1-6) مدل مفهومی تحقیق 8
1-7)فرضیه‌های تحقیق 8
1-7-1)فرضیه اصلی 8
1-7-2)فرضیه‌های فرعی 8
1-8)روش تحقیق 8
1-9)روش‌های گردآوری اطلاعات 9
1-10) قلمرو تحقیق 9
1-10-1) قلمروموضوعی 9
1-10-2) قلمرو زمانی تحقیق 9
1-10-3) قلمرو مکانی تحقیق 9
1-11) تعاریف عملیاتی 9
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1) مقدمه 12
2-2)هوش عاطفی 12
2-2-1) ریشههای تاریخی هوش عاطفی 12
2-2-2 )تعریف هوش عاطفی 13
2-2-3) هوش عاطفی و بهره هوشی 18
2-2-4)آموزش هوش عاطفی 20
2-2-5 )هوش عاطفی در محیط کار 21
2-3)هوش فرهنگی 24
2-3-1)هوش فرهنگی و شخصیت 28
2-3-2) ارتباط هوش فرهنگی و موفقیت مهاجرین 31
2-3-3) هوش فرهنگی و تجربه بین المللی 31
2-4)هوش هیجانی 32
2-4-1) تعریف نظری هوش 34
2-4-2)تعریف هیجان 34
2-4-3)تعریف هوش هیجانی 35
2-4-4) اهمیت هوش هیجانی: 36
2-4-5)تئوری (مدل)های هوش هیجانی 37
2-4-5-1)رابرت استرنبرگ: 37
2-4-5-2)دیدگاه گاردنر در هوش شناختی و غیر شناختی: 37
2-4-5-3)کفایت‌های هیجانی کارولین سارنی 38
2-3-5-4)دیدگاه کوپر در هوش هیجانی: 38
2-4-5-5)دیدگاه توانایی مایر، سالووی و کارسو: 38
2-4-5-6)دیدگاه بار-آن در هوش هیجانی (مدل شخصیتی هوش اجتماعی و هیجانی): 40
2-4-5-6-1)مؤلفه‌های بین فردی 41
2-4-5-6-2)مؤلفه سازگاری (تطابق) 42
2-4-5-6-3)مؤلفه خلق و خوی عمومی یا کلی 42
2-4-5-6-4)مؤلفه‌های مدیریت استرس و تنش (مدیریت تنیدگی) 42
2-4-5-7)دیدگاه دانیل گلمن در هوش هیجانی: 43
2-4-5-8)مقایسه رویکرد‌های بار-آن؛ پیتر، سالووی و دانیل گلمن نسبت به هوش هیجانی 50
2-4-5-9)الگوی ترکیبی (چارچوب نظری ترکیبی): 51
2-5)هوش معنوی 51
2-5-1)هوش معنوی و هوش احساسی 54
2-5-2) هوش معنوی به عنوان یک هوش مجزا از هوشهای عمومی 55
2-5-3)جنبههای معنویت که معیارهایی را برای هوش بدست می‌دهد 56
2-5-4)ویژگی‌های منحصر به فرد هوش معنوی 57
2-5-5)مفهوم سازی هوش معنوی 59
2-5-6)اندازه‌گیری هوش معنوی 61
2-6) توانمندسازی 63
2-6-1)تعاریف توانمندسازی 63
2-6-2)دلایل توانمند سازی 65
2-6-2-1)افزایش رقابت 66
2-6-2-2)TQM به عنوان یکی از عناصر توانمندسازی 66
2-6-2-3)تقاضا برای کیفیت بالاتر 66
2-6-2-4)کارکنان 67
2-6-3)بک مدیریت و توانمندسازی 67
2-6-3-1)دلایل عدم تمایل مدیران به توانمند سازی 68
2-6-3-2)نقش رهبری تسهیل کننده در ایجاد توانمندسازی 68
2-6-3-3)شیوه رهبری مدیران و توانمند سازی کارکنان با استفاده از مدل رهبری وضعی 70
2-6-4)ابعاد توانمند سازی 72
2-6-4-1)احساس خود سامانی 72
2-6-4-2)احساس شایستی (خود اثر بخشی) 72
2-6-4-3)تأثیریا پذیرفتن شخصی نتیجه 73
2-6-4-4)معنی‌دار بودن 74
2-6-4-5 )اعتماد 74
2-6-5)سطوح توانمند سازی 75
2-6-5-1)سطح 1 : کار 75
2-6-5- 2)سطح 2: محل کار 75
2-6-5-3)سطح 3 واحد 76
2-6-5-4)سطح 4 : سازمان 76
2-6-6)فنون توانمند سازی 76
2-6-6-1)پارادایم مدیریت 77
2-6-6-2)ارزیابیهای توسعه 78
2-6-6-3) تبادل شغلی 78
2-6-6-4)به اشتراک گذاشتن اطلاعات 79
2-6-6-5)قهرمانان توانمند سازی 79
2-6-6-6)تفویض اختیار 79
2-6-7)مدل سازمانی بکارگیری توانمندسازی 80
2-6-8)رویکردها و مدل‌های توانمندسازی 83
2-6-8-1) رویکرد ارتباطی 83
2-6-8-1-1) مدل فورد و فوتلر 84
2-6-8-1-2)مدل مک لاگان و نل 86
2-6-8-1-3)مدل دل باون و لاولر 86
2-6-8-2)رویکرد انگیزشی 87
2-6-8-2-1) مدل کانگر و کاننگو 89
2-6-8-2-2)مدل آلفرد باندورا 90
2-6-8-2-3) مدل بلانچارد، زیگارمی‌و زیگارمی 90
2-6-8-3)رویکرد شناختی 92
2-6-8-3-1)مدل توماس و ولتهوس 94
2-6-8-3-2)مدل اسپریتزر 96
2-7)پیشینه تحقیقات انجام گرفته 98
فصل سوم: روش تحقیق
3-1)مقدمه 102
3-2)روش تحقیق 102
3-3)تحقیق کاربردی 103
3-4)تحقیق توصیفی 103
3-5)ابزار گرآوری داده ها: 104
3-6)جامعه و نمونه آماری 104
3-7)روایی و پایایی پرسشنامه ها: 105
3-7-1)آزمون روایی 105
3-7-2)آزمون پایایی 105
3-8)روش تجزیه و تحلیل دادهها : 106
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها
4-1)مقدمه 108
4-2)بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی 108
4-2-1)وضعیت استخدامی 109
4-2-2) میزان تحصیلات 110
4-2-3) سن 111
4-3) آزمون فرضیات تحقیق 112
4-3 -1) آزمون فرضیه فرعی اول 112
4-3-2)آزمون فرضیه فرعی دوم 114
4-3-3)آزمون فرضیه فرعی سوم 115
4-3-4)آزمون فرضیه چهارم 116
4-3-5)آزمون فرضیه اصلی 118
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
5-1)مقدمه 121
5-2) یافته‌های حاصل ازتحلیل فرضیه ها 121
5-2-1) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه اصلی: 121
5-2-2) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول: 122
5-2-3) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم: 124
5-2-4) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم: 126
5-2-5) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم: 127
5-3) محدودیت‌های تحقیق 127
5-4) پیشنهادات تحقیق 128
5-4-1) پیشنهادات کاربردی 128
5-4-2) پیشنهادهایی برای انجام تحقیقات آتی 130
منابع و مأخذ: 131
ضمائم 139
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی میباشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی شامل می‌شود که 320نفر را تشکیل دادهاند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، 175 نفر برآورد گردیده است. این افراد به شیوه نمونهگیری تصادفی انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوری دادهها دو پرسشنامه شامل پرسشنامه 32 سوالی هوش مدیران و همچنین پرسشنامه 26 سوالی سنجش توانمندسازی کارکنان بوده که قبل از توزیع روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفته است. جهت تجزیه و تحلیل دادههای گردآوری شده از شاخصهای آماری رگرسیون خطی به کمک نرم‌افزار spss نسخه 19 استفاده شده است. نتایج نشان می‌دهد، تمامی انواع هوش (عاطفی، فرهنگی، هنجاری و هوش معنوی) بر روی توانمندسازی کارکنات تاثیر مثبت و معنادار داشته که از بین آنها با توجه به نتیجه فرضیه اصلی از آزمون رگرسیون خطی و مقدار ضریب بتا هوش عاطفی با مقدار 325/0 بیشترین تاثیر را بر روی توانمندسازی کارکنان داشته و بعد از آن هوش هیجانی با مقدار ضریب بتای 123/0 در مرتبه دوم قرار دارد. از دید افراد جامعه مورد تحقیق هوش فرهنگی با مقدار ضریب بتای 091/0 کمترین تاثیر را بر روی توانمندسازی کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی داراست.
کلید واژه: هوش، هوش عاطفی، هوش هیجانی، هوش معنوی، توانمندسازی
1-1) مقدمه:
امروزه با بروز تحولات سریع محیطی در عرصه سازمان ها، نظیر استفاده از فناوری اطلاعات و شبکه‌های جهانی که موجب سهولت جریان اطلاعات در سطوح مختلف سازمان است، تخت شدن سازمانها (یعنی فرایند کم شدن تعداد لایه‌های سلسله مراتب سازمان ها، که معمولاً باعث عدم تمرکز و آزادی عمل مدیران سطوح پایین‌تر می‌گردد) و حرکت آنها به سمت ساختارهای پویایی مانند ساختارهای دایره‌ای و شبکه ای، افزایش میزان رقابت در دستیابی به بازار کار، خدمات و تولیدات سایر کشورها، سازمانها به سمت کاهش نیروی انسانی و افزایش سطح کیفیت نیروی کار روی آورده‌اند. بنابراین سازمانها کمتر مایل به جلب اطاعت اعضاء خود از طریق اجبار هستند بلکه بیشتر به سمت تعهد درونی شده و افزایش اعتماد در سازمان هستند. همه این عوامل با یکدیگر باعث شده‌اند که اهمیت فرآیند توانمندسازی در سازمانها روز افزون گردد.
پژوهش حاض سعی دارد تا تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی رابررسی کند. در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه‌های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش‌های گردآوری اطلاعات پرداخته، و در پایان اصطلاحات و واژه‌های تخصصی مطرح می‌گردند.
1-2)مساله اصلی تحقیق
در شکل سنتی سازمان ها، دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت تمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده‌ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوری‌های نوین از ویژگی‌های آن به شمار می‌آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شد. در این میان، توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است (پلانکت و اتنر[1]، 1997). از نظر هال[2] (1994) تغییرات محیط کار، سازمانها را مجبور کرده که بقای خود در دنیای متلاطم امروز در سیستم مدیریت خود بازنگری کنند و “تواناسازی کارکنان“ موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت شده و برای سازمانهااین امکان را فراهم ساخته که رقابتی‌تر شوند. (سلیمی و گودرزی، 1382، 285). توانمندسازی روش ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و آزادی عمل کارکنان توازن برقرار می‌کند امروزه برای پاسخ به تغییراتی که در محیط رخ می‌دهد سازمانها به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند (هاردی و سالیوان[3]، 1998).
از طرفی سازمانها به منظور کسب جایگاه رقابتی در عرصه بین المللی، نیازمند انطباق سریع با تغییرات محیطی بوده و اعمال تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمانها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق پذیر بوده و به صورت مؤثر کارکنند؛ بطور مداوم سیستم‌ها و فرایندهای را بهبود بخشیده و مشتری مدار باشند. ازاینرو، محیط کسب و کار مدرن اقتضا می‌کند رهبرانی داشته باشیم که بتوانند رهبری بخردانه‌ای ایفا کرده و بذر اعتماد را در سازمان بکارند که هدف نهایی ازاین امر، همانا تضمین موفقیت سازمانی و عملکرد بهینه در بازار جهانی بشدت رقابتی است (رضائیان، 1380، 150). تغییر در ظرفیت رهبری عموماً نتیجه و محصول تغییرات فزاینده در زندگی سازمانی، افزایش همکاری‌های مبتنی بر اعتماد و تعاملات خلاقانه فردی در محیط کاری است. در مدل‌های نوین رهبری مهارت هایی همچون کمک به افراد، توانمندسازی و شنود که بهایجاد اعتماد، تعهد و اخلاق کار منجر می‌شوند از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار گشته اند (هاپکینز[4]، 2007). این امر بیانگر آن است که مهارت‌های متعدد رهبری نوین، نیازمند مدیریت راهبردی هیجانات است. توانایی رهبران در درک و مدیریت هیجانات و احساسات خود و دیگران، به افزایش مشارکت و تعهد کارکنان نسبت به سازمان، ارتقاء انگیزه و بهره وری آنان و در آخر سودآوری بالاتر سازمان منجر خواهد شد. در همین راستا، رهبرانی که از سطح بالاتری از هوش (عاطفی، فرهنگی، هیجانی و معنوی) برخورداراند، قادر به تدوین ارزش هایی خواهند بود که مورد قبول کارکنان و سازمان بوده و این امر فرا یند بهبود پتانسیل نیروی کار را تسهیل می‌کند. از اینرو این دسته از هوش می‌تواند به عنوان شاخصی برای شناسایی و گزینش رهبران سازمانی به حساباید.
تحقیق حاضر باتوجه به نقشی که توانمندسازی کارکنان می‌تواند در برداشتن موانعی که باعث می‌شود افراد نتوانند کارشان را به صورت مؤثر و کامل به انجام برسانند، ایفا نماید سعی دارد تانقش هوش مدیران را در توانمندسازی کارکنان شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی بررسی نماید.
1-3)ضرورت انجام تحقیق
استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند‌ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت‌ها بوده است، به عبارت دیگر میتوان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می‌شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است.
توانمندسازی مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند. این مفهوم برای نخستین بار در دهه 1990 توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود. از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشاره کرد. برای اجرای موفق توانمندسازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است. توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخضی آن داردو با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند. با توجه به پیچیدگیهای محیط بیرونی سازمان و رشد فزاینده تکنولوژی و بساری عوامل دیگر تنها سازمانهای از این رهگذر قادر به عبور به سمت اهداف سازمانی هستند که بتوانند برنامه های توانمند سازی را به خوبی اجرا نمایند و این اهمیت این موضوع را دو چندان می‌نماید این مقاله به بحث توانمد سازی پرداخته، مزایا و موانع آن را توضیح داده، برنامه های آن را تشریح کرده و در نهایت الزامات، اصول و راهکارهایی را در جهت حصول به یک برنامه توانمندسازی موفق برای سازمانها مطرح می‌کند بنابراین مهم است تا ویژگی مدیرانی که توانایی توانمندسازی کارکنان را دارند شناسایی شده و با تقویتاین ویژگیها در دیگر مدیران توانمند سازی دراین سازمان محقق شود.
همچنین کاربرد دیگر آن در مدیریت منابع انسانی است، به این معنا که سازمانها می‌توانند در مرحله جذب مدیران، با تست هوشهای مختلفی که از متقاضیان استخدام بعمل می‌آورند، پیش‌بینی کنند، کدام یک از آنان، به طور بالقوه توانائی ساخت یک محیط توانمندساز را دارد.
1-4) اهداف اساسی از انجام تحقیق
بر سر راه توانمند سازی موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومتها را شکسته و توانمندسازی را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام های درون سازمانی و همچنین سازگار با ساختار سازمانی در کالبد سازمان که منابع انسانی آن است به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید. بنابراین اهدافی که از انجام این پژوهش انتظار می‌رود عبارتند از:
زمینه‌سازی برای توانمندسازی کارکنان از طریق تقویت هوش مدیران.
زمینه‌سازی برای توانمندسازی کارکنان از طریق انتخاب مدیرانی که دارای هوشهایی هستند که بیشترین ارتباط را با توانمندسازی کارکنان دارد.
1-5)پیشینه‌های پژوهش
1-5-1)پژوهش‌های انجام گرفته در ایران
