کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



پایان نامه ارشد رشته کامپیوتر :بررسی پروتکل های انتقال اطلاعات در شبکه های VANET
متن کامل این فایل موجود نیست
 

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران جنوب
دانشکده تحصیلات تکمیلی
سمینار برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “M.Sc”
(مهندسی کامپیوتر – نرم افزار)
عنوان :
بررسی پروتکل های انتقال اطلاعات در شبکه های VANET
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
VANET به عنوان یک محیط شبکه برای سیستم های حمـل و نقـل هوشـمند مطـرح شـده اسـت. در ایـن
سمینار می خواهیم پروتکل های انتقال داده موجود در VANET را مورد بررسی و ارزیابی قرار دهیم.
برای این منظور ابتدا طبقه بندی از شبکه های بی سیم برای شناخت شبکه های VANET ارائه مـی دهـیم و
سپس به معرفی ویژگی های خاص VANET می پردازیم و در ادامه پروتکل های موجود در این زمینـه را، معرفـی
می کنیم. در

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

زمینه انتقال اطلاعات در VANET سه پروتکل مهم به نام های R2R ، VITP و RDTP وجود دارد. که
VITP در رابطه با ارتباط مابین خودروها، و مابین خودرو و موجودیت کنار جاده بحث می کند، R2R ارتباط مـابین
موجودیت های کنار جاده را برقرار می کند و RDTP درباره ارتباط مابین خودروها و ارتباط مابین موجودیت هـای
کنار جاده بحث می کند.
سپس با نمودارهایی که بر اساس معیارهای مطرح شده در مباحث شبیه سازی برای هر پروتکل، رسـم شـده
است، ضمن بررسی امکان پیاده سازی این پروتکلها، پروتکل ها را از لحاظ معیارهای مختلف مورد بحث و بررسی
قرار می دهیم.
در فصل پایانی نتیجه گیری خود را، از مباحث مطرح شده بیان می کنیم و پیشنهادات خود را برای ادامه کار
در این زمینه بیان می کنیم.
مقدمه
اخیراً، شبکه VANET به علت سیستم های انتقال هوشمند خیلی مورد توجه قرار گرفتـه انـد. برنامـه هـای
مختلف ITS شامل جایگاه های دریافت عوارض، ارسال پیـام، سـرویس هـای سـرگرمی کنـار جـاده و اسـتفاده از
اینترنت درون خودرو می باشد. در این زمینه ارتباطات خودروییVANET عموماً به سـه گـروه طبقـه بنـدی مـی
شود: 1- ارتباطات خودرو با خودرو 2- ارتباطات خودرو با کنار جاده 3- ارتباطات کنار جـاده بـا کنـار جـاده. در
ارتباطات V2V، خودروها بسته های داده را در چند گام از طریق خودروهای میانی انتقال می دهند.
در مورد ارتباطات V2R، خودروها با ایستگاه های کنار جاده در طول جاده برای دریافـت اطلاعـات مـورد
نیاز، (برای مثال شرایط موجود در ناحیه ای از جاده که جلوتر قرار دارد) یا دریافت سرویس هـا و راهنمـایی هـای
مفید از ایستگاه های کنار جاده، ارتباط برقرار می کنند. در ارتباطات R2R دو موجودیت کنار جاده بنابر دلایلی مانند
وجود تصادف و نیاز به اطلاع رسانی به ایستگاه راهنمایی و رانندگی و اورژانس جاده ای، با یکدیگر ارتباط برقـرار
می کنند که این ارتباط از طریق خودروها در چندین گام صورت می گیرد.
در این سمینار قصد داریم پروتکل های انتقال اطلاعات در لایه کاربرد را برای پشتیبانی از برقراری سرویس
های زیرساختی Ad-hoc و تعمیم آن بر روی VANET، برای پـشتیبانی از سـه گـروه ارتبـاط بـین خـودرویی، را
معرفی کرده و مورد بحث قرار دهیم. این سرویسهای زیرساختی می توانند برای تولید سرویس های مبتنی بر مکان،
سرویس های ترافیکی جهت دار برای رانندگان، استفاده از اطلاعـات برگـشتی از حـسگر هـای خـودرو و گـرفتن
مزایای سیستم هدایت GPS استفاده شوند.
شبکه های بی سیم
وقتی از شبکه سخن به میان میآید، اغلب کابل شبکه به عنوان وسیله انتقال داده در نظر گرفته مـیشـود. در
حالیکه چندین سال است که استفاده از شبکه سازی بیسیم در دنیا آغازگردیده است. تـا همـین اواخـر یـک LAN
بیسیم، دارای سرعت انتقال پایین و خدمات غیرقابل اعتماد بود، اما هم اکنون فناوریهـای LAN بـیسـیم خـدمات

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[یکشنبه 1398-07-28] [ 01:08:00 ق.ظ ]




صدور گواهی الکترونیکی:/پایان نامه درباره امضای الکترونیکی
نحوه صدور گواهی الکترونیکی

همانطور که گفته شد گواهی های دیجیتالی در حقیقت یکسری فایل الکترونیکی برای شناسایی اشخاص در اینترنت هستند، این گواهی ها هویت دارنده آن را با جفت کلیدهای رمزنگاری، پیوند می زنند. در واقع این گواهی ها اطمینان می دهند که این جفت کلید متعلق به یک شخص خاص است.[1]

بنابراین گواهی الکترونیکی همان شناسنامه است که هویت واقعی شما را به صورت مجازی و برای کسب و کار الکترونیکی تعیین می کند و بیان شد که کاربرد گواهی الکترونیکی در حقیقت ، استفاده از امضای الکترونیکی و رمز نگاری اطلاعات است. در صورتی که در فضای اینترنت ، قصد مبادله الکترونیکی با هویت مجازی مشخصی را داشته باشید می توانید با اعتماد به امضای الکترونیکی طرف مقابل و معرفی خود با استفاده از امضای الکترونیکی تان ، به کسب و کار بپردازید.

در مجموع گواهی الکترونیکی سندی است که:

توسط یک موجودیت قابل اعتماد صادر و امضا شده است.
بر اساس تایید هویتی است که

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

توسط یک مرکز صورت گرفته است.
حاوی یک سری اطلاعات و کلید عمومی شخص یا سازمان است.
مورد استفاده آن در گواهی قید شده است.
مدت اعتبار مشخص و محدودی دارد.
 

3-3-1 وظایف مرکز صدور گواهی الکترونیکی

تدوین دستور العمل اجرایی گواهی خود، مطابق با سیاست های گواهی الکترونیک.
اطمینان از تطابق عملکرد مرکز با سیاست های گواهی الکترونیکی.
بیان روال های درخواست گواهی الکترونیکی برای درخواست کنندگان.
اطمینان از عقد قرارداد با دفاتر ثبت نام آگاه و متعهد به سیاست های گواهی الکترونیکی.
اطمینان از دریافت درخواست گواهی صرفاً از دفاتر ثبت نام تحت قرارداد.
صدور و انتشار گواهی ها.
ابطال گواهی ها در صورت لزوم.
ارسال گواهی ها و لیست گواهی های باطل شده.
تولید کلیدهای خصوصی مرکز صدور گواهی الکترونیک به طور ایمن.
اطمینان از نگهداری ایمن کلیدهای خصوصی این مرکز.
 

3-3-2 تجهیزات فنی و اداری مورد نیاز دفتر ثبت نام

الف – تجهیزات فنی و اداری مورد نیاز شامل موارد زیر است:

میز
صندلی و نیمکت مراجعان
داشتن تجهیزات رایانه ای مناسب
اینترنت پرسرعت
Internet Explorer ورژن 6 به بالا
توجه: از Browser های غیر ویندوزی مانند opera، Firefox ، … استفاده نکنید.

امکانات ایمنی
خطوط ارتباطی مناسب
یک دستگاه نمابر
یک دستگاه چاپگر
یک دستگاه اسکنر
وسایل حرارتی/ برودتی مناسب
کمد قفل دار جهت بایگانی مدارک.
ب- شرایط و امکانات دفتر ثبت نام

در طراحی نمای بیرونی و چیدمان تجهیزات اداری و فنی دفتر موارد زیر باید رعایت شود:

تهیه و نصب تابلو با رنگ، آرم و نوشته معین
اختصاص فضای کافی برای متقاضیان
فراهم آوردن امکانات لازم برای ارائه خدمات به جانبازان، معلولین و سالمندان

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:07:00 ق.ظ ]




 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                  صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1مقدمه.. 3

1-2 بیان مسأله.. 3

1-3 مدل مفهومی پژوهش.. 6

1-4 اهمیت و ضرورت پژوهش.. 7

1-5 اهداف پژوهش .. 9

1-5-1 هدف اصلی.. 9

1-5-2 اهداف جزئی .. 9

1-6 سؤالات پژوهش.. 10

1-7 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش.. 10

1-7-2 تعاریف عملیاتی.. 14

1-8 قلمرو تحقیق.. 16

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه.. 19

2-2 توانمند سازی.. 19

2-2-2 تاریخچه توانمند سازی .. 22

2-2-1 تعریف توانمند سازی.. 21

2-2-3 اهمیت توانمندسازی در سازمان ها .. 24

2-2-4 رویکرد های توانمند سازی.. 25

2-2-5  مدل های توانمند سازی.. 27

2-2-6 ابعاد توانمندسازی.. 32

2-2-7  فرآیند توانمند سازی.. 35

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2- 3 اعتماد سازمانی.. 38

2-3-1 تعریف اعتماد.. 38

2-3-2 تاریخچه اعتماد.. 38

2-3-3 اهمیت اعتماد .. 42

2-3-4 انواع اعتماد.. 44

2-3-5 فرآیند اعتماد.. 45

2-4 یادگیری سازمانی.. 47

2-4-1 تعریف یادگیری سازمانی.. 47

2-4-2 تاریخچه یادگیری سازمانی.. 47

2-4-3 یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده .. 48

2-4-5 مراحل یادگیری سازمانی.. 52

2-4-6 انواع‌ یادگیری‌ 52

2-4-7 ابعاد یادگیری سازمانی.. 55

2-5 پیشینه پژوهشی.. 56

2-6 جمع بندی.. 65

فصل سوم: روش پژوهش

3-1 مقدمه.. 63

3-2 روش پژوهش.. 63

3-3  جامعۀ آماری.. 64

3-4 حجم نمونه و روش نمونه گیری:.. 64

3-5  روش های جمع آوری اطلاعات:.. 65

3-6 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری:.. 67

3-6-1 روایی پرسشنامه ها:.. 67

3-7 روش های تجزیه و تحلیل داده ها:.. 69

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

4-1 مقدمه.. 73

4-2 توصیف یافته های تحقیق.. 73

4-3  پیشفرض استفاده از آزمونهای آماری پارامتریک.. 77

4-4 تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش.. 80

4-5 نتایج جانبی پژوهش.. 93

فصل پنجم: استنباط و نتیجه گیری

5-1 مقدمه.. 101

5-2 بحث و نتیجه گیری.. 109

5-3 پیشنهاد ها.. 110

5-3-1 پیشنهادهای کاربردی .. 111

5-3-2 پیشنهاد هایی برای  تحقیقات آینده.. 112

5-4 محدودیت های پژوهش.. 112

5-4-1 محدودیت های در اختیار محقق.. 112

5-4-2 محدودیت های خارج از کنترل محقق.. 112

منابع                                                                                                             

فهرست جداول

 

جدول(2-1) تفاوت قدرت و توانمندسازی.. 21

جدول (2-2) رویکرد های توانمندسازی.. 26

جدول (3-2) پنج بعد هسته‌ای توانمندسازی.. 34

جدول (4-2) فرآیند تحول در توانمندسازی کارکنان.. 37

جدول(5-2) تعاریف مختلف از اعتماد.. 40

جدول (6-2) مراحل یادگیری سازمانی از منظر صاحب نظران این رشته.. 52

جدول (7-2) ویژگیهای‌ تعاریف‌ ارائه‌ شده‌ از دو نوع‌ یادگیری‌ سطح‌ پایین‌و سطح‌ بالا.. 54

جدول (1-3) توزیع فراوانی جامعۀ آماری پژوهش به تفکیک جنسیت پرستاران.. 64

جدول (2-3) سوالات مربوط به مؤلفه های توانمندسازی روان شناختی.. 66

جدول (3-3) سوالات مربوط به مؤلفههای یادگیری سازمانی.. 66

جدول (4-3) سوالات مربوط به مؤلفه های اعتماد سازمانی.. 67

جدول(5-3) پایایی ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه ها).. 68

جدول( 1-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 73

جدول(2-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن.. 74

جدول(4-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه پرستاران به لحاظ سابقه خدمت.. 76

جدول(5-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها.. 78

جدول(6-4) بررسی وضعیت توانمندسازی روانشناختی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با استفاده از آزمون t تک‌گروهی:.. 80

جدول(7-4) بررسی وضعیت اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با استفاده از آزمون t تک‌گروهی:.. 82

جدول(8-4) بررسی وضعیت یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با استفاده از آزمون t تک‌گروهی:.. 83

جدول( 9-4) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهرهمدان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:.. 84

جدول( 10-4) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهرهمدان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:.. 87

جدول( 11-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان:.. 89

جدول( 12-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان.. 91

جدول(13-4) مقایسه میانگین توانمندسازی روان شناختی، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی پرستاران مرد و زن با استفاده از آزمون t برای گروههای مستقل.. 93

جدول(14-4) مقایسه میانگین توانمندسازی روان شناختی، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی پرستاران به لحاظ ویژگی های سن، تحصیلات، سنوات خدمت و نوع استخدام با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه.. 94

جدول(15-4) مقایسه میزان یادگیری سازمانی پرستاران به لحاظ نوع استخدام آنها با استفاده از آزمون تعقیبی توکی.. 96

 

فهرست شکل ها

شکل (1-1) چهارچوب مفهومی پژوهش.. 6

شکل(1-2): مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر .. 28

شکل(2-2): مدل توانمندسازی توماس و ولتهووس .. 29

شکل(3-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر.. 30

شکل(4-2): مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو.. 31

شکل(5-2): مدل توانمندسازی کینلا.. 32

شکل (6-2) : ارائه بازخورد برای شکل گیری باور اعتماد بر مبنای تجارب.. 46

شکل  (7-2) تمایز مفاهیم یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش و دانش سازمانی.. 51

شکل (8-2) یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای   ……………………………………………………….. 53

شکل (9-2) : ابعاد یادگیری سازمانی.. 56

 

 

فهرست نمودارها

 

نمودار2-1 : فرآیند توانمند سازی.. 39

نمودار(1-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 74

نمودار(2-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن.. 75

نمودار(3-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی.. 79

نمودار(4-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت.. 80

جدول(5-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها.. 81

نمودار(5-4) توزیع فراوانی توانمندسازی روانشناختی به همراه منحنی توزیع نرمال.. 82

نمودار(6-4) توزیع فراوانی اعتماد سازمانی به همراه منحنی توزیع نرمال.. 82

نمودار(7-4) توزیع فراوانی یادگیری سازمانی به همراه منحنی توزیع نرمال.. 83

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول: 

کلیات پژوهش
 

 

 

 

 


1-1مقدمه
تاریخ تحولات جهان نشان می دهد که جهان به سرعت در حال تغییر است و به جرأت می توان گفت که در ابتدای قرن بیست و یکم سرعت این تحولات قابل مقایسه با هیچ دوره ای نمی باشد. دانش در همه عرصه ها به کمک انسان آمده است و حتی دانش سبب شده سرعت انتقال و دگرگونی خود دانش نیز بسیار افزایش پیدا کند. از سوی دیگر توجه به نیروی انسانی در سازمان ها طی سال های اخیر بخش عظیمی از سرمایه سازمان ها را به خود اختصاص داده است، اکنون مدیران با تدبیر می دانند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقاء دانش نیروی انسانی سرمایه گذاری کنند، موفقیت سازمان خود دار تضمین نموده اند. در نظام اداری ایران، موضوع توانمند سازی کارکنان را می توان در سیاست و برنامه های توسعه و تحول اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری ملاحظه نمود)میرشبل نعمتی، 1389، ص 26). سازمان های کنونی بیشتر از گذشته درگیر تنازع بقا و رقابت شده اند و با اشتیاق به دنبال بروز رسانی دانش و حتی پیشگامی در خلق دانش هستند. از سوی دیگر اهداف ترسیم شده در سند چشم انداز بیست ساله کشور که در آن ایران باید در سال 1404 جایگاه برتر علمی، فناوری و اقتصادی منطقه را به خود اختصاص دهد، می طلبد بهره وری در سازمان ها، نهاد ها و دستگاه های اجرایی کشور ارتقاء یابد که این امر جز از طریق توانمند سازی مدیران و کارکنان، افزایش سرمایه اجتماعی و خلق و انتقال دانش در پرتو یادگیری سازمانی امکان پذیر نخواهد بود. در این راستا پژوهش حاضر به مطالعه رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان پرداخته است.

1-2 بیان مسأله
در سال های اخیر گرایش های فزاینده ای به مفهوم توانمند سازی و فعالیت های مدیریتی مربوط به آن در بین پژوهشگران مدیریت و نیز کارکنان سازمان ها به ویژه سازمان های بهداشتی ایجاد شده است. این تمایل چندین دلیل دارد ؛ نخست اینکه مطالعات بر روی مهارت های رهبری پیشنهاد می کنند که توانمند کردن زیردستان یک جزء اصلی و مهم اثربخشی مدیریتی و مقدمه ای برای ایجاد اعتماد سازمانی است، اعتماد بر کار گروهی، درک از عدالت در تصمیم گیری ها و رضایت شغلی تأثیر مهمی دارد. هنگامی که اعتماد پایین است رفتار هایی از قبیل غیبت، یادگیری محدود، مسئولیت پذیری پایین، تفکر ارتجاعی و عدم خلاقیت شایع است. دوم اینکه تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمان ها نشان می دهد که قدرت سازنده و اثربخشی سازمانی به وسیله استفاده مشترک مافوق و زیردستان از قدرت و کنترل رشد می یابد (غلامی و همکاران، 1385، ص 26). تجارب کار گروهی در سازمان ها نشان داده که فنون توانمند سازی نقش مهمی در توسعه و حفظ گروه ایفا می کند. در حوزه بهداشتی نیز توانمند سازی یک ساخت نو ظهور است که توسط نظریه پردازانی ماندد کانتر[1]، کانگر و کانگو[2] و اسپریترز[3] برای توضیح اثربخشی سازمان ها و کارمندان به ویژه پرستاران استفاده می شود و تأثیر گذاری آن در گرو سازگاری با نیاز ها، اهداف، فرهنگ سازمان، صداقت، اطمینان به اصالت و انگیزش کارکنان است. از طرفی توانمند سازی بدون بهبود دانش و مهارت های آن ها مقدمه چینی برای شکست است (همان ، ص 26) . به علاوه سرمایۀ اجتماعی یکی از قابلیت‌های مهم سازمانی است که می‌تواند برای سازمان‌ها در مقایسه با سازمان‌های دیگر، مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند؛ زیرا خلق دانش سازمانی و یادگیری سازمانی مستلزم تسهیم دانش است و پیش نیاز تسهیم دانش نیز وجود مؤلفه‌های سرمایۀ اجتماعی در بین اعضای سازمان است(فیلد[4]، 2003).

از سوی دیگر محیط کاری افراد بر توانمند سازی آن ها مؤثر است، زیرا کارکنان به توانمندی دست نخواهند یافت مگر آن که نیاز های اساسی شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگی وجود داشته باشد که به ارزش هایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک پذیری بها دهند (نوربخش و محمدی، 2002، به نقل از حجتی و همکاران، 1393، ص 83). همچنین به منظور اینكه مدیران سازمان­های دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت­های محوله خود بپردازند بایستی كاركنان این احساس را داشته باشند كه مدیران شان قابل اعتمادند، اعتماد بین مدیریت و كاركنان بر كیفیت مدیریت تأثیر زیادی خواهد داشت. بنابراین افول اعتماد در سازمان­های دولتی، یكی از مسائلی است كه باعث ایجاد كاركنانی بی­انگیزه و بی تفاوت می‌شود و اجرای كند برنامه‌ها را سبب می‌گردد (اتکینسون و بوچر[5]، 2003).

به گفته هولیس[6] (1998) اعتماد موضوع بسیار مهمی است که در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد. اعتماد یک ساختار اجتماعی است و تا زمانی که سازمان ها در قالب اجتماعی وجود دارند، اعتماد شرط لازم برای آن ها است.اعتماد سازمانی به معنی اشتیاق کارکنان برای انجام فرمان های مورد انتظار مدیر بدون نیاز به کنترل یا ارزشیابی است (فرحبد و همکاران، 1389، ص 24). میشرا[7]اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر بر اساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن ، باز و قابل اعتماد است تعریف می کند( به نقل از دانایی فرد و همکاران، 1388، ص 63).

 تحقق یادگیری سازمانی مستلزم توجه به توانمند سازی نیروی انسانی در همه ی سطوح می باشد و از آنجا که کارکنان مهمترین و ارزشمند ترین سرمایه یک سازمان می باشند توانمند سازی با تربیت کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده و موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند (اله یاری و همکاران ، 1390، به نقل از فرمانی و روانگرد، 1393، ص 790). به منظور توانمند سازی سازمان ها در مقابله با تغییرات جهانی سریع برگرفته از جهانی شدن، سازمان های جدید متناسب با شرایط جدید ، باید بدانند چطور یاد بگیرند و چگونه خود را با تغییرات پی در پی محیطی تطبیق دهند و تنها سازمان هایی که بر یادگیری سازمانی تأکید و تمرکز کنند قادر به پیش بینی و انطباق با این تغییرات هستند ( میشرا و بسکر[8]، 2010،  ص 51). یادگیری سازمانی از طریق بینش، دانش و مدل های ذهنی مشترک ایجاد می شود و پایه دانش گذشته و تجارب که حافظه هستند ساخته می شوند(اقدسی ، 1387، ص 76). کارکنان متنوع، با قابلیت های گوناگون و نیاز های متفاوت ، سازمان ها را ملزم می کند تا در جهت حفظ منابع انسانی توانمند و بهره گیری مؤثر از قابلیت های آنان در جهت دستیابی به اهداف تجاری سازمان، راهبرد مناسبی برای منابع انسانی به کار گیرد (سید جوادین و حسین زاده، 1387).یانگ[9] (2004) معتقد است یادگیری سازمانی بیانگر تجارب یادگیری جمعی است که برای کسب دانش و توسعه مهارت ها استفاده می شود. سنگه[10] (1990) معتقد است یادگیری سازمانی همان بسط و توسعه و کاربرد دانش جدید است و ظرفیت تغییر رفتار کارکنان را دارد و اهمیت ویژه ای برای آینده مورد نظر سازمان دارد.

تاکنون مطالعات زیادی پیرامون رابطه توانمند سازی روانشناختی با متغیرهای مختلف انجام شده است، اما بررسی رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی به ویژه در بیمارستان ها کمتر مورد توجه قرار گرفته است که دغدغه اصلی این پژوهش را تشکیل می دهد، بنابراین این پژوهش در صدد آن است که به شیوه علمی به این سؤال پاسخ دهد که آیا بین توانمند سازی روانشناختی و اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان رابطه وجود دارد؟

1-3 مدل مفهومی پژوهش
با توجه به دیدگاه اسپریتزر(1995) در خصوص توانمند سازی روانشناختی، دیدگاه کاناواتاناچی و یو[11]، (2002) درباره اعتماد سازمانی و دیدگاه نیف[12](2001)در زمینه یادگیری سازمانی مدل مفهومی پژوهش به شکل زیر ترسیم شده است:

اعتماد سازمانی
یادگیری سازمانی
توانمند سازی روانشناختی
احساس شایستگی
خودمختاری
تأثیرگذاری
احساس معنی دار بودن
اعتماد
اعتماد مبتنی بر شناخت
اعتماد مبتنی بر تأثیر 

 
گرایش به اعتماد
چشم انداز مشترک
فرهنگ یادگیری سازمانی 

 
به اشتراک گذاشتن دانش
یادگیری تیمی
تفکر سیستمی
شکل (1-1) مدل مفهومی پژوهش:
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:07:00 ق.ظ ]




و مراحل مختلف استفاده شد. نتایج نشان داد که بین سه گروه در مراحل یادداری و انتقال تفاوت معناداری وجود ندارد (05/0p>). در هر یک از گروه ها، بین پیش آزمون  و مراحل یادداری و انتقال تفاوت معناداری مشاهده نشد (05/0p>) و همچنین سه گروه با هم در مراحل یادداری و انتقال تفاوت معناداری را نشان ندادند (05/0p>)، هر چند در تمام مراحل کانون توجه بیرونی نسبت به دو گروه دیگر بهتر عمل کرده است. این پژوهش با فرضیه عمل محدود شده (ولف، 2007) که بیان می کند کانون توجه درونی در کلیه سطوح مهارت مشکل آفرین است و منجر به افت اجرا و یادگیری می شود، مغایرت دارد. بنابراین ما پیشنهاد می کنیم، احتمالاً تأثیرات دستورالعمل های کانون توجهی مرتبط با نوع تکلیف، مهارت، محیط آموزشی و ویژگی های فرد باشد.

 

واژگان کلیدی: دستورالعمل های کانون توجهی، یادگیری، تحلیل کینماتیکی حرکت، تکلیف ایستا

 

فهرست مطالب

فصل اول: طرح تحقیق

1-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………2

1-2 بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………4

1- 3 ضرورت و اهمیت انجام تحقیق………………………………………………………………………………6

1-4 اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………..7

1-4-1هدف کلی……………………………………………………………………………………………………….7

1-4-2 اهداف اختصاصی…………………………………………………………………………………………….7

1-5 فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………………………..7…………..

1- 6 پیش فرض های تحقیق…………………………………………………………………………………………8

1-7 قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………….8

1-8 محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………….8

1-9 تعریف نظری واژه های تحقیق………………………………………………………………………………..8

1-10تعریف عملیاتی واژه های تحقیق………………………………………………………………………….10

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیقاتی

2-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………11

2-2 مفاهیم نظری تحقیق……………………………………………………………………………………………12

2-2-1دستورالعمل های آموزشی………………………………………………………………………………..12

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2-2-2 تاریخچه بحث درمورد توجه…………………………………………………………………………….13

2-2-3 تعاریف توجه………………………………………………………………………………………………..13

2-2-4 ویژگی های توجه…………………………………………………………………………………………..14

2-2-5 ابعاد توجه……………………………………………………………………………………………………..14

2-2-6 انواع توجه…………………………………………………………………………………………………….17

2-2-7 توجه انتخابی…………………………………………………………………………………………………19

2-2-8 توجه و سطح مهارت………………………………………………………………………………………19

2-2-9 ظرفیت توجه در ارتباط با انگیختگی و اجرا…………………………………………………………20

2-2-10 کانونی نمودن توجه………………………………………………………………………………………20

2-2-11 یادگیری حرکتی………………………………………………………………………………………….21

2-2- 12  عوامل تأثیر گذار بر اجرا و یادگیری در محیط تمرین……………………………………….21

2-2-13  کینماتیک یا توصیف حرکت………………………………………………………………………..23

2-2-14  کینماتیک زاویه ای……………………………………………………………………………………..23

2-2-15  اندازه گیری های کینماتیکی………………………………………………………………………….24

2-2-16 جمع آوری داده های کینماتیکی……………………………………………………………………..24

2-2-17  زمان پاسخ………………………………………………………………………………………………….25

2-3  گزارشات تئوریکی در مورد توجه درونی و بیرونی………………………………………………….25

2-3-1 از دیدگاه زمان محدود……………………………………………………………………………………25

2-3-2 از دیدگاه دسترسی به منابع محدود……………………………………………………………………30

2-4 پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………..34

2-4-1 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور………………………………………………………………34

2-4-2 تحقیقات انجام شده در داخل کشور………………………………………………………………….47

2-4-3 نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………. 54

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….57

3-2 روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………57

3-3 جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………..57

3-4 نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………57

3-5 ابزار مورد استفاده تحقیق……………………………………………………………………………………..57

3-6 تکلیف……………………………………………………………………………………………………………..58

3-7 روش اجرای تحقیق…………………………………………………………………………………………….59

3-8 متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………62

3-8-1 متغیرهای مستقل……………………………………………………………………………………………..62

3-8-2 متغیرهای وابسته……………………………………………………………………………………………..62

3-9 روش تجزیه و تحلیل آماری…………………………………………………………………………………62

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………65

4-2 آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………….66

4-2-1 ویژگی های جمعیت شناختی……………………………………………………………………………66

4-2-2 بررسی توصیفی داده ها……………………………………………………………………………………66

4-3 آمار استنباطی (آزمون فرضیه های تحقیق)………………………………………………………………68

4-3-1 بررسی توزیع داده ها……………………………………………………………………………………….68

4-3-2 یافته های استنباطی………………………………………………………………………………………….68

4-3-3  آزمون فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………….69

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………76

5-2 خلاصه پژوهش………………………………………………………………………………………………….76

5-3 بحث و تفسیر یافته ها………………………………………………………………………………………… 77

5-4 نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………….83

5-5 پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………83

5-5-1 پیشنهادات آموزشی………………………………………………………………………………………..83

5-5-2 پیشنهادات پژوهشی…………………………………………………………………………………………84

منابع………………………………………………………………………………………………………………………..85

پیوست ها………………………………………………………………………………………………………………..91

 

 

 

فهرست جداول

عنوان…………………………………………………………………………………………..صفحه

 

جدول 1-4: ویژگی های جمعیت شناختی شرکت کنندگان……………………………………………..66

جدول2-4: آماره های توصیفی گروه ها……………………………………………………………………….66

جدول3-4: میزان استفاده از انواع کانون های توجهی در گروه درونی (درصد)…………………….63

جدول4-4: میزان استفاده از انواع کانون های توجهی در گروه بیرونی (درصد)…………………….63

جدول5-4: میزان استفاده از انواع کانون های توجهی در گروه درونی (درصد)…………………….63

جدول6-4: میانگین زمان (ثانیه) پایداری گروه ها در مراحل مختلف………………………………….68

جدول7-4: نتیجه کلی آزمون تحلیل واریانس یکطرفه در مرحله یادداری……………………………69

جدول8-4: نتیجه کلی آزمون تحلیل واریانس یکطرفه در مرحله انتقال……………………………….69

جدول9-4: نتایج آزمون post-hoc……………………………………………………………………………69

جدول10-4: آزمون اثرات درون گروهی………………………………………………………………………70

جدول11-4: نتایج آزمون ماچلی(ماخلی) …………………………………………………………………….71

جدول12-4: آزمون t زوجی گروه درونی…………………………………………………………………….71

جدول13-4: آزمون اثرات درون گروهی………………………………………………………………………72

جدول14-4:  نتایج آزمون ماچلی(ماخلی) …………………………………………………………………….72

جدول15-4:  آزمون t زوجی گروه بیرونی……………………………………………………………………72

جدول16-4: آزمون اثرات درون گروهی………………………………………………………………………73

جدول17-4: نتایج آزمون ماچلی(ماخلی) ……………………………………………………………………..73

جدول 18-4:  آزمون t زوجی گروه خودانتخابی……………………………………………………………73

جدول19-4: آزمون اثرات درون گروهی………………………………………………………………………74

جدول20-4:  نتایج آزمون ماچلی(ماخلی) …………………………………………………………………….74

جدول21-9: آزمون Tukey HSD برای مقایسه چند گانه……………………………………………..74

 

 

فهرست شکل ها

عنوان…………………………………………………………………………………………..صفحه

شکل1-2: منحنی که نشان دهنده توجه مورد نیاز برای اجرا می باشد………………………………….16

شکل2-2: مدل یادگیری مشاهده ای بندورا……………………………………………………………………17

شکل3-2: استفاده از توجه در مراحل مختلف پردازش بر اساس نظریه های گوناگون…………….29

شکل4-2:نظریه های جایگاه مرکزی منابع……………………………………………………………………..31

شکل5-2: مدل توجه کانمن  با عنوان ارزیابی نیازهای مطابق با ظرفیت……………………………….32

شکل1-3 : تصویر یکی از  شرکت کنندگان در حین آزمایش…………………………………………..62

 

فهرست نمودارها

عنوان…………………………………………………………………………………………..صفحه

نمودار1-4: مدت زمان پایداری گروه ها در مراحل مختلف………………………………………………68

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

                               طرح تحقیق

 

 

 

 
 
 

 

1-1 مقدمه

با توجه به محرک های بسیار زیادی که هر یک از ما همواره با آنها مواجه می شویم، زندگی بدون توجه انتخابی قطعاً مشکل است. ورزش نیز از این قاعده مستثنا نیست. در حقیقت، عاملهای بسیار کمی را می توان یافت که در اجرای بهتر ورزش، مهم تر از توانایی تمرکز[1] بر نشانه های مناسب، باشند. در محیط ورزشی، چه فرد در حال اجرا، چه در حال یادگیری باشد، توجه به مناسب ترین نشانه ها، متغیر مهمی به شمار می رود (نایدفر[2]، 1976).

آن چه محققان رفتار حرکتی به دنبال آن هستند اجرای مطلوب و در نهایت یادگیری می باشد. اجرا همان رفتار قابل مشاهده می باشد و یادگیری، تغییر در قابلیت فرد برای اجرای یک مهارت که باید از پیشرفت نسبتاً پایدار در اجرا استنباط شود و در نتیجه ی تمرین یا تجربه به دست می آید (مگیل[3]، 2011).

عوامل متعددی یادگیری[4] در محیط تمرین را تحت تأثیر قرار می دهند. اساساً متغیرهای تأثیر گذار بر یادگیری مهارت های حرکتی به دو دسته تقسیم می شوند. دسته اول، متغیرهای اجرا (عملکرد) نام دارند. این دسته از متغیرها از اثرات آنی و موقتی برخوردارند که تنها در حضور متغیر مستقل وجود دارند و با حذف آن، اثرات این نوع متغیرهای عملکرد نیز از بین می رود. در مقابل آنها، متغیرهای یادگیری قرار دارند که اثراتشان بر روی عملکرد بعد از حذف متغیر مستقل نیز وجود دارد. در واقع آنها از اثرات نسبتاً دائمی در یادگیری تکلیف مورد نظر برخوردارند. با توجه به این که یکی از نتایج مهم تمرین، ایجاد قابلیت اجرایی نسبتاً پایدار یا یادگیری در فرد است، اساساً کشف شرایط تمرینی که توسعه تغییرات نسبتاً پایدار را به حداکثر برساند مورد توجه است (اشمیت[5]، 1991). از جمله این شرایط تمرینی، نوع توجه می باشد. مگیل (2011) نیز بازخورد[6]، تغییر پذیری تمرین و تداخل زمینه ای را از جمله عوامل مؤثر بر متفاوت بودن نتایج از یادگیری (یادداری[7] و انتقال[8]) می داند. در این راستا اثر کانون های توجهی  به عنوان نوعی دستورالعمل آموزشی و بازخورد بر اجرا و یادگیری، برای محققان و مربیان ضروری می باشد. توجه[9] فرآیندی است که فرد از طریق آن از حواس خود برای ادراک دنیای خارج استفاده می کند و متمرکز ساختن توجه یعنی آگاه شدن از یک امر و صرف نظر کردن از سایر موارد است (موسوی و همکاران، 1382). در واقع توجه به عنوان یک پیش نیازی شناختی برای اجرای موفقیت آمیز در ورزش حیاتی است (شفیع نیا و همکاران، 1385). در فعالیت های ورزشی نیز دو بعد از کانون توجه، مهم تشخیص داده شده اند، پهنا (وسیع، باریک) و جهت (درونی، بیرونی). کانون توجه از بعد جهت که موضوع تحقیق است، می تواند نسبت به ورزشکار درونی یا بیرونی باشد. اگر توجه فراگیر روی یک موضوع ذهنی و در موقع اجرای مهارت روی حرکت های بدنش کانونی شود”توجه درونی[10]” و اگر توجه او، روی یک هدف بیرونی و در موقع اجرای مهارت روی تأثیر حرکت در محیط کانونی شود”توجه بیرونی[11]” نامیده می شود (نمازی زاده و همکاران، 1384).

در رابطه با مراحل یادگیری و دستورالعمل کانون توجه مناسب، دو فرضیه متفاوت بیان شده است: فرضیه عمل محدود شده[12] بیان می کند که کانون توجه درونی در کلیه سطوح مهارت مشکل آفرین است و منجر به افت اجرا و یادگیری خواهد شد (ولف وهمکاران[13]، 2001). ازسوی دیگر و طبق فرضیه عمل خودکاری مهارت ها، تنها زمانی که افراد به سطوح بالای مهارت ها راه یابند، کانون توجه درونی مشکل آفرین است و با فرآیندهای پردازش خودکار[14] تداخل پیدا می کند و کانون توجه درونی برای افراد مبتدی مناسب تر از کانون توجه بیرونی است (فورد[15]، 2005).  پژوهش هایی که در چند سال اخیر برای مقایسه دو نوع کانون توجه صورت گرفته اند، حاکی از این مطلب بودند، که برای یادگیری موفقیت آمیز لازم است که یادگیرنده نسبت به چیزی که انجام می دهد آگاه باشد ( ولف و همکاران، 1998) و با توجه به اینکه دستورالعمل کانون توجهی یکی از عوامل مؤثر بر یادگیری می باشد و بر اساس آنچه که در بالا گفته شد می توان گفت کانون توجه بیرونی مؤثرتر از درونی می باشد، با این حال برای درک بهتر اثر دستورالعمل کانون توجهی بر یک تکلیف، پژوهش حاضر به بررسی اثر این دستورالعمل بر یک تکلیف در  دامنه کوچکی از زاویه که گویای دقت بالای آن می باشد به بحث پرداخته است.

 

1-2 تعریف مسئله و بیان سؤالهای اصلی تحقیق

توجه یک پیش نیاز اساسی برای اجرای موفقیت آمیز در ورزش است. پژوهشگران مشاهده کرده اند که اجرای ضعیف گروهی از ورزشکاران به دلیل نداشتن تمرکز و توجه کافی است. دونده دوی صد متری که در خط شروع به خاطر صدای تماشاگران گیج می شود یا بازیکن خط دفاع فوتبال که به خاطر پیچیدگی عملکرد حریف تمرکز خود را از دست می دهد همگی نمونه هایی از اجرای ناموفق ورزشکاران به دلیل عدم توجه است (سینگر، 2001). تقریباً هر کاری که انجام می دهیم، حداقل به مقداری توجه نیاز دارد. این امر، اجرای مهارت های حرکتی را نیز شامل می شود (ولف، 2009). این موضوع همواره یکی از موضوعات مهم مورد علاقه روانشناسان و محققین رفتار حرکتی بوده است. ویلیام جیمز[16](1890) که یکی از اولین و مشهورترین روانشناسان تجربی بوده، می نویسد: همه می دانند که توجه چیست. توجه به شکل روشن و واضح  عبارتست از، تمرکز ذهن به یک چیز از بین چندین چیز ممکن و همزمان یا یک فکر از زنجیره ای افکار می باشد. کانونی بودن، تمرکز و هوشیاری جوهر اصلی آن را تشکیل می دهند. این تعریف شامل دو ویژگی مهم است، یکی محدودیت توجه و دیگری انتخابی بودن توجه می باشد. انتخابی بودند توجه در واقع جهت توجه را نشان می دهد. فرد با انتخابش می تواند توجه درونی (تمرکز در حرکات بدن) یا توجه بیرونی (تمرکز بر اثر حرکت) داشته باشد ( اشمیت و لی، 2008). زمان پاسخ[17]، به عنوان یکی از پیامدهای اجرا ویادگیری، کل فاصله زمانی بین شروع حرکت تا پایان حرکت می باشد. نظریه های مسلط یادگیری سالمونی[18](1940)، اشمیت(1997) و اشمیت ولی[19](1994) بیان کردند، که یادگیری از طریق هدایت توجه یادگیرنده به حرکات بدنش، افزایش می یابد (استفاده از پردازش کنترل شده). این نظریه مخالف با چیزی است که ما پیشنهاد  می کنیم، زیرا بر اساس یافته های تحقیقات بی شمار اخیر«بازخورد خلاصه[20]» یا «بازخورد به روش حذفی» نسبت به اینکه بعد از هر کوششی بازخورد دهیم مؤثرتر است. دلیل برتری این گونه بیان شده است که تواتر زیاد بازخورد، از پردازش خودکار درونی جلوگیری می کند. یافته های اخیر با این عقیده که متمرکز شدن روی حرکات بدن (توجه درونی) برای یادگیری ضروری است در یک خط و یک ردیف قرار نمی گیرد و همچنین ولف و همکاران (2010)  بیان کردندکه جهت دادن تمرکز به صورت درونی باعث اختلال در یادگیری و عملکرد می شود و این  با پژوهشی که توسط دنی[21](2010)  صورت گرفت تناقض دارد او نشان دادکه هیچ تفاوت معناداری بین تمرکز درونی و بیرونی در مهارت سرویس پرشی زنان والیبالیست دیده نشد و همچنین با نتایج لورنس[22] و همکاران (2011) که اثر دستورالعمل های کانون توجه را بر روی افراد مبتدی که یک برنامه حرکات ژیمناستیک را انجام می دادند، را بررسی کردند.

ولف و همکاران (1998) بیان کردند که توجه درونی اجرا کننده را تشویق می کند که به صورت هوشیار توجه کند که این خود باعث تداخل این نتایج با یافته های نلان[23](2011) که نشان دادتوجه بیرونی نسبت به توجه درونی باعث می شود، فرد وضعیت نشستن بدون صندلی را در حالی که به دیوار تکیه داده است، برای مدت طولانی تری تحمل کند شد. نتایج تحقیقات لورنس و همکاران (2011) اثر دستورالعمل های توجه را بر دقت افراد مبتدی ژیمناستیک مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسیدند که در مرحله اکتساب توجه درونی باعث بهبود شد درحالی که تمرکز بیرونی باعث افت حرکت شد و در مرحله یادداری و انتقال تفاوت معناداری ملاحظه نشد. با توجه به یافته های اخیر و تناقضاتی که وجود دارد و انجام تحقیق با دقت پایین، پژوهش حاضر قصد دارد، علاوه بر بررسی پیامد حرکت با استفاده از دوربین هایی با سرعت 50 فریم در ثانیه، فرآیند حرکت را نیز مورد بررسی قرار دهد و همچنین بفهمد، آیا بین اثر دستورالعمل های کانون توجه درونی، بیرونی و خود انتخابی بر اجرا، یادداری و انتقال یک تکلیف ایستا تفاوت وجود دارد؟ بهترین نوع دستورالعمل (درونی، بیرونی وخود انتخابی) برای ورزشکاران مبتدی چه می باشد؟  نوع دستورالعملی (درونی، بیرونی و خودانتخابی) که بهتر است توسط کاردرمان ها و فیزیوتراپ ها برای درمان بیماران ارائه شود، چه می باشد؟

 

1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

با ظهور رشته ی تحقیقاتی کانون توجهی در اواخر 1990، گابریل ولف و دیگران نشان دادند که کانون توجهی، بر عملکرد ویادگیری اثر معناداری می گذارد و همچنین این تحقیقات نشان دادند که کانون توجه بیرونی بهتر از درونی است و از طرفی بیش از یک دهه است که پژوهش ها  اثر سودمندی این دستورالعمل ها را در مهارت های مختلف و اجرا کننده های مختلف مورد بررسی قرار دادند هر چند گام های بلندی در این زمینه برداشته شده است ولی باز هم اختلاف نظر وجود دارد. به طورکلی تحقیقاتی که بتوانند مربی ها را در راهنمایی کردن ورزشکاران در حرکات ایستا کمک کنند خیلی کم است به عنوان مثال ژیمناستیک مردان از آن دسته ورزش هایی می باشد که حرکات ایستا  را در آن می توان به وفور دید. از یک طرف تحقیقاتی وجود دارد که بیان می کنند مربیان از دستورالعمل های کلامی که تمرکز فرد را به سمت درونی شدن جهت می دهد، استفاده می کنند (ولف و همکاران، 2000؛  پورتر[24] و همکاران، 2010 ) و این خلاف اکثر پژوهش های گذشته است و از طرفی دیگر ویز و همکاران (2008)  بیان کردند که این تمرکز ترجیحی فرد است که در مؤثر بودن هر کدام از دستورالعمل های توجهی نقش بازی می کند و تمرکز درونی لزوماً  باعث کاهش در عملکرد نمی شود. یعنی اگر ما به افراد اجازه بدهیم که طبق را ه ترجیحی خود جلو روند، عزت نفس[25] آنها افزایش می یابد بنابراین اجرا بهتر می شود. مطالعات نشان داده اند

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:06:00 ق.ظ ]




سبب مقارن//پایان نامه درباره اجتماع اسباب
سبب مقارن و متأخر
سبب از نظر زمان به سه دسته تقسیم می شود:

1- دسته اول موردی است که در آن مسبب و سبب هم زمان با یکدیگرند مانند شرب خمر، زنا و دزدی که همزمان با استحقاق فاعل(مسبب) به مجازات حد است یا همراه بودن ملکیت با حیازت مباحات یا احیاء موات.

2- دسته دوم آن است که مسبب از حیث زمان مقدم بر سبب است مانند غسل احرام که مقدم بر میقات است یا پرداخت زکات در ماه رمضان و قبل از وارد شدن ماه شوال، مگر اینکه سبب وجوب زکات رسیدن ماه شوال باشد  که در این صورت در دسته اول قرار می گیرد.

3- در دسته سوم مقارن بودن یا مقدم بودن مسبب بر سبب معلوم نیست که در این صورت دو فرض مطرح می شود. فرض اول اینکه گفته شود تحقق مسبب همزمان با اتمام جزء اخیر سبب است یا در فرض دوم گفته می شود مسبب بعد از تمام شدن سبب محقق می شود. مثالی که در این مورد می توان بیان نمود این است که فرض کنید پدرِ شوهری که آن شوهر صغیر است با همسر شوهر که یک زن بالغ است در یک زمان مسلمان شوند در این مورد درباره صحت یا بطلان نکاح دو حالت قابل تصور است حالت اول اینکه بگوییم مسلمان شدن (مسبب) همزمان با تمام شدن  جزء اخیر شهادتین محقق می شود که در این حالت ازدواج صحیح است و نکاح باقی می ماند و حالت دوم این است که مسلمان شدن بعد از تمام شدن شهادتین است که در این صورت نکاح باطل است زیرا سبب مسلمان شدن طفل مسلمان شدن پدر اوست و اسلام آوردن طفل بعد از اسلام آوردن پدرش محقق شده است یعنی بعد از مسلمان شدن همسر او بنابراین  نکاح به دلیل کافر بودن شوهر در زمان مسلمان بودن زن باطل است. [1]

بند پنجم: سبب طولی و عرضی
در برخی حوادث چند سبب با هم نتیجه ی زیانبار را به وجود می آورند به نحوی که زیان وارده قابل انتساب به مجموع آنهاست و در این میان مباشری وجود ندارد یا مباشر مسئول شناخته نمی شود. فقها و حقوقدانان این حالت را تداخل اسباب یا اجتماع اسباب نامیده اند و آن را به دو قسم سبب طولی و سبب عرضی تقسیم نموده اند.

1- هر گاه دخالت اسباب متعدد در وقوع نتیجه با تقدم و تأخر زمانی همراه باشد و اثر آن ها بر اساس تعاقب و تسلسل باشد به گونه ای که تأثیر هریک از آنها متوقف بر تأثیر دیگری باشد آن را سبب طولی می نامند. به عنوان مثال راننده ای در اثر بی مبالاتی موجب انحراف اتومبیل مقابل و در نتیجه تصادم آن با عابری می شود و او را مجروح می سازد  او را به بیمارستان منتقل می کنند و در بیمارستان به دلیل عدم رعایت موازین درمانی توسط پزشک مسموم می شود، به اتاق عمل منتقل و در آنجا به علت نقص فنی برق بیمارستان مصدوم فوت می کند.[2]

2- در سبب عرضی چند سبب همزمان باعث وقوع جنایت می شوند بطوری که بین افعال آن ها هیچ گونه تقدم و تأخر زمانی وجود ندارد و جنایت حاصل شده ناشی از فعل همه ی آنهاست و میان رفتار هریک از آنها

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

و جنایت رابطه سببیّت وجود دارد. مانند اینکه اولی غذای مجنی علیه را آلوده به سم می کند و دومی قهوه ی او را و مقتول در نتیجه تأثیر هردو سم فوت می کند.[3]

بحث اسباب در عرض یکدیگر معادل با بحث شرکت است. شرکت در جرم لزوماً به معنای مباشرت شرکا نیست بلکه در جایی که هریک از اسباب یک ضربه چاقو به مقتول زده باشند و او را کشته باشند می تواند بحث شرکت بالتسبیب مطرح شود بدین معنا که چند سبب در عرض یکدیگر قرار می گیرند و در ارتکاب جرم به نحو تسبیب مشارکت می نمایند. ماده 527 قانون مجازات جدید به بحث شرکت در جرم به صورت تسبیب اشاره نموده است.[4]

قانونگذار در ماده 364 قانون مجازات اسلامی سابق میان سبب طولی و عرضی تفاوتی قائل نشده بود و حکم بیان شده در ماده را بطور مطلق بیان نموده بود اما قانونگذار جدید در ماده 535 قانون جدید با قید عبارت بصورت طولی حکم این ماده را فقط به اسباب طولی اختصاص داده است.

[1]– محمد بن المکی العاملی، شهید اول، همان، همان ج، صص14 تا 16/ عمید زنجانی، عباسعلی،1382، موجبات ضمان(درآمدی بر مسئولیت مدنی و اسباب و آثار آن در فقه اسلامی)، نشر میزان، چاپ اول، صص 82 تا 84

[2]– اردبیلی، محمد علی، همان، همان ج، صص253 و 254/ صادقی، محمد هادی،1387، جرایم علیه اشخاص، نشر میزان، چاپ پانزدهم،ص 86 / کاتوزیان، ناصر، الزام های خارج از قرارداد، صص 371 تا373 / کاتوزیان، ناصر، وقایع حقوقی، صص 83 تا 85

[3]– اردبیلی، محمد علی، همان، همان ج، همان ص/ صادقی، محمد هادی، همان، همان ص/ کاتوزیان، ناصر، الزام های خارج از قرارداد، همان ص/ کاتوزیان، ناصر، وقایع حقوقی، همان ص

[4]–  ماده 527 ق.م. امصوّب92 :” هرگاه دو نفر بر اثر برخورد بی واسطه با یکدیگر کشته شوند یا آسیب ببینند ….”

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:06:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم