کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



2-3-2 شبکه بی­سیم……………………… 12

2-3-3 میان­ افزار سیار…………………….. 13

2-3-4 زیر­بنای کاربری بی­سیم……………………… 14

2-3-5 کاربرد­های تجارت سیار…………………….. 14

2-4 فناوری­های تجارت سیار…………………….. 16

2-5 استاندارد­های بی­سیم……………………… 18

2-6 بستر پیاده­سازی کاربرد­های تجارت سیار ………………. 19

2-6-1 زبان­های برنامه­ نویسی موبایل………………………. 22

2-7 جمع­بندی………………………. 23

فصل سوم: زمینه3-1 مقدمه……………………… 25

3-2 زمینه……………………… 26

3-2-1 تعاریف پارامتریک……………………….. 26

3-2-2 تعاریف کلی………………………. 27

3-3 دسته ­بندی اطلاعات زمینه……………………… 28

3-4 آگاهی از زمینه……………………… 31

3-5 طراحی زمینه……………………… 32

3-6 جمع­بندی………………………. 33

فصل چهارم: سیستم­های پیشنهاد­دهنده

4-1 مقدمه……………………… 35

4-2 بررسی عملکرد سیستم­های پیشنهاد­دهنده…………………….. 36

4-2-1 روش­های مبتنی بر محتوا…………………….. 38

4-2-1-1 مشکلات و محدودیت­­های روش­های مبتنی بر محتوا …………. 41

4-2-2 روش­های فیلترسازی مشارکتی………………………. 42

4-2-2-1 مشکلات و محدودیت­­های روش­های فیلتر­سازی مشارکتی………. 46

4-2-3 روش­های ترکیبی………………………. 48

4-3 ارزیابی سیستم­های پیشنهاد­دهنده…………………….. 49

4-4 بسط قابلیت­های سیستم­های پیشنهاد­دهنده…………………….. 51

4-4-1 شرکت­دادن شناختی جامع از کاربران و اقلام در فرآیند پیشنهاد­دهی……. 51

4-4-2 امتیاز­گذاری چند­معیاری………………………. 52

4-4-3 پیشنهاد­دهنده ­های غیر­تداخلی………………………. 53

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

4-4-4 انعطاف ­پذیری………………………. 53

4-4-5 توسعه شاخص­های ارزیابی………………………. 544-4-6 استفاده از اطلاعات زمینه در پیشنهاد­دهنده­ ها…………………….. 55

4-4-7 سایر گزینه ­ها برای بسط و توسعه سیستم­های پیشنهاد­دهنده ……. 55

4-5 جمع­بندی………………………. 55

فصل پنجم: روش جدید چند­بعدی برای پیشنهاد­دهی آگاه از زمینه

5-1 مقدمه………………………57

5-2 سیستم­های پیشنهاد­دهنده آگاه­از­زمینه در تجارت سیار……….. 58

5-3 مدل­سازی اطلاعات زمینه……………………… 59

5-4 روش چند­بعدی در سیستم­های توصیه­ گر سیار آگاه از زمینه……. 61

5-5 جمع­بندی………………………. 68

فصل ششم: ارزیابی  

6-1 مقدمه……………………… 69

6-2 روش ارزیابی………………………. 69

6-2-1 پیاده­سازی سیستم جمع ­آوری داده…………………….. 70

6-3 پیاده­ سازی روش پیشنهاد­دهی………………………. 72

6-3-1 پیاده­ سازی روش پیشنهاد­دهی دو­بعدی………………………. 73

6-3-2 پیاده­ سازی روش پیشنهاد­دهی چند­بعدی………………………. 78

6-4 جمع­بندی………………………. 82

فصل هفتم: جمع­بندی و راهکار­های آینده 

7-1 مقدمه……………………… 84

7-2 راهکار­های آینده ……………………..85

منابع و مآخذ………………………. 87

چکیده:

استفاده از زمینه، به عنوان اطلاعات پویایی که توصیف­گر وضعیت کاربران و اقلام بوده و بر فرایند تصمیم­گیری و انتخاب کاربران تاثیرگذار است، توسط سیستم­های پیشنهاد­دهنده در تجارت سیار، در جهت ارتقاء کیفیت مناسب پیشنهاد­دهی ضروری است. در این تحقیق یک روش جدید چند­بعدی برای پیشنهاد­دهی آگاه از زمینه در تجارت سیار ارائه­ شده است. در این روش اطلاعات کاربران، اقلام، پارامتر های زمینه و ارتباط میان آنها در یک فضای چند­بعدی نمایش ­داده می­شود که به آن مکعب چند­بعدی امتیازات گفته می­شود. در این فضا زمینه­ های مشابه به­ طور جداگانه برای هر کاربر شناسایی می­شوند که این کار با شناسایی الگوهای مصرف متفاوت کاربران در شرایط زمینه­ای مختلف انجام می­شود. با بدست آوردن این اطلاعات، یک فضای جدید دوبعدی ایجاد­شده و پیشنهاد­دهی نهایی با استفاده از یک روش فیلتر­سازی مشارکتی در این فضا انجام می­گیرد. ارزیابی روش از طریق پیاده ­سازی آن در یک سیستم پیشنهاد­دهی محصولات غذایی رستوران­ها شامل پارامتر­های زمینه­ای روز، زمان، آب و هوا و همراه علاوه بر پارامتر­های کاربر و اقلام و مقایسه آن با روش سنتی پیشنهاد­دهی و بدون در­نظر­­گرفتن اطلاعات زمینه انجام گرفته ­است. برای پیاده­سازی روش فیلتر­سازی مشارکتی از شبکه­ های خود­سازمانده استفاده­شده­است. شبکه­ های خود­سازمانده، نوعی از شبکه های عصبی بدون ناظر هستند. مقایسه و ارزیابی نتایج با استفاده از محاسبه شاخص F1 که یکی از شاخص­های استاندارد و پر استفاده برای ارزیابی پیشنهاد­دهنده­ ها است، انجام گرفته ­است. بر اساس این نتایج، روش پیشنهاد­دهی چند­بعدی در حدود شانزده درصد بهبود نسبت به روش سنتی پیشنهاد­دهی را نمایش می­دهد که همین مساله کارایی روش را از نظر کیفیت پیشنهاد­دهی تایید می­کند.

فصل اول: مقدمه

1-1- مقدمه

سیستم­های پیشنهاد­دهنده در تجارت سیار از جمله موضوعات پر­اهمیت سال­های اخیر بوده­اند که با ظهور تکنولوژی­های بی­سیم و تسهیل حرکت تجارت الکترونیکی از محیط­های سیمی به سوی بی­سیم­ مورد توجه قرار­گرفته­اند. تجارت سیار به­معنای انجام فعالیت­های تجارت­الکترونیک از طریق محیط­های بی­سیم، به­طورخاص اینترنت بی­سیم، و وسایل دستی سیار می­باشد که با­ پیدایش تکنولوژی بی­سیم در عرصه اینترنت و استفاده روزافزون از وسایل سیار توجه به آن رو به افزایش است[1,2]. به کاربرد­های تجارت سیار دو خصوصیت ویژه تحرک[1] و دسترسی وسیع[2] نسبت داده­شده­است[1,3] که اولین خصوصیت بر امکان از بین رفتن محدودیت­های مکانی و دومین خصوصیت بر امکان از بین رفتن محدودیت­های زمانی در استفاده کاربران از خدمات این نوع کاربرد­ها تاکید دارد[1,3,4,5]. این­که کاربران برای انجام فعالیت هایی چون بانکداری الکترونیکی یا خرید الکترونیکی محصولات، قادر به جایگزینی وسایلی چون تلفن­های سیار و ­همراه­های شخصی دیجیتال (پی.دی.اِی)[3] به­جای کامپیوتر­های شخصی باشند، تسهیلات زیادی را برای آنها و فرصت­های جدیدی را نیز برای کسب وکار­ها فراهم­­­خواهد­کرد و لزوم توجه به این عرصه را برای محققان نمایان می­سازد[1,3].

اما پیاده­سازی سیستم­های پیشنهاد­دهنده در محیط­های سیار بدون در­نظر­گرفتن پارامتر­های تاثیر­گذار در این محیط چندان مناسب­نخواهد­بود. مجموعه این پارامتر­ها، اطلاعات زمینه را تشکیل می­دهند [6].

عملکرد سیستم­های پیشنهاد­دهنده معرفی منابع مورد نیاز کاربران به آنهاست. این منابع می­توانند مواردی مانند اطلاعات خاص مورد نیاز کاربر و یا کالاها­یی مانند کتاب یا فیلم مورد علاقه یک کاربر را از میان انبوه کالاهایی که کاربر با اطلاعات آن­ها روبروست، در­بر­گیرند[7,8,9]. درسیستم­های پیشنهاد­دهنده، سه مجموعه داده اصلی یعنی مجموعه کاربران ©، مجموعه اقلام قابل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[یکشنبه 1398-07-28] [ 03:11:00 ق.ظ ]





فهرست مطالب


عنوان صفحه

فصل اول: مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………… 2

فصل دوم: بررسی مدل سازی و کنترل جرثقیل با کابل کششی
2-1- مدل ارایه شده برای توصیف رفتار دینامیکی جرثقیل با کابل کششی…………………….. 7
2-2- کنترل جرثقیل با کابل کششی…………………………………………………………………………………. 10
2-2-1- کنترل کننده مقاوم تناسبی-انتگرالی-مشتقی……………………………………………… 10
2-2-2- کنترل کننده تناسبی-انتگرالی- مشتقی بر اساس الگوریتم ژنتیک …………. 14
2-2-3- کنترل کننده تناسبی-انتگرالی-مشتقی بر اساس الگوریتم PSO………………. 16
2-2-4- کنترل کننده تناسبی-انتگرالی-مشتقی با تنظیم کننده فازی……………………. 17

فصل سوم: منطق فازی و کنترل کننده فازی تاکاگی– سوگنو
3-1- مقدمه­ای بر منطق فازی…………………………………………………………………………………………….. 22
3-2- مفاهیم اولیه و تعاریف مقدماتی………………………………………………………………………………… 23
3-2-1- برش‌ها، تحدب و اعداد فازی………………………………………………………………………….. 25
3-3- مقدمه ای بر کنترل کننده­های فازی……………………………………………………………………….. 26
عنوان صفحه

3-4- انواع کنترل کننده­های فازی…………………………………………………………………………………….. 26
3-4-1- کنترل کننده فازی ممدانی…………………………………………………………………………….. 28
3-4-2- کنترل کننده فازی سوگنو……………………………………………………………………………… 28
3-4-3- کنترل کننده فازی تاکاگی– سوگنو………………………………………………………………. 30
3-4-3-1- ناحیه بندی کردن غیرخطی سراسری………………………………………………… 32
3-4-3-2- ناحیه بندی کردن غیر خطی با تقریب محلی…………………………………….. 32
3-4-4- جبران سازی موازی توزیع یافته …………………………………………………………………… 37
3-4-4-1- پایداری کنترل کننده تاکاگی– سوگنو………………………………………………….. 39
3-5- طراحی کنترل کننده فازی ……………………………………………………………………………………… 40
3-5-1- طراحی سیستم­های ردیاب با فیدبک حالت………………………………………………….. 41
3-5-1-1- طراحی پیش جبران­ساز استاتیکی در مسیر ورودی مرجع………………. 42

فصل چهارم: کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته جرثقیل با کابل کششی
4-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….. 47
4-2- مدل فازی تاکاگی– سوگنوی سیستم جرثقیل با کابل کششی……………………………… 48
4-2-1- ناحیه بندی غیر خطی برای جرثقیل…………………………………………………. 50
4-2-2- ناحیه بندی غیر خطی برای جرثقیل…………………………………………………. 51
4-2-3- ناحیه بندی غیر خطی برای

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

جرثقیل…………………………………………………. 52
4-2-4- ناحیه بندی غیر خطی برای جرثقیل…………………………………………………. 53
4-2-5- ناحیه بندی غیر خطی برای جرثقیل…………………………………………………. 54
4-2-6- قواعد اگر- آنگاه جرثقیل با کابل کششی………………………………………………………. 55
عنوان صفحه

4-3- مقایسه کنترل کننده جبرانساز موازی توزیع یافته با دیگر روش­های
مطرح شده……………………………………………………………………………………………………………………………. 64
4-3-1- مقایسه کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته با کنترل کننده
مقاوم تناسبی-انتگرالی-مشتقی…………………………………………………………………………………….. 65
4-3-2- مقایسه کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته با کنترل کننده
تناسبی-انتگرالی-مشتقی بر اساس الگوریتم ژنتیک…………………………………………………….. 69
4-3-3- مقایسه کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته با کنترل کننده
تناسبی-انتگرالی-مشتقی با تنظیم کننده فازی………………………………………………………….. 71
4-3-4- مقایسه کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته با کنترل کننده
تناسبی- انتگرالی- مشتقی بر اساس الگوریتم PSO …………………………………………………… 78

فصل پنجم: کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته جرثقیل با
کابل کششی با استفاده از فازی نوع 2
5-1- مقدماتی بر مجموعه های فازی نوع 2……………………………………………………………………… 82
5-2- طراحی فیدبک حالت جبران­ساز موازی توزیع یافته براساس مجموعه های فازی نوع 2 86
5-2-1- ناحیه بندی غیر خطی برای جرثقیل…………………………………………………. 89
5-2-2- ناحیه بندی غیر خطی برای جرثقیل…………………………………………………. 89
5-2-3- ناحیه بندی غیر خطی برای جرثقیل…………………………………………………. 90
5-2-4- ناحیه بندی غیر خطی برای جرثقیل…………………………………………………. 90
5-2-5- ناحیه بندی غیر خطی برای جرثقیل…………………………………………………. 91
5-2-6- قواعد اگر- آنگاه جرثقیل با کابل کششی………………………………………………………. 91
عنوان صفحه

5-3- جبران سازی موازی توزیع یافته سیستم فازی نوع 2 تاکاگی – سوگنو …………….. 99
5-3-1- پایداری کنترل کننده تاکاگی – سوگنو……………………………………………………… 101
5-3-2- طراحی کنترل کننده فازی ………………………………………………………………………… 102
5-4- مقایسه کنترل کننده جبرانساز موازی توزیع یافته نوع 2 با دیگر
روش­های مطرح شده……………………………………………………………………………………………………….. ..109
5-4-1- مقایسه کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته نوع 2 با کنترل
کننده مقاوم تناسبی-انتگرالی-مشتقی………………………………………………………………………. 110
5-4-2- مقایسه کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته نوع 2
با کنترل کننده تناسبی-انتگرالی-مشتقی بر اساس الگوریتم ژنتیک………………………. 112
5-4-3- مقایسه کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته نوع 2
با کنترل کننده تناسبی-انتگرالی-مشتقی با تنظیم کننده فازی……………………………. 114
5-4-4- مقایسه کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته نوع 2
با کنترل کننده تناسبی- انتگرالی- مشتقی بر اساس الگوریتم PSO …………………….. 117

فصل ششم: نتیجه گیری و پیشنهادات
6-1- نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………….. 121
6-2- پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………….. 123

فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………………………….. 124






فهرست جداول


عنوان صفحه

جدول (2-1): پارامترهای مدل دینامیکی غیرخطی جرثقیل با کابل کششی…………………………… 9
جدول (2-2): مقادیر بهره­های کنترل کننده مقاوم مشتقی-انتگرالی-تناسبی………………………. 14
جدول (2-3): بهره های بهینه کنترل کننده­ها با استفاده از الگوریتم ژنتیک………………………. 15
جدول (2-4): کارایی کنترل کننده­های مختلف………………………………………………………………………. 16
جدول (2-5): بهره­های بهینه کنترل کنندها با استفاده از الگوریتم PSO……………………………. 17
جدول (2-6): مقادیر بهره های کنترل کننده مقاوم مشتقی-انتگرالی-تناسبی…………………….. 18
جدول (4-1): عملکردکنترل کننده مقاوم تناسبی-انتگرالی-مشتقی برای کنترل
موقعیت سیستم ………………………………………………………………………………………………………………………… 66
جدول (4-2): عملکردکنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته برای کنترل
موقعیت سیستم ………………………………………………………………………………………………………………………. ..67
جدول (4-3): عملکردکنترل کننده کننده مقاوم تناسبی-انتگرالی-مشتقی برای کنترل
نوسانات بار…………………………………………………………………………………………………………………………………… 67
جدول (4-4): عملکردکنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته برای
کنترل نوسانات بار………………………………………………………………………………………………………………………. 68

عنوان صفحه

جدول (4-5): کارآیی کنترل کننده فازی تناسبی- انتگرالی-مشتقی برای موقعیت
سرجرثقیل 5/0 متر……………………………………………………………………………………………………………………. 76
جدول (4-6): کارآیی کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته پیشنهاد شده
برای موقعیت سرجرثقیل 5/0متر………………………………………………………………………………………………. 77
جدول (4-7): کارایی کنترل کننده تناسبی-انتگرالی-مشتقی بر اساس الگوریتم PSO
به ازای طول کابل 75/0متر……………………………………………………………………………………………………….. 80
جدول (4-8): کارایی کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته به ازای
طول کابل 75/0متر……………………………………………………………………………………………………………………. 80
فهرست شکل ها


عنوان صفحه

شکل (1-1): جرثقیل با کابل کششی…………………………………………………………………………………………… 4
شکل (1-2): نمایی دیگر ازحمل بار توسط جرثقیل…………………………………………………………………… 5
شکل (2-1): مدل جرثقیل با کابل کششی………………………………………………………………………………….. 8
شکل (2-2): نمودار بلوکی کنترل جرثقیل با کابل کششی…………………………………………………….. 11
شکل (2-3): مدل مرجع مورد نظر طراح برای عملکرد دینامیکی موقعیت سر جرثقیل……… 17
شکل (2-4): بلوک دیاگرام کنترل کننده تناسبی-انتگرالی-مشتقی با تنظیم کننده فازی…. 18
شکل (2-5): توابع عضویت فازی مربوط به ورودی­ها………………………………………………………………. 19
شکل (2-6): توابع عضویت فازی مربوط به خروجی………………………………………………………………… 19
شکل (2-7): بلوک دیاگرام تنظیم بهره­های کنترل کننده با استفاده از منطق فازی…………… 20
شکل (3-1): نحوه محاسبه خروجی در کنترل کننده سوگنو…………………………………………………. 29
شکل (3-2): نحوه محاسبه خروجی قطعی از مقادیر فازی در کنترل کننده سوگنو……………. 29
شکل (3-3): ایده ناحیه بندی کردن غیرخطی………………………………………………………………………… 34
شکل (3-4): ایده ناحیه بندی کردن غیرخطی محلی……………………………………………………………… 34
شکل (3-5): توابع عضویت فازی و ………………………………………………… 36
شکل (3-6): توابع عضویت فازی و ………………………………………………….. 37
عنوان صفحه

شکل (3-7): سیستم ردیاب با پیش جبران ساز ورودی مرجع………………………………………………. 46
شکل (4-1): توابع عضویت مربوط به ……………………………………………………………………………. 52
شکل (4-2): توابع عضویت مربوط به ……………………………………………………………………………. 53
شکل (4-3): توابع عضویت مربوط به ……………………………………………………………………………. 54
شکل (4-4): توابع عضویت مربوط به ……………………………………………………………………………. 55
شکل (4-5): توابع عضویت مربوط به ……………………………………………………………………………. 56
شکل (4-6): ساختار کلی کنترل جرثقیل با کابل کششی………………………………………………………. 62
شکل (4-7): موقعیت سر جرثقیل در غیاب کنترل کننده به ازای فاصله مطلوب 1 متر،
جرم بار 1 کیلوگرم وطول کابل 5/0متر…………………………………………………………………………………… 62
شکل (4-8): زاویه نوسان بار در غیاب کنترل کننده به ازای فاصله مطلوب 1 متر،
جرم بار 1 کیلوگرم وطول کابل 5/0متر…………………………………………………………………………………… 62
شکل (4-9): موقعیت سر جرثقیل در حضور کنترل کننده به ازای فاصله مطلوب 1 متر،
جرم بار 1 کیلوگرم وطول کابل 5/0متر…………………………………………………………………………………… 63
شکل (4-10): زاویه نوسان بار در حضور کنترل کننده به ازای فاصله مطلوب 1 متر،
جرم بار 1 کیلوگرم و طول کابل 5/0متر ………………………………………………………………………………… 63
شکل (4-11):کنترل کننده مقاوم تناسبی-انتگرالی-مشتقی – موقعیت سر جرثقیل
به ازای مقادیر مختلف جرم بار و طول کابل برای رسیدن به موقعیت 7/0 متر…………………… 64
شکل (4-12): کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته، موقعیت سر جرثقیل
به ازای مقادیر مختلف جرم بار و طول کابل برای رسیدن به موقعیت 7/0 متر…………………… 65
شکل (4-13): کنترل کننده مقاوم تناسبی-انتگرالی-مشتقی، زاویه بار با سر جرثقیل
به ازای مقادیر مختلف جرم بار و طول کابل برای رسیدن به موقعیت 7/0 متر…………………… 65
عنوان صفحه

شکل (4-14): کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته، زاویه بار با سر جرثقیل
به ازای مقادیر مختلف جرم بار و طول کابل برای رسیدن به موقعیت 7/0 متر…………………… 66
شکل (4-15): کنترل کننده PID براساس الگوریتم ژنتیک، کنترل موقعیت سر جرثقیل
به ازای بهره های کنترلی متفاوت و مسافت5/0 و جرم بار 1 کیلو گرم و طول کابل 5/0 …. 69
شکل (4-16): کنترل‌کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته، کنترل موقعیت سرجرثقیل
به ازای مسافت 5/0و جرم بار 1 کیلوگرم و طول کابل 5/0 متر…………………………………………… 69
شکل (4-17): کنترل کننده تناسبی-انتگرالی-مشتقی بر اساس الگوریتم ژنتیک، زاویه
بار با سر جرثقیل به ازای بهره­های کنترلی متفاوت و مسافت 5/0…………………………………………. 70
شکل (4-18): کنترل­کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته، زاویه بار با سرجرثقیل
به ازای مسافت 5/0 و جرم بار 1 و طول کابل 5/0 متر………………………………………………………… 70
شکل (4-19): کنترل کننده تناسبی-انتگرالی-مشتقی با تنظیم کننده فازی، کنترل
موقعیت سر جرثقیل به ازای جرم بار 5/0 و طول کابل 75/0 و مسافت 5/0…………………….. 71
شکل (4-20): کنترل­کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته، کنترل موقعیت سرجرثقیل
به ازای جرم بار 5/0 و طول کابل 75/0 و مسافت 5/0………………………………………………………… 72
شکل (4-21): کنترل­کننده تناسبی-انتگرالی-مشتقی با تنظیم کننده فازی، کنترل
زاویه بار با سر جرثقیل به ازای جرم بار 5/0 و طول کابل 75/0 و مسافت 5/0…………………. 72
شکل (4-22): کنترل­کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته، کنترل زاویه بار به ازای
جرم بار 5/0 و طول کابل 75/0 و مسافت 5/0 متر………………………………………………………………… 73
شکل (4-23): کنترل­کننده تناسبی-انتگرالی-مشتقی با تنظیم­کننده فازی، کنترل
موقعیت سر جرثقیل به ازای جرم بار 1 و طول کابل 25/0 و مسافت 5/0…………………………. 73
شکل (4-24): کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته، کنترل موقعیت سر
جرثقیل به ازای جرم بار 1 و طول کابل 25/0 و مسافت 5/0……………………………………………….. 74
عنوان صفحه

شکل (4-25): کنترل­کننده تناسبی-انتگرالی-مشتقی با تنظیم­کننده فازی،
کنترل زاویه بار با سرجرثقیل به ازای جرم بار 1 و طول کابل 25/0 و مسافت 5/0…………… 74
شکل (4-26): کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته، کنترل زاویه بار با سر
جرثقیل به ازای جرم بار 1 و طول کابل 25/0 و مسافت 5/0……………………………………………….. 75
شکل (4-27): کنترل کننده تناسبی-انتگرالی-مشتقی بر اساس الگوریتم PSO،
موقعیت سر جرثقیل به ازای مسافت­های متفاوت…………………………………………………………………….. 78
شکل (4-28): کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع شده، موقعیت سر جرثقیل
به ازای مسافت­های متفاوت……………………………………………………………………………………………………….. 78
شکل (4-29): کنترل کننده تناسبی-انتگرالی-مشتقی بر اساس الگوریتم PSO،
زاویه نوسان بار به ازای مسافت­های متفاوت………………………………………………………………………………. 79
شکل (4-30): کنترل‌کننده‌جبران­ساز موازی توزیع یافته، زاویه نوسان بار
به ازای مسافت­های‌متفاوت…………………………………………………………………………………………………………. 79
شکل (5-1): یک مجموعه فازی نوع 2…………………………………………………………………………………….. 83
شکل (5-2): رد پای عدم قطعیت مجموعه فازی نوع 2…………………………………………………………. 85
شکل (5-3): یک مجموعه فازی نوع 2 بازه ای………………………………………………………………………… 86
شکل (5-4): تابع عضویت فازی نوع 2 ……………………………………………………………………. 103
شکل (5-5): تابع عضویت فازی نوع 2 ……………………………………………………………………. 104
شکل (5-6): تابع عضویت فازی نوع 2 …………………………………………………………………….. 104
شکل (5-7): تابع عضویت فازی نوع 2 …………………………………………………………………….. 105
شکل (5-8): تابع عضویت فازی نوع 2 ……………………………………………………………………. 105
شکل (5-9): تابع عضویت فازی نوع 2 ……………………………………………………………………. 106
شکل (5-10): تابع عضویت فازی نوع 2 ………………………………………………………………… 106
عنوان صفحه

شکل (5-11): تابع عضویت فازی نوع 2 ………………………………………………………………… 107
شکل (5-12): تابع عضویت فازی نوع 2 …………………………………………………………………. 107

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:10:00 ق.ظ ]




پیشنهاد می­شود با عنایت به اهمیت اخلاق حرفه­ای در عرصه سازمان­های خدماتی، بازنگری جدی نسبت به این مهم و نهادینه کردن آن در سازمان صورت گیرد که در تحلیل یافته­ها و پیشنهادات به تفصیل به آن پرداختیم.

 واژه­های کلیدی

اخلاق[1]، اخلاق حرفه­ای[2]، رضایت شغلی[3]، سازمان­های کسب و کار، مدیران.

فهرست اجمالی مطالب

عنوان                                                            صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق 1

فصل دوم: مبانی نظری 9

بخش اول: رضایت شغلی 11

بخش دوم: اخلاق حرفه­ای 44

بخش سوم: مدل مفهومی پژوهش و پیشینه تحقیقات صورت گرفته 82

فصل سوم: روش تحقیق 86

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها 95

فصل پنجم: تحلیل نتایج و پیشنهادات 127

منابع و ماخذ 141

پیوست 149

 فهرست تفصیلی مطالب

عنوان                                                            صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق 1

1-1) مقدمه: 2

1-2) بیان مسئله: 2

1-3) اهداف تحقیق: 4

1-3-1) هدف اصلی: 4

1-3-2) اهداف فرعی: 4

1-4) فرضیات تحقیق: 5

1-4-1) فرضیه اصلی: 5

1-4-2) فرضیات فرعی: 5

1-5) نوع و روش تحقیق: 6

1-6) قلمرو تحقیق: 6

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

1-6-1) قلمرو موضوعی: 6

1-6-2) قلمرو مکانی: 6

1-6-3) قلمرو زمانی: 6

1-7) تعاریف مفاهیم: 6

1-7-1) اخلاق حرفه­ای 6

1-7-2) رضایت شغلی 7

1-7-3) رضایت از کار 7

1-7-4) رضایت از سرپرست 7

1-7-5) رضایت از همکاران 7

1-7-6) رضایت از ترفیع 7

1-7-7) رضایت از حقوق و دستمزد 7

فصل دوم: مبانی نظری 9

بخش اول: رضایت شغلی 11

مقدمه 12

تعاریف رضایت شغلی 12

اهمیت رضایت شغلی 14

انواع رضایت 14

عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی 15

ابعاد رضایت شغلی 15

عوامل سازنده رضایت شغلی 16

عوامل موثر در رضایت شغلی 18

عوامل سازمانی 19
عوامل محیطی 19
ماهیت کار 20
عوامل فردی 20
عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی 20

عوامل مؤثر در رضایت شغلی 22

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر لوکه 24

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر ازکمپ 24

عوامل موثر بر رضایت شغلی از نظر محققان مختلف 25

دستمزد 25
نفس کار 26
ارتقاء 26
رهبری و سرپرستی 27
روابط با همکاران 27
ایمنی شغل 28
ساختار سازمانی 28
ابهام نقش 29
شرایط فیزیکی کار 29
پیامدهای رضایت شغلی 29

عدم رضایت شغلی 31

نظریه‌های مرتبط با رضایت شغلی 33

تئوری دو عاملی هرزبرگ 33

نظریه­ی X و نظریه­ی Y 33

تئوری مک کللند نیاز به موفقیت 34

تئوری آلدرفر 34

تئوری جذابیت-انتظار 35

تئوری هدفگذاری 35

نظریه­ی تقویت رفتار 36

تئوری برابری 37

نظریه طرح هدف 38

سنجش رضایت شغلی و مدل­های مربوطه 39

مدل JDI 39

مدل EFQM 40

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا 41

پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث 41

شاخص واکنش‌های سازمانی 42

مقیاس شغل به گونه کلی 42

بخش دوم: اخلاق حرفه­ای 44

مقدمه 45

مفهوم اخلاق 46

ارزش اخلاق 48

علم اخلاق و اهداف آن 48

تفارقات قانون و اخلاق 49

مفهوم حرفه 50

مفهوم­شناسی اخلاق حرفه­ای 51

اهمیت و ضرورت اخلاق حرفه­ای 52

حاکمیت اخلاق حرفه­ای 53

مفهوم­شناسی اخلاق حرفه­ای 54

ویژگی‌‌های اخلاق حرفه‌ای 55

راهکارهای توسعه اخلاق حرفه­ای 58

1- آموزش اخلاقیات 58

2- حمایت از افشا کنندگان 59

3- حمایت مدیریت عالی 60

4- نظام­نامه رسمی اخلاقی 60

5- بهبود فرهنگ سازمانی (فرهنگ اخلاقی قوی) 61

6- اعمال نظارت و کنترل مصوب 62

7- حاکمیت ضوابط و مقررات سازمانی 62

8- تدوین نظام جامع پرداخت 62

9- تقویت اطلاع­رسانی 62

نظام­های اخلاق حرفه­ای 63

مکتب سودانگاری 63
مکتب تکلیفگرایانه 64
مکتب عدالت توزیعی 65
مکتب آزادی فردی 65
ویژگی­های افراد متخلق به اخلاق حرفه­ای 66

1- مسئولیت‌پذیری 66

2- برتری‌جویی و رقابت‌طلبی 66

3- صادق بودن 66

4- احترام به دیگران 66

5- رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی 66

6- عدالت و انصاف 67

7- همدردی با دیگران 67

8- وفاداری 67

کدهای اخلاق حرفه­ای 67

اخلاق حرفه‌ای در مدیریت آموزشی 68

خصوصیات مدیران دارای اخلاق حرفه­ای 69

1- مدیران و رهبران اخلاق­مدار به دیگران احترام می­گذارند. 70

2- مدیران و رهبران اخلاق­مدار ، خدمتگذار دیگران­اند. 70

3- مدیران و رهبران اخلاق­مدار ، عادل هستند. 70

4-مدیران و رهبران اخلاق­مدار ، صادق هستند. 70

5- مدیران  و رهبران اخلاق­مدار، اجتماع­گرا هستند 71

روش­های بهبود اخلاق حرفه­ای در مدیریت آموزشی 71

اخلاق حرفه­ای و اخلاقی کردن سازمان 72

ضرورت ترویج اخلاق حرفه‌ای در سازمان 73

آثار سازمانی و فراسازمانی اخلاق حرفه­ای 74

عوامل پایه‌ای اخلاق حرفه‌ای 75

الف) استقلال حرفه‌ای اخلاق علمی 76

ب) خودفهمی حرفه‌ای 76

ج) عینیت‌گرایی، بی‌طرفی و عدم جانب‌داری 76

د) فراتر رفتن از مفهوم معیشتی 76

مشکلات و موانع اخلاق حرفه‌ای 77

ارزش‌مداری به جای مسئله‌محوری 77
غفلت از عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای 77
تحویلی‌نگری 78
پیشگیری و درمان تحویلی‌نگری 81

بخش سوم: مدل مفهومی پژوهش و پیشینه تحقیقات صورت گرفته 82

مدل مفهومی پژوهش 83

پیشینه تحقیقات صورت گرفته 85

فصل سوم: روش تحقیق 86

3-1) مقدمه 87

3-2) روش تحقیق 87

3-3) جامعه آماری 87

3-4) نمونه آماری (حجم نمونه) 87

3-5) روش نمونه­گیری 88

3-6) طبقه­بندی متغیرهای تحقیق 88

3-6-1) متغیر مستقل 88

3-6-2) متغیر وابسته 88

3-7) ابزار جمع­آوری داده­ها و اطلاعات 88

3-7-1) فیش­برداری 88

3-7-2) مطالعات کتابخانه­ای 88

3-7-3) تحقیقات میدانی 88

3-8) روایی و پایایی پرسشنامه 91

3-8-1) روایی یا اعتبار پرسشنامه­های این پژوهش 91

3-8-2) وضعیت پایایی و قابلیت اعتماد پرسشنامه این پژوهش 91

3-9) روش تجزیه و تحلیل داده­ها 92

3-9-1) آمار توصیفی 92

3-9-2) آمار استنباطی 92

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها 95

4-1) مقدمه: 96

4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده­ها: 96

4-2-1) آمار توصیفی متغیرهای جمعیت­شناسی: 96

4-2-2) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 101

4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی داده­ها 102

4-3-1) آزمون کولموگروف-اسمیرنف 102

4-3-2) آزمون فرضیه­های تحقیق 103

4-3-3) یافته­های جانبی 116

فصل پنجم: تحلیل نتایج و پیشنهادات 127

5-1) مقدمه: 128

5-2) طرح مجدد مساله پژوهش: 128

5-3) نتایج حاصل از یافته­های تحقیق: 130

5-3-1) نتایج بدست آمده از آمار توصیفی: 130

5-3-2) نتایج بدست آمده از آمار استنباطی: 131

5-3-3) سایر نتایج 139

5-4) محدودیتها و موانع تحقیق 140

5-5) پیشنهاد به سایر محققان 140

منابع و ماخذ 141

منابع فارسی 142

منابع لاتین 146

پیوست 149

پرسشنامه پس از اعمال نظر اساتید راهنما، مشاور و خبرگان 150

پرسشنامه قبل از اعمال نظر اساتید راهنما، مشاور و خبرگان 153

خروجی­های تجزیه و تحلیل آماری نرم­افزار SPSS 155

 فهرست جدول­ها

عنوان                                                                                                                  صفحه

جدول شماره (2-1) عوامل رضایت کارکنان در مدل EFQM 40

جدول شماره (2-2) تفارقات قانون و اخلاق (فرهادی،1386،ص31-30) 50

جدول شماره (3-1) شکل کلی و امتیازبندی پرسشنامه تحقیق 89

جدول شماره (3-2) بررسی مناسب بودن سوالات پرسشنامه اخلاق حرفه­ای 90

جدول شماره (3-3) ضریب پایایی پرسشنامه­های اخلاق حرفه­ای و رضایت شغلی 92

جدول شماره (4-1) توزیع فراوانی نمونه از نظر جنسیت 97

جدول شماره (4-2) توزیع فراوانی نمونه از نظر وضعیت تاهل 97

جدول شماره (4-3) توزیع فراوانی نمونه از نظر سطح سنی 98

جدول شماره (4-4) توزیع فراوانی نمونه از نظر مدرک تحصیلی 99

جدول شماره (4-5) توزیع فراوانی نمونه از نظر سنوات خدمت 100

جدول شماره (4-6) میانگین متغیرهای تحقیق 101

جدول شماره (4-8) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه اصلی 103

جدول شماره (4-9) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی اول 104

جدول شماره (4-10) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی دوم 105

جدول شماره (4-11) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی سوم 106

جدول شماره (4-12) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی چهارم 107

جدول شماره (4-13) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی پنجم 108

جدول شماره (4-14) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی ششم 109

جدول شماره (4-15) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی هفتم 110

جدول شماره (4-16) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی هشتم 111

جدول شماره (4-17) مقادیر ضریب همبستگی اسپیرمن برای تمام متغیرهای تحقیق 113

جدول شماره (4-18) نتایج حاصل از آزمون رگرسیون گام به گام (Stepwise) 115

جدول شماره (4-19) ضرایب هر کدام از مدل­ها 116

جدول شماره (4-20) خلاصه­ای از مدل­ها و R و R2 و R2 تعدیل شده 116

جدول شماره (4-21) نتایج آزمون تک نمونه­ای اخلاق حرفه­ای مدیران جامعه هدف 117

جدول شماره (4-22) نتایج آزمون تک نمونه­ای رضایت شغلی مدیران جامعه هدف 118

جدول شماره (4-23) نتایج آزمون تک نمونه­ای مولفه­های اخلاق مدیران جامعه هدف 118

جدول شماره (4-24) نتیجه آزمون تحلیل واریانس فریدمن برای رتبه­بندی مولفه­های اخلاق حرفه­ای 120

جدول شماره (4-25) معنیداری آزمون فریدمن برای رتبه­بندی مولفه­های اخلاق حرفه­ای 120

جدول شماره (4-26)  مولفه­های اخلاق حرفه­ای پس از مرتب شدن بر اساس آزمون فریدمن 121

جدول شماره (4-27) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در میان متاهلان و مجردان 122

جدول شماره (4-28) نتیجه آزمون میانگین اخلاق حرفه­ای میان متاهلان و مجردان در جامعه هدف 122

جدول شماره (4-29) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با گروه­های سنی مختلف 124

جدول شماره (4-30) نتیجه آزمون ANOVA 124

جدول شماره (4-31) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با مدارک تحصیلی مختلف 125

جدول شماره (4-32) نتیجه آزمون ANOVA 125

جدول شماره (4-33) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با بازه­های سنواتی مختلف 126

جدول شماره (4-34) نتیجه آزمون ANOVA 126

جدول شماره (5-1) تلخیص اطلاعات جمعیت­شناختی 130

جدول شماره (5-2) تلخیص اطلاعات توصیفی پرسشنامه­ها 130

جدول شماره (5-3) تلخیصی از آزمون فرضیات 131

جدول شماره (5-4) تفسیر ضرایب همبستگی 131

جدول شماره (5-6) تلخیص آزمون t تک نمونه­ای 139

فهرست شکل­ها

عنوان                                                                                                                  صفحه

شکل شماره (2-1) ابعاد رضایت شغلی 16

شکل شماره (2-2) عوامل موثر بر رضایت شغلی 18

شکل شماره (2-3) شاخص­های روحیه پایین 32

شکل شماره (2-4) طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن (Rollinsn and et al, 1998) 38

شکل شماره (2-5) توقعات صاحبان حرفه از دانش اخلاق 53

شکل شماره (2-6) ویژگی­های اخلاق حرفه­ای 57

شکل شماره (2-7) ویژگی­های افراد متخلق به اخلاق حرفه­ای 67

شکل شماره (2-8) مدل مفهومی پژوهش 83

1-1) مقدمه:

اخلاق حرفه­ای از مهم­ترین و اساسی­ترین موضوعات مطرح در حوزه منابع انسانی است که دغدغه بسیاری از مدیران و فیلسوفان در تمام دوران تاریخ بوده است. اخلاق حرفه­ای به عنوان یک دانش کاربردی، به مسائل و پرسش­های اخلاقی یک نظام حرفه­ای می­پردازد و می­کوشد تا به مسائل اخلاقی حرفه­های گوناگون پاسخ بدهد و برای آن اصول خاصی متصور شود. حاکمیت اخلاق حرفه­ای پیش شرط مدیریت استراتژیک خوب در سازمان است.

از طرفی در یک سازمان دیگر موضوع مهم رفتاری در حوزه منابع انسانی، رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانی است. رضایت شغلی که متاثر از عوامل فردی، اقتصادی، اجتماعی، عوامل سازمانی، ماهیت کار، ارتباط با سرپرستان، سبک رهبری مدیران و … است، اشاره به نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل خود دارد. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است و یک احساس یا حالتی مطبوع است که کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد دارد.

از طرفی اخلاق حرفه­ای با تاکید بر مولفه­هایی همچون مسئولیت­پذیری، احترام به دیگران، وفاداری، برتری جویی و … با رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانی ارتباط دارد و تقویت و افزایش سطح این مولفه­ها باعث افزایش رضایت شغلی می­شود و باعث ارتقاء عزت نفس و رضایت درونی افراد می­گردد.

1-2) بیان مسئله:

رفتار نابهنجار و  غیر اخلاقی[4] در سازمان­ها به یک مسئله مهم برای آحاد اعضای یک جامعه تبدیل شده است. فعالیت­های نابهنجار و رفتار غیر اخلاقی در سازمان­ها نگرانی مهمی برای مدیران، سیاست­گذاران و محققان می­باشد. افراد درباره رفتار نامناسب سازمان­ها و مدیران درباره فعالیت­های اخلاقی کارمندان نگران هستند (Kincaid and et al,2008).

به همین دلیل، سازمان­ها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی، به مجموعه­ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد. یکی از عوامل مهم در شکل­گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط کارکنان، اخلاق حرفه­ای است که تاثیر قابل ملاحظه­ای در بهره­وری سازمانی دارد (Elci & Alpkan. 2009).

سازمان­ها به موضوع­های اخلاقی توجه می­کنند، چون مردم از آنها انتظار دارند سطوح بالایی از استانداردهای اخلاقی را نشان دهند. سطوح بالای استانداردهای اخلاقی از افرادی که در سازمان کار می­کنند یا در شرایط پرخطر کار میکنند، حمایت میکند (Okpara & Wynn, 2008). بنابراین اخلاق علمی است که با اصول رفتار ارزشی در ارتباط است، یعنی اعمال ما کدام ارزشی است و کدام ارزشی نیست، کدام خوب است و کدام بد است (Dika and Hamiti,2011) و اخلاق حرفه­ای[5] نیز، مجموعه­ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه­ها را تعیین می­کند. در حقیقت، اخلاق حرفه­ای، یک فرآیند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که سازمان چه ارزش‌هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود (معیدفر، 1389، صص19-14).

هر چند عمر اخلاق در گردونه­ی زمان بسیار زیاد است و از زمان افلاطون و ارسطو مطرح بوده است، اما اخلاق حرفه­ای و اخلاق سازمانی[6] به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده است (Svensson & Wood ,2003: Pp187-191) و در سطوح فردی و سازمانی توجه پژوهش­گران را در چهار دهه گذشته به خود جلب کرده است که از آن به عنوان یک چالش­ اساسی فرا روی سازمان­های مختلف در سطح جهان یاد می­شود (Cardy & Selvarajan,2006: P52).

از طرفی نیز فهم ارتباط بین اخلاق حرفه­ای و موضوعات مرتبط با رفتار کارکنان در هر سازمان لازم به نظر می­رسد.چنانچه مدیران سازمانی وفاداری زیادی نسبت به اخلاق حرفه­ای، حرفه­ی خود داشته باشند، رضایت سازمانی بهبود خواهد یافت و با بهبود رضایت سازمانی کارکنان، عملکرد سازمانی[7] نیز دستخوش تغییر قرار خواهد گرفت. بنابراین انتظار می­رود که اخلاق حرفه­ای و مولفه­های مربوط به آن بر متغیرهای رفتار سازمانی، همچون تعهد سازمانی، ارتباطات، روحیه، انگیزش، عملکرد سازمانی و از همه مهم­تر رضایت شغلی تاثیرگذار باشد.

منظور از رضایت شغلی[8] نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالا است نسبت به شغل یا کار خود نگرش مثبت دارد (رابینز، 1374). و همچنین، رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌‌های مثبت[9] که افراد نسبت به شغل خود دارند (مقیمی،1380).

برای ایجاد احساس تعهد[10] در کارمندان، شغل باید برای آنها منفعت قابل ملاحظه‌ای داشته باشد. باید میان آنها، مدیران­شان و همترازان­شان در سازمان اعتماد و احترام متقابل وجود داشته باشد. این‌ها افرادی هستند که مجذوب کارشان هستند و سعی می‌کنند تا به مشتریان و همکارنشان کمک کنند (Kacmar, 1999).

شهردای یکی از نهادهایی است که رعایت اخلاق حرفه­ای در آن نمود بیشتری دارد،‌ چرا که مدیران و کارکنان شهرداری با ارباب رجوعان به طور مستقیم ارتباط دارند. شهرداری استان قم با دارا بودن معاونت­های اداری مالی، امور مناطق، برنامه­ریزی و توسعه، حمل و نقل و ترافیک، خدمات شهری، سرمایه­گذاری و مشارکت اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی و فنی و عمرانی تلاش آن را دارد تا به مردم و ارباب رجوعان خدمت نماید. از طرفی رعایت اخلاق حرفه­ای در شهرداری با مواردی همچون استقبال از پیشنهاد و انتقاد، رعایت ادب و نزاکت در مواجهه با مراجعین، توجه به ارباب رجوعان، راهنمایی مراجعین و … تجلی پیدا می­کند که رعایت اخلاق حرفه­ای و مولفه­های آن تاثیر به سزایی در بهبود سطح رضایت­مندی شاغلین در این نهاد عمومی دارد.

بنابراین دغدغه اصلی ما از طرح این عنوان بررسی مقوله­ای مغفول ولی پرادعا تحت عنوان اخلاق حرفه­ای است که متاسفانه امروزه به عنوان کلیدواژه استفاده می­شود اما ابعاد مولفه­های آن در

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:10:00 ق.ظ ]




مفهوم محبوبیت برند:/پایان نامه درباره محبوبیت برند
تبیین نظری مفهوم محبوبیت برند (عشق برند)

مبحث نوین عشق به برند یا محبوبیت برند به عنوان یکی از مهمترین حوزه های تحقیقات بازار و مصرف کننده در سالیان اخیر تبدیل شده است، به طوریکه در تحقیقات مصرف کننده، عشق و علاقه به برند به عنوان یکی از عناصر اصلی روابط مصرف کنندگان با علامت های تجاری محسوب می شود (آهوویا، 1993). عشق و علاقه به نام تجاری به عنوان درجه ای از دلبستگی عاطفی پرشور مصرف کننده راضی برای یک نام تجاری خاص تعریف شده است. آهوویا به عنوان یکی از محققان پیشرو در پایه گذاری این مفهوم عشق به برند را شامل اشتیاق برای نام تجاری، دلبستگی به نام تجاری، ارزیابی مثبت از نام تجاری، احساسات مثبت در پاسخ به این نام تجاری، و اعلامیه های عشق برای نام تجاری توسط مصرف کننده تعریف نموده است (آهوویا، 2005). نکته مهم آن است که مفهوم عشق اشتیاق بسیار وسیع و وصف نشدنی است و موارد مشابه لزوما عشق و محبوبیت برند برای مصرف کننده نخواهد بود ( شیمپ و الیور، 1999).

دهه های اخیر شاهد تحقیقات پیشرونده ای در مورد محبوبیت  و عشق بوده است. این مفهوم با کار رابینز[1] (1973) شروع می شود ، او عشق را به عنوان انگیزه نهفته در فرد به سوی  ویژگی دیگر فرد تعریف می کند، شامل استعداد برای فکر کردن ، احساس ، رفتار در روشهای معینی به سوی دیگر افراد (رابینز ، 1973 :265). مطالعات گوناگون در مورد عشق در حوزه روانشناسی  ، شیوه های عشق گوناگونی را شناسایی نموده است. بیشتر تحقیقات انجام شده در حوزه محبوبیت برند، بیشتر تحقیقات نظری بوده اند. شیمپ و مادن[2] ( 1998)  در تحقیق خود به بررسی رابطه بین فرد و اشیاء پرداختند.  آهویا (1993)  به بررسی پدیده  فیلوپراژیا[3] ( علاقه به اشیاء)،  پرداخته است.  وانگ و همکاران [4] ( 2004)  نیز عشق به محصولات را بررسی کرده اند.  تامسون و همکاران[5] (2005) نیز به بررسی  رابطه احساسی بین برند و مشتری پرداخته اند.  کارول و آهویا (2006)  تحقیقاتی را در خصوص محبوبیت برند  انجام دادند.  شیمپ و مادن (1998) رابطه مشتری- شی ء، را به هشت گروه  بر اساس مراحل  سه جز اصلی  تئوری عشق استرنبرگ تقسیم کردند که این هشت گروه عبارتند از : بدون عشق، عشق داشتن، شیفتگی، کارکردگرایی، نیاز منع شده، سودگرایی، نیاز ضعیف، وفاداری.

آهویا در مطالعات خود در 1993 اصل فیلوپراژی را تشریح نمود که بیان کننده عشق پذیری مشتریان در خصوص محصولات مصرفیشان است. محبوبیت آنچنان که در تعریف این عبارت آمده است، تنها یک احساس از سوی یک فرد نیست. محبوبیت در شی گرایی می تواند به یک ایده، کار و یا مانند نواختن موسیقی و یا خرید کردن و یا اشیای شخصی مانند خودرو یا کامپیوتر شخصی هم باشد.

اولویر و همکاران[6] تحقیقی در 1997 در خصوص هدونیزم[7] ( اصالت لذت بردن) انجام دادند. آنها دریافتند که هدونیزم یک مفهوم اساسی در وفاداری مشتریان است و دریافتند که عبارت لذت بردن به اندازه کافی تشریح نشده است و تنها به مفهوم اولیه آن اشاره دارد. محبوبیت برند مفهومی است که بسیار فراتر از

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

هدونیزم می رود. فورنیر (1998) عشق بین فردی را با عشق به برند مقایسه می نماید. او نشان داد که عشق بین افراد با عشق به برند بسیار مشابهت دارد ، اما برندها شرکای عشقی بهتری هستند.  او در تحقیقات خود نشان داد که افرادی که رابطه محکمی با برند دارند، برند خود را منحصربفرد می دانند و در زمانی که از برند خود استفاده نمی کنند، احساس کمبود دارند .

[1] Rabins

[2] Shimp and Madden

[3] Philopragia

[4] Vang et al.

[5] Tanson et al.

[6] Olvier at al.

[7] Hedonism:

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:09:00 ق.ظ ]




پایان نامه استراتژی منابع انسانی:برنامه های جذب کارکنان
برنامه های جذب: تهیه طرح هایی برای کشف و پیدا کردن کارکنانی از درون سازمان و یا برای برنامه های آموزشی به منظور کمک به کارکنان تا بتوانند مهارت های جدید را فرا بگیرند. اگر نتوان این نیازها را از داخل سازمان تامین کرد، می توان از طرح های بلندمدت استفاده کرد. تجزیه و تحلیل های آتی باید نشان بدهد که برای انتخاب و انتصاب کارکنان از درون سازمان چه کارهایی باید کرد و چه برنامه های آموزشی باید طراحی شود و در صورت عدم امکان موارد قبلی، چگونه از خارج سازمان به جذب نیرو اقدام کرد.(آرمسترانگ، 1381، ص 86). مایلز و اسنو (1984) بر این باور بودند که سرمایه انسانی، مانند هر شکل دیگری از سرمایه گذاری ها، بگونه ای است که می توان آن را ساخت یا خرید.یعنی همان گونه که لپک و انسل یادآور شدند، از یک سو، امکان دارد سازمان ها نیروی مورد نیاز را از داخل تامین کنند و از طریق اجرای برنامه هایی برای آموزش و توسعه افراد، بر مهارت های آنها بیافزایند، از سوی دیگر، امکان دارد سازمان ها نیروی مورد نیاز را از خارج تامین کنند و با حتی از سازمان های موجود در بازار بخواهند که این کار یا وظیفه را انجام بدهند. بنابر این جذب نیرو به دو صورت امکان پذیر است:
جذب نیرو از داخل: سیاست ارتقا از داخل بدین معنا است که مدیران برای تصدی مشاغل،

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

از نیروی موجود در سازمان استفاده می کنند و تنها هنگامی به منابع انسانی برون سازمانی متوسل می گرددند که نتوانند افراد شایسته و واجد شرایطی برای احراز این شغل بیابند.
2-  جذب نیرو از خارج: در صورتی که سازمان نتواند از میان نیروهای موجود در سازمان، افراد شایسته و لایقی پیدا کند، یا نتواند کسانی را برای آموزش تخصصی و کسب مهارت های مورد نیازش بیابد، چاره­ای جز تامین نیروی انسانی مورد نیاز از خارج سازمان نخواهد بود. آگهی، موسسات کارمند یابی، دانشگاه ها و سایر مراکز آموزشی، معرفی و توصیه اعضای سازمان از مهمترین روش های جذب از طریق منابع خارجی می باشد(آرمسترانگ، 1381، ص 243).

استراتژی حفظ: تهیه طرح هایی برای حفظ کارکنان مورد نیاز سازمان. هدف از استراتژی حفظ، تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان باقی بمانند و گردش و ریزش کارکنان که بسیار بیهوده و پر هزینه است کاهش یابد. این استراتژی بر تجزیه و تحلیل انگیزه های ماندن یا رفتن کارکنان استوار است. بدین معنا که با بهره گیری از پیمایش های دیدگاهی از کارکنان می توان دلایل ماندن آنها را کشف کرد. این تجزیه و تحلیل را می توان بر اساس سابقه خدمت افراد و آزمون های تفاوت سنجی تکمیل کرد. طرح حفظ، باید به هر یک از حوزه هایی که در آنها نارضایتی و بی تعهدی کارکنان ممکن است بروز کند، توجه نماید.از جمله می توان تحت سر فصل های زیر اقداماتی را در این زمینه مورد بررسی قرار داد.
الف) نظام پرداخت: وجود سیستم پرداخت ناعادلانه، نابرابر و یا غیر رقابتی که در این صورت، اقدامات ممکن عبارت­اند از:

بررسی سطوح پرداخت
معرفی طرح جدید ارزشیابی مشاغل
درک صحیح ارتباط بین عملکرد و پاداش توسط کارکنان
بررسی منصفان بودن طرح های پرداخت مبتنی بر عملکرد
ب) طرح شغل: به خاطر جذاب نبودن کار. بنابراین شغل ها باید طوری طراحی شوند که تنوع مهارت ها،اهمیت وظایف،خود مختاری و بازخور و فرصت برای آموزش و رشد کرکنان را حداکثر کند.

ج) عملکرد: در صورت عدم آگاهی از استاندارد های عملکرد، عدم توجه مدیران به کار خوب زیر دستان و عدم ارزیابی صحیح و تقدیر از عملکرد ها. اقدامات اصلاحی مربوطه عبارت ­اند از:

بیان الزامات عملکردی در قالب اهداف قابل وصول
تر غیب کارکنان بر توافق بر سر آن اهداف و اقدامات لازم
ترغیب مدیران به دادن بازخور و تقدیر از کارکنان
د) آموزش: ناشی از عدم صحیح آموزش جهت انجام کار مورد انتظار و آشنایی با محیط جدید. ویژگی طرح های آموزشی عبارتند از:

اعطای شایستگی و اعتماد به نفس لازم به کارکنان در تامین استاندارد های عملکرد
تقویت مهارت ها و شایستگی های موجود
کمک به کارکنان جهت کسب شایستگی و مهارت های جدید
فراگیری سریع دانش و مهارت اساسی لازم
افزایش بهره وری کارکنان در داخل و خارج سازمان.
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:09:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم