_3_1 تحلیل و بررسی:…………………………………………………………………………………………………………………. 85 4_3_3_2 غربال گری:…………………………………………………………………………………………………………………………. 85 4_3_3_3 پرورش و توسعه ایده:………………………………………………………………………………………………………… 85 4_3_3_4 شبکه متخصصین……………………………………………………………………………………………………………….. 85 4_3_3_5 ارزیابی و انتخاب…………………………………………………………………………………………………………………. 86 4_3_3_6 اجرا………………………………………………………………………………………………………………………………………. 86 4_4 ممیزی و بروز رسانی سیستم طراحی شده………………………………………………………………………………… 86 4_4_1 مشخصات سازمان هدف………………………………………………………………………………………………………….. 87 4_4_3 انجام مصاحبات ممیزی مدل………………………………………………………………………………………………….. 89 4_4_4 مدل به روز شده سیستم مدیریت ایده ها…………………………………………………………………………….. 90 4_4_4_1 حذف مرحله فیلتراسیون از فرآیند خلق ایده ها……………………………………………………………. 90 4_4_4_2 انجام فیلتراسیون در مرحله ساماندهی ایده ها……………………………………………………………….. 91 4_4_4_3همسو سازی فرآیند خلق ایده با استراتژی و کسب و کار اصلی سازمان ها………………….. 91 4_6 خلاصه فصل چهارم………………………………………………………………………………………………………………………. 95 فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………………………………… 96 5_1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 97 5_2 اعتبارسنجی و روایی پژوهش………………………………………………………………………………………………………. 97 5_2 تحلیل نتایج پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………… 98 5_2_1 پاسخ سوال شماره 1……………………………………………………………………………………………………………….. 98 5_2_2 پاسخ سوال شماره 2……………………………………………………………………………………………………………….. 99 5_2_3 پاسخ سوال شماره 3…………………………………………………………………………………………………………….. 102 5_2_4 پاسخ سوال شماره 4…………………………………………………………………………………………………………….. 102 5_3 تبیین نظری نتایج………………………………………………………………………………………………………………………. 102 5_4 بحث…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 103 5_5 رهنمودهای حاصل از پژوهش…………………………………………………………………………………………………… 106 5_6 پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی………………………………………………………………………………………… 108 5_7 محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………… 108 فهرست منابع و مآخذ …………………………………………………………………………………………………………………….. 110 6 فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………. 111 6_1 فهرست منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………….. 111 6_ 2 فهرست منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………….. 112 مقدمه در چند سال اخیر که به شکل حرفه ای به عنوان مشاور در سازمانهای مختلف وظیفه طراحی، اجرا و نگهداشت برنامه های ایده یابی و پیشنهادگیری از کارکنان را برعهده داشته ام، سوال مهمی ذهن من را درگیر ساخته است! چرا برنامه های خلق ایده و پیشنهادگیری با جود اینکه در اکثر سازمانهای دنیا با موفقیت همراه بوده اند متاسفانه در ایران توفیق چندانی نداشته اند؟ مدتهاست که در شرق و غرب دنیا سیستمها و برنامه هایی برای ایجاد نوآوری و استفاده از گنجینه افکار عمومی طراحی و اجرا شده است. بسیاری از ما با داستان موفقیت پروفسور آمریکایی آقای دمینگ در پایه گذاری مدیریت کیفیت، کایزن و نظام پیشنهادها در ژاپن آشنا هستیم و اینکه تئوری های او علی رغم موفقیت در شرق نتوانست در خود آمریکا توفیق چندانی کسب کند. غربی ها برای حل این مشکل اقدام به تغییر این سیستم ها بر مبنای ویژگیهای سازمانی و بویژه فرهنگ مختص بخود نمودند و برنامه هایی را با عناوین مدیریت ایده ها و مدیریت نوآوری طراحی کردند. مطالعه سازمانهای شرقی و غربی در چگونگی بهره گیری از ایده ها و افکار ذینفعانشان و بررسی علل موفقیت آنها فکر من را به این موضوع جلب کرد که استفاده صرف از سیستمها و نظامهای مدیریتی که در کشورها و فرهنگ های دیگر با موفقیت همراه بوده اند، تضمین کننده موفقیت آنها در ایران نمی باشد. 1_2 بیان مسئله پژوهش امروزه اکثر سازمانها مواجه با یک نیاز اضطراری هستند و آن بکارگیری ایده ها و فرصت های جدید برای مقابله با فشارهای رقابتی و نیازهای مدوام در حال تغییر ذینفعان و مشتریان است. رکود اقتصادی فعلی نیز بسیار بر شدت نیاز به نوآوری در صنایع مختلف افزوده است. اما چگونه و از کجا می توان به این ایده ها دست یافت؟ این سوال ما را بسوی استفاده از فکر و اندیشه کارکنان و ایده های خلاقانه ایشان جهت حل مسائل و مشکلات سازمان سوق می دهد و از آنجا که مدیریت صحیح این ایده ها و اندیشه ها باعث مسیر دهی به افکارکارکنان شده و دستیابی به راهکارهای اجرایی را ساده تر می سازد، لذا وجود سیستمی جهت خلق، جمع آوری، کنترل، بررسی و اجرای این ایده ها لازم است. در نتیجه لازم است سیستمی وجود داشته باشد تا از طریق آن، کارکنان برای ارائه ایده در زمینه های قابل بهبود، هم اندیشی و مشارکت کنند و بین ایده های آنان پیوند برقرار شود تا ایشان بتوانند ضمن الهام گرفتن از ایده های یکدیگر، با بکار بردن تکنیک‌های هم فکری، هم اندیشی و خلاقیت، ایده های خود را به راهکارهای اجرایی جهت توسعه فرهنگ کارآفرینی تبدیل کنند. در سازمانها و شرکت های معتبر جهان و بویژه در اروپا، با راه اندازی سیستم مدیریت ایده ها برای کارکنان خلاق در هر لحظه این امکان را فراهم می آورند تا ایده های خلاقانه ایشان در اسرع زمان، ثبت، کنترل، بررسی و اجرا گردد. از جمله این شرکت ها می توان به شرکت حمل و نقل ریلی سوئیس با بیش از 28 هزار پرسنل (Spada, 2012) و کمپانی انفورماتیک ولو که با بیش از 5000 کارمند در 35 کشور جهان خدمات IT ارائه می دهد (Stenmark, 2001) اشاره کرد. در ایران و بخصوص در بخش دولتی نیز تلاشهایی در راستای بکارگیری ایده های کارکنان در قالب نظام پیشنهادها، گروه های کیفیت و بهره وری و حلقه های حل مسئله شده است. اما تا کنون سیستم منسجمی بر اساس ویژگی های بومی جهت ساماندهی به ایده های کارکنان طراحی نشده است. لذا در این پژوهش سعی شد تا چاچوب مفهومی سیستم مدیریت ایده ها جهت استفاده در بخش دولتی طراحی و ارائه گردد. 1_3 اهمیت و ضرورت مسئله پژوهش صاحبنظران مدیریت درباره استفاده از خلاقیت، نوآوری، ایده ها، پیشنهادها و راهکارهای اصلاحی کارکنان و سایر ذینفعان سازمان مطالعات مفصلی انجام داده اند. البته این موضوع در ایران در پژوهشهای اندکی مورد مطالعه قرار گرفته است. از دهه 1990 شاهد افزایش چشمگیر توجه به خلاقیت و نوآوری و همچنین کتاب و مقالات، دوره های آموزشی و سایتهای اینترنتی متنوع در این رابطه بودیم. در واقع چندین عامل مهم چنین روندی را شکل داده است. از نظر فلوریدا جهانی شدن، برجسته شدن نقش دانش، افزایش تاکید بر تحول و توسعه هایی که در محیط اطراف افراد اتفاق می افتد ازجمله این عامل ها می باشد.(Florida, 2002) اما مسئله خلاقیت یک جز مهم توسعه فرهنگ سازمانی نیز بوده است. خلاقیت به پندار نو گرایی و همچنین تعهد به بقا در یک محیط نا امن و مدام در حال تغییر مربوط می شود. آن را می توان به ارتباط بین سازمانها و کارکنانشان پیوند داد چرا که هر چقدر این تغییرات سریعتر ایجاد می شود و دانش ها با سرعت بیشتری متحول می شوند، اوضاع پیچیده تر از قبل شده و کارکنان از اهمیت بیشتری برخوردار می گردند و این دغدغه را برای سازمان ها ایجاد می کند که آیا او (کارمند) خلاقیتی از خود ارائه خواهد داد!؟ از خلاقیت به عنوان یک پدیده پیچیده یاد می شود و ایساکسن و پوچیو(1993) دامنه خلاقیت را به چهار قسمت 1-شخص 2- فرآیند 3- محصول و 4- محیط تقسیم کرده اند. امبی (1983) بعد محصول را بارز دیده و آن را این چنین بیان می کند:” یک محصول و یا خدمت تا جایی خلاقانه است که مشاهده گران با صلاحیت بطور مستقل آن را قبول داشته باشند. مشاهده گران صلاحیت دار افراد آشنا به آن حوزه ای هستند که محصول یا خدمت در آن کاربرد دارد بنابراین خلاقیت می تواند به عنوان کیفیت محصول عنوان شود. در بحث ادبیات مربوط به خلاقیت اجماع مشخصی در بین پژوهشگران روی معنی آن وجود دارد که بر محور تازگی و کاربردی بودن متمرکز است بطوریکه مام فورد(2003) عنوان می کند ” ظاهرا ما پژوهشگران خلاقیت به یک توافق کلی راجع به خلاقیت دست یافته ایم و آن تولید محصولات نو و سودمند است.” اما چیزی که در این پژوهش مورد نظر ماست به مدیریت خلاقیت مربوط می شود، تلاشی در راستای ارتقای خلاقیت در سازمان است که از دیدگاه گاسپرز(2002) می تواند به زیر سیستم هایی چون اقلیم خلاق، تفکر خلاقانه و مدیریت ایده ها تقسیم شود. (Mark, 2009) عملکرد مدیریت ایده ها را نیز می توان به سه بخش استخراج ایده[1]، فرود ایده[2] و پیگیری ایده[3] تقسیم کرد. اولین بخش مربوط به تمایل کارمند برای تسهیم ایده خود با سازمان مربوط می شود و این تنها زمانی اتفاق می افتد که محیط فرهنگی اطراف ایده دهنده مناسب باشد. مرحله دوم هم بیانگر جا انداختن ایده در سازمان است و در این شرایط عامل های فرهنگی باید پشتیبانی کننده ایده دهنده باشند و مرحله آخر هم مربوط به پروراندن ایده وتبدیل آن به یک پیشنهاد پروژه می باشد که نیازمند زیر ساخت های مناسب در سازمان است. (Dijk, 2002) در واقع مدیریت ایده ها به فرایند دریافت و جمع آوری ایده ها و سازماندهی و عملی ساختن آنها در سازمان اطلاق می شود. مدیریت ایده فضایی را فراهم می کند که در آن، ایده ها جمع آوری شوند، مورد ارزیابی و تجزیه و تحلیل قرار گیرند و سپس برترین ها انتخاب شده، در صورت لزوم توسط تیم های بهبود تصحیح و عیب یابی گردند و به اجرا در آیند. در سخن کوتاه ، مدیریت ایده به سازمان اطمینان می دهد که هیچ ایده ای مفقود نمی شود و از حافظه سازمان پاک نمی شود و تمام ایده ها، در راستای ایجاد بهبود و نوآوری در سازمان بکار گرفته می شوند. (Shockley, 2006) 1_4 هدف پژوهش

2_1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 11

2_1 _1 تعریف ایده: ……………………………………………………………………………………………………………………………. 11

2_1_2  ایده های بدیع یا قدیمی؟……………………………………………………………………………………………………… 15

2_2 اهمیت نوآوری و مدیریت نوآوری………………………………………………………………………………………………… 16

2_2_1 انواع نوآوری……………………………………………………………………………………………………………………………… 17

2_2_2 فرآیندهای نوآوری…………………………………………………………………………………………………………………… 18

2_3 فرآیند خلق ایده……………………………………………………………………………………………………………………………. 21

2_4 مدل انتقال خلاقیت………………………………………………………………………………………………………………………. 24

2_5 نوآوری و اجماع ایده ها………………………………………………………………………………………………………………… 25

2_6 منابع ایده……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 27

2_7 مدیریت ایده ها……………………………………………………………………………………………………………………………… 28

2_7_1 ارزش مدیریت ایده ها در فرآیند نوآوری………………………………………………………………………………. 30

2_7_2 مروری بر تاریخچه مدیریت ایده ها………………………………………………………………………………………… 31

2_7_2_1 نسل صفر…………………………………………………………………………………………………………………………….. 32

2_7_2_2 نسل یک……………………………………………………………………………………………………………………………… 32

2_7_2_3 نسل دوم……………………………………………………………………………………………………………………………… 33

2_7_2_4 نسل سوم……………………………………………………………………………………………………………………………. 33

2_7_3 فرآیندهای مدیریت ایده ها…………………………………………………………………………………………………….. 34

2_7_4 مدیریت ایده ها در دولت و بخش عمومی…………………………………………………………………………….. 39

2_8 معرفی مدلی برای نوآوری در بخش عمومی………………………………………………………………………………. 41

2_9 مدیریت ایده ها و فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………………………… 46

2_10 خلاصه فصل دوم  و جمع بندی:………………………………………………………………………………………………. 46

فصل سوم : روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………. 49

3_1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 50

3_2 مبانی پژوهش کیفی……………………………………………………………………………………………………………………… 50

3_3 استراتژی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………….. 51

3_4 تدوین پروتکل و انجام مصاحبه……………………………………………………………………………………………………. 52

3_5 انتخاب مصاحبه شوندگان…………………………………………………………………………………………………………….. 53

3_6 دسته بندی داده ها……………………………………………………………………………………………………………………….. 55

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………. 56

4_1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 57

4_2 تجزیه و تحلیل اطلاعات مصاحبه های اولیه………………………………………………………………………………. 57

4_3 طراحی سیستم مدیریت ایده ها………………………………………………………………………………………………….. 64

4_3_1 طراحی مدل  فرآیند خلق ایده ها…………………………………………………………………………………………. 65

4_3_1_1 ایجاد رویدادهایی برای خلق ایده………………………………………………………………………………………. 65

4_3_1_2 کنترل منابع ایده………………………………………………………………………………………………………………… 66

4_3_1_3 کنترل بر فعالیت های خلق ایده………………………………………………………………………………………. 67

4_3_1_4 پایش و فیلتر ایده ها در مرحله خلق……………………………………………………………………………….. 67

4_3_1_5 تاثیر استراتژی بر خلق ایده ها………………………………………………………………………………………….. 68

4_3_1_6 پایش و تنظیم فرآیند خلق ایده……………………………………………………………………………………….. 69

4_3_2 طراحی مدل فرآیند مدیریت ایده ها……………………………………………………………………………………… 71

4_3_2_1 اخذ ایده ها:………………………………………………………………………………………………………………………… 71

4_3_2_2 برچسب گذاری ایده ها ……………………………………………………………………………………………………. 74

4_3_2_3 ذخیره و نگهداری ایده ها………………………………………………………………………………………………….. 76

4_3_2_4 ساماندهی و دسته بندی ایده ها در استخر ایده…………………………………………………………….. 77

4_3_2_5 اشاعه ایده ها……………………………………………………………………………………………………………………… 79

4_3_2_6 مسیرگزینی…………………………………………………………………………………………………………………………. 80

4_3_3 فعالیت های مرتبط با توسعه و اجرایی سازی ایده ها………………………………………………………….. 82

4_3_3_1 تحلیل و بررسی:…………………………………………………………………………………………………………………. 85

4_3_3_2 غربال گری:…………………………………………………………………………………………………………………………. 85

4_3_3_3 پرورش و توسعه ایده:………………………………………………………………………………………………………… 85

4_3_3_4 شبکه متخصصین……………………………………………………………………………………………………………….. 85

4_3_3_5 ارزیابی و انتخاب…………………………………………………………………………………………………………………. 86

4_3_3_6 اجرا………………………………………………………………………………………………………………………………………. 86

4_4 ممیزی و بروز رسانی سیستم طراحی شده………………………………………………………………………………… 86

4_4_1 مشخصات سازمان هدف………………………………………………………………………………………………………….. 87

4_4_3 انجام مصاحبات ممیزی مدل………………………………………………………………………………………………….. 89

4_4_4 مدل به روز شده سیستم مدیریت ایده ها…………………………………………………………………………….. 90

4_4_4_1 حذف مرحله فیلتراسیون از فرآیند خلق ایده ها……………………………………………………………. 90

4_4_4_2 انجام فیلتراسیون در مرحله ساماندهی ایده ها……………………………………………………………….. 91

4_4_4_3همسو سازی فرآیند خلق ایده با استراتژی و کسب و کار اصلی سازمان ها………………….. 91

4_6 خلاصه فصل چهارم………………………………………………………………………………………………………………………. 95

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………………………………… 96

5_1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 97

5_2 اعتبارسنجی و روایی پژوهش………………………………………………………………………………………………………. 97

5_2 تحلیل نتایج پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………… 98

5_2_1 پاسخ سوال شماره 1……………………………………………………………………………………………………………….. 98

5_2_2 پاسخ سوال شماره 2……………………………………………………………………………………………………………….. 99

5_2_3 پاسخ سوال شماره 3…………………………………………………………………………………………………………….. 102

5_2_4 پاسخ سوال شماره 4…………………………………………………………………………………………………………….. 102

5_3 تبیین نظری نتایج………………………………………………………………………………………………………………………. 102

5_4 بحث…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 103

5_5 رهنمودهای حاصل از پژوهش…………………………………………………………………………………………………… 106

5_6 پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی………………………………………………………………………………………… 108

5_7 محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………… 108

فهرست منابع و مآخذ …………………………………………………………………………………………………………………….. 110

6 فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………. 111

6_1 فهرست منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………….. 111

6_ 2 فهرست منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………….. 112

مقدمه

در چند سال اخیر که به شکل حرفه ای به عنوان مشاور در سازمانهای مختلف وظیفه طراحی، اجرا و نگهداشت برنامه های ایده یابی و پیشنهادگیری از کارکنان را برعهده داشته ام، سوال مهمی ذهن من را درگیر ساخته است! چرا برنامه های خلق ایده و پیشنهادگیری با جود اینکه در اکثر سازمانهای دنیا با موفقیت همراه بوده اند متاسفانه در ایران توفیق چندانی نداشته اند؟

مدتهاست که در شرق و غرب دنیا سیستمها و برنامه هایی برای ایجاد نوآوری و استفاده از گنجینه افکار عمومی طراحی و اجرا شده است. بسیاری از ما با داستان موفقیت پروفسور آمریکایی آقای دمینگ در پایه گذاری مدیریت کیفیت، کایزن و نظام پیشنهادها در ژاپن آشنا هستیم و اینکه تئوری های او علی رغم موفقیت در شرق نتوانست در خود آمریکا توفیق چندانی کسب کند. غربی ها برای حل این مشکل اقدام به تغییر این سیستم ها بر مبنای ویژگیهای سازمانی و بویژه فرهنگ مختص بخود نمودند و برنامه هایی را با عناوین مدیریت ایده ها و مدیریت نوآوری طراحی کردند.

مطالعه سازمانهای شرقی و غربی در چگونگی بهره گیری از ایده ها و افکار ذینفعانشان و بررسی علل موفقیت آنها فکر من را به این موضوع جلب کرد که استفاده صرف از سیستمها و نظامهای مدیریتی که در کشورها و فرهنگ های دیگر با موفقیت همراه بوده اند، تضمین کننده موفقیت آنها در ایران نمی باشد.

 1_2 بیان مسئله پژوهش

امروزه اکثر سازمانها مواجه با یک نیاز اضطراری هستند و آن بکارگیری ایده ها و فرصت های جدید برای مقابله با فشارهای رقابتی و نیازهای مدوام در حال تغییر ذینفعان و مشتریان است. رکود اقتصادی فعلی نیز بسیار بر شدت نیاز به نوآوری در صنایع مختلف افزوده است. اما چگونه و از کجا می توان به این ایده ها دست یافت؟

این سوال ما را بسوی استفاده از فکر و اندیشه کارکنان و ایده های خلاقانه ایشان جهت حل مسائل و مشکلات سازمان  سوق می دهد و از آنجا که مدیریت صحیح این ایده ها و اندیشه ها باعث مسیر دهی به افکارکارکنان شده و دستیابی به راهکارهای اجرایی را ساده تر می سازد، لذا وجود سیستمی جهت خلق، جمع آوری، کنترل، بررسی و اجرای این ایده ها  لازم است.

در نتیجه لازم است سیستمی وجود داشته باشد تا از طریق آن، کارکنان برای ارائه ایده در زمینه های قابل بهبود، هم اندیشی و مشارکت کنند و بین ایده های آنان پیوند برقرار شود تا ایشان بتوانند ضمن الهام گرفتن از ایده های یکدیگر، با بکار بردن تکنیک‌های هم فکری، هم اندیشی و خلاقیت، ایده های خود را به راهکارهای اجرایی جهت توسعه فرهنگ کارآفرینی تبدیل کنند.

در سازمانها و شرکت های معتبر جهان و بویژه در اروپا، با راه اندازی سیستم مدیریت ایده ها برای کارکنان خلاق در هر لحظه این امکان را فراهم می آورند تا ایده های خلاقانه ایشان در اسرع زمان، ثبت، کنترل، بررسی و اجرا گردد. از جمله این شرکت ها می توان به شرکت حمل و نقل ریلی سوئیس  با بیش از 28 هزار پرسنل  (Spada, 2012) و کمپانی انفورماتیک ولو که با  بیش از 5000 کارمند در 35 کشور  جهان خدمات IT ارائه می دهد (Stenmark, 2001) اشاره کرد.

در ایران و بخصوص در بخش دولتی  نیز تلاشهایی در راستای بکارگیری ایده های کارکنان در قالب نظام پیشنهادها، گروه های کیفیت و بهره وری و حلقه های حل مسئله شده است. اما تا کنون سیستم منسجمی بر اساس ویژگی های بومی جهت ساماندهی به ایده های کارکنان طراحی نشده است. لذا در این پژوهش سعی شد تا چاچوب مفهومی سیستم مدیریت ایده ها جهت استفاده در بخش دولتی طراحی و ارائه گردد.

1_3 اهمیت و ضرورت مسئله پژوهش

صاحبنظران مدیریت درباره استفاده از خلاقیت، نوآوری، ایده ها، پیشنهادها و راهکارهای اصلاحی کارکنان و سایر ذینفعان سازمان مطالعات مفصلی انجام داده اند. البته این موضوع در ایران در پژوهشهای اندکی مورد مطالعه قرار گرفته است.

از دهه 1990 شاهد افزایش چشمگیر توجه به خلاقیت و نوآوری و همچنین کتاب و مقالات، دوره های آموزشی و سایتهای اینترنتی متنوع در این رابطه بودیم. در واقع چندین عامل مهم چنین روندی را شکل داده است. از نظر فلوریدا جهانی شدن، برجسته شدن نقش دانش، افزایش تاکید بر تحول و توسعه هایی که در محیط اطراف افراد اتفاق می افتد ازجمله این عامل ها                   می باشد.(Florida, 2002) اما مسئله خلاقیت یک جز مهم توسعه فرهنگ سازمانی نیز بوده است. خلاقیت  به پندار نو گرایی و همچنین تعهد به بقا در یک محیط نا امن و مدام در حال تغییر مربوط می شود. آن را می توان به ارتباط بین سازمانها و کارکنانشان پیوند داد چرا که هر چقدر این تغییرات سریعتر ایجاد می شود و دانش ها با سرعت بیشتری متحول می شوند، اوضاع پیچیده تر از قبل شده و کارکنان از اهمیت بیشتری برخوردار می گردند و این دغدغه را برای سازمان ها ایجاد می کند که آیا او (کارمند) خلاقیتی از خود ارائه خواهد داد!؟

از خلاقیت به عنوان یک پدیده پیچیده یاد می شود و ایساکسن و پوچیو(1993) دامنه خلاقیت را به چهار قسمت 1-شخص 2- فرآیند 3- محصول و 4- محیط تقسیم کرده اند. امبی (1983) بعد محصول را بارز دیده و آن را این چنین بیان می کند:” یک محصول و یا خدمت تا جایی خلاقانه است که مشاهده گران با صلاحیت بطور مستقل آن را قبول داشته باشند.  مشاهده گران صلاحیت دار افراد آشنا به آن حوزه ای هستند که محصول یا خدمت در آن کاربرد دارد بنابراین خلاقیت   می تواند به عنوان کیفیت محصول عنوان شود.

در بحث ادبیات مربوط به خلاقیت اجماع مشخصی در بین پژوهشگران روی معنی آن وجود دارد که بر محور تازگی و کاربردی بودن متمرکز است بطوریکه مام فورد(2003) عنوان می کند ” ظاهرا ما پژوهشگران خلاقیت به یک توافق کلی راجع به خلاقیت دست یافته ایم و آن تولید محصولات نو و سودمند است.”

اما چیزی که در این پژوهش مورد نظر ماست به مدیریت خلاقیت مربوط می شود، تلاشی در راستای ارتقای خلاقیت در سازمان است که از دیدگاه گاسپرز(2002) می تواند به زیر سیستم هایی چون اقلیم خلاق، تفکر خلاقانه و مدیریت ایده ها تقسیم شود. (Mark, 2009)

عملکرد مدیریت ایده ها را نیز می توان به سه بخش استخراج ایده[1]، فرود ایده[2] و پیگیری ایده[3] تقسیم کرد. اولین بخش مربوط به تمایل کارمند برای تسهیم ایده خود با سازمان مربوط می شود و این تنها زمانی اتفاق  می افتد که محیط فرهنگی اطراف ایده دهنده مناسب باشد. مرحله دوم هم بیانگر جا انداختن ایده در سازمان است و در این شرایط عامل های فرهنگی باید پشتیبانی کننده ایده دهنده باشند و مرحله آخر هم مربوط به پروراندن ایده وتبدیل آن به یک پیشنهاد پروژه     می باشد که نیازمند زیر ساخت های مناسب در سازمان است. (Dijk, 2002)

در واقع مدیریت ایده ها به فرایند دریافت و جمع آوری ایده ها و سازماندهی و عملی ساختن آنها در سازمان اطلاق می شود. مدیریت ایده فضایی را فراهم می کند که در آن، ایده ها جمع آوری شوند، مورد ارزیابی و تجزیه و تحلیل قرار گیرند و سپس برترین ها انتخاب شده، در صورت لزوم توسط تیم های بهبود تصحیح و عیب یابی گردند و به اجرا در آیند. در سخن کوتاه ، مدیریت ایده به سازمان اطمینان می دهد که هیچ ایده ای مفقود نمی شود و از حافظه سازمان پاک نمی شود و تمام ایده ها، در راستای ایجاد بهبود و نوآوری در سازمان بکار گرفته                                   می شوند. (Shockley, 2006)

1_4 هدف پژوهش

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 22
1-4- اهداف تحقیق 24
1-5- سوالات تحقیق 24
1-6- فرضیات تحقیق 25
1-7- روش تحقیق از نظر شیوه انجام تحقیق 27
1-8- جامعه آماری پژوهش و ابزار سنجش 27
1-9- قلمرو تحقیق 27
1-10- تعریف روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل داده ها وآزمون فرضیه ها: 28
1-11- چهارچوب نظری تحقیق 28
1-12- متغیر های تحقیق 29
1-12-1- متغیر های مستقل 29
1-12-2- متغیرهای میانجی وابسته 29
1-12-3- متغیر های وابسته نهایی 30
1-13- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 30
فصل 2: ادبیات تحقیق 34
2-1- مقدمه 35
2-2- مفاهیم تحقیق 36
2-2-1- آمیخته ترفیع و ابعاد آن 36
2-2-2- ابعاد ارزش ویژه برند از دیدگاه مصرف کننده در مدل آکر 47
2-2-3- ارزش ویژه برند 51
2-3- تحلیل و نقد مبانی نظری 55
2-3-1- مدل کلر 55
2-3-2- مدل کاپفرر 57
2-3-3- مدل آکر 58
2-4- مروری بر صنعت خرده فروشی 59
2-4-1- انواع سازمان های خرده فروشی 60
2-4-2- فروشگاه های زنجیره ای 62
2-4-3- تاریخچه پیدایش فروشگاه های زنجیره ای در دنیا 64
2-4-4- تاریخچه پیدایش فروشگاه های زنجیره ای در ایران 66
2-4-5- فروشگاه زنجیره ای پروما 69
2-4-6- جمع بندی صنعت مورد مطالعه 70
2-5- پیشینه تحقیق 70
2-5-1- سوابق تحقیقات داخلی 70
2-5-2- سوابق تحقیقات خارجی 75
2-6- جمع بندی 80
فصل 3: روش تحقیق 82
3-1- مقدمه 82
3-2- روش تحقیق 83
3-3- جامعه آماری 85
3-4- نمونه آماری 86
3-4-1- حجم نمونه آماری 86
3-4-2- روش نمونه گیری 87
3-5- ابزار گردآوری داده ها 87
3-6- ویژگی های فنی ابزار گردآوری داده ها 91
3-6-1- روایی 91
3-6-2- پایایی 92
3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات 94
3-7-1- روش های آزمون آماری 94
3-7-2- آزمون های برازندگی مدل کلی 97
3-8- دلیل انتخاب روش لیزرل برای این مطالعه 99
3-9- جمع بندی 99
فصل 4: تجزیه و تحلیل داده ها 100
4-1- مقدمه 101
4-2- ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نمونه 102
4-2-1- جنسیت 102
4-2-2- سن اعضای نمونه 103
4-2-3- وضعیت تاهل 105
4-2-4- سطح تحصیلات اعضای نمونه 106
4-2-5- مشاغل اعضای نمونه 107
4-2-6- حجم خرید ماهانه 109
4-3- توصیف متغیر های تحقیق 111
4-4- شاخص های توصیفی متغیر های تحقیق 112
4-5- تحلیل عاملی سازه های تحقیق 114
4-5-1- تحلیل عاملی تأییدی متغیر فروش حضوری 115
4-5-2- تحلیل عاملی تأییدی متغیر پیشبرد فروش 117
4-5-3- تحلیل عاملی تأییدی متغیر روابط عمومی 119
4-5-4- تحلیل عاملی تأییدی متغیر بازاریابی مستقیم 122
4-5-5- تحلیل عاملی تأییدی متغیر تبلیغات 124
4-5-6- تحلیل عاملی تأییدی متغیر کیفیت درک شده 127
4-5-7- تحلیل عاملی تأییدی متغیر وفاداری برند 129
4-5-8- تحلیل عاملی تأییدی متغیر آگاهی از برند 131
4-5-9- تحلیل عاملی تأییدی متغیر تداعی برند 133
4-5-10- تحلیل عاملی تأییدی متغیر ارزش ویژه برند 135
4-6- مدل 1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 22 1-4- اهداف تحقیق 24 1-5- سوالات تحقیق 24 1-6- فرضیات تحقیق 25 1-7- روش تحقیق از نظر شیوه انجام تحقیق 27 1-8- جامعه آماری پژوهش و ابزار سنجش 27 1-9- قلمرو تحقیق 27 1-10- تعریف روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل داده ها وآزمون فرضیه ها: 28 1-11- چهارچوب نظری تحقیق 28 1-12- متغیر های تحقیق 29 1-12-1- متغیر های مستقل 29 1-12-2- متغیرهای میانجی وابسته 29 1-12-3- متغیر های وابسته نهایی 30 1-13- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 30 فصل 2: ادبیات تحقیق 34 2-1- مقدمه 35 2-2- مفاهیم تحقیق 36 2-2-1- آمیخته ترفیع و ابعاد آن 36 2-2-2- ابعاد ارزش ویژه برند از دیدگاه مصرف کننده در مدل آکر 47 2-2-3- ارزش ویژه برند 51 2-3- تحلیل و نقد مبانی نظری 55 2-3-1- مدل کلر 55 2-3-2- مدل کاپفرر 57 2-3-3- مدل آکر 58 2-4- مروری بر صنعت خرده فروشی 59 2-4-1- انواع سازمان های خرده فروشی 60 2-4-2- فروشگاه های زنجیره ای 62 2-4-3- تاریخچه پیدایش فروشگاه های زنجیره ای در دنیا 64 2-4-4- تاریخچه پیدایش فروشگاه های زنجیره ای در ایران 66 2-4-5- فروشگاه زنجیره ای پروما 69 2-4-6- جمع بندی صنعت مورد مطالعه 70 2-5- پیشینه تحقیق 70 2-5-1- سوابق تحقیقات داخلی 70 2-5-2- سوابق تحقیقات خارجی 75 2-6- جمع بندی 80 فصل 3: روش تحقیق 82 3-1- مقدمه 82 3-2- روش تحقیق 83 3-3- جامعه آماری 85 3-4- نمونه آماری 86 3-4-1- حجم نمونه آماری 86 3-4-2- روش نمونه گیری 87 3-5- ابزار گردآوری داده ها 87 3-6- ویژگی های فنی ابزار گردآوری داده ها 91 3-6-1- روایی 91 3-6-2- پایایی 92 3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات 94 3-7-1- روش های آزمون آماری 94 3-7-2- آزمون های برازندگی مدل کلی 97 3-8- دلیل انتخاب روش لیزرل برای این مطالعه 99 3-9- جمع بندی 99 فصل 4: تجزیه و تحلیل داده ها 100 4-1- مقدمه 101 4-2- ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نمونه 102 4-2-1- جنسیت 102 4-2-2- سن اعضای نمونه 103 4-2-3- وضعیت تاهل 105 4-2-4- سطح تحصیلات اعضای نمونه 106 4-2-5- مشاغل اعضای نمونه 107 4-2-6- حجم خرید ماهانه 109 4-3- توصیف متغیر های تحقیق 111 4-4- شاخص های توصیفی متغیر های تحقیق 112 4-5- تحلیل عاملی سازه های تحقیق 114 4-5-1- تحلیل عاملی تأییدی متغیر فروش حضوری 115 4-5-2- تحلیل عاملی تأییدی متغیر پیشبرد فروش 117 4-5-3- تحلیل عاملی تأییدی متغیر روابط عمومی 119 4-5-4- تحلیل عاملی تأییدی متغیر بازاریابی مستقیم 122 4-5-5- تحلیل عاملی تأییدی متغیر تبلیغات 124 4-5-6- تحلیل عاملی تأییدی متغیر کیفیت درک شده 127 4-5-7- تحلیل عاملی تأییدی متغیر وفاداری برند 129 4-5-8- تحلیل عاملی تأییدی متغیر آگاهی از برند 131 4-5-9- تحلیل عاملی تأییدی متغیر تداعی برند 133 4-5-10- تحلیل عاملی تأییدی متغیر ارزش ویژه برند 135 4-6- مدل ساختاری تحقیق 137 4-7- آزمون های تکمیلی 143 4-7-1- آزمون مقایسه میانگین دو جامعه 143 4-7-2- آزمون تحلیل واریانس یک عامله 145 4-8- جمع بندی 151 فصل 5: نتیجه گیری و پیشنهادات 151 5-1- مقدمه 152 5-2- خلاصه ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نمونه تحقیق 153 5-3- تبیین یافته های مربوط به فرضیات تحقیق بر اساس ادبیات پژوهش 154 5-3-1- فرضیه اول تحقیق و تبیین نتایج 154 5-3-2- فرضیه دوم تحقیق و تبیین نتایج 155 5-3-3- فرضیه سوم تحقیق و تبیین نتایج 155 5-3-4- فرضیه چهارم تحقیق و تبیین نتایج 155 5-3-5- فرضیه پنجم تحقیق و تبیین نتایج 156 5-3-6- فرضیه ششم تحقیق و تبیین نتایج 156 5-3-7- فرضیه هفتم تحقیق و تبیین نتایج 157 5-3-8- فرضیه هشتم تحقیق و تبیین نتایج 157 5-3-9- فرضیه نهم تحقیق و تبیین نتایج 157 5-3-10- فرضیه دهم تحقیق و تبیین نتایج 158 5-3-11- فرضیه یازدهم تحقیق و تبیین نتایج 158 5-3-12- فرضیه دوازدهم تحقیق و تبیین نتایج 159 5-3-13- فرضیه سیزدهم تحقیق و تبیین نتایج 159 5-3-14- فرضیه چهاردهم تحقیق و تبیین نتایج 159 5-3-15- فرضیه پانزدهم تحقیق و تبیین نتایج 160 5-3-16- فرضیه شانزدهم تحقیق و تبیین نتایج 160 5-3-17- فرضیه هفدهم تحقیق و تبیین نتایج 160 5-3-18- فرضیه هجدهم تحقیق و تبیین نتایج 161 5-3-19- فرضیه نوزدهم تحقیق و تبیین نتایج 161 5-3-20- فرضیه بیستم تحقیق و تبیین نتایج 161 5-3-21- فرضیه بیست و یکم تحقیق و تبیین نتایج 162 5-3-22- فرضیه بیست و دوم تحقیق و تبیین نتایج 162 5-3-23- فرضیه بیست و سوم تحقیق و تبیین نتایج 163 5-3-24- فرضیه بیست و چهارم تحقیق و تبیین نتایج 163 5-3-25- فرضیه اصلی تحقیق و تبیین نتایج 164 5-4- یافته های پژوهش 164 5-5- محدودیت های تحقیق 173 5-6- ارائه پیشنهادها به مدیران فروشگاه مبتنی بر یافته های پژوهش 174 5-7- توصیه به سایر پژوهشگران 175 منابع و ماخذ تحقیق 177 پیوست تحقیق 186 فهرست جداول جدول (2-1( انواع سازمان های خرده فروشی 61 جدول (2-2) خلاصه تحقیقات داخلی 71 جدول (2-3) خلاصه تحقیقات خارجی 75 جدول (3-1) جدول سوالات مربوط به اطلاعات جمعیت شناختی 88 جدول (3-2) صفات کیفی و ارزش های عددی گزینه های پرسشنامه 89 جدول (3-3) منابع گویه های استفاده شده در پرسشنامه 89 جدول (3-4) ضریب الفای کرونباخ برای سازه های پژوهش 93 جدول (4-1( جنسیت اعضای نمونه 102 جدول (4-2) سن اعضای نمونه 103 جدول (4-3) وضعیت تاهل 105 جدول (4-4) سطح تحصیلات 106 جدول (4-5) شغل اعضای نمونه 108 جدول (4-6( حجم خرید ماهانه اعضای نمونه 110 جدول (4-7) توصیف آماری متغیر های تحقیق 111 جدول (4-8) آزمون میانگین متغیر های تحقیق 112 جدول (4-9) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر فروش حضوری 117 جدول (4-10) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر پیشبرد فروش 119 جدول (4-11) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر روابط عمومی 122 جدول (4-12) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر بازاریابی مستقیم 124 جدول (4-13) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر تبلیغات 127 جدول (4-14) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر کیفیت درک شده 129 جدول (4-15) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر وفاداری برند 131 جدول (4-16) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر آگاهی از برند 133 جدول (4-17) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر تداعی برند 135 جدول (4-18) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر ارزش ویژه برند 137 جدول (4-19) معادل متغیر های پژوهش در مدل های خروجی لیزرل 137 جدول (4-20) شاخص های برازش مدل اصلی تحقیق 139 جدول (4-21) خلاصه روابط ساختاری(نتایج آزمون فرضیات تحقیق) 141 جدول (4-22) نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه جهت سنجش اثر جنسیت بر متغیرهای تحقیق 144 جدول (4-23) نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه جهت سنجش اثر وضعیت تاهل بر متغیرهای تحقیق 145 جدول (4-24( نتایج آزمون واریانس یک عامله جهت سنجش اثرطبقات سنی مختلف بر متغیرهای تحقیق 147 جدول (4-25( نتایج آزمون واریانس یک عامله جهت سنجش اثر سطح تحصیلات بر متغیرهای تحقیق 148 جدول (4-26( نتایج آزمون واریانس یک عامله جهت سنجش اثر سطح مشاغل بر متغیرهای تحقیق 149 جدول (4-27( نتایج آزمون واریانس یک عامله جهت سنجش اثر سطح حجم خرید ماهانه بر متغیرهای تحقیق 150 جدول (5-1) میزان اثر غیر مستقیم متغیرها 167 جدول (5-2) رتبه بندی مسیرهای اثرگذار بر ارزش ویژه برند فروشگاه پروما 169 فهرست اشکال شکل (1-1) مدل مفهومی تحقیق 28 شکل (2-1) مدل کلر 57 شکل (2-2) مدل ارزش ویژه برند کاپفرر از دیدگاه مصرف کننده (کاپفرر ، 1992) 58 شکل (2-3) مدل ارزش ویژه برند آکر از دیدگاه مصرف کننده (آکر ، 1991) 59 شکل (4-1) مدل اندازه گیری متغیر فروش حضوری در حالت تخمین استاندارد 116ساختاری تحقیق 137
4-7- آزمون های تکمیلی 143
4-7-1- آزمون مقایسه میانگین دو جامعه 143
4-7-2- آزمون تحلیل واریانس یک عامله 145
4-8- جمع بندی 151
فصل 5: نتیجه گیری و پیشنهادات 151
5-1- مقدمه 152
5-2- خلاصه ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نمونه تحقیق 153
5-3- تبیین یافته های مربوط به فرضیات تحقیق بر اساس ادبیات پژوهش 154
5-3-1- فرضیه اول تحقیق و تبیین نتایج 154
5-3-2- فرضیه دوم تحقیق و تبیین نتایج 155
5-3-3- فرضیه سوم تحقیق و تبیین نتایج 155
5-3-4- فرضیه چهارم تحقیق و تبیین نتایج 155
5-3-5- فرضیه پنجم تحقیق و تبیین نتایج 156
5-3-6- فرضیه ششم تحقیق و تبیین نتایج 156
5-3-7- فرضیه هفتم تحقیق و تبیین نتایج 157
5-3-8- فرضیه هشتم تحقیق و تبیین نتایج 157
5-3-9- فرضیه نهم تحقیق و تبیین نتایج 157
5-3-10- فرضیه دهم تحقیق و تبیین نتایج 158
5-3-11- فرضیه یازدهم تحقیق و تبیین نتایج 158
5-3-12- فرضیه دوازدهم تحقیق و تبیین نتایج 159
5-3-13- فرضیه سیزدهم تحقیق و تبیین نتایج 159
5-3-14- فرضیه چهاردهم تحقیق و تبیین نتایج 159
5-3-15- فرضیه پانزدهم تحقیق و تبیین نتایج 160
5-3-16- فرضیه شانزدهم تحقیق و تبیین نتایج 160
5-3-17- فرضیه هفدهم تحقیق و تبیین نتایج 160
5-3-18- فرضیه هجدهم تحقیق و تبیین نتایج 161
5-3-19- فرضیه نوزدهم تحقیق و تبیین نتایج 161
5-3-20- فرضیه بیستم تحقیق و تبیین نتایج 161
5-3-21- فرضیه بیست و یکم تحقیق و تبیین نتایج 162
5-3-22- فرضیه بیست و دوم تحقیق و تبیین نتایج 162
5-3-23- فرضیه بیست و سوم تحقیق و تبیین نتایج 163
5-3-24- فرضیه بیست و چهارم تحقیق و تبیین نتایج 163
5-3-25- فرضیه اصلی تحقیق و تبیین نتایج 164
5-4- یافته های پژوهش 164
5-5- محدودیت های تحقیق 173
5-6- ارائه پیشنهادها به مدیران فروشگاه مبتنی بر یافته های پژوهش 174
5-7- توصیه به سایر پژوهشگران 175
منابع و ماخذ تحقیق 177
پیوست تحقیق 186
فهرست جداول
جدول (2-1( انواع سازمان های خرده فروشی 61
جدول (2-2) خلاصه تحقیقات داخلی 71
جدول (2-3) خلاصه تحقیقات خارجی 75
جدول (3-1) جدول سوالات مربوط به اطلاعات جمعیت شناختی 88
جدول (3-2) صفات کیفی و ارزش های عددی گزینه های پرسشنامه 89
جدول (3-3) منابع گویه های استفاده شده در پرسشنامه 89
جدول (3-4) ضریب الفای کرونباخ برای سازه های پژوهش 93
جدول (4-1( جنسیت اعضای نمونه 102
جدول (4-2) سن اعضای نمونه 103
جدول (4-3) وضعیت تاهل 105
جدول (4-4) سطح تحصیلات 106
جدول (4-5) شغل اعضای نمونه 108
جدول (4-6( حجم خرید ماهانه اعضای نمونه 110
جدول (4-7) توصیف آماری متغیر های تحقیق 111
جدول (4-8) آزمون میانگین متغیر های تحقیق 112
جدول (4-9) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر فروش حضوری 117
جدول (4-10) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر پیشبرد فروش 119
جدول (4-11) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر روابط عمومی 122
جدول (4-12) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر بازاریابی مستقیم 124
جدول (4-13) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر تبلیغات 127
جدول (4-14) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر کیفیت درک شده 129
جدول (4-15) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر وفاداری برند 131
جدول (4-16) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر آگاهی از برند 133
جدول (4-17) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر تداعی برند 135
جدول (4-18) شاخص های برازش مدل اندازه گیری متغیر ارزش ویژه برند 137
جدول (4-19) معادل متغیر های پژوهش در مدل های خروجی لیزرل 137
جدول (4-20) شاخص های برازش مدل اصلی تحقیق 139
جدول (4-21) خلاصه روابط ساختاری(نتایج آزمون فرضیات تحقیق) 141
جدول (4-22) نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه جهت سنجش اثر جنسیت بر متغیرهای تحقیق 144
جدول (4-23) نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه جهت سنجش اثر وضعیت تاهل بر متغیرهای تحقیق 145
جدول (4-24( نتایج آزمون واریانس یک عامله جهت سنجش اثرطبقات سنی مختلف بر متغیرهای تحقیق 147
جدول (4-25( نتایج آزمون واریانس یک عامله جهت سنجش اثر سطح تحصیلات بر متغیرهای تحقیق 148
جدول (4-26( نتایج آزمون واریانس یک عامله جهت سنجش اثر سطح مشاغل بر متغیرهای تحقیق 149
جدول (4-27( نتایج آزمون واریانس یک عامله جهت سنجش اثر سطح حجم خرید ماهانه بر متغیرهای تحقیق 150
جدول (5-1) میزان اثر غیر مستقیم متغیرها 167
جدول (5-2) رتبه بندی مسیرهای اثرگذار بر ارزش ویژه برند فروشگاه پروما 169
فهرست اشکال
شکل (1-1) مدل مفهومی تحقیق 28
شکل (2-1) مدل کلر 57
شکل (2-2) مدل ارزش ویژه برند کاپفرر از دیدگاه مصرف کننده (کاپفرر ، 1992) 58
شکل (2-3) مدل ارزش ویژه برند آکر از دیدگاه مصرف کننده (آکر ، 1991) 59
شکل (4-1) مدل اندازه گیری متغیر فروش حضوری در حالت تخمین استاندارد 116

استاندارد بین کارمندان شرکت مهندسی مشاور طوس­آب جمع­آوری گردیده است. روایی محتوایی پرسشنامه از طریق پیش­آزمون و نظرات خبرگان و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد بررسی قرار گرفت که ضریب آلفای کرانباخ بزرگتر از 7/0 موید پایایی متغیرها بوده است. تحلیل آماری داده­ها با استفاده از روش مدل­سازی معادلات ساختاری انجام شد. تجزیه و تحلیل داده­های بدست آمده نشان داد که رابطه­ی بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان معنادار بوده و همچنین اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی ساختاری بر رابطه بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان مورد تأیید قرار گرفت در حالیکه اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی رابطه ­ای در رابطه­ بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان به اثبات نرسید. در پایان نیز، نتیجه­گیری و پیشنهادات برای پژوهش­های آینده ارائه گردیده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

استاندارد بین کارمندان شرکت مهندسی مشاور طوس­آب جمع­آوری گردیده است. روایی محتوایی پرسشنامه از طریق پیش­آزمون و نظرات خبرگان و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد بررسی قرار گرفت که ضریب آلفای کرانباخ بزرگتر از 7/0 موید پایایی متغیرها بوده است. تحلیل آماری داده­ها با استفاده از روش مدل­سازی معادلات ساختاری انجام شد. تجزیه و تحلیل داده­های بدست آمده نشان داد که رابطه­ی بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان معنادار بوده و همچنین اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی ساختاری بر رابطه بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان مورد تأیید قرار گرفت در حالیکه اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی رابطه ­ای در رابطه­ بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان به اثبات نرسید. در پایان نیز، نتیجه­گیری و پیشنهادات برای پژوهش­های آینده ارائه گردیده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه

نوآوری در دنیای رقابتی نه تنها برای رشد سازمان‌ها بلکه برای بقای آن‌ها نیز ضروری است (تسای، ۲۰۱۱). ایده‌ها و روش‌های جدید به سرعت جایگزین روش‌های قبلی می‌گردد و تغییر و تحول، روالی عادی شده است. سازمان‌های امروزی به نوآوری‌های سریع و مداوم در محصولات، خدمات، فناوری‌ها و فرآیندها نیاز دارند. به دلیل تغییرات سریع و رقابت شدید، شرکت‌ ها چاره­ای جز نوآوری ندارند. شرکت‌هایی که نمی‌توانند به‌طور مستمر محصولات و خدمات نوآورانه به بازار عرضه کنند، محکوم به شکست خواهند بود. شرکت‌هایی بودند که علی­رغم جایگاه خوبی که در بازار داشتند به دلیل ضعف در نوآوری، دچار افول و حتی شکست شده­ اند. شرکت‌ها بدون نوآوری مستمر، نمی‌توانند رضایت مشتریان فعلی خود را به ­دست آورند و وفاداری آن‌ها را حفظ کنند. علاوه بر آن در جذب مشتریان جدید نیز ناموفق خواهند بود، زیرا مشتریان در بازار پر رقابت کنونی به سمت استفاده از محصولات و خدمات نوآورانه گرایش دارند.

بهبود عملکرد نوآوری سازمان‌ها از طریق منابع انسانی امکان‌پذیر است. در سازمان‌ها، نیروهای انسانی مهم­ترین عامل مزیت رقابتی به دست آمده از نوآوری به شمار می ­روند. سازمان‌ها با سرمایه­گذاری بر روی استاندارد بین کارمندان شرکت مهندسی مشاور طوس­آب جمع­آوری گردیده است. روایی محتوایی پرسشنامه از طریق پیش­آزمون و نظرات خبرگان و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد بررسی قرار گرفت که ضریب آلفای کرانباخ بزرگتر از 7/0 موید پایایی متغیرها بوده است. تحلیل آماری داده­ها با استفاده از روش مدل­سازی معادلات ساختاری انجام شد. تجزیه و تحلیل داده­های بدست آمده نشان داد که رابطه­ی بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان معنادار بوده و همچنین اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی ساختاری بر رابطه بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان مورد تأیید قرار گرفت در حالیکه اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی رابطه ­ای در رابطه­ بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان به اثبات نرسید. در پایان نیز، نتیجه­گیری و پیشنهادات برای پژوهش­های آینده ارائه گردیده است. فصل اول: کلیات تحقیق 1-1) مقدمه نوآوری در دنیای رقابتی نه تنها برای رشد سازمان‌ها بلکه برای بقای آن‌ها نیز ضروری است (تسای، ۲۰۱۱). ایده‌ها و روش‌های جدید به سرعت جایگزین روش‌های قبلی می‌گردد و تغییر و تحول، روالی عادی شده است. سازمان‌های امروزی به نوآوری‌های سریع و مداوم در محصولات، خدمات، فناوری‌ها و فرآیندها نیاز دارند. به دلیل تغییرات سریع و رقابت شدید، شرکت‌ ها چاره­ای جز نوآوری ندارند. شرکت‌هایی که نمی‌توانند به‌طور مستمر محصولات و خدمات نوآورانه به بازار عرضه کنند، محکوم به شکست خواهند بود. شرکت‌هایی بودند که علی­رغم جایگاه خوبی که در بازار داشتند به دلیل ضعف در نوآوری، دچار افول و حتی شکست شده­ اند. شرکت‌ها بدون نوآوری مستمر، نمی‌توانند رضایت مشتریان فعلی خود را به ­دست آورند و وفاداری آن‌ها را حفظ کنند. علاوه بر آن در جذب مشتریان جدید نیز ناموفق خواهند بود، زیرا مشتریان در بازار پر رقابت کنونی به سمت استفاده از محصولات و خدمات نوآورانه گرایش دارند. بهبود عملکرد نوآوری سازمان‌ها از طریق منابع انسانی امکان‌پذیر است. در سازمان‌ها، نیروهای انسانی مهم­ترین عامل مزیت رقابتی به دست آمده از نوآوری به شمار می ­روند. سازمان‌ها با سرمایه­گذاری بر روی سرمایه‌های انسانی خود می‌توانند به نوآوری دست یابند. زیرا کارکنان نوآور و خلاق، عامل و ایجادکننده­ نوآوری هستند. اما نوآوری توسط کارکنانی ایجاد می‌شود که دارای رفتار نوآورانه کارکنان باشند. نوآوری یک فرآیند چند مرحله‌ای شامل تولید ایده، ترویج ایده و پیاده‌سازی ایده است. لذا در هر مرحله‌ای، رفتارهای مختلفی موردنیاز است (جانسون، ۲۰۰۴). اگر شرکت‌ها رفتار نوآورانه کارکنان را در کارکنان خویش تقویت نکنند، نمی‌توانند به نوآوری در محصولات، خدمات و فرآیندهای خود دست یابند، زیرا موتور محرکه­ نوآوری در سازمان، کارکنان نوآور و دارای رفتار نوآورانه کارکنان است. برخی از شرکت‌ها در ایجاد نوآوری، سرمایه­ گذاری‌های زیادی انجام می‌دهند، ولی کلید نوآوری را در بیرون شرکت جستجو می‌کنند که در این صورت علی­رغم سرمایه­ گذاری‌های زیاد، به نتایج دلخواه نمی‌رسند، در حالی ‌که نوآوری از درون شرکت و از میان کارکنانی که دارای رفتار نوآورانه کارکنان هستند، ایجاد می‌شود. همچنین در راستای بهبود نوآوری در سازمان، ترویج رفتارهای اشتراک دانش در بین کارکنان به‌عنوان یک عامل مهم مطرح می‌شود. مدیران اقدامات متعددی انجام می‌دهند تا به‌طور مستمر، نوآوری را از طریق به ‌کارگیری دانش کارکنان بهبود بخشند. اما غالباً در استفاده از دانش کارکنان در جهت نوآوری در سازمان شکست می‌خورند (رادالی و دیگران، ۲۰۱۱). پژوهش‌های موجود در مدیریت دانش بیانگر این است که اگر انتظار داریم سرمایه‌های دانشی منجر به نوآوری شود، نیاز است که کارکنان، متعهد به رفتارهای اشتراک دانش شوند (لونگو، ۲۰۱۱). با توجه به این‌که فعالیت شرکت‌های امروزی، تخصصی و مبتنی بر دانش و فناوری است، اهمیت دانش به اشتراک گذاشته‌شده در بهبود عملکرد نوآوری در این شرکت‌ها بالاست. مدیران این شرکت‌ها بدون توسعه­ رفتار اشتراک دانش در بین کارکنان قادر به بهبود عملکرد نوآوری شرکت نخواهند بود. مطالعه اشتراک دانش در اساس ریشه در ادبیات نوآوری، انتقـال فنـاوری و مـدیریت اسـتراتژیک دارد. تحقیق در این زمینه بر تبیین کامیابی­ها و ناکامی­هـای ملـت­هـای مختلـف در تقویـت رشـد اقتصادی از طریق فن­آوری متمرکز بوده است. برخی صاحب نظران علم اقتصاد بر ایـن باورنـد کـه نرخ سرمایه گذاری بالا در سـرمایه انـسانی، رشـد و نـوآوری ملـی را بـه همـراه دارد (کـامینگز ،2003).اسمیت و همکاران نیز بر این مهم تأکیـد مـی ورزنـد کـه قـدرت افـراد در تبـادل دانـش، تجربه­ها و مهارت هایشان، بر رشد تولیدات و خدمات جدیـد آنهـا مـی افزایـد. ازایـن رو، اشـتراک دانش پیش­نیاز توسعه فناوری و یا تولیدات جدید قلمداد میشود (Renzel 2000). در قلمرو مدیریت استراتژیک، با نظـر بـه اهمیـت دانـش بـه عنـوان مهـم­تـرین منبـع استراتژیکی سازمان در ایجاد ارزش افزوده، اشـتراک دانـش از جایگـاه والایـی برخـوردار است. در فصل آغازین به مفاهیم و کلیات اساسی تحقیق پرداخته خواهد شد. ابتدا موضوع اصلی تحقیق، ضرورت و اهمیت موضوع بیان می­گردد؛ یعنی اینکه چرا تحقیق حاضر انجام شده؟ ضروریات و بدیعات انجام این تحقیق در چیست؟ در ادامه به اینگونه سوالات پاسخ داده خواهد شد. همچنین فرضیه­های مورد نظر برای موضوع تحقیق بیان گردیده که این فرضیه­ها شاکله اصلی این تحقیق را تشکیل می­دهند. در ادامه بحث، قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق مشخص می­گردد؛ اینکه این تحقیق در چه زمانی و در چه مکانی و در چه موضوعی بررسی می­شود؟ و در پایان تعریفی کلی از واژگان کلیدی مورد استفاده در این تحقیق یعنی اشتراک دانش، رفتار نوآورانه کارکنان، سرمایه اجتماعی بیان می­گردد. در فصل دوم مبانی نظری تشریح می­گردد. همچنین تمامی متغیرهای مدل و روابط بین آن­ها بیان می­شود و مدل ارائه می­شود. در فصل سوم ، روش تحقیق، جامعه، نمونه، روش های نمونه­گیری، روش و ابزار گردآوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه، متغیرهای تحقیق و شیوه تجزیه و تحلیل و تفسیر داده­ها بیان می­گردد. پس از گردآوری داده­های پژوهش، در فصل چهارم به بررسی داده­های بدست آمده پرداخته شده است. به منظور بررسی داده­های پژوهش حاضر، ابتدا اطلاعات حاصل از پرسشنامه استخراج و سپس از طریق نرم افزارهای آماری SPSS 18 و SMART PLS در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت تا تأیید و یا عدم تأیید فرضیه­های پژوهش، بررسی شود. در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده­ها خلاصه می­گردد و با تفسیر آنها سعی می­شود تا به سؤالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در فصل پنجم نتایج حاصل از اجرای طرح تحقیق و نتیجه­گیریهای صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب ارائه شده است. 2-1) بیان مسئله و تبیین موضوع امروزه، قابلیت و توانایی برای نوآوری مستمر محصولات، خدمات و فرآیندهای کاری برای سازمان­ها حیاتی است. بر این اساس، در طی بیست سال گذشته توجه به “نوآوری” بعنوان یک موضوع تحقیقاتی افزایش یافته است (Jong & Hartog, 2010). در کسب و کار امروزه، شرکت­ها باید بطور مستمر و پیوسته نوآور باشند تا بتوانند رقابت­پذیر مانده و در طولانی مدت بقاء داشته باشند (Banbury & Mitchell, 1995). بحران­های موجود در محیط، سیستم­های معمول را تغییر داده است و بقای سازمان را به خطر انداخته است. برای کسب مزیت رقابتی و افزایش شهرت، نوآوری یک انتخاب استراتژیک مهم برای خرابی­های ناشی از بحران­هاست. پر واضح است که نوآوری عامل مهمی‌ در کمک سازمان­ها برای بقاء در جهانی پر از تغییرات است (Pundt et al., 2010). یکی از روش­هایی که سازمان­ها نوآورتر باشند این است که بر قابلیت کارکنان­شان در نوآوری سرمایه­گذاری کنند (De Jong & Hartog, 2007). رفتار نوآورانه کارکنان بعنوان هدف کارکنان در خلق،سرمایه‌های انسانی خود می‌توانند به نوآوری دست یابند. زیرا کارکنان نوآور و خلاق، عامل و ایجادکننده­ نوآوری هستند. اما نوآوری توسط کارکنانی ایجاد می‌شود که دارای رفتار نوآورانه کارکنان باشند. نوآوری یک فرآیند چند مرحله‌ای شامل تولید ایده، ترویج ایده و پیاده‌سازی ایده است. لذا در هر مرحله‌ای، رفتارهای مختلفی موردنیاز است (جانسون، ۲۰۰۴). اگر شرکت‌ها رفتار نوآورانه کارکنان را در کارکنان خویش تقویت نکنند، نمی‌توانند به نوآوری در محصولات، خدمات و فرآیندهای خود دست یابند، زیرا موتور محرکه­ نوآوری در سازمان، کارکنان نوآور و دارای رفتار نوآورانه کارکنان است. برخی از شرکت‌ها در ایجاد نوآوری، سرمایه­ گذاری‌های زیادی انجام می‌دهند، ولی کلید نوآوری را در بیرون شرکت جستجو می‌کنند که در این صورت علی­رغم سرمایه­ گذاری‌های زیاد، به نتایج دلخواه نمی‌رسند، در حالی ‌که نوآوری از درون شرکت و از میان کارکنانی که دارای رفتار نوآورانه کارکنان هستند، ایجاد می‌شود.

همچنین در راستای بهبود نوآوری در سازمان، ترویج رفتارهای اشتراک دانش در بین کارکنان به‌عنوان یک عامل مهم مطرح می‌شود. مدیران اقدامات متعددی انجام می‌دهند تا به‌طور مستمر، نوآوری را از طریق به ‌کارگیری دانش کارکنان بهبود بخشند. اما غالباً در استفاده از دانش کارکنان در جهت نوآوری در سازمان شکست می‌خورند (رادالی و دیگران، ۲۰۱۱). پژوهش‌های موجود در مدیریت دانش بیانگر این است که اگر انتظار داریم سرمایه‌های دانشی منجر به نوآوری شود، نیاز است که کارکنان، متعهد به رفتارهای اشتراک دانش شوند (لونگو، ۲۰۱۱). با توجه به این‌که فعالیت شرکت‌های امروزی، تخصصی و مبتنی بر دانش و فناوری است، اهمیت دانش به اشتراک گذاشته‌شده در بهبود عملکرد نوآوری در این شرکت‌ها بالاست. مدیران این شرکت‌ها بدون توسعه­ رفتار اشتراک دانش در بین کارکنان قادر به بهبود عملکرد نوآوری شرکت نخواهند بود.

مطالعه اشتراک دانش در اساس ریشه در ادبیات نوآوری، انتقـال فنـاوری و مـدیریت اسـتراتژیک دارد. تحقیق در این زمینه بر تبیین کامیابی­ها و ناکامی­هـای ملـت­هـای مختلـف در تقویـت رشـد اقتصادی از طریق فن­آوری متمرکز بوده است. برخی صاحب نظران علم اقتصاد بر ایـن باورنـد کـه نرخ سرمایه گذاری بالا در سـرمایه انـسانی، رشـد و نـوآوری ملـی را بـه همـراه دارد (کـامینگز ،2003).اسمیت و همکاران نیز بر این مهم تأکیـد مـی ورزنـد کـه قـدرت افـراد در تبـادل دانـش، تجربه­ها و مهارت هایشان، بر رشد تولیدات و خدمات جدیـد آنهـا مـی افزایـد. ازایـن رو، اشـتراک دانش پیش­نیاز توسعه فناوری و یا تولیدات جدید قلمداد میشود (Renzel 2000). در قلمرو مدیریت استراتژیک، با نظـر بـه اهمیـت دانـش بـه عنـوان مهـم­تـرین منبـع استراتژیکی سازمان در ایجاد ارزش افزوده، اشـتراک دانـش از جایگـاه والایـی برخـوردار است.

در فصل آغازین به مفاهیم و کلیات اساسی تحقیق پرداخته خواهد شد. ابتدا موضوع اصلی تحقیق، ضرورت و اهمیت موضوع بیان می­گردد؛ یعنی اینکه چرا تحقیق حاضر انجام شده؟ ضروریات و بدیعات انجام این تحقیق در چیست؟ در ادامه به اینگونه سوالات پاسخ داده خواهد شد. همچنین فرضیه­های مورد نظر برای موضوع تحقیق بیان گردیده که این فرضیه­ها شاکله اصلی این تحقیق را تشکیل می­دهند. در ادامه بحث، قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق مشخص می­گردد؛ اینکه این تحقیق در چه زمانی و در چه مکانی و در چه موضوعی بررسی می­شود؟ و در پایان تعریفی کلی از واژگان کلیدی مورد استفاده در این تحقیق یعنی اشتراک دانش، رفتار نوآورانه کارکنان، سرمایه اجتماعی بیان می­گردد. در فصل دوم مبانی نظری تشریح می­گردد. همچنین تمامی متغیرهای مدل و روابط بین آن­ها بیان می­شود و مدل ارائه می­شود. در فصل سوم ، روش تحقیق، جامعه، نمونه، روش های نمونه­گیری، روش و ابزار گردآوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه، متغیرهای تحقیق و شیوه تجزیه و تحلیل و تفسیر داده­ها بیان می­گردد. پس از گردآوری داده­های پژوهش، در فصل چهارم به بررسی داده­های بدست آمده پرداخته شده است. به منظور بررسی داده­های پژوهش حاضر، ابتدا اطلاعات حاصل از پرسشنامه استخراج و سپس از طریق نرم افزارهای آماری SPSS 18 و SMART PLS در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت تا تأیید و یا عدم تأیید فرضیه­های پژوهش، بررسی شود. در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده­ها خلاصه می­گردد و با تفسیر آنها سعی می­شود تا به سؤالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در فصل پنجم نتایج حاصل از اجرای طرح تحقیق و نتیجه­گیریهای صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب ارائه شده است.

2-1) بیان مسئله و تبیین موضوع

امروزه، قابلیت و توانایی برای نوآوری مستمر محصولات، خدمات و فرآیندهای کاری برای سازمان­ها حیاتی است. بر این اساس، در طی بیست سال گذشته توجه به “نوآوری” بعنوان یک موضوع تحقیقاتی افزایش یافته است (Jong & Hartog, 2010). در کسب و کار امروزه، شرکت­ها باید بطور مستمر و پیوسته نوآور باشند تا بتوانند رقابت­پذیر مانده و در طولانی مدت بقاء داشته باشند (Banbury & Mitchell, 1995). بحران­های موجود در محیط، سیستم­های معمول را تغییر داده است و بقای سازمان را به خطر انداخته است. برای کسب مزیت رقابتی و افزایش شهرت، نوآوری یک انتخاب استراتژیک مهم برای خرابی­های ناشی از بحران­هاست. پر واضح است که نوآوری عامل مهمی‌ در کمک سازمان­ها برای بقاء در جهانی پر از تغییرات است (Pundt et al., 2010).

یکی از روش­هایی که سازمان­ها نوآورتر باشند این است که بر قابلیت کارکنان­شان در نوآوری سرمایه­گذاری کنند (De Jong & Hartog, 2007). رفتار نوآورانه کارکنان بعنوان هدف کارکنان در خلق،

1-1) مقدمه

نوآوری در دنیای رقابتی نه تنها برای رشد سازمان‌ها بلکه برای بقای آن‌ها نیز ضروری است (تسای، ۲۰۱۱). ایده‌ها و روش‌های جدید به سرعت جایگزین روش‌های قبلی می‌گردد و تغییر و تحول، روالی عادی شده است. سازمان‌های امروزی به نوآوری‌های سریع و مداوم در محصولات، خدمات، فناوری‌ها و فرآیندها نیاز دارند. به دلیل تغییرات سریع و رقابت شدید، شرکت‌ ها چاره­ای جز نوآوری ندارند. شرکت‌هایی که نمی‌توانند به‌طور مستمر محصولات و خدمات نوآورانه به بازار عرضه کنند، محکوم به شکست خواهند بود. شرکت‌هایی بودند که علی­رغم جایگاه خوبی که در بازار داشتند به دلیل ضعف در نوآوری، دچار افول و حتی شکست شده­ اند. شرکت‌ها بدون نوآوری مستمر، نمی‌توانند رضایت مشتریان فعلی خود را به ­دست آورند و وفاداری آن‌ها را حفظ کنند. علاوه بر آن در جذب مشتریان جدید نیز ناموفق خواهند بود، زیرا مشتریان در بازار پر رقابت کنونی به سمت استفاده از محصولات و خدمات نوآورانه گرایش دارند.

بهبود عملکرد نوآوری سازمان‌ها از طریق منابع انسانی امکان‌پذیر است. در سازمان‌ها، نیروهای انسانی مهم­ترین عامل مزیت رقابتی به دست آمده از نوآوری به شمار می ­روند. سازمان‌ها با سرمایه­گذاری بر روی سرمایه‌های انسانی خود می‌توانند به نوآوری دست یابند. زیرا کارکنان نوآور و خلاق، عامل و ایجادکننده­ نوآوری هستند. اما نوآوری توسط کارکنانی ایجاد می‌شود که دارای رفتار نوآورانه کارکنان باشند. نوآوری یک فرآیند چند مرحله‌ای شامل تولید ایده، ترویج ایده و پیاده‌سازی ایده است. لذا در هر مرحله‌ای، رفتارهای مختلفی موردنیاز است (جانسون، ۲۰۰۴). اگر شرکت‌ها رفتار نوآورانه کارکنان را در کارکنان خویش تقویت نکنند، نمی‌توانند به نوآوری در محصولات، خدمات و فرآیندهای خود دست یابند، زیرا موتور محرکه­ نوآوری در سازمان، کارکنان نوآور و دارای رفتار نوآورانه کارکنان است. برخی از شرکت‌ها در ایجاد نوآوری، سرمایه­ گذاری‌های زیادی انجام می‌دهند، ولی کلید نوآوری را در بیرون شرکت جستجو می‌کنند که در این صورت علی­رغم سرمایه­ گذاری‌های زیاد، به نتایج دلخواه نمی‌رسند، در حالی ‌که نوآوری از درون شرکت و از میان کارکنانی که دارای رفتار نوآورانه کارکنان هستند، ایجاد می‌شود.

همچنین در راستای بهبود نوآوری در سازمان، ترویج رفتارهای اشتراک دانش در بین کارکنان به‌عنوان یک عامل مهم مطرح می‌شود. مدیران اقدامات متعددی انجام می‌دهند تا به‌طور مستمر، نوآوری را از طریق به ‌کارگیری دانش کارکنان بهبود بخشند. اما غالباً در استفاده از دانش کارکنان در جهت نوآوری در سازمان شکست می‌خورند (رادالی و دیگران، ۲۰۱۱). پژوهش‌های موجود در مدیریت دانش بیانگر این است که اگر انتظار داریم سرمایه‌های دانشی منجر به نوآوری شود، نیاز است که کارکنان، متعهد به رفتارهای اشتراک دانش شوند (لونگو، ۲۰۱۱). با توجه به این‌که فعالیت شرکت‌های امروزی، تخصصی و مبتنی بر دانش و فناوری است، اهمیت دانش به اشتراک گذاشته‌شده در بهبود عملکرد نوآوری در این شرکت‌ها بالاست. مدیران این شرکت‌ها بدون توسعه­ رفتار اشتراک دانش در بین کارکنان قادر به بهبود عملکرد نوآوری شرکت نخواهند بود.

مطالعه اشتراک دانش در اساس ریشه در ادبیات نوآوری، انتقـال فنـاوری و مـدیریت اسـتراتژیک دارد. تحقیق در این زمینه بر تبیین کامیابی­ها و ناکامی­هـای ملـت­هـای مختلـف در تقویـت رشـد اقتصادی از طریق فن­آوری متمرکز بوده است. برخی صاحب نظران علم اقتصاد بر ایـن باورنـد کـه نرخ سرمایه گذاری بالا در سـرمایه انـسانی، رشـد و نـوآوری ملـی را بـه همـراه دارد (کـامینگز ،2003).اسمیت و همکاران نیز بر این مهم تأکیـد مـی ورزنـد کـه قـدرت افـراد در تبـادل دانـش، تجربه­ها و مهارت هایشان، بر رشد تولیدات و خدمات جدیـد آنهـا مـی افزایـد. ازایـن رو، اشـتراک دانش پیش­نیاز توسعه فناوری و یا تولیدات جدید قلمداد میشود (Renzel 2000). در قلمرو مدیریت استراتژیک، با نظـر بـه اهمیـت دانـش بـه عنـوان مهـم­تـرین منبـع استراتژیکی سازمان در ایجاد ارزش افزوده، اشـتراک دانـش از جایگـاه والایـی برخـوردار است.

در فصل آغازین به مفاهیم و کلیات اساسی تحقیق پرداخته خواهد شد. ابتدا موضوع اصلی تحقیق، ضرورت و اهمیت موضوع بیان می­گردد؛ یعنی اینکه چرا تحقیق حاضر انجام شده؟ ضروریات و بدیعات انجام این تحقیق در چیست؟ در ادامه به اینگونه سوالات پاسخ داده خواهد شد. همچنین فرضیه­های مورد نظر برای موضوع تحقیق بیان گردیده که این فرضیه­ها شاکله اصلی این تحقیق را تشکیل می­دهند. در ادامه بحث، قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق مشخص می­گردد؛ اینکه این تحقیق در چه زمانی و در چه مکانی و در چه موضوعی بررسی می­شود؟ و در پایان تعریفی کلی از واژگان کلیدی مورد استفاده در این تحقیق یعنی اشتراک دانش، رفتار نوآورانه کارکنان، سرمایه اجتماعی بیان می­گردد. در فصل دوم مبانی نظری تشریح می­گردد. همچنین تمامی متغیرهای مدل و روابط بین آن­ها بیان می­شود و مدل ارائه می­شود. در فصل سوم ، روش تحقیق، جامعه، نمونه، روش های نمونه­گیری، روش و ابزار گردآوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه، متغیرهای تحقیق و شیوه تجزیه و تحلیل و تفسیر داده­ها بیان می­گردد. پس از گردآوری داده­های پژوهش

استاندارد بین کارمندان شرکت مهندسی مشاور طوس­آب جمع­آوری گردیده است. روایی محتوایی پرسشنامه از طریق پیش­آزمون و نظرات خبرگان و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد بررسی قرار گرفت که ضریب آلفای کرانباخ بزرگتر از 7/0 موید پایایی متغیرها بوده است. تحلیل آماری داده­ها با استفاده از روش مدل­سازی معادلات ساختاری انجام شد. تجزیه و تحلیل داده­های بدست آمده نشان داد که رابطه­ی بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان معنادار بوده و همچنین اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی ساختاری بر رابطه بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان مورد تأیید قرار گرفت در حالیکه اثر تعدیل­گر سرمایه اجتماعی رابطه ­ای در رابطه­ بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان به اثبات نرسید. در پایان نیز، نتیجه­گیری و پیشنهادات برای پژوهش­های آینده ارائه گردیده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه

نوآوری در دنیای رقابتی نه تنها برای رشد سازمان‌ها بلکه برای بقای آن‌ها نیز ضروری است (تسای، ۲۰۱۱). ایده‌ها و روش‌های جدید به سرعت جایگزین روش‌های قبلی می‌گردد و تغییر و تحول، روالی عادی شده است. سازمان‌های امروزی به نوآوری‌های سریع و مداوم در محصولات، خدمات، فناوری‌ها و فرآیندها نیاز دارند. به دلیل تغییرات سریع و رقابت شدید، شرکت‌ ها چاره­ای جز نوآوری ندارند. شرکت‌هایی که نمی‌توانند به‌طور مستمر محصولات و خدمات نوآورانه به بازار عرضه کنند، محکوم به شکست خواهند بود. شرکت‌هایی بودند که علی­رغم جایگاه خوبی که در بازار داشتند به دلیل ضعف در نوآوری، دچار افول و حتی شکست شده­ اند. شرکت‌ها بدون نوآوری مستمر، نمی‌توانند رضایت مشتریان فعلی خود را به ­دست آورند و وفاداری آن‌ها را حفظ کنند. علاوه بر آن در جذب مشتریان جدید نیز ناموفق خواهند بود، زیرا مشتریان در بازار پر رقابت کنونی به سمت استفاده از محصولات و خدمات نوآورانه گرایش دارند.

بهبود عملکرد نوآوری سازمان‌ها از طریق منابع انسانی امکان‌پذیر است. در سازمان‌ها، نیروهای انسانی مهم­ترین عامل مزیت رقابتی به دست آمده از نوآوری به شمار می ­روند. سازمان‌ها با سرمایه­گذاری بر روی سرمایه‌های انسانی خود می‌توانند به نوآوری دست یابند. زیرا کارکنان نوآور و خلاق، عامل و ایجادکننده­ نوآوری هستند. اما نوآوری توسط کارکنانی ایجاد می‌شود که دارای رفتار نوآورانه کارکنان باشند. نوآوری یک فرآیند چند مرحله‌ای شامل تولید ایده، ترویج ایده و پیاده‌سازی ایده است. لذا در هر مرحله‌ای، رفتارهای مختلفی موردنیاز است (جانسون، ۲۰۰۴). اگر شرکت‌ها رفتار نوآورانه کارکنان را در کارکنان خویش تقویت نکنند، نمی‌توانند به نوآوری در محصولات، خدمات و فرآیندهای خود دست یابند، زیرا موتور محرکه­ نوآوری در سازمان، کارکنان نوآور و دارای رفتار نوآورانه کارکنان است. برخی از شرکت‌ها در ایجاد نوآوری، سرمایه­ گذاری‌های زیادی انجام می‌دهند، ولی کلید نوآوری را در بیرون شرکت جستجو می‌کنند که در این صورت علی­رغم سرمایه­ گذاری‌های زیاد، به نتایج دلخواه نمی‌رسند، در حالی ‌که نوآوری از درون شرکت و از میان کارکنانی که دارای رفتار نوآورانه کارکنان هستند، ایجاد می‌شود.

همچنین در راستای بهبود نوآوری در سازمان، ترویج رفتارهای اشتراک دانش در بین کارکنان به‌عنوان یک عامل مهم مطرح می‌شود. مدیران اقدامات متعددی انجام می‌دهند تا به‌طور مستمر، نوآوری را از طریق به ‌کارگیری دانش کارکنان بهبود بخشند. اما غالباً در استفاده از دانش کارکنان در جهت نوآوری در سازمان شکست می‌خورند (رادالی و دیگران، ۲۰۱۱). پژوهش‌های موجود در مدیریت دانش بیانگر این است که اگر انتظار داریم سرمایه‌های دانشی منجر به نوآوری شود، نیاز است که کارکنان، متعهد به رفتارهای اشتراک دانش شوند (لونگو، ۲۰۱۱). با توجه به این‌که فعالیت شرکت‌های امروزی، تخصصی و مبتنی بر دانش و فناوری است، اهمیت دانش به اشتراک گذاشته‌شده در بهبود عملکرد نوآوری در این شرکت‌ها بالاست. مدیران این شرکت‌ها بدون توسعه­ رفتار اشتراک دانش در بین کارکنان قادر به بهبود عملکرد نوآوری شرکت نخواهند بود.

مطالعه اشتراک دانش در اساس ریشه در ادبیات نوآوری، انتقـال فنـاوری و مـدیریت اسـتراتژیک دارد. تحقیق در این زمینه بر تبیین کامیابی­ها و ناکامی­هـای ملـت­هـای مختلـف در تقویـت رشـد اقتصادی از طریق فن­آوری متمرکز بوده است. برخی صاحب نظران علم اقتصاد بر ایـن باورنـد کـه نرخ سرمایه گذاری بالا در سـرمایه انـسانی، رشـد و نـوآوری ملـی را بـه همـراه دارد (کـامینگز ،2003).اسمیت و همکاران نیز بر این مهم تأکیـد مـی ورزنـد کـه قـدرت افـراد در تبـادل دانـش، تجربه­ها و مهارت هایشان، بر رشد تولیدات و خدمات جدیـد آنهـا مـی افزایـد. ازایـن رو، اشـتراک دانش پیش­نیاز توسعه فناوری و یا تولیدات جدید قلمداد میشود (Renzel 2000). در قلمرو مدیریت استراتژیک، با نظـر بـه اهمیـت دانـش بـه عنـوان مهـم­تـرین منبـع استراتژیکی سازمان در ایجاد ارزش افزوده، اشـتراک دانـش از جایگـاه والایـی برخـوردار است.

در فصل آغازین به مفاهیم و کلیات اساسی تحقیق پرداخته خواهد شد. ابتدا موضوع اصلی تحقیق، ضرورت و اهمیت موضوع بیان می­گردد؛ یعنی اینکه چرا تحقیق حاضر انجام شده؟ ضروریات و بدیعات انجام این تحقیق در چیست؟ در ادامه به اینگونه سوالات پاسخ داده خواهد شد. همچنین فرضیه­های مورد نظر برای موضوع تحقیق بیان گردیده که این فرضیه­ها شاکله اصلی این تحقیق را تشکیل می­دهند. در ادامه بحث، قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق مشخص می­گردد؛ اینکه این تحقیق در چه زمانی و در چه مکانی و در چه موضوعی بررسی می­شود؟ و در پایان تعریفی کلی از واژگان کلیدی مورد استفاده در این تحقیق یعنی اشتراک دانش، رفتار نوآورانه کارکنان، سرمایه اجتماعی بیان می­گردد. در فصل دوم مبانی نظری تشریح می­گردد. همچنین تمامی متغیرهای مدل و روابط بین آن­ها بیان می­شود و مدل ارائه می­شود. در فصل سوم ، روش تحقیق، جامعه، نمونه، روش های نمونه­گیری، روش و ابزار گردآوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه، متغیرهای تحقیق و شیوه تجزیه و تحلیل و تفسیر داده­ها بیان می­گردد. پس از گردآوری داده­های پژوهش، در فصل چهارم به بررسی داده­های بدست آمده پرداخته شده است. به منظور بررسی داده­های پژوهش حاضر، ابتدا اطلاعات حاصل از پرسشنامه استخراج و سپس از طریق نرم افزارهای آماری SPSS 18 و SMART PLS در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت تا تأیید و یا عدم تأیید فرضیه­های پژوهش، بررسی شود. در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده­ها خلاصه می­گردد و با تفسیر آنها سعی می­شود تا به سؤالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در فصل پنجم نتایج حاصل از اجرای طرح تحقیق و نتیجه­گیریهای صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب ارائه شده است.

2-1) بیان مسئله و تبیین موضوع

امروزه، قابلیت و توانایی برای نوآوری مستمر محصولات، خدمات و فرآیندهای کاری برای سازمان­ها حیاتی است. بر این اساس، در طی بیست سال گذشته توجه به “نوآوری” بعنوان یک موضوع تحقیقاتی افزایش یافته است (Jong & Hartog, 2010). در کسب و کار امروزه، شرکت­ها باید بطور مستمر و پیوسته نوآور باشند تا بتوانند رقابت­پذیر مانده و در طولانی مدت بقاء داشته باشند (Banbury & Mitchell, 1995). بحران­های موجود در محیط، سیستم­های معمول را تغییر داده است و بقای سازمان را به خطر انداخته است. برای کسب مزیت رقابتی و افزایش شهرت، نوآوری یک انتخاب استراتژیک مهم برای خرابی­های ناشی از بحران­هاست. پر واضح است که نوآوری عامل مهمی‌ در کمک سازمان­ها برای بقاء در جهانی پر از تغییرات است (Pundt et al., 2010).

یکی از روش­هایی که سازمان­ها نوآورتر باشند این است که بر قابلیت کارکنان­شان در نوآوری سرمایه­گذاری کنند (De Jong & Hartog, 2007). رفتار نوآورانه کارکنان بعنوان هدف کارکنان در خلق،

، در فصل چهارم به بررسی داده­های بدست آمده پرداخته شده است. به منظور بررسی داده­های پژوهش حاضر، ابتدا اطلاعات حاصل از پرسشنامه استخراج و سپس از طریق نرم افزارهای آماری SPSS 18 و SMART PLS در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت تا تأیید و یا عدم تأیید فرضیه­های پژوهش، بررسی شود. در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده­ها خلاصه می­گردد و با تفسیر آنها سعی می­شود تا به سؤالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در فصل پنجم نتایج حاصل از اجرای طرح تحقیق و نتیجه­گیریهای صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب ارائه شده است.

2-1) بیان مسئله و تبیین موضوع

امروزه، قابلیت و توانایی برای نوآوری مستمر محصولات، خدمات و فرآیندهای کاری برای سازمان­ها حیاتی است. بر این اساس، در طی بیست سال گذشته توجه به “نوآوری” بعنوان یک موضوع تحقیقاتی افزایش یافته است (Jong & Hartog, 2010). در کسب و کار امروزه، شرکت­ها باید بطور مستمر و پیوسته نوآور باشند تا بتوانند رقابت­پذیر مانده و در طولانی مدت بقاء داشته باشند (Banbury & Mitchell, 1995). بحران­های موجود در محیط، سیستم­های معمول را تغییر داده است و بقای سازمان را به خطر انداخته است. برای کسب مزیت رقابتی و افزایش شهرت، نوآوری یک انتخاب استراتژیک مهم برای خرابی­های ناشی از بحران­هاست. پر واضح است که نوآوری عامل مهمی‌ در کمک سازمان­ها برای بقاء در جهانی پر از تغییرات است (Pundt et al., 2010).

یکی از روش­هایی که سازمان­ها نوآورتر باشند این است که بر قابلیت کارکنان­شان در نوآوری سرمایه­گذاری کنند (De Jong & Hartog, 2007). رفتار نوآورانه کارکنان بعنوان هدف کارکنان در خلق،