1.12.1. استراتژی: 13
2.12.1. مدیریت استراتژیک : 13
3.12.1. تفکر استراتژیک : 13
4.12.1. الگوی جین لیدکا : 14
1.4.12.1. نگرش سیستمی : 14
2.4.12.1. تمرکز بر هدف : 14
3.4.12.1. فرصت جویی هوشمندانه : 14
4.4.12.1. فرضیه ‌سازی و آزمون : 15
5.4.12.1. تفکر در زمان : 15
5.12.1. توانمندسازی : 15
1.5.12.1. احساس شایستگی : 15
2.5.12.1. احساس داشتن حق انتخاب : 16
3.5.12.1. احساس مؤثر بودن : 16
4.5.12.1. احساس معنی داری : 16
5.5.12.1. احساس داشتن اعتماد به دیگران : 17
فصل دوم. 18
1.2. مقدمه. 19
2.2. بخش اول: تفکر استراتژیک… 20
1.2.2 ماهیت تفکر استراتژیک… 20
2.2.2. ضرورت تفکر استراتژیک… 23
3.2.2.مفاهیم و تعاریف تفکر استراتژیک… 26
4.2.2. تفکر استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک… 29
5.2.2. اجزاء تفکر استراتژیک… 30
1.5.2.2. تفکر سیستمی.. 31
2.5.2.2. خلاقیت… 31
3.5.2.2. بینش… 32
6.2.2. تفکر استراتژیک از دیدگاه چندلایه ای.. 33
7.2.2. ویژگی های فردی یک متفکر استراتژیک… 35
8.2.2. تفکر استراتژیک در گروهها 36
9.2.2. تفکر استراتژیک در یک زمینه سازمانی.. 40
1.9.2.2. فرهنگ سازمانی.. 40
2.9.2.2. ساختار سازمانی.. 40
3.9.2.2. سیستم حقوق و دستمزد 41
10.2.2. روند تحولات محیطی و رویکرد های نوین استراتژی.. 42
11.2.2. نظریاتی مفید در زمینه رویکردهای نوین استراتژی.. 44
1.11.2.2. تفکر استراتژیک – هنری مینتزبرگ… 44
2.11.2.2. عزم استراتژیک – هامل و پاراهالاد 45
3.11.2.2. الگوی تفکر استراتژیک – جین لیدکا 46
1.3.11.2.2. نگرش سیستمی.. 46
3.3.11.2.2. تمرکز بر اهداف… 48
3.3.11.2.2. فرصت جویی هوشمندانه. 48
4.3.11.2.2. تفکر در زمان. 49
5.3.11.2.2. پیشروی با فرضیه ها 49
4.11.2.2. استراتژی اثر بخش- غفاریان و کیانی.. 50
5.11.2.2. الگوی بنیادین مطرح شده در تفکر استراتژیک… 51
1.5.11.2.2. فرمان اول. 51
2.5.11.2.2. فرمان دوم. 52
3.5.11.2.2. فرمان سوم. 53
4.5.11.2.2. فرمان چهارم. 53
5.5.11.2.2. فرمان پنجم. 54
6.11.2.2. مسیرهای چهارگانه به سوی برتری استراتژیک… 55
1.6.11.2.2. تمرکز بر عوامل کلیدی موفقیت… 56
2.6.11.2.2. بهره‌برداری از برتری‌های نسبی.. 56
3.6.11.2.2. ابتکارات جسورانه. 56
6.11.2.2. بهره‌برداری از آزادی عمل استراتژیک… 58
12.2.2. عوامل مؤثر تقویت تفکر استراتژیک… 59
1.12.2.2. نرمش پذیری اندیشه. 59
2.12.2.2. مخاطرات کمال گرایی.. 59
3.12.2.2. تمرکز بر عوامل کلیدی.. 60
4.12.2.2. توانایی برخورد با چالش‌ها 60
5.12.2.2. درک محدودیت‌ها 61
5.12.2.2. گفتمان استراتژیکَ… 61
3.2. بخش دوم: توانمندسازی کارکنان. 64
1.3.2. تاریخچه توانمندسازی.. 65
3.3.2. تعاریف توانمندسازی.. 67
4.3.2. رویکردهای توانمندسازی.. 70
1.4.3.2. رویکرد مکانیکی توانمندسازی.. 70
1.1.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه ارتباطی.. 71
2.4.3.2. رویکرد ارگانیکی توانمندسازی.. 72

/>1.2.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه انگیزشی.. 73
2.2.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه روان شناختی.. 74
5.3.2. ابعاد توانمندسازی روانشناختی.. 75
1.5.3.2. احساس شایستگی(خود اثر بخشی) 76
2.5.3.2. احساس خود مختاری.. 77
3.5.3.2. احساس مؤثر بودن. 78
4.5.3.2. احساس معنی‌دار بودن. 79
5.5.3.2. احساس اعتماد 81
6.3.2. جمع بندی.. 82
7.3.2. اصول توانمندسازی.. 84
8.3.2. محورهای توانمندسازی.. 85
9.3.2. فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمان‌ها 85
10.3.2. عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان از دیدگاه اسپریتزر و گرچن.. 87
11.3.2. مزایای توانمندسازی.. 87
1.11.3.2. مزایای توانمندسازی برای کارکنان. 87
2.11.3.2. مزایای توانمندسازی برای سازمان. 88
12.3.2. موانع توانمندسازی کارکنان. 88
13.3.2. پیامدهای توانمندسازی.. 89
1.13.3.2. پیامدهای نگرشی توانمندسازی.. 89
2.13.3.2. پیامدهای رفتاری توانمندسازی.. 90
4.2. تفکر استراتژیک و توانمندسازی کارکنان. 91
1.4.2. استخراج مدل مفهومی نحوه ساختار استراتژی مبتنی بر تفکر استراتژیک… 93
2.4.2. دسته بندی کارکردهای آینده نگاری بر مبنای مؤلفه های ساختار تحلیلی استراتژی اثر بخش… 94
3.4.2. ارائه مدل مفهومی تدوین استراتژی اثر بخش در سازمانها 95
4.4.2. عوامل عمده نقش آفرین در توانمندسازی کارکنان. 99
1.4.4.2. حمایت کردن. 99
2.4.4.2. فراهم نمودن اطلاعات… 100
3.4.4.2. اعتماد سازی.. 103
4.4.4.2. جوّ مشارکتی.. 103
5.4.4.2. ساختار سازمانی.. 104
6.4.4.2. فرهنگ سازمانی.. 105
5.2. پیشینه تحقیق.. 105
1.5.2. تحقیقات داخلی.. 105
2.5.2. تحقیقات خارجی.. 108
6.2. مدل مفهومی تحقیق.. 109
فصل سوم. 111
1.3. مقدمه. 112
2.3. روش‌شناسی پژوهش… 112
3.3. جامعه آماری.. 113
4.3. تعیین حجم نمونه. 113
5.3. روش نمونه گیری.. 115
6.3. روش جمع آوری داده ها 115
7.3. ابزار سنجش پژوهش… 116
8.3. رواییو پایایی پرسشنامه. 117
1.8.3. روایی (اعتبار) 117
2.8.3. پایایی(اعتماد) 118
9.3. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 119
10.3. روش ها و آزمون های آماری.. 120
1.10.3. آمار توصیفی.. 120
1.10.3. آمار استنباطی.. 120
فصل چهارم. 122
1.4. مقدمه. 123
2.4. تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌ها 123
1.2.4. ویژگی‌های جمعیتی پاسخ‌دهندگان. 123
1.1.2.4. جنسیت پاسخ‌دهندگان. 123
2.1.2.4. میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 124
3.1.2.4. وضعیت سنی پاسخ دهندگان. 125
4.1.2.4. وضعیت تأهل پاسخ دهندگان. 126
5.1.2.4. نوع استخدام پاسخ دهندگان. 127
6.1.2.4. سابقه خدمت پاسخ دهندگان. 128
3.4. تحلیل آماری فرضیات تحقیق.. 129
1.3.4. وضعیت توزیع داده ها : 129
1.3.4. وضعیت مؤلفه‌های تحقیق : 131
1.1.3.4. وضعیت مؤلفه‌های تفکر استراتژیک… 132
1.1.1.3.4.وضعیت مؤلفه نگرش سیستمی: 132
2.1.1.3.4.وضعیت مؤلفه تمرکز بر اهداف: 133
3.1.1.3.4.وضعیت مؤلفه تفکر در زمان: 134
4.1.1.3.4. وضعیت مؤلفه فرصت جویی هوشمندانه: 136
5.1.1.3.4. وضعیت مؤلفه پیشروی با فرضیه ها: 137
6.1.1.3.4. وضعیت تفکر استراتژیک: 139
7.1.1.3.4. خلاصه نتایج آزمون‌های مربوط به مؤلفه های تفکر استراتژیک: 140
2.1.3.4. وضعیت مؤلفه‌های توانمندی روانشناختی.. 141
1.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس شایستگی: 141
2.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس داشتن حق انتخاب: 143
3.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس موثر بودن: 144
4.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس معنی داری: 146
5.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس اعتماد: 147
5.2.1.3.4. وضعیت توانمندسازی روانشناختی: 149
7.2.1.3.4. خلاصه نتایج آزمون‌های مربوط به مؤلفه های توانمندسازی روانشناختی: 150
2.3.4. مقایسه مؤلفه‌های مربوط به متغیر مستقل و متغیر وابسته با استفاده از آزمون فریدمن : 152
1.2.3.4. مقایسه وضعیت مؤلفه‌های تفکر استراتژیک: 152
2.2.3.4. مقایسه وضعیت مؤلفه‌های توانمندسازی روانشناختی: 153
3.3.4. آزمون فرضیات تحقیق : 155
1.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی اول : 156
2.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی دوم : 158
3.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی سوم : 159
4.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی چهارم : 161
4.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی پنجم : 163
4.3.3.4. آزمون فرضیه اصلی : 164
5.3.3.4. خلاصه نتایج آزمون‌های صورت گرفته: 166
4.3.4. تأثیر مؤلفه‌های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی شناختی کارکنان: 167
1.4.3.4. تأثیر مؤلفه‌های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی شناختی کارکنان: 171
2.4.3.4. بررسی مانده‌ها با توجه به مدل برازش شده: 175
1.2.4.3.4. فرض صفر بودن میانگین ‌مانده‌ها: 175
2.2.4.3.4. فرض نرمال بودن توزیع مانده‌ها: 176
3.2.4.3.4. فرض استقلال مانده‌ها و ثابت بودن واریانس مانده‌ها: 178
فصل پنجم. 181
1.5. مقدمه. 182
2.5. نتایج حاصل از تحلیل‌های آمار توصیفی.. 182
1.2.5. ویژگی‌های جمعیتی پاسخ‌دهندگان. 183
1.1.2.5. جنسیت پاسخ‌دهندگان. 183
2.1.2.5. سنوات خدمت… 183
3.1.2.5. میزان تحصیلات… 183
4.1.2.5. وضعیت سنی.. 183
5.1.2.5. وضعیت استخدامی.. 184
3.5. نتایج حاصل از تحلیل‌های آمار استنباطی.. 184
1.3.5. متغیرهای پژوهش به تفکیک متغیرهای مستقل و وابسته با استفاده از آزمون t تک نمونهای.. 184
1.1.3.5. وضعیت مؤلفههای تفکر استراتژیک (متغیر مستقل) 185
2.3.5. نتایج حاصل از آزمون اسپیرمن.. 186
1.2.3.5. فرضیه فرعی اول: 186
2.2.3.5. فرضیه فرعی دوم: 186
3.2.3.5. فرضیه فرعی سوم: 187
4.2.3.5. فرضیه فرعی چهارم: 187
5.2.3.5. فرضیه فرعی پنجم: 188
5.2.3.5. فرضیه اصلی: 188
3.3.5. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون. 188
4.3.5. نتیجه گیری کلی براساس اهداف تعهد شده در پژوهش… 189
3.5. پیشنهادها 189
4.3.5. پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج بهدست آمده از تحقیق.. 190
1.4.3.5. پیشنهادهای مبتنی بر نتایج فرضیه های فرعی.. 190
2.4.3.5. پیشنهادهای مبتنی بر نتایج فرضیه اصلی.. 191
4.3.5. پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 193
4.5. موانع و محدودیتهای تحقیق.. 193



چکیده
پژوهش حاضر به تاثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم می پردازد. دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم با توجه به اهمیت فعالیت های آموزشی و خدماتی در حوزه بهداشت و درمان و نیاز روز افزون کشور به این خدمات، همچنین افزایش کیفیت این خدمات در جهان. می خواهد به یک سوال اساسی پاسخ دهد، که آیا اساساً مؤلفه های تفکراستراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان تاثیر گذار هستند یا خیر و اگر تاثیر گذارند چگونه می توان توانمندسازی روانشناختی کارکنان را که عنصری اساسی در جهت افزایش کیفیت فعالیت های آموزشی و خدماتی در حوزه بهداشت و درمان است را توسعه داد. در این پژوهش سعی داریم تا با شناخت وضعیت مؤلفه های تفکر استراتژیک در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم و با توجه به مطالعاتی که جین لیدکا در این زمینه انجام داده از وجود یا عدم وجود تأثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در سازمان مورد مطالعه آگاهی یابیم. ادبیات موضوع در قالب سه بخش تفکر استراتژیک ، توانمندسازی روانشناختی و پیشینه پژوهش و ارائه مدل مفهومی پژوهش تنظیم گردیده است. جامعه ی آماری پژوهش شامل کارکنان ستادی این سازمان می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی به تعیین نمونه ی معرف پرداخته شده است. روش گردآوری داده ها پرسشنامه بوده و روش پژوهش توصیفی _ میدانی است. روش آماری مورد استفاده در این پژوهش شامل، آزمون t تک نمونه ای، آزمون فریدمن، محاسبه ی ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون، تحلیل رگرسیون چند متغیره (گام به گام) برای بررسی تأثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی و آزمون کولموگروف – اسمیرنوف جهت تأیید مطلوب بودن مدل برازش شده می باشد.
نتایج حاصل از جداول آماری مؤید این مطلب است که مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم تأثیر مثبت دارند. از این رو بهبود توانایی تفکر استراتژیک در این سازمان به عنوان یکی از عوامل کلیدی در اثر بخشی فرآیند مدیریت استراتژیک و رشد توانمندسازی روانشناختی کارکنان، نیازمند توجه بیشتری از سوی مسئولان سازمان می باشد.
واژگان کلیدی: استراتژی، مدیریت استراتژیک، تفکر استراتژیک، الگوی جین لیدکا، توانمندسازی.
. مقدمه
سرعت سرسام آورتغییرات در دنیای کنونی، بدین معناست که روشهای متداول مدیریت نمی توانند مناسب تغییرات باشند. هنگامی که تغییرات جزیی بود، می توانستیم از تجربه استفاده کنیم ولی هنگامی که تصمیمات جنبه استراتژیک دارند و نتایج بسیار عمده و غیر قابل برگشت هستند، نمی توان از تصمیم گیری های مبتنی بر قضاوت های شهودی و تجربه مبتنی بر فلسفه های مدیریت استفاده کرد. بنابراین فرایند مدیریت استراتژیک، تلاشی است برای نسخه دوم از آنچه در مغز انسان بسیار باهوش و نخبه می گذرد. یعنی کسی که دارای درک مستقیم از امور است و دانش اطلاعات را با تجربه و تحلیل های علمی در هم می آمیزد، تغییرات را شناسایی کرده و بقای سازمان در عرصه رقابت ها و کشمکش ها را فراهم نماید. (بهرامی، طاهری فرد، 1390).
با تمام اهمیت و جایگاه حیاتی تفکر استراتژیک در سازمان ها هنوز در مباحث نظری، مبانی روشن و دقیق قابل استفاده ای از آن به مدیران و سازمان ها ارائه نشده است و پس از گذشت چهار دهه از ظهور این شیوه مفید و ارزشمند تفکر، هنوز برخی اندیشمندان مانند؛ اتون لارنس[1] (1999) عباراتی از قبیل «در این که دقیقاً مراد از تفکر استراتژیک چیست تلقی روشنی وجود ندارد و این موجب سردرگمی قابل ملاحظه ای در حوزه مدیریت استراتژیک شده است.» را بکار می برند. (بهرامی، طاهری فرد، 1390، ص32).
اگر چه در ادبیات موضوع، توافق چندانی در مورد ماهیت تفکر استراتژیک وجود ندارد، اما اعتقاد بر این است که تفکر استراتژیک برای رقابتی ماندن در یک محیط متلاطم و جهانی، حیاتی است و « فقدان تفکر استراتژیک در مدیران عالی به عنوان یک کمبود اساسی در سازمان ها به شمار می رود.» (بهرامی، طاهری فرد، 1390).
از آنجا که یک مدیر باید تصمیمات کلیدی را در جهت اهداف سازمان اخذ کند و اگر تصمیمی به اشتباه گرفته شود چه بسا سازمان متحمل ضررهای مادی و معنوی جبران ناپذیری خواهد گردید، لذا داشتن یک تفکر استراتژیک در این عصر برای یک مدیر ارشد ضروری به نظر می رسد تا از بروز اشتباهات مدیر بکاهد و از لحاظ اقتصادی نیز به بهبود عملکرد سازمان بیانجامد. بر این اساس چهارچوبی ارائه می شود که می توان در افزایش تفکر استراتژیک در سازمانها مورد استفاده قرار گیرد و به کاهش اشتباهات مدیران بیانجامد که در نتیجه آن سازمان به اهداف خود با نگرش صحیح مدیرانی با تفکر استراتژیک دست یابد.
سازمان های دولتی همواره به دنبال برتری در ارائه خدمات به ذینفعان و کسب رضایت آنان از طریق نشان دادن عملکردی شایسته می باشند. از این رو هر سازمانی بطور هوشمندانه به دنبال خلق و حفظ مزیت های رقابتی باشد تا از این طریق بتواند برای ذینفعان خود ایجاد ارزش کند، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم نیز از این قاعده مستثنا نیست. پر واضح است که در این مسیر باید از منابع گوناگون برخوردار بوده و استفاده بهینه ای از آنها به عمل آورد. در جهان پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز شاهد هستیم مدیریت ارشد سازمانهای پیشرو ارزشمندترین و کلیدی ترین سرمایه خود را نیروی انسانی توانمند، خلاق و پویا می دانند.
توانمند سازی ، بستر مناسبی برای بهره وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود، و به زندگی افراد، معنی و مفهوم بخشیده و زندگی سازمانی را ساده تر و لذت بخش تر می سازد (الوانی و شیروانی، 1386). توجه به توانمندسازی روانشناختی کارکنان به عنوان رویکردی اثر بخش در مدیریت منابع انسانی در سازمان ها و تلاش در جهت بهبود آن می تواند زمینه ساز تقویت سایر رویکردها در این زمینه و دستیابی به منافع چشمگیری در سطح فردی و سازمانی باشد.
در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته می شود که شامل تعریف موضوع و بیان مسئله، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، بیان فرضیه ها، اهداف تحقیق، روش شناسی پژوهش، بیان جامعه آماری و ابزار تحقیق می باشد.
در ادامه روش جمع آوری اطلاعات و تجزیه تحلیل داده ها که شامل آمار توصیفی و استنباطی می باشد معرفی می گردند و در آخر به تعریف عملیاتی واژگان کلیدی پرداخته می شود.
2.1. بیان مساله
این روزها بازار برنامه‌ریزی استراتژیک در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها گرم است. اما مدیران و مشاوران برنامه‌ریز استراتژیک آن‌ها ، کمتر به این موضوع توجه دارند که پیش‌نیاز موفقیت در این زمینه، ایجاد “تفکر استراتژیک” در سازمان و به‌ویژه در میان مدیران کلیدی است. این نوع تفکر، جان و جوهره‌ی برنامه‌ریزی استراتژیک است. تفکر استراتژیک، کلیه تصمیم گیریهای مدیران در زمینه‌ استراتژی را در کل سازمان هماهنگ می نماید. سازمان را قادر می سازد که موقعیت واکنشی[2] خود را به وضعیت کنشی[3] وآینده ساز تبدیل کند.
بنابه نظر «هراکاوس» تفکر استراتژیک همانند یادگیری دو حلقه ای است که یکی مفروضات موجود را به چالش وا می دارد و دیگری راه حل های جدید و نوآورانه را توسعه می دهد که در نهایت منجر به اقدامات بالقوه مناسب تری در سازمان می شود. بنابراین اگر یک سازمان بتواند به موقعیتی دست یابد که اکثر مدیران و کارکنان آن صاحب تفکری استراتژیک شوند و به مساله نوآوری نیز به طور استراتژیک بنگرند، در این صورت همواره وضعیت موجود را مورد سؤال قرار خواهند داد تا به موقعیت ها و راه حل های جدیدتر و بهتری دست یابند و در عین حال که خود دست به این کار می زنند از کسانی که به گروه آنان ملحق شود، حمایت نموده و آنها را هدایت خواهند کرد. با این روند، افراد چشم اندازی مطلوب برای سازمان و خود در آینده در نظر خواهند داشت و در قالب آن، شناختی بهتر از کل سازمان و محیط فعـــالیت آن بدست خواهند آورد و برای دستیابی به چشم انداز مطلوب و تطبیق سازمان با محیط دست به خلاقیت و نوآوری خواهند زد.
از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از تکنولوژی های جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد. منبع انسانی به عنوان مهمترین، گرانترین و با ارزش ترین سرمایه یک سازمان محسوب می شود، نیروی انسانی توانمند سازمان توانمند را بوجود می آورد. اداره کردن سازمان های نوین که به سازمان های انسانی معروف هستند، بسیار پیچیده و دشوار می باشد واصول و قواعدی که در گذشته به کار می رفته است، امروزه کارایی چندانی ندارند. در چنین شرایطی سازمان هایی موفق هستند که مدیران آن ها رویکرد ها و انگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385،ص149)، به‌گونه ای که در حال حاضر مزیت رقابتی بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمند می باشد که رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را برعهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتواند مؤثر و کارآمد باشد، خود نیازمند مدیریت است(امین و رمضانی،1385،ص 1).
امروزه سازمانی که از رویکردهای منابع انسانی بهره می برد می تواند راه پیشرفت و موفقیت خود را بهتر و مطمئن تر بپیماید و مسیر دستیابی به توسعه خود را تضمین نماید. در بحث رقابت بین الملل سازمان هایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آن ها به عنوان یک بحث اصلی مطرح می باشد در این راه یکی از رویکرد های توسعه منابع انسانی توانمندسازی کارکنان است. در جهان کنونی توانمند سازی نیروی انسانی عنصر مهم و اصلی است که بواسطه آن می توان در جهت پویایی و سنت گریزی گام برداشت و محیط و جو سازمانی را در جهت افزایش عملکرد نیروی انسانی متحول نمود. توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرایند سازمان به کارکنان خود کمک می کند تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند و از طرفی توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و درواقع توانمندسازی آزادکردن این قدرت است. توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانــائیهـای انسانی، که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند، کارکنان نیروی محرکه اصلی به