(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                             شماره صفحه

چکیده 1

مقدمه. 2

بیان مسئله. 8

سوالات تحقیق.. 8

فرضیه ها 8

اهداف تحقیق.. 9

روش تحقیق.. 9

پیشینه تحقیق.. 10

ساختار تحقیق.. 12

فصل اول: تاریخچه صنعت نفت… 13

1ـ1 مفاهیم و تعاریف… 14

1ـ1ـ1 تاریخچه نفت… 14

1ـ1ـ2 دوران ابتدایی کشف نفت در ایران. 14

1ـ1ـ3 ذخایر نفتی.. 15

1ـ1ـ4 استخراج نفت… 15

1ـ1ـ5 کمپانی‌های نفتی.. 16

1ـ2 تاریخچه قراردادهای نفت ایران. 18

1ـ2ـ1 امتیازات نفتی.. 18

1ـ2ـ2 امتیاز شرکت هاتز. 19

1ـ2ـ3 قرارداد دارسی.. 19

1ـ2ـ4 قرار داد آرمیتاژ اسمیت… 20

1ـ2ـ5 الغای امتیاز نفت دارس… 21

1ـ2ـ6 امتیاز شرکت استاندارد اویل نیوجرسی.. 22

1ـ2ـ7 امتیاز شرکت نفت سینکلر. 23

1ـ2ـ8 شرکت نفت کویر خوریان. 23

1ـ2ـ9 قرارداد1933. 24

1ـ2ـ10 قرارداد الحاق گس ـ گلشائیان. 25

1ـ2ـ11 شرکت نفت ایران. 26

1ـ2ـ12 نهضت ملی شدن صنعت نفت… 26

1ـ2ـ13 تحولات صنعت نفت ایران تا انقلاب 1357. 27

1ـ2ـ14 دوران پس از انقلاب… 29

1ـ2ـ15 صادرات نفت در سالهای گذشته. 30

1ـ3 انواع قراردادهای نفتی.. 32

1ـ3ـ1 قراردادهای امتیازی (مالکیت کل محصول درون مخزن) 33

1ـ3ـ2 قراردادهای مشارکت در تولید. 33

1ـ3ـ3 قراردادهای خدماتی.. 34

1ـ3ـ4 سابقه قراردادهای خدمت در صنعت نفت… 36

1ـ3ـ5 ویژگیهای قراردادهای خدمات… 38

1ـ3ـ6 قراردادهای اکتشاف و توسعه. 39

1ـ3ـ7 انواع قراردادهای خدماتی.. 40

1ـ3ـ8 قراردادهای صرفا خدماتی.. 40

1ـ3ـ9 قراردادهای خدماتی خطرپذیر. 41

1ـ3ـ10 قراردادهای کاملا خطر پذیر. 42

1ـ3ـ11 قراردادهای بیع متقابل.. 42

1ـ3ـ12 موارد مهم در قراردادهای خدماتی.. 46

1ـ3ـ13 حل و فصل اختلاف در قراردادهای خدماتی.. 47

1ـ3ـ14 قراردادهای خدمت بعد از پیروزی انقلاب اسلامی.. 48

1ـ3ـ15 نسل جدید قراردادهای نفتی.. 48

1ـ3ـ16 قراردادهای نسل چهارم خدماتی ایران (ipc) 49

1ـ3ـ17الزامات مدل IPC. 49

‌1ـ3ـ18 ویژگی‌های مدل جدید. 50

1ـ3ـ19 تحولات تقنینی قراردادهای بالا دستی نفت و گاز. 51

1ـ3ـ19ـ1 قانون تشویق و حمایت از سرمایه‌گذاری خارجی.. 52

1ـ3ـ19ـ2 قانون بودجه سال 1382. 52

1ـ3ـ19ـ3 قانون برنامه توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران. 52

1ـ3ـ19ـ4 ماده 14 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران  53

1ـ3ـ19ـ5 1390 قانون برنامه پنج ساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران 1394. 53

1ـ3ـ19ـ6 قانون اصلاح قانون نفت مصوب تیر ماه 1390. 53

1ـ3ـ19ـ7 قانون وظایف و اختیارات وزارت نفت مصوب 1391. 54

فصل دوم: سرمایه‌گذاری خارجی.. 55

2ـ1 توضیح و تبیین سرمایه‌گذاری خارجی.. 56

2ـ1ـ1 تاریخچه سرمایه‌گذاری خارجی.. 56

2ـ1ـ2 تاریخچه سرمایه‌گذاری خارجی در ایران. 57

2ـ1ـ3 تعریف سرمایه‌گذاری خارجی.. 59

2ـ1ـ4 تعریف برخی سازمان‌های بین‌المللی از سرمایه‌گذاری خارجی.. 59

2ـ1ـ5 روش‌های جذب سرمایه‌گذاری خارجی در جهان. 60

2ـ1ـ6 سرمایه‌گذاری خارجی در جهان و جایگاه ایران. 61

2ـ1ـ7 اهداف سرمایه‌گذار و سرمایه پذیر. 62

2ـ2 اهمیت جذب سرمایه‌گذاری خارجی در صنعت نفت ایران. 65

2ـ2ـ1 سرمایه‌گذاری خارجی و توسعه اقتصادی.. 67

2ـ3 مقررات قانونی حاکم بر سرمایه‌گذاری خارجی در صنعت نفت… 69

2ـ3ـ1 قانون اساسی.. 69

2ـ3ـ2 قانون تشویق و حمایت از سرمایه‌گذاری خارجی و آئین نامه اجرایی آن. 71

2ـ3ـ3 قانون برنامه پنج ساله پنجم توسعه. 74

2ـ3ـ4 قانون نفت 1366 اصلاحی 1390. 75

2ـ3ـ5 قانون وظایف و اختیارات وزارت نفت… 76

2ـ3ـ5ـ1 صدور پروانه. 77

2ـ3ـ5ـ2 مشارکت با بخش خصوصی داخلی و خارجی.. 78

2ـ3ـ6 سرمایه‌گذاری خارجی و اقتصاد مقاومتی در صنعت نفت… 79

2ـ3ـ7 تهدیدها و فرصتها در سرمایه‌گذاری خارجی.. 81

فصل سوم: صنعت نفت و جذب سرمایه‌گذاری خارجی.. 84

3ـ1 بسترهای لازم جهت دستیابی به سرمایه‌گذاری خارجی در صنعت نفت کشور. 85

3ـ1ـ1 ملاحظات سیاسی.. 88

3ـ1ـ2 ملاحظات غیر سیاسی.. 89

3ـ1ـ3 تحریمهای اقتصادی.. 90

3ـ1ـ4 طرحهای صنعت نفت… 91

3ـ1ـ5 بیمه، قوانین گمرکی و قوانین کار. 93

3ـ1ـ6 عوامل سیاسی.. 94

3ـ1ـ7 عوامل اقتصادی.. 95

3ـ1ـ8 عوامل حقوقی و فرهنگی.. 96

3ـ1ـ9 عوامل جغرافیایی.. 96

3ـ1ـ10 چالشهای سرمایه‌گذاری خارجی.. 97

3ـ1ـ11 برخی از چالشهای موجود سرمایه‌گذاری خارجی در صنعت نفت ایران. 100

3ـ2 جذابیت سرمایه‌گذاری در صنعت نفت ایران. 101

3ـ2ـ1 فواید سرمایه‌گذاری خارجی در صنعت نفت… 104

3ـ2ـ2 بخش بالادستی و سرمایه‌گذاری خارجی.. 107

3ـ3 سرمایه‌گذاری خارجی و قراردادهای نفتی خدماتی.. 108

3ـ3ـ1 قراردادهای خدماتی منعقدشده در بخش نفت… 113

3ـ3ـ1ـ1 توسعۀ میدان نفتی درود. 113

3ـ3ـ1ـ2 میدان نفتی بلال. 113

3ـ3ـ1ـ3 توسعۀ میادین نفتی سروش و نوروز. 113

3ـ3ـ1ـ4 طرح توسعۀ میادین نفتی نصرت و فرزام. 113

3ـ3ـ1ـ5 طرح توسعۀ میادین نفتی فروزان و اسفندیار. 114

3ـ3ـ1ـ6 طرح توسعۀ میدان نفتی دارخوین.. 114

3ـ3ـ1ـ7 توسعۀ میدان نفتی مسجد سلیمان. 114

3ـ3ـ2 مرور نتایج پروژه‌های خدماتی.. 115

3ـ3ـ3 معایب قراردادهای خدماتی در جذب سرمایه‌گذاری خارجی.. 115

نتیجه‌گیری.. 119

پیشنهادات… 123

منابع و ماخذ. 125

چکیده انگلیسی.. 132

 

چکیده
طی بیش از یک قرن که از اکتشاف طلای سیاه در خاک ایران می‌گذرد، صنعت نفت کشور شاهد دوران پر فراز و نشیبی بوده است. از دوران تاریک اجرای قراردادهای امتیازی و رقابت کشورها برای کسب سهم بیشتر از منابع نفتی و عملاً اعمال سیاست‌های کشورهای خارجی در ایران تا ملی شدن صنعت نفت و دوره کنسرسیوم‌ها و سپس انقلاب اسلامی ایران که موجب افزایش چشمگیر قیمت نفت شد و پس از ایجاد اوپک به عنوان شوک اول در افزایش قیمت نفت، شوک دوم نفتی را رقم زد.

 

انقلاب اسلامی ایران باعث شد کنسرسیوم‌ها به بهانه امنیت، ایران را ترک کنند و درنتیجه فعالیت‌ها در این بخش متوقف شد، اما پس از انقلاب شرکت‌های خارجی خواستار بازگشت و از سرگیری فعالیت‌ها در ایران شدند. در ادامه این روند با‌ تحمیل جنگ هشت ساله به ایران از سوی عراق هیچ سرمایه‌گذاری در این بخش اتفاق نیفتاد و پس از دوران جنگ شاهد عقب افتادگی در این بخش و نبود تکنولوژی لازم برای توسعه میادین گازی و نفتی بودیم. ایران به عنوان مهره کلیدی در خاورمیانه برای توسعه صنعت نفت خود نیاز به سرمایه‌گذاری دارد، استفاده از سرمایه‌گذاری خارجی و تکنولوژی و تسریع برنامه‌های سرمایه‌گذاری ضروری به نظر می‌رسد. طی یک دهه اخیر، ایران تلاش کرده است، قراردادهایی را معرفی کند که مغایر با خط قرمزها نباشد و بخشی از سرمایه و تکنولوژی مورد نیاز را در خدمت صنعت نفت به کار گیرد. در نتیجه تجربیات کسب شده در مذاکرات متعدد طی دوران سرمایه‌گذاری‌های اخیر در صنعت نفت ایران، قراردادهای خدماتی شکل کاملتری به خود گرفتند. در عین حال، با وجود تحولات سریع در شرایط این صنعت، هنوز چالش‌هایی برای طرفین قرارداد وجود دارد. با این وجود قراردادهای خدماتی به عنوان یکی از عوامل مهم اثرگذار بر جذب سرمایه‌گذاری خارجی مطرح هستند.

 

کلمات کلیدی: قراردادهای خدماتی، سرمایه‌گذاری خارجی، صنعت نفت

 

مقدمه
ایران به عنوان یک کشور دارای موقعیت ژئوپولیتیک و استراتژیک از فاکتور انرژی نیز بهره می‌برد که همین امر موجب ارتقای جایگاه ایران در منطقه و جهان از لحاظ سیاسی نیز شده است. امروزه توجه بیشتر کشورهای توسعه یافته غربی به ایران از آن روست که ما در حوزه انرژی همواره غنی بوده و تامین کننده نفت کشورهای همسایه نیز بوده‌ایم. حال با دارا بودن این سطح از انرژی و اینکه بخش پتروشیمی از جمله بخشهای مهم برای توسعه کشور می‌باشد، افزایش تولید نفت یکی از ملزومات امروز ایران است که نتیجه آن افزایش منابع ارزی کشور خواهد بود. بنابراین انتظار می‌رود این امتیاز به تولید ثروت ملی و در نتیجه ایجاد قدرت و امنیت در سطح منطقه‌ای و بین‌المللی بینجامد. برای تحقق این امر وجود منابع مالی تکنولوژی و دانش فنی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. اما از آنجا که ایران کشوری در حال توسعه بوده و در مسیر حرکت به سمت توسعه یافتگی است، نیازمند عواملی است تا در این راه که سختی‌ها و موانع فراوانی نیز به همراه دارد، همواره راه گشای کشور باشد. با نگاهی به میزان ذخایر نفت و ظرفیت‌های تولید ایران و اینکه بخش اعظم انرژی اولیه مورد استفاده در جهان را نفت و فرآورده‌های نفتی تشکیل می‌دهد، حضور عاملی که بتواند این توانایی بالقوه را به بالفعل تبدیل کند لازم و ضروری است.. ضرورت امر زمانی بیش از پیش نمایان می‌شود که نگاهی به بودجه کشور بیاندازیم، جایی که نقش صنعت نفت بسیار حیاتی است و سهم 40 درصدی از بودجه کل کشور اهمیت آنرا برای کشور صد چندان می‌کند. مشکلی که کشور ایران به مانند دیگر کشورهای جهان سوم با آن روبروست فقر سرمایه است. بنابر این داشتن برنامه‌ای جامع، مدون و شناخت نقاط ضعف موجود، برای رفع آنها بسیار ضروری است. با این اوصاف ورود سرمایه‌گذاری خارجی برای تامین اعتبار مورد نیاز به منظور حفظ و افزایش تولید نفت و گاز کشور امری اجتناب ناپذیر است[1] برای پی بردن به اهمیت سرمایه‌گذاری خارجی رجوع به قوانین کشور نیز می‌تواند گویای این مساله باشد که در سالهای اخیر قانونهای مختلفی از جمله قانون تشویق و حمایت سرمایه‌گذاران، قانون رفع موانع تولیدی و سرمایه‌گذاری، قانون اجرای سیاست‌های کلی اصل 44 ق اساسی و قوانین برنامه‌های پنج ساله توسعه تدوین شده و همه یک موضوع را گوشزد می‌کند و آنهم نیاز به سرمایه‌گذاری خارجی است، به عبارت دیگر قانون نیز دولت را ملزم به جذب سرمایه‌گذاری کرده است. می‌دانیم زمانی قانون برای امری وضع می‌شود که خلائی در یک موضوع حس شود، که باوجود قوانین متعدد در سالهای اخیر احساس نیاز به این حلقه مفقوده بر کسی پوشیده نیست. در همین راستا قانون تشویق و حمایت از سرمایه‌گذاری خارجی مصوب 1381 و قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور مصوب 1383 موید همین امر است. نفت یک فاکتور اساسی در جهت رسیدن به هدفهای اقتصادی، صنعتی، سیاسی، و در جهت تامین امنیت ملی به حساب می‌آید. رشد اقتصادی که همه کشورها به دنبال آن هستند برابر است با برخورداری و بهره برداری از دو عامل سرمایه و انرژی. مالک نفت بودن در جهان امروز به معنای تامین و کسب سرمایه نیز می‌باشد. از لحاظ تامین سرمایه تجارت نفت خام از نظر ارزش پولی، ده درصد از مجموع تجارت جهان را به خود اختصاص داده است که در مقایسه با کالاهای تجاری دیگر مثل گندم با 3تا 4 درصد سهم از کل تجارت جهانی اهمیت آن در تامین سرمایه‌گذاری کشورهای دارای نفت و در جهت رشد اقتصادی بیشتر نمایان می‌شود.

با ترسیم سند 20 ساله چشم انداز و هدف گذاری از سوی رهبر معظم انقلاب تمامی ارگانهای کشور باید در رسیدن به نقطه مورد نظر تلاش کنند و در این بین سهم صنعت نفت بیش از سایر عوامل، کلیدی و حایز اهمیت است. اما واقعیت این است که حتی اتکای صرف به این صنعت برای تحقق اهداف سند چشم انداز و بدون سرمایه‌گذاری کافی امکانپذیر نخواهد بود. با نگاهی به نیاز 500 میلیارد دلاری بخش انرژی به ویژه نفت می‌توان دریافت که این سرمایه چیزی نیست که بتوان از داخل تامین کرد، بنابر این ورود هرچه سریعتر سرمایه‌گذار خارجی را می‌طلبد. اما، در صورت تحقق نیافتن سرمایه‌گذاری مورد نیاز در برنامه پنجم، ظرفیت تولید نفت خام کشور در سال‌های 1389 تا 1394 از حدود 4 میلیون بشکه در روز به حدود 2، 7 میلیون بشکه در روز کاهش خواهد یافت همه اینها نیازمند تعامل سازنده با جهان خارج و ورود و مشارکت سرمایه‌گذاران و شرکت‌های توانمند و متعهد خارجی و داخلی و عقد قراردادهای هوشمندی است که تحت فشار تحریم‌ها نباشد وگرنه برنامه‌ریزی‌های توسعه‌ای یا باید از اساس مورد بازنگری قرار گرفته و بر اساس محدودیت‌ها تعدیل شود یا باید در حسرت تحقق آن ماند.

طی چند دهه گذشته، قراردادهای نفتی از نظر نحوه نگارش و تدوین متون مورد استفاده، به لحاظ شکلی دچار تغییراتی شده است. قراردادهای نفتی در کشورهای مختلف جهان چارچوب مشخصی دارد مثلا قراردادهای نفتی در داخل ایالات متحده آمریکا عمدتا از نوع اجاره و در انگلستان و استرالیا و برخی از کشورها از نوع امتیازی یا از نوع مشارکتی (مانند قراردادهای مشارکت در تولید) یا خدماتی می‌باشند.

شرکتهای نفتی خارجی عموما (با توجه به فرمول‌های رایج سرمایه‌گذاری در کشورهای دارای ذخایر هیدروکربنی) از انواع مختلف قراردادهای نفتی به اشکال متنوع استفاده می‌کنند. هدف از عقد چنین قراردادهایی تأمین بهره برداری دراز مدت از ذخایر طبیعی است و بنابراین قراردادهای مزبور مشتمل بر عملیاتی است که انجام آنها مستلزم سرمایه‌گذاری عظیم در تاسیسات و کارخانه‌ها و غیره است.

ایران با داشتن زمینه‌های تاریخی، صنعتی، امکانات، تسهیلات تولید، انرژی و نیروی کار ارزان و فراوان، دارای قدرت رقابت مناسبی برای تولید و عرضه صنعتی انواع فرآورده‌های نفتی در بازارهای جهانی است. نفت ایران نه تنها درآمدهای هنگفت برای کشور جهت سرمایه‌گذاریهای عظیم در طرحهای توسعه اقتصادی می‌گردد، بلکه به طرق مستقیم وغیر مستقیم دیگر نیز نقش عمده‌ای در اقتصاد مملکت ایفاد می‌کند. و در واقع نفت در ساختار اقتصادی کشورهای دارای میادین نفتی نقش گرانبهایی را ایفا می‌کند که اقتصاد ایران نیز به طور عمده بر پایه نفت قرارداد داشته و دارد.

صنعت نفت مراحل مختلفی را چون اکتشاف، استخراج و تولید، حمل و نقل، پالایش، پتروشیمی و توزیع را شامل می‌گردد، که در تمام مراحل فوق علم بشری به کار گرفته می‌شود، قراردادهای نفتی یا به صورت بالا دستی و یا به صورت پایین دستی می‌باشند:

قراردادهای بالا دستی شامل اکتشاف و توصیف و توسعه و بهره برداری است، یعنی تا مرحله انتقال که شامل مصرف و صادرات است و قراردادهای پایین دستی شامل توزیع در منطقه، حمل و نقل و فروش است یعنی به عبارتی به بعد از انتقال می‌باشد.

به طور کلی می‌توان گفت:

بالادستی: آنچه زیرزمین است. اکتشاف، استخراج، توسعه، بهره برداری و تولید را شامل می‌شود.

پایین دستی: آنچه روی زمین است. ناظر به انتقال نفت، پالایش، پخش و فروش است.

میان دستی: انتقال نفت از میدان نفتی به پالایشگاه

صنعت پتروشیمی، در بخش‌های مختلف بالادستی، میان دستی و پایین دستی (تکمیلی) به صورت تفکیک ناپذیری به هم متصل است و نرخ خوراک در بالادستی، در بخش‌های دیگر نیز تأثیرگذار بوده به طوری که تولید بخش بالادستی به عنوان خوراک بخش میان دستی و تولید بخش میانی به عنوان خوراک صنایع تکمیلی مورد استفاده قرار می‌گیرد و این زنجیره تولید در صورت تحقق، ارزش آفرینی موثری برای اقتصاد یک کشور داشته و ضریب اشتغال زایی بالایی دارد. اما در ایران با وجود بسترهای مناسب برای ایجاد زنجیره‌های تولید در صنعت پتروشیمی، توسعه این صنعت همواره در بخش بالادستی متمرکز شده و تولیدات خام این بخش به کشورهای دیگر صادر می‌شود.[2]

پروژه‌هایی که به صورت عمده در بخش بالا دستی اجرا می‌شود. پروژه اکتشاف، توسعه و بهره‌برداری از مخزن تا پایان عمر آن است، به طور معمول عملیات اکتشافی 2 سال، مدت عملیات توسعه 4 سال و مدت عمر مخزن در مرحله بهره برداری 30 سال است. کلا ریسک در پروژه‌های بالادستی نسبت به پایین دستی بالاتر است و خیلی هزینه بردار نیز می‌باشد. به عبارتی سرمایه‌گذاری بلند مدت می‌طلبد ریسک بسیار بالایی را به علت امکان از دست رفتن کل سرمایه نیز در بردارد و این ریسک تا حد زیادی متأثر از طبیعت احتمال پذیر کار اکتشافی در نتیجه تصادفی بودن ماهیت تابع موفقیت اکتشافی است.

ایران با داشتن زمینه‌های تاریخی، صنعتی، امکانات، تسهیلات تولید، انرژی و نیروی کار ارزان و فراوان، دارای قدرت رقابت مناسبی برای تولید و عرضه صنعتی انواع فرآورده‌های نفتی در بازارهای جهانی است.

بیش ازیک قرن از اکتشاف و تولید نفت در ایران می‌گذرد و روشهای مختلف قراردادی برای این امر آزمایش شده است، در این بین روشی که بتواند هم منافع کشور را حفظ کرده، درچهارچوب قوانین جاریه کشور باشد، وهم آنقدربرای شرکتهاجاذبه داشته باشد که در بازار رقابتی حرفی برای گفتن داشته باشد، پیوسته امری دشوار بوده است. کشور ایران تا قبل از انقلاب اسلامی انواع مختلفی از قراردادها را تجربه کرده است، اما بعد از در اختیار گرفتن منابع طبیعی از جمله نفت و گاز توسط دولت انعقاد قرارداد فقط در چارچوب روشهای مشارکت مدنی، خدماتی وساخت مجاز شناخته شده است. با توجه به ماده دوم قانون اصلاح نفت و ماده 6 ق نفت مصوب سال 1366 که بر ممنوعیت مالکیت سرمایه‌گذار خارجی تاکید دارد، عملا قراردادهای خدماتی به عنوان اصلی‌ترین قرارداد نفتی ایران تلقی می‌شود.

از آنجا که هر یک از قرارداهای نفتی از یکسری قواعد و اصول پیروی می‌کنند و هریک از طرفهای قرارداد با توجه به این اصول قراردادهای خود را منعقد مینمایند. قراردادهای خدماتی نیز از این قاعده مستثنی نیست، اصول حاکم بر این قراردادها ناشی از برخی محدودیتها و خط قرمزهای ناشی از قانون است که سرمایه‌گذار خارجی ملزم به رعایت آنهاست.

از جمله مهمترین این موارد حفظ مالکیت و حاکمیت کشور بر منابع نفت و گاز است که پیمانکار نمی‌تواند ادعای مالکیتی بر نفت و گاز تولیدی داشته باشد. علاوه بر این در خصوص چهارچوب‌های مالی، پولی و حقوقی نیز قوانین کشور میزبان حاکم خواهد بود.[3]

– شرکتهای نفتی خارجی عموما (با توجه به فرمول‌های رایج سرمایه‌گذاری در کشورهای دارای ذخایر

هیدرو کربنی) از انواع مختلف قراردادهای نفتی به اشکال متنوع استفاده می‌کنند.

از زمانی که ایده انجام یک پروژه نفوذ مالک اعم از اشخاص حقیقی یا حقوقی مطرح می‌شود تا زمانی که پروژه به بهره برداری می‌رسد مراحل مختلفی طی می‌شود. این روند در سه مرحله بررسی

    
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده
سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از مؤلفه­های رشد و پیشرفت به طور عام و توسعه اجتماعی به طور خاص مورد توجه جدی حوزه­های پژوهش علوم­اجتماعی برای سنجش کیفیت تعاملات اجتماعی بوده است. به طور کلی میزان سرمایه­اجتماعی در هر گروه یا جامعه­ای نشان­دهنده میزان اعتماد افراد به یکدیگر است؛ همچنین وجود میزان قابل قبولی از سرمایه­اجتماعی موجب تسهیل کنش­های اجتماعی می­گردد. به طوری که در مواقع بحرانی می­توان برای حل مشکلات از سرمایه­اجتماعی به عنوان اصلی­ترین منبع حل مشکلات و اصلاح فرآیندهای موجود سود برد.
در این پژوهش در پی بررسی رابطه بین میزان تماشای برنامه­های سیمای جمهوری اسلامی ایران و سرمایه اجتماعی خانواده­های تهرانی می­باشیم. به همین منظور از نظریه کاشت گربنر استفاده شده است. بر اساس این نظریه، با افزایش میزان تماشای تلویزیون، سرمایه­اجتماعی نیز می­بایست افزایش یابد. نمرة سرمایه­اجتماعی خانواده­ها از مجموع سه شاخصه اعتماد اجتماعی، شبکه­های اجتماعی و انسجام اجتماعی تشکیل می­شود. این پژوهش با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری آن تمام خانواده­های ساکن در شهر تهران می­باشد. بازه زمانی انجام تحقیق اواخر سال 1391 و اوایل سال 1392 است. روش نمونه­گیری خوشه­ای چندمرحله­ای و از مناطق شمال، جنوب، شرق، غرب و مرکز تهران صورت گرفته است. حجم نمونه 400 خانواده بوده که با سرپرستان خانواده مصاحبه شده است.
بر اساس یافته­های تحقیق 8/15 درصد از خانواده­های تهرانی سرمایه اجتماعی کمی دارند؛ 4/42 درصد خانواده­ها دارای سرمایه اجتماعی متوسطی هستند و 9/41 درصد خانواده­ها نیز از سرمایه اجتماعی زیادی برخوردار هستند. نتایج تحقیق نشان می­دهد که ارتباط مثبتی بین میزان تماشای برنامه­های سیمای جمهوری اسلامی ایران و سرمایه اجتماعی وجود دارد، به گونه­ای که میانگین سرمایه اجتماعی در خانواده­هایی که کم تلویزیون نگاه می­کنند 90/161 و در خانواده­هایی که تلویزیون زیاد تماشا می­کنند 83/175 می­باشد. هر چقدر تماشای تلویزیون افزایش یابد به همان نسبت نیز سرمایه اجتماعی افزایش می­یابد. لذا سیمای جمهوری اسلامی ایران نقش مهمی در افزایش سرمایه اجتماعی خانواده­های تهرانی دارد.
واژگان کلیدی: سرمایه­اجتماعی، اعتماداجتماعی، شبکه­های اجتماعی، انسجام­اجتماعی، خانواده، تلویزیون.

فهرست مطالب
1- فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه. 2
2-1- بیان مسئله. 4
3-1-  اهمیت و ضرورت تحقیق.. 8
4-1-  اهداف تحقیق.. 10
5-1- فرضیات تحقیق.. 11
6-1- تعریف مفاهیم. 12
2- فصل دوم: پیشینه و مبانی نظری تحقیق
1-2- پیشینه تحقیق.. 17
1-1-2-  تحقیقات داخلی.. 17
2-1-2-  تحقیقات خارجی.. 20
2-2- چارچوب نظری سرمایه اجتماعی.. 24
1-2-2- سرمایه در مفهوم کلاسیک و جدید. 24
2-2-2- مفهوم سرمایه و ابعاد آن. 27
3-2-2- تاریخچه مفهوم سرمایه اجتماعی.. 30
4-2-2- تعریف سرمایه اجتماعی.. 32
5-2-2 سطوح سرمایه اجتماعی.. 36
6-2-2-  اشکال سرمایه اجتماعی.. 38
7-2-2- اجزای سرمایه اجتماعی.. 43
8-2-2- اجزای اجتماعی سرمایه اجتماعی.. 43
9-2-2- روابط اجتماعی از دیدگاه جامعه­شناسان کلاسیک… 52
10-2-2- سرمایه اجتماعی از دیدگاه جامعه­شناسان جدید. 56
11-2-2- جایگاه و اهمیت خانواده 74
12-2-2- سرمایه اجتماعی در خانواده 74
13-2-2- اهمیت و جایگاه تلویزیون. 76
14-2-2- پیدایش تلویزیون در ایران و جهان. 77
15-2-2- دو نگرش متضاد درباره تلویزیون. 79
16-2-2- تلویزیون و خانواده 80
17-2-2- نظریه­های ارتباطات.. 81
18-2-2- چهارچوب نظری تحقیق.. 85
19-2-2- مدل تحقیق.. 86
3-فصل سوم: روش تحقیق
1-3- مقدمه. 88
2-3-  روش تحقیق.. 89
3-3-  جامعۀ آماری.. 90
4-3-  واحد مشاهده 90
5-3- واحد تحلیل.. 90
6-3- روش نمونه­گیری.. 90
7-3-حجم نمونه و روش محاسبه آن 91
8-3-  روش گردآوری اطلاعات.. 92
9-3- تعریف عملیاتی متغیرها 92
10-3- پایایی تحقیق.. 97
11-3- اعتبار تحقیق.. 98
4-فصل چهارم: یافته های تحقیق
1-4- مقدمه. 100
2-4- یافته­های توصیفی.. 101
3-4- یافته­های تحلیلی.. 124
4-4- تحلیل چندمتغیره؛ رگرسیون خطی.. 143
5-فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادها
1-5-  جمع بندی یافته های توصیفی 148
2-5- جمع­بندی یافته­های تحلیلی.. 150
3-5- تحلیل چند متغیره؛ رگرسیون. 155
4-5- نتیجه­گیری.. 156
5-5- بحث در نتایج.. 158
6-5- پیشنهادها 159
7-5- محدودیت­های تحقیق.. 160
فهرست منابع. 161
ضمایم. 167
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                         صفحه
جداول یک­بعدی
جدول شماره (1-2) نظریه­های سرمایه………………………………………………………………………………………..27
جدول شماره(2-2) تعاریف سرمایه­اجتماعی از نظر اندیشمندان……………………………………………………..34
جدول شماره (3-2) سرمایه نهادی و سرمایه ارتباطی……………………………………………………………………38
جدول شماره (4-2) رابطه بین سرمایه نهادی و سرمایه ارتباطی……………………………………………………..39
جدول شماره (5-2) سرمایه اجتماعی ساختاری و سرمایه اجتماعی شناختی……………………………………40
جدول شماره (6-2) سرمایه اجتماعی و رابطه عناصر آن……………………………………………………………….40
جدول شماره (7-2) میزان اعتماد بین­شخصی (اعضای خانواده، خویشان و دوستان)………………………..46
جدول شماره (8-2) اجزای اعتماد اجتماعی……………………………………………………………………………….47
جدول شماره (9-2) روابط اجتماعی از دیدگاه جامعه­شناسان کلاسیک…………………………………………..55
جدول شماره (10-2) تعریف سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………….71
جدول شماره (11-2) مدل پاکستون برای سرمایه اجتماعی……………………………………………………………73
جدول شماره (1-3) اجزای سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………………….92
جدول شماره (2-3) شاخصه­های سرمایه­اجتماعی، گویه­ها و سطح­سنجش………………………………………93
جدول شماره (3-3) ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق…………………………………………………………97
جدول شماره (1-4) توزیع پاسخگویان بر حسب جنس………………………………………………………………101
جدول شماره (2-4) توزیع پاسخگویان بر حسب سن…………………………………………………………………102
جدول شماره (3-4) توزیع پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل………………………………………………….103
جدول شماره (4-4) توزیع پاسخگویان بر حسب وضعیت اشتغال……………………………………………….104
جدول شماره (5-4) توزیع پاسخگویان بر حسب تحصیلات……………………………………………………….105
جدول شماره (6-4) توزیع پاسخگویان بر حسب منطقه محل زندگی……………………………………………106
جدول شماره (7-4) توزیع پاسخگویان بر حسب قومیت…………………………………………………………….107
جدول شماره (8-4) توزیع پاسخگویان بر حسب تماشای تلویزیون در شبانه­روز……………………………108
 
عنوان                                                                                                                صفحه
جدول شماره (9-4) توزیع پاسخگویان بر حسب استفاده از برنامه­های تلویزیون…………………………… 109
جدول شماره (10-4) توزیع پاسخگویان بر حسب میزان تماشای شبکه­های تلویزیون……………………..110
جدول شماره (11-4) توزیع پاسخگویان بر حسب میزان اعتماد  به تلویزیون…………………………………112
جدول شماره (12-4) توزیع فراوانی انواع اعتماد………………………………………………………………………..114
جدول شماره (13-4) توزیع پاسخگویان بر حسب اعتماد اجتماعی………………………………………………115
جدول شماره (14-4) توزیع پاسخگویان بر حسب انسجام­اجتماعی……………………………………………….116
جدول شماره (15-4) توزیع پاسخگویان بر حسب شبکه­های اجتماعی………………………………………….118
جدول شماره (16-4) توزیع پاسخگویان بر حسب میزان سرمایه­اجتماعی………………………………………119
جدول شماره (17-4) توزیع پاسخگویان بر حسب میزان رضایت اجتماعی…………………………………..121
جدول شماره (18-4) توزیع پاسخگویان بر حسب میزان آگاهی سیاسی­اجتماعی……………………………122
 
جداول دوبعدی
جدول شماره (19-4) آزمون تفاوت میانگین سرمایه­اجتماعی بر حسب میزان تماشای تلویزیون………………………..124
جدول شماره(20-4)آزمون معناداری تام­هین  برای تفاوت میانگین سرمایه­اجتماعی بر حسب میزان تماشای تلویزیون……..125
جدول شماره (21-4) آزمون تفاوت میانگین اعتماد اجتماعی بر حسب میزان تماشای تلویزیون……………………………………….126
جدول شماره (22-4) آزمون تفاوت میانگین انسجام­اجتماعی بر حسب میزان تماشای تلویزیون……………………………………….127
جدول شماره (23-4) توزیع فراوانی بین میزان تماشای تلویزیون و انسجام اجتماعی……………………………………………………..128
جدول شماره (24-4) رابطه بین تماشای تلویزیون و انسجام اجتماعی…………………………………………………………………………..128
جدول شماره (25-4) آزمون تفاوت میانگین شبکه­های اجتماعی بر حسب میزان تماشای تلویزیون…………………………………129
جدول شماره (26-4) آزمون معناداری تام­هین برای تفاوت میانگین شبکه­های اجتماعی بر حسب میزان تماشای تلویزیون….130
جدول شماره(27-4) توزیع فراوانی بین میزان تماشای تلویزیون و آگاهی­های سیاسی اجتماعی……………………………………….131
جدول شماره(28-4) رابطه بین تماشای تلویزیون و آگاهی­های سیاسی­اجتماعی خانواده­ها………………………………………………131
جدول شماره(29-4) رابطه بین اعتماد به تلویزیون و سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………….132
جدول شماره(30-4) آزمون تفاوت میانگین رضایت اجتماعی بر حسب میزان تماشای تلویزیون……………………………………..133
جدول

 

شماره(31-4) توزیع فراوانی بین میزان تماشای تلویزیون و رضایت اجتماعی……………………………………………………..134
جدول شماره(32-4) رابطه بین تماشای تلویزیون و رضایت اجتماعی…………………………………………………………………………134
جدول شماره (33-4) رابطه بین اعتماد به تلویزیون و رضایت اجتماعی……………………………………………………………………….135
جدول شماره(34-4) آزمون تفاوت میانگین سرمایه­اجتماعی بر حسب تفاوت در میزان تماشای برنامه­های سیاسی تلویزیون..136
جدول شماره(35-4) توزیع فراوانی بین تماشای برنامه­های سیاسی تلویزیون و سرمایه اجتماعی…………………………………….136
جدول شماره (36-4) رابطه بین تماشای برنامه­های سیاسی تلویزیون و سرمایه اجتماعی……………………………………………….137
جدول شماره (37-4) مقایسه میانگین سرمایه اجتماعی بینندگان شبکه­های سیما………………………………………………………….138
جدول شماره(38-4) رابطه بین تحصیلات و سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………………………139
جدول شماره (39-4) آزمون تفاوت میانگین سرمایه اجتماعی بر حسب قومیت…………………………………………………………..140
جدول شماره (40-4) آزمون تفاوت میانگین سرمایه اجتماعی بر حسب وضعیت اشتغال……………………………………………….141
جدول شماره (41-4) آزمون معناداری تام­هین برای تفاوت میانگین سرمایه اجتماعی بر حسب وضعیت اشتغال………………..142
جدول شماره (42-4) آزمون تفاوت میانگین سرمایه اجتماعی بر حسب جنسیت………………………………………………………….143
جدول شماره (43-4) رگرسیون خطی؛ بررسی هم­زمان متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته………………………………………………144
جدول شماره (44-4) نتایج تبیینی فرضیه­های تحقیق در یک نگاه………………………………………………………………………………146
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                         صفحه
نمودار شماره (1-2) ارتباط متقابل انواع سرمایه…………………………………………………………………………………………30
نمودار شماره (2-2) سطوح سه­گانه سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………….37
نمودار شماره (3-2) اجزای سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………………………………..43
نمودار شماره (4-2) ابعاد سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………………..51
نمودار شماره (5-2) تشکیل سرمایه اجتماعی بر اساس دیدگاه وبر……………………………………………………………….55
نمودار شماره (6-2) مدل سرمایه اجتماعی نان­لین………………………………………………………………………………………65
نمودار شماره (7-2) مدل تحقیق………………………………………………………………………………………………………………86
نمودار شماره (1-4) توزیع پاسخگویان بر حسب جنس…………………………………………………………………………….101
نمودار شماره (2-4) توزیع پاسخگویان بر حسب سن………………………………………………………………………………..102
نمودار شماره (3-4) توزیع پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل………………………………………………………………….103
نمودار شماره (4-4) توزیع پاسخگویان بر حسب وضعیت اشتغال……………………………………………………………….104
نمودار شماره (5-4) توزیع پاسخگویان بر حسب تحصیلات……………………………………………………………………….105
نمودار شماره (6-4) توزیع پاسخگویان بر حسب منطقه محل زندگی…………………………………………………………..106
نمودار شماره (7-4) توزیع پاسخگویان  بر حسب قومیت…………………………………………………………………………..107
نمودار شماره (8-4) توزیع پاسخگویان بر حسب میزان استفاده از تلویزیون در شبانه­روز……………………………….108
نمودار شماره (9-4) توزیع پاسخگویان  بر حسب میزان تماشای شبکه­های تلویزیون……………………………………112
نمودار شماره (10-4) توزیع پاسخگویان بر حسب میزان اعتماد  به تلویزیون………………………………………………113
نمودار شماره (11-4) توزیع پاسخگویان  بر حسب اعتماد اجتماعی…………………………………………………………..116
نمودار شماره (12-4) توزیع پاسخگویان  بر حسب انسجام اجتماعی………………………………………………………….117
نمودار شماره (13-4) توزیع پاسخگویان بر حسب شبکه­های اجتماعی……………………………………………………….119
نمودار شماره (14-4) توزیع پاسخگویان  بر حسب سرمایه اجتماعی…………………………………………………………120
نمودار شماره (15-4) توزیع خانواده­ها بر حسب رضایت اجتماعی……………………………………………………………122
نمودار شماره (16-4) توزیع پاسخگویان بر حسب آگاهی سیاسی­اجتماعی…………………………………………………123

1- فصل اول: کلیات تحقیق

با پوز (1994، به نقل از چانگ ولی ما ،2008) معتقدند مدیریت دانش به طور عمده به دنبال استفاده از دانش به منظور دستیابی به یاد گیری سازمانی است . ویژگی شایان توجه به این منبع استراتژیک (( دانش )) بیشتر شدن ارزش آن می توانند به نتایجی فراتر از نتایج انفرادی خود دست یابد .
ویلگ (1994) معتقد است که مدیریت دانش می تواند سازمان را قادر سازد تا عملکرد محول خود را به عملکرد هوشیارانه و توام با خلاقیت تبدیل سازد . بر اساس دیدگاه نوناکو و تاکوچی مدیریت دانش به دنبال ایجاد دانش ضمنی از طریق مارپیچ های دانش ودر نتیجه ایجاد دارایی دانش سازمانی است

1-1 بیان مسئله
با توجه به نقش دانش در تعالی سازمان­های می­توان گفت که امروزه اغلب ارزش ایجاد شده نه به وسیله تجهیزات و امکانات بلکه به وسیله دانش انباشته شده کسب می­شود (چوگزو سارز، 2004). این مهم به دلیل آن است که روند توسعه دانش، موجب بروز پیچیدگی و انبوهی از اطلاعات شده است که بهره­برداری سریع و اثربخش آن را دچار چالش می­سازد. در دنیای امروز پاسخ به موقع به تغییرات محیطی به یکی از مهمترین مسائل سازمان­ها بدل شده است. پاسخگویی به تغییرات نیازمند انعطاف­پذیری و سرعت عمل بالا است، چنین سرعت عملی از توانمندی سازمان در خلق، حفظ و به کارگیری دانش در جهت گسترش توانمندی­هایی منحصر به فرد، ناشی می­شود (شاریک، 2003). به همین دلیل چندی است که مبحث مهمی به عنوان مدیریت دانش مطرح شده است. مفهومی که هیجان ایجاد کرده و باعث بحث و مناظری فراوان شده است، مدیریت دانش رویکردی است که به سرعت در حال تکامل است و به چالش­های اخیر برای افزایش کارآیی و بهبود اثربخشی فرآیندهای تجاری، همراه با نوآوری مستمر، توجه زیای دارد. نیاز به مدیریت دانش، از این واقعیت سرچشمه می­گیرد که دانش در عملکرد سازمانی و دسترسی به مزیت رقابتی پایدار، عنصری مهم تلقی می­شود (داونپورت، گروور، 2001: 4). در آینده جوامعی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص داده باشند، نه سهم بیشتری از منابع طبیعی، سازمان دانشی به توانمندی­هایی دست می­یابد که قادر است از نیروی اندک، قدرتی عظیم بسازد (الوانی، 283: 1380).
سازمان­هایی موفق و کامیاب امروز ما، سازمان­هایی هستند که دانش جدید را خلق کرده و یا کسب نموده و آن را به طرق و شیوه­های کاربردی برای بهبود فعالیت­هایش تبدیل کرده­اند، آنها از شیوه­های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته­اند و از این رو می­توانند برای ما سرمشق و الگو باشند. مطالعاتی که در مورد هم­راستایی رهبری دانش با یادگیری سازمانی انجام می­شود، علت پایداری و کامیابی سازمان­های موفق را به خوبی آشکار می­سازد. اگرچه دانش اعضای سازمان برای توسعه دانش سازمانی ضروری است، دانش سازمان چیزی فراتر از مجموع ساده دانش افراد است. دانش سازمانی از طریق الگوهایی تعاملی منحصر به فرد میان فناوری­ها، روش­ها و افراد در سازمان نتایج و پیامدهای عمیقی برای مدیریت دانش دارد و این بدان علت است که الگویی تعاملی بین فناوری­ها، روش­ها و فراد سازمان منحصر به فرد بوده (مختصر همان سازمان بوده) و نمی­توان به آسانی آن را در بازار به فروش گذاشت. بنابراین قابل تقلید توسط سازمان­هایی دیگر نیست (اسفیدانی، کرمی، 1383). آنچه مسلم است توجه به مقوله دانش و مدیریت دانش و کارکنان دانشی در سازمان­های قرن 21 در اولویت قرار گرفته است. دانشگاه علوم انتظامی به عنوان دانشگاه تخصصی

 

پلیس و بازوی علمی ناجا، از اهمیت ویژه­ای بر خوردار است مخصوصا که کیفیت و آثار فکری و دانشی آن به سرعت در نیروی انتظامی و جامعه متجلی می­شود ایفای نقش شایسته و بایسته دانشگاه در تحقق اثربخشی و موفقیت نیروی انتظامی، کمک به توسعه و نظم و امنیت ملی به بهبود کیفیت زندگی مردم مستلزم آن است که دانشگاه بتواند سطح دانشی سازمانی خود را متناسب با شرایط و اقتضاعات محیطی، در حد مطلوبی حفظ کند و ارتقاء دهد (ترک­زاده، 1385) رهبری دانش و یادگیری هر دو نقش اساسی و استراتژیک در موفقیت دانشگاه دارند و دانشگاه را قادر می­سازند تا سریع­تر و موثر­تر از رقبای خود به تحصیل و بکارگیری دانش بپردازند که این منهم منجر به خلق مزیت رقابتی پایدار برای ناجا می­شوند. دانشگاه علوم انتظامی با توجه به مقدار ایجاد کسب و نشر ضمنی و صریح، می­تواند تشخیص دهد که چه نوع یادگیری وجود دارد تا برای کسب و استفاده از دانش سطح یادگیری خود را ارتقاء دهد. هدف این تحقیق بررسی و شناخت تأثیر هم­راستا یی استراتژی­های رهبری دانش و یادگیری بر عملکرد دانشگاه علوم انتظامی می­باشد.
1-2 ضرورت و اهمیت تحقیق
واقعیت­های پیرامون دانشگاه علوم انتظامی گویای آن است که فضای فعالیت آنها سرعت بیشتر را نسبت به گذشته تجربه می­کند. الگوهای کاری مجرمین و متخلفین، از قوانین تغییر یافته است. از طرفی میزان اطلاعات که مأموران پلیس در طول دوران خدمت خود با آن روبرو می­شوند در حال افزایش است. این گونه اطلاعات به شکل­های مختلف در پلیس­های تخصصی حفظ و نگهداری می­شوند، یکی از مشکلات دانشگاه علوم انتظامی، بررسی این اطلاعات و تبدیل آن به دانش و استفاده بهینه و بجا از آن و نحوه مدیریت آنها در جهت مواجهه معظلاتی است که مأموران پلیس با آن مواجه می­شوند (گاتچالگ 2007: 5)
نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران سازمانی است که هدف از تشکیل آن استقرار نظم و امنیت، تأمین آسایش عمومی و فردی و نگهبانی و پاسداری از دستاوردهای انقلاب اسلامی در چارچوب قانونی در قلمرو کشور جمهوری اسلامی ایران است. برقراری نظم و امنیت و تأمین آسایش عمومی و فردی در هر جامعه­ای از اعتبار و اهمیت خاصی برخوردار است در پرتو این نعمت الهی است که مردم می­توانند با خیال راحت و آسوده به کسب و کار پرداخته و زندگی اجتماعی و فردی خود را با آرامش خاطر پشت سر گذارندو اصولاً امنیت و آسایش عمومی نیز از مقولاتی هستند که اگر کشوری نتواند مشکلات و معظلات مربوط به آنها را حل نماید دستخوش حوادث اجتماعی، سیاسی و اقتصادی حاد و متعدد شده که در نهایت جامعه را بسوی هرج و مرج و از هم گسیختگی سوق خواهد داد و همین امر است که جایگاه و موقعیت ویژه نیروی انتظامی را در تثبیت امور مشخص می­نماید. با توجه به حساسیت ویژه­ای که در ناجا وجود دارد می­طلبد کلیه­ی کارکنان در ناجا خصوصا

با پوز (1994، به نقل از چانگ ولی ما ،2008) معتقدند مدیریت دانش به طور عمده به دنبال استفاده از دانش به منظور دستیابی به یاد گیری سازمانی است . ویژگی شایان توجه به این منبع استراتژیک (( دانش )) بیشتر شدن ارزش آن می توانند به نتایجی فراتر از نتایج انفرادی خود دست یابد .
ویلگ (1994) معتقد است که مدیریت دانش می تواند سازمان را قادر سازد تا عملکرد محول خود را به عملکرد هوشیارانه و توام با خلاقیت تبدیل سازد . بر اساس دیدگاه نوناکو و تاکوچی مدیریت دانش به دنبال ایجاد دانش ضمنی از طریق مارپیچ های دانش ودر نتیجه ایجاد دارایی دانش سازمانی است

1-1 بیان مسئله
با توجه به نقش دانش در تعالی سازمان­های می­توان گفت که امروزه اغلب ارزش ایجاد شده نه به وسیله تجهیزات و امکانات بلکه به وسیله دانش انباشته شده کسب می­شود (چوگزو سارز، 2004). این مهم به دلیل آن است که روند توسعه دانش، موجب بروز پیچیدگی و انبوهی از اطلاعات شده است که بهره­برداری سریع و اثربخش آن را دچار چالش می­سازد. در دنیای امروز پاسخ به موقع به تغییرات محیطی به یکی از مهمترین مسائل سازمان­ها بدل شده است. پاسخگویی به تغییرات نیازمند انعطاف­پذیری و سرعت عمل بالا است، چنین سرعت عملی از توانمندی سازمان در خلق، حفظ و به کارگیری دانش در جهت گسترش توانمندی­هایی منحصر به فرد، ناشی می­شود (شاریک، 2003). به همین دلیل چندی است که مبحث مهمی به عنوان مدیریت دانش مطرح شده است. مفهومی که هیجان ایجاد کرده و باعث بحث و مناظری فراوان شده است، مدیریت دانش رویکردی است که به سرعت در حال تکامل است و به چالش­های اخیر برای افزایش کارآیی و بهبود اثربخشی فرآیندهای تجاری، همراه با نوآوری مستمر، توجه زیای دارد. نیاز به مدیریت دانش، از این واقعیت سرچشمه می­گیرد که دانش در عملکرد سازمانی و دسترسی به مزیت رقابتی پایدار، عنصری مهم تلقی می­شود (داونپورت، گروور، 2001: 4). در آینده جوامعی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص داده باشند، نه سهم بیشتری از منابع طبیعی، سازمان دانشی به توانمندی­هایی دست می­یابد که قادر است از نیروی اندک، قدرتی عظیم بسازد (الوانی، 283: 1380).
سازمان­هایی موفق و کامیاب امروز ما، سازمان­هایی هستند که دانش جدید را خلق کرده و یا کسب نموده و آن را به طرق و شیوه­های کاربردی برای بهبود فعالیت­هایش تبدیل کرده­اند، آنها از شیوه­های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته­اند و از این رو می­توانند برای ما سرمشق و الگو باشند. مطالعاتی که در مورد هم­راستایی رهبری دانش با یادگیری سازمانی انجام می­شود، علت پایداری و کامیابی سازمان­های موفق را به خوبی آشکار می­سازد. اگرچه دانش اعضای سازمان برای توسعه دانش سازمانی ضروری است، دانش سازمان چیزی فراتر از مجموع ساده دانش افراد است. دانش سازمانی از طریق الگوهایی تعاملی منحصر به فرد میان فناوری­ها، روش­ها و افراد در سازمان نتایج و پیامدهای عمیقی برای مدیریت دانش دارد و این بدان علت است که الگویی تعاملی بین فناوری­ها، روش­ها و فراد سازمان منحصر به فرد بوده (مختصر همان سازمان بوده) و نمی­توان به آسانی آن را در بازار به فروش گذاشت. بنابراین قابل تقلید توسط سازمان­هایی دیگر نیست (اسفیدانی، کرمی، 1383). آنچه مسلم است توجه به مقوله دانش و مدیریت دانش و کارکنان دانشی در سازمان­های قرن 21 در اولویت قرار گرفته است. دانشگاه علوم انتظامی به عنوان دانشگاه تخصصی

 

پلیس و بازوی علمی ناجا، از اهمیت ویژه­ای بر خوردار است مخصوصا که کیفیت و آثار فکری و دانشی آن به سرعت در نیروی انتظامی و جامعه متجلی می­شود ایفای نقش شایسته و بایسته دانشگاه در تحقق اثربخشی و موفقیت نیروی انتظامی، کمک به توسعه و نظم و امنیت ملی به بهبود کیفیت زندگی مردم مستلزم آن است که دانشگاه بتواند سطح دانشی سازمانی خود را متناسب با شرایط و اقتضاعات محیطی، در حد مطلوبی حفظ کند و ارتقاء دهد (ترک­زاده، 1385) رهبری دانش و یادگیری هر دو نقش اساسی و استراتژیک در موفقیت دانشگاه دارند و دانشگاه را قادر می­سازند تا سریع­تر و موثر­تر از رقبای خود به تحصیل و بکارگیری دانش بپردازند که این منهم منجر به خلق مزیت رقابتی پایدار برای ناجا می­شوند. دانشگاه علوم انتظامی با توجه به مقدار ایجاد کسب و نشر ضمنی و صریح، می­تواند تشخیص دهد که چه نوع یادگیری وجود دارد تا برای کسب و استفاده از دانش سطح یادگیری خود را ارتقاء دهد. هدف این تحقیق بررسی و شناخت تأثیر هم­راستا یی استراتژی­های رهبری دانش و یادگیری بر عملکرد دانشگاه علوم انتظامی می­باشد.
1-2 ضرورت و اهمیت تحقیق
واقعیت­های پیرامون دانشگاه علوم انتظامی گویای آن است که فضای فعالیت آنها سرعت بیشتر را نسبت به گذشته تجربه می­کند. الگوهای کاری مجرمین و متخلفین، از قوانین تغییر یافته است. از طرفی میزان اطلاعات که مأموران پلیس در طول دوران خدمت خود با آن روبرو می­شوند در حال افزایش است. این گونه اطلاعات به شکل­های مختلف در پلیس­های تخصصی حفظ و نگهداری می­شوند، یکی از مشکلات دانشگاه علوم انتظامی، بررسی این اطلاعات و تبدیل آن به دانش و استفاده بهینه و بجا از آن و نحوه مدیریت آنها در جهت مواجهه معظلاتی است که مأموران پلیس با آن مواجه می­شوند (گاتچالگ 2007: 5)
نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران سازمانی است که هدف از تشکیل آن استقرار نظم و امنیت، تأمین آسایش عمومی و فردی و نگهبانی و پاسداری از دستاوردهای انقلاب اسلامی در چارچوب قانونی در قلمرو کشور جمهوری اسلامی ایران است. برقراری نظم و امنیت و تأمین آسایش عمومی و فردی در هر جامعه­ای از اعتبار و اهمیت خاصی برخوردار است در پرتو این نعمت الهی است که مردم می­توانند با خیال راحت و آسوده به کسب و کار پرداخته و زندگی اجتماعی و فردی خود را با آرامش خاطر پشت سر گذارندو اصولاً امنیت و آسایش عمومی نیز از مقولاتی هستند که اگر کشوری نتواند مشکلات و معظلات مربوط به آنها را حل نماید دستخوش حوادث اجتماعی، سیاسی و اقتصادی حاد و متعدد شده که در نهایت جامعه را بسوی هرج و مرج و از هم گسیختگی سوق خواهد داد و همین امر است که جایگاه و موقعیت ویژه نیروی انتظامی را در تثبیت امور مشخص می­نماید. با توجه به حساسیت ویژه­ای که در ناجا وجود دارد می­طلبد کلیه­ی کارکنان در ناجا خصوصا

۱-01- تعریف عملیاتی واژه ها________________________________________________ 9
فصل دوم: پیشینه تحقیق
2-1-مقدمه____________________________________________________________ 11
2-2-تعریف مدیریت_____________________________________________________ 11
2-3- ویژگیهای یک مدیر موفق آموزشی_________________________________________ 12
2-4-شیوه های مدیریت و رهبری آموزشی________________________________________ 13
2-5-چالشهای مدیریت____________________________________________________ 13
2-6- الگوهای پرورش مدیران:_______________________________________________ 14
2-6-1- الگوی بویاتزیس:__________________________________________________ 14
2-6-2- الگوی شرودر:____________________________________________________ 14
2-6-3- الگوی جی کانگر:__________________________________________________ 16
2-6-4-الگوی کلی فرآیند توسعه مدیران با رویکرد منابع انسانی:__________________________ 17
2-7- تعریف آموزش:_____________________________________________________ 19
2-7-1-تعریف یادگیری:___________________________________________________ 19
2-7-2-اهداف آموزش در بهسازی نیروی انسانی:___________________________________ 20
2-7-3-ضرورت آموزش:___________________________________________________ 20
2-7-4-مزایای آموزش در توسعه نیروی انسانی:____________________________________ 21
2-7-5- تاریخچه آموزش در ایران:____________________________________________ 23
2-8- روشها و فنون آموزش و توسعه منابع انسانی:__________________________________ 23
2-8-1 آموزش حین انجام کار:_______________________________________________ 25
2-8-2- آموزش استاد شاگردی:_______________________________________________ 25
2-8-3- آموزش شبیه سازی شده:______________________________________________ 25
2-8-4- کارآموزی:_______________________________________________________ 26
2-8-5- آموزشگاههای اختصاصی:_____________________________________________ 26
2-8-6- تعلیمات عمومی و اقتصادی:___________________________________________ 26
2-8-7- آموزش جواری:___________________________________________________ 26
2-8-8 دورههای اختصاصی:_________________________________________________ 27
2-8-9- آموزش از راه دور:_________________________________________________ 27
2-8-10- آموزش از طریق اینترنت:____________________________________________ 27
2-9- اهمیت و نقش دورههای آموزشی ضمن خدمت:________________________________ 27
2-10-برنامهریزی آموزشی:__________________________________________________ 28
2-10-1- مراحل برنامهریزی آموزشی:___________________________________________ 29
2-10-2-فرآیند آموزش:___________________________________________________ 29
2-11- مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش:_______________________________ 32
2-11-1- اثربخشی دورههای آموزشی(مدل کرک پاتریک):_____________________________ 32
2-11-2-مدلهای ساده وخطی________________________________________________ 35
2-11-3- مدل T. D. L. B _________________________________________________ 35
2-11-5-مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان_____________________________________ 37
2-11-6- مدل رویکرد سیستمی به آموزش________________________________________ 38
2-12- نیاز سنجی آموزشی:_________________________________________________ 39
2-13- محتوای برنامه درسی آموزش کارکنان :_____________________________________ 41
2-14- اصول سازماندهی محتوای آموزشی:________________________________________ 42
2-15- ارزشیابی آموزش :__________________________________________________ 43
2-16-نتایج برنامه ریزی آموزشی :_____________________________________________ 44
2-17- نقش آموزش و پرورش در بهرهوری کارکنان:_________________________________ 44
2-18- توانمند سازی:_____________________________________________________ 45
2-18-1-بهسازی منابع انسانی:_______________________________________________ 45
2-19-مفهوم توانمندسازی__________________________________________________ 46
2-20- توانمندسازی سازمانی________________________________________________ 48
2-21-مدلهای توانمندسازی سازمانی____________________________________________ 50
2-21-توانمندسازی اجتماعی_________________________________________________ 51
2-21-1-توانمندسازی به عنوان توزیع قدرت______________________________________ 51
2-21-2-توانمندسازی به عنوان ایجاد قدرت_______________________________________ 51
2-21-3-توانمندسازی به عنوان ایجاد سرمایه انسانی برای کنش جمعی______________________ 52
2-22-توانمندسازی به عنوان تغییر جامعه_________________________________________ 52
2-23-گروه‌های هدف در توانمندسازی اجتماعی____________________________________ 53
2-24-سایر مدلهای توانمندسازی______________________________________________ 53
2-24-1-مدل توانمندسازی نیروی انسانی یحیی ملهم_________________________________ 53
2-24-2-مدل توانمندسازی بیل هارلی___________________________________________ 55
2-24-3-مدل توانمندسازی نوکلینن و روهوتی (موسوم به جو رشد)________________________ 56
2-24-4-مدل توانمندسازی رابینز، کرینو و فرندال___________________________________ 57
2-25-پیشینه تحقیق______________________________________________________ 58
2-26- مدل مفهومی______________________________________________________ 65
فصل سوم: روش تحقیق
3- 1- مقدمه___________________________________________________________ 67
3- 2- روش تحقیق______________________________________________________ 67
3-3- روشها و ابزار گردآوری اطلاعات__________________________________________ 67
3-4 – روایی ( Validity)__________________________________________________ 68
3- 4- 1-روایی محتوا :____________________________________________________ 68
3-5- پایایی (Reliability)_________________________________________________ 68
3-4-جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش :________________________________________ 69
3-7-حجم نمونه آماری____________________________________________________ 70
3- 8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها____________________________________________ 70
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1)مقدمه____________________________________________________________ 72
4-2) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی________________________________________ 72
4-3) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها:__________________________________________ 72
4-4) آزمون فرضیات_____________________________________________________ 73
4-4-1) آزمون فرضیه اصلی________________________________________________ 73
4-4-2 )آزمون فرضیه فرعی اول______________________________________________ 74
4-4-3 )آزمون فرضیه فرعی دوم______________________________________________ 75
4-4-4 )آزمون فرضیه فرعی سوم______________________________________________ 75
4-4-5 )آزمون فرضیه فرعی چهارم____________________________________________ 76
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1)مقدمه____________________________________________________________ 78
5-2)نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق_______________________________________ 78
5-2-1) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی:______________________________________ 78
5-2-2) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول:____________________________________ 78
5-2-3) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم:___________________________________ 80
5-2-4) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم:___________________________________ 80
5-2-5) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم:__________________________________ 82
5-3) پیشنهادات تحقیق____________________________________________________ 84
5-3-1) پیشنهادات کاربردی_________________________________________________ 84
5-4) محدودیت های تحقیق:________________________________________________ 85
منابع و ماخذ___________________________________________________________ 86
منابع فارسی___________________________________________________________ 86
منابع لاتین____________________________________________________________ 91

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول2-1: الگوی چهاربعدی توسعه قابلیتهای مدیران_ 16
جدول3-1: مقیاس پرسشنامه محقق ساخته تحقیق_ 68
جدول3-1) مقدارضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه 69
جدول4-1: بررسی توزیع نرمال متغیر های پرسشنامه ( آزمون کلوموگروف اسمیرنوف) 73
جدول 4-2: آزمون تی جفت شده برای برنامه های تدوین شده در دانشگاه کاشان_ 74
جدول 4-3: آزمون تی جفت شده برای روش خود توسعه ای در دانشگاه کاشان_ 74
جدول 4-4: آزمون تی جفت شده برای روش آموزشی در دانشگاه کاشان_ 75
جدول 4-5: آزمون تی جفت شده برای تعاملی در دانشگاه کاشان_ 76
جدول 4-6: آزمون تی جفت شده برای کارگاهی در دانشگاه کاشان_ 76
















فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل2-1: مدل اثربخشی توسعه مدیریت شروردر (1989) 15
شکل2-2: الگوی عمومی (مادر) توسعه مدیران_ 17
شکل2-3: رویکردهای متناسب برای ابعاد توسعه مدیران جی کانگر(1993) 19
شکل2-4: چهار سطح مدل کرک پاتریک_ 34
شکل2-5: مراحل برنامه ریزی برای آموزش در مدل پارکر 37
شکل2-6: مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان_ 38
شکل 2-7:الگوی توانمندسازی چهار عاملی ملهم_ 54
شکل 2‑8: مدل توانمندسازی بیل هارلی_ 55
شکل2-9: مدل توانمندسازی نوکلین و روهوتی(موسوم به جو رشد) 56
شکل2-10:مدل توانمندسازی رابینز،کرینو و فرندال_ 58
شکل ۲–11:مدل مفهومی تحقیق(اقتباس از دری،اعرابی و مقدم،1391) 65


چکیده
هدف پژوهش حاضر ارزیابی شیوه های پرورش مدیران در دانشگاهها و مؤسسه های آموزش عالی(مورد مطالعه: دانشگاهها و موسسات آموزشی عالی واقع در شهر کاشان) می­باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، از نوع ارزیابی و از لحاظ نحوه گرد آوری داده ها، شبه آزمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه مدیران شاغل در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی شهر کاشان تشکیل داده­اند. حجم جامعه آماری برابر با 34 نفر می باشد. ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه می باشد. جهت تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق از آزمون تی جفت شده به کمک نرم افزار SPSS نسخه 18 استفاده شده است. نتایج نشان می دهد، که برنامه های تدوین شده جهت پرورش مدیران اثر بخش نبوده است به گونه ای که از بین روش های تدوین شده خودتوسعه ای، آموزشی، تعاملی و کارگاهی تنها روش های آموزشی و کارگاهی به صورت مطلوب صورت گرفته است و تفاوت میانگین معناداری در آزمون تی جفت شده بدست آمد که به ترتیب 031/0 و 033/0 بدست آمد در حالیکه برای روش های خود توسعه ای، تعاملی به ترتیب 068/0 و 087/0 بدست آمد که بالای سطح معناداری 05/0 بوده از اینرو روش های تدوین شده تعاملی و خود توسعه ای جهت پرورش مدیران اثربخش نبوده و بصورت مطلوب انجام نمی گیرد.

کلید واژه: پرورش مدیران، روش آموزشی، تعاملی، خودتوسعه ای، کارگاهی



۱-۱-مقدمه
دنیا به سرعت در حال تغییر و دگرگونی است و در

 

حالی که رقابت جنبه جهانی پیدا میک‌ند، محیط نامطمئن می­شود. جهانی شدن یکی از مهم ترین تغییراتی است که در محیط سازمان رخ می دهد. برای مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش مدیر و رهبر به شدت احساس می شود. در گذشته مدیریت آموزشی مانند سایر مدیری تها یک هنر یا فن محسوب می شد، بنابراین برای اداره موسسات آموزشی به تجربه افراد، میزان سابقه شغلی و مهارت مدیران اهمیت داده می شد و هدایت فعالیت­های آموزشی به آنان سپرده می­شد.مدیریت در مورد انطباق همگانی با پیچیدگی هاست و فرایند و نحوه اعمال آْن اغلب موارد در پاسخ به شکل گیری سازمان های بزرگ و پیچیده قرن بیستم است و در مقایسه، رهبری، انطباق با تغییر است . بخشی از دلایلی که رهبری به این اندازه در سال های اخیر اهمیت یافته به رقابتی تر شدن و ناپایداری و تغییر بیشتر دنیای کسب و کار باز می گردد.شرکت های پیشرو و موفق جهان وجوه تمایز مختلفی با سایر شرکت ها و بنگاه های اقتصادی دارند. یکی از وجوه تمایز آن است که در تمام شرکت های برتر برنامه هایی منظم، جدی و پیگیر برای استعدادیابی و جانشین پروری مدیران و رهبران طراحی شده و در دست اجراست و این برنامه ها از حمایت مستقیم مدیران ارشد این سازمان ها برخوردار است .در فرآیند پرورش مدیران و رهبران باید تاکید اصلی را بر مهارت ها و قابلیت های مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان ها قرار دارد. توسعه و پرورش مدیران و رهبران نیاز به برنامه های منظم و سیستماتیک دارد. مدیران ارشد سازمان باید متولی ، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند . در جهان امروز، “مدیریت یا مدیران” یکی از اهرم‌های کلیدی اداره سازمان‌ها به شمار می‌رود. اداره سازمان‌های صنعتی و اجتماعی به دلیل وسعت، پیچیدگی، رقابت سخت، دگرگونی محیطی، تغییرات نگرش‌ها و … روز به روز سخت‌تر می‌شود. این روند داشتن مدیران لایق، شایسته و پرتوان را اجتناب‌ناپذیر می‌نماید. علاوه بر این، پیش‌بینی شده که میزان تقاضا برای مدیران حرفه‌ای نیز افزایش یابد. پیش‌بینی انجام شده در آمریکا نشان می‌دهد که اگر تولید ناخالص داخلی این کشور با همین روند فعلی (حدود 2.5 درصد در سال) رشد کند، سازمان‌های آمریکایی در سال 2015 به میزان 1.3 برابر تعداد مدیران امروز به مدیر و رهبر در سطوح مختلف نیاز خواهند داشت. از سوی دیگر، پژوهش‌های تجربی انجام شده حاکی از آن است که سازمان‌های موفق، علی‌رغم ضرورت ورود افکار و اندیشه‌های جدید مدیریتی به سازمان‌ (از طریق جذب و بکارگیری مدیرانی از بیرون سازمان)، به میزان قابل توجهی به درون‌زائی تمایل دارند و تلاش می‌کنند تا با شناسایی و توسعه شایستگی‌های مدیریتی درون سازمان از تأمین نیازهای آتی خود به مدیران شایسته و اثربخش اطمینان حاصل نمایند. به این ترتیب دغدغه‌ای با عنوان «ضرورت توجه به شایستگی مدیران» پیش روی مشاوران و متخصصان حوزه مدیریت قرار می‌گیرد. این موضوع به حدی نگران‌کننده است که بسیاری از صاحب‌نظران احتمال وقوع کمبود مدیران و رهبران شایسته طی سال‌های آینده را با بحران کامپیوتری سال 2000 که دنیای کامپیوتر زده ما را با خطر آشفتگی‌های اساسی مواجه کرد، مقایسه می‌کنند.
۱-۲-بیان مسئله
مدیریت به عنوان حلقه اساسی بهر ه­وری ، در هر نظام اجتماعی بزرگ وکوچک نقش استراتژیک و سرنوشت س ازی به عهده دارد . به همین مناسبت، درکشورهای پیشرفته سرمایه گذاری کلانی درجهت پرورش و تقویت توانایی­ها و مهارتهای مدیریت می­شو د(میر سپاسی ، ۱۳۷۱).
عواملی مانند جهانی شدن تجارت، بافت و ترکیب جمعیتی، چشم انداز و برنامه­های توسعه، تغییرات سیاسی و اجتماعی، قوانین و مقررات موجود و تغییرات آنها، از جمله عواملی هستند که می­توانند بر نقشهای مورد انتظار از مدیریت در بخش­های مختلف دولتی و خصوصی تاثیرگذار با شند (فارندال ، ۲۰۰۵) همچنان­که با نگاهی عمیقتر به اقتصاد دانشی در می یابیم که متاسفانه ، بسیاری از مفروضات پایه­ای که با نام مدیریت آموزش داده می­شوند و به اجرا در می­آیند ، از رده خارج شده و اکثر فرضیه­های ما در مورد کسب و کار، فناوری و سازمان دست کم به پنجاه سال پیش برمی­گردد و عمر آنها به پایان رسیده و زمان آن رسیده است که مدلی جا مع از آموزش و یادگیری مدیران مطرح شود(آل، راس و مک ال وی،2007).
پرورش مدیر از ویژگی­های سازمان­های مبتکر و نوآور به شمار می­آید. در حقیقت فراموش کردن پرورش مدیر نوعی توقف یا عقب نشینی است و توقف و عق بنشینی مساوی با نزدیک شدن به نقطه افول سازمان است. آن چه مسلم است، این است که حیات سازمانی هیچ یک از مدیران ابدی نبوده و تکیه محض بر مدیران کنونی مغایر با آینده­نگری و برنامه­ریزی صحیح برای حیات یک سازمان است. بنابراین مدیران علاقه­مند به تعالی سازمان باید پرورش مدیران را در دستور کار خود قرار دهند (طاهری بروج نی،1382) .
پیتر دراکر درباره موضوع پرورش مدیر معتقد است : که اگر ما در دنیای مدیریت امروز فقط در یک چیز اتفاق نظر داشته باشیم و به صورت قطعی در مورد آن حرف بزنیم، این است که رهبران ساخته می­شوند و به دنیا نمی­آیند و باید در سازمان­ها روشی سیستماتیک وجود داشته باشد که بتوانیم استعدادها و مهارت­های مورد نیاز آینده را توسعه و پرورش بدهیم و مدیریت ارشد سازمان هم نمی­تواند کار را به عهده شانس واگذار کند . همچنین می­گوید باید فرهنگ سازمانی در شرکت­ها به فرهنگی تبدیل شود که به جای رها کردن مدیران در بازی بقای داروینی، مدیران نخبه پرورش دهد. ( ناتالی شوپ گریفین ۲۰۰۳: ۱۱۳ ).
امروزه بسیاری از سازمانها برای برآوردن نیازهای مدیریتی خود اقدام به تأسیس مؤسساتی برای پرورش و تؤسعه مدیران خود نموده­اند . از جمله این سازمانها می­توان به موسسه­های توسعه با طراحی دوره­های LMC اشاره نمود . برای مثال، مؤسسهLMC و IMD ، IMI مدیریت متعدد درمحورهای رهبری و استراتژی، مدیریت و توسعه مهارت­ها، پروژه­ها و لوجستیک­ها، مدیریت عملکرد و مدیریت مالی تلاش نموده مدیران خود را در راستای توسعه و پرورش استعدادهای مدیریتی یاریگر باشد. از جمله این دوره­ها که در تقویم این مؤسسه برای سال ۲۰۰۹ و۲۰۱۰ آمده ، می­توان به دوره­های مدیریت تغییر و استراتژیهای کسب و کار، هنر رهبری و تیم سازی، مدیریت استراتژیک موفق، رهبری و پرورش استعدادها، مهارت­های مدیریتی مدرن ومهارت­های مدیریتی ضروری برای عملکرد در سطح جهانی اشاره نمود.
تئوریها و مفاهیم رشته توسعه و پرورش مدیریت از رشته­های دانشگاهی _ بویژه علوم رفتاری مشتق شده که چار چوب گوناگونی برای راهنمایی برنامه­ها و فرآ یندهای پرورش مدیر فراهم می­نماید ( الرشید و الکاسمه،2003بعد از جنگ جهانی دوم اروپای غربی با طرح مارشال بسرعت بهبود یافت که با این بهبود سریع نیاز به مدیران شایسته در سازمانها رشد پیدا کرد ، اما در نتیجه جنگ جهانی فقدانی در وجود مدیران با تجربه بود که اشاره م یکرد که مدل مناس بی برای پرورش مدیران در دسترس نیست . وقتی این نیاز حس شد، برنامه­های رسمی شکل گرفت تا نیازهای سازمان را برآورده نماید . در این زمان بود که برای اولین بار در تاریخ ، به اصطلاح “پرورش مدیر ” اشاره شد و در سال ۱۹۵۰ برنامه های بسیار موفقی در این راستا شکل گرفت . از سالهای ۱۹۸۰ توجه سازمانها به پرورش مدیران­شان جدیتر شد . آنها دریافتند که توسعه و پرورش مدیر اغلب به عنوان سیستمی برای کمک به شرکت­ها در جهت اجرای عملکردهای اجرایی وسیعتر و سنگین­تر است . ادامه حیات سازمان بدون دوام وتسلسل مدیریت ناممکن است و توسعه و پرورش مدیر فقط به توسعه مدیران ارشد محدود نمی­شود ، بلکه پرورش مدیران را در همه رده­های مدیریت مورد توجه