2-2- ساختار فرستنده و گیرنده­ی OFDM ……………………………………………………………………………….. 15
2-2-1- پریود سمبل، فواصل و فضای حامل ……………………………………………………………………… 16

2-2-2- پیاده سازی با استفاده از FFT و IFFT ………………………………………………………………… 18
2-3- مزایا و معایب سیستم­های OFDM …………………………………………………………………………………… 20
2-4- ساختار فریم OFDM در گیرنده­ی DVB-T …………………………………………………………………….. 21
2-4-1- نقاط منظومه­ای…………………………………………………………………………………………………………………30
فصل سوم: آشنایی با پخش زمینی تلویزیون دیجیتال ………………………………………………………………. 32
3-1- معایب انتقال آنالوگ ………………………………………………………………………………………………………….. 33
3-2- مزایای سیستم دیجیتال ……………………………………………………………………………………………………. 35
3-2-1- کیفیت تصاویر ارسالی دیجیتال و آنالوگ ……………………………………………………………. 37
3-3- اجزای یک سیستم تلویزیون …………………………………………………………………………………………….. 38
3-3-1- طراحی تلویزیون ………………………………………………………………………………………………….. 40
3-3-2- تلویزیون همراه (DVB_T MOBILE) ……………………………………………………………….. 41
3-4- گسترش جهانی تلویزیون دیجیتال …………………………………………………………………………………… 42
3-4-1- تلویزیون دیجیتال در ایالات متحده ……………………………………………………………………. 42
3-4-2- تلویزیون دیجیتال در اروپا …………………………………………………………………………………… 43
3-4-3- تلویزیون دیجیتال در ژاپن …………………………………………………………………………………… 43
3-4-4- نحوه­ی پوشش DVB_T در ایران ……………………………………………………………………….. 44
3-5- سازمان­ها و استانداردهای عمومی تلویزیون دیجیتال ………………………………………………………. 46
3-6- فرستنده­های تلویزیون دیجیتال ……………………………………………………………………………………….. 49
3-6-1- لزوم فشرده سازی به روش MPEG-2 ………………………………………………………………….. 51
3-6-2- کدهای درونی(کد کانولوشنال) ……………………………………………………………………………. 54
3-6-3- مدولاسیون درونی(داخلی) …………………………………………………………………………………… 55
3-6-4- کدگذاری خارجی …………………………………………………………………………………………………. 56
3-6-5- مدولاسیون درونی(داخلی) ………………………………………………………………………………….. 57
3-7- باند ارسال ………………………………………………………………………………………………………………………….. 58
3-8- منطقه­ی پوشش فرستنده ………………………………………………………………………………………………….

58
3-9- دریافت سیگنال دیجیتال ………………………………………………………………………………………………….. 59
3-10- اصطلاحات دیجیتالی ………………………………………………………………………………………………………. 61
فصل چهارم: شبیه­سازی گیرنده­ی سیگنال DVB_T ………………………………………………………………… 63
4-1- گیرنده­ی سیگنال DVB_T ………………………………………………………………………………………………. 64
4-1-1- مشخصات سیستم DVB_T …………………………………………………………………………………. 65
4-1-2- گیرنده­ی پیشنهادی ……………………………………………………………………………………………… 66
4-2- همزمان­سازی …………………………………………………………………………………………………………………….. 67
4-3- تخمین آفست فرکانسی   …………………………………………………………………………………………………… 70
4-4- تخمین کانال ………………………………………………………………………………………………………………………. 76
4-4-1- روش درون یابی خطی …………………………………………………………………………………………. 76
4-4-2- روش کمترین مربعات (LS) ………………………………………………………………………………….. 78
4-4-3- تخمین کانال متغیر با زمان …………………………………………………………………………………. 81
4-5- همسان­سازی ……………………………………………………………………………………………………………………. 82
4-6- دی­مدولاسیون …………………………………………………………………………………………………………………. 83
4-7- روش بازتولید ……………………………………………………………………………………………………………………. 83
4-8- حساسیت سنجی روش بازتولید ………………………………………………………………………………………. 84
فصل پنجم: نتایج …………………………………………………………………………………………………………………………. 96
 
– فهرست منابع ……………………………………………………………………………………………………………………………100
– چکیده به زبان انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………103
 
 
 
 
 
فهرست جدول­ها
 
عنوان و شماره                                                                                                     صفحه
1-1: قابلیت رزولوشن در برد برای چند سیگنالینگ مختلف                                          7
2-1: پارامترهای اساسی در استاندارد a 802.11 OFDM IEEE                               14
2-2: اطلاعات مربوط به نرخ بیت ارسالی(Mbits/sec) بر حسب اطلاعات مدولاسیون­ها و نرخ کدینگ متفاوت                                                                                                  17
2-3: پارامترهای مودهای 2k و 8k                                                23
2-4: مشخصات فریم OFDM و مقادیر ممکن برای Tu و ∆ در فریم OFDM                     24
2-5: مقادیر ممکن برای طول سمبل و زمان محافظ در پهنای باند8 مگاهرتز                     25
2-6: فاصله­ی محافظ و نرخ کد مدولاسیون­های QPSK، 16QAM، 64QAM                     25
2-7: محل پایلوت­های پیوسته در هر سمبل OFDM                                                       28
2-8: شماره حامل­های TPS در هر سمبل OFDM                                                             29
3-1: شهرهای تحت پوشش DVB-T در ایران                                                         45
3-2: استانداردهای تلویزیون دیجیتال                                                                     46
3-3: استانداردهای MPEG                                                                                             47
3-4: استانداردهای DVB                                                                                                        47
3-5: مقایسه­ی استانداردهای مختلف                                                                       49
3-6: مشخصات DVB_T در ایران                                                                          51
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست شکل­ها
 
 

1-4-1-اهداف کلی……………………………………………… 6

1-4-2-اهداف جزئی……………………………………………. 6

1-5- سؤالات تحقیق…………………………………………… 6

فصل دوم: پیشینه تجربی و مبانی نظری

2-1-مقدمه……………………………………………………….. 8

2-2-بخش اول:  پیشینه تحقیقات تجربی……………………. 9

2-2-1- پیشینه تحقیقات داخلی………………………………. 9

2-2-1-1- رضایت از زندگی یا احساس ذهنی بهزیستی……. 9

2-2-1-2-بررسی رضایت از زندگی وجایگاه احساس امنیت در آن در بین شهروندان تهرانی…..9

2-2-1-3- بررسی تطبیقی رضایت از زندگی در بین دانشجویان دختر وپسر دانشگاه فردوسی مشهد….13

2-2-1-4- احساس رضایت از زندگی و احساس عدالت توزیعی……18

2-2-1-5-مقایسه نتایج رضایت از زندگی در دو پژوهش سال های 1353 و1374در ایران….18

2-2-1-6- موج دوم پیمایش ارزش ها و نگرش های ایرانیان………..24

2-2-1-7- رضایت از زندگی و مولفه‌های آن……………….. 31

2-2-1-8- ابعاد رضایت از زندگی……………………………. 33

2-2-1-9-  مفهوم رضایت و ابعاد آن………………………… 34

2-2-1-10- هفت عامل همبسته با احساس رضایت  از زندگی…….35

2-2-1-11- بررسی میزان رضایت از زندگی………………..36

2-2-1-12-  ابعاد رضایت از زندگی (شورای علمی پژوهشگران 1381 )……37

2-2-1-13-وضعیت و نگرش جوانان ایران، گزارش نتایج پژوهشی طرح مشاوره ملی با جوانان…..38

2-2-1-14- سنجش توصیفی احساس خوشبختی………40

2-2-1-15-بررسی رضایت از زندگی در میان شهروندان زن ایرانی…….41

2-2-2- پیشینه تحقیقات خارجی………………………… 42

2-2-2-1- سنجش احساس میزان رضایت و امنیت……….42

2-2-2-2- گزارشی از اعتبار سازه‌هایی از طیف رضایت از زندگی در یك مقطع زمانی……43

2-2-2-3- رضایت از زندگی در میان دانش‌آموزان خارجی…45

2-2-2-4- توانائی ها و محدودیت‌ها برای اندازه‌گیری كیفیت زندگی در نواحی شهری….49

2-2-2-5- كیفیت زندگی و رضایت……………………………53

2-2-2-6-  دنیا طلبی و نسبت آن با رضایت از زندگی……..55

2-2-2-7- رضایت از زندگی و توسعه……………………….. 56

2-2-2-8- احساس میزان رضایت و امنیت…………………..56

2-2-2-9- همبستگی احساس خوشبختی با بیگانگی و بی‌اعتمادی………..56

2-2-2-10- همبستگی  رضایت از زندگی با توسعه اجتماعی و اقتصادی…………56

2-2-2-11- بهروزی در آمریكا………………………………….. 57

2-2-2-12- همبستگی رضایت از زندگی با پایگاه اجتماعی اقتصادی…..57

2-2-2-13- تحلیلی از شاخص رضایت از زندگی…………….57

2-2-2-14- بررسی تطبیقی میزان رضایت از زندگی و احساس سعادت در بین چندین كشور اروپایی….58

2-3-بخش دوم: مبانی نظری………………………………… 70

2-3-1- نظریه های روان شناختی…………………………… 70

2-3-1-1-نظریه سلسله مراتب نیازها……………………….. 70

2-3-1-2-نظریه نیاز به موفقیت……………………………….. 72

2-3-2- نظریه های  روان شناسی اجتماعی………………. 74

2-3-2-1-نظریه محرومیت نسبی…………………………….. 74

2-3-2-2-نظریه تطابق آرزو- وضعیت………………………….. 76

2-3-2-3-نظریه دلزدگی زیمل………………………………… 78

2-3-2-4-نظریه دلهره منزلت…………………………………. 83

2-3-2-5-نظریه برابری…………………………………………. 84

2-3-2-6-نظریه ارزش منزلت………………………………….. 85

2-3-2-7-نظریه بیگانگی اجتماعی…………………………… 85

2-3-2-8-نظریه مقایسه اجتماعی…………………………… 86

2-3-3- نظریه های جامعه شناسی…………………………. 89

2-3-3-1-نظریه آنومی دورکیم……………………………….. 89

2-3-3-2-نظریه رابطه اجتماعی……………………………… 90

2-3-3-3-نظریه كونیگ……………………………………….. 94

2-3-3-4-لوئیس كریزبرگ…………………………………… 95

2-3-3-5-نظریه کارل مارکس………………………………… 96

2-3-3-6-نظریه ی پارسونز………………………………….. 97

2-3-3-7-نظریه هومنز……………………………………….. 99

2-3-3-8-نظریه مبادله پیتر بلاو…………………………….. 99

2-3-3-9-نظریه اینگلهارت………………………………….. 100

2-3-3-10-ولع ارتقاء در ایران و عوامل مؤثر بر آن………… 101

2-3-4-چهارچوب تئوریک…………………………………… 102

2-3-5-فرضیات تحقیق……………………………………… 105

2-1 مدل نظری تحقیق……………………………………… 106

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق

3-1- مقدمه…………………………………………………… 108

3-2-متغیر های پژوهش………………………………………… 110

3-2-1-متغیرهای زمینه ای: سن، جنس، تحصیلات، تاهل…..110

3-3-تعریف مفاهیم(تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیرها)……110

3-3-1-رضایت از زندگی…………………………………………..110

3-3-2-تعریف عملیاتی……………………………………………111

3-3-3-روایی معیار(ابزار سنجش) متغیر وابسته………………112

3-4-محرومیت نسبی…………………………………………….112

3-4-1-تعریف عملیاتی………………………………………….. 112

3-5-آنومی (بی‌هنجاری) ………………………………………..113

3-5-1-تعریف عملیاتی………………………………………….. 114

3-6- دینداری(بعد احساسی)…………………………………… 116

3-6-1-تعریف عملیاتی……………………………………………..116

3-7- احساس بیگانگی اجتماعی(بعد بی قدرتی)…………….. 117

3-7-1-تعریف عملیاتی……………………………………………. 117

3-8-مثبت نگری…………………………………………………….. 118

3-8-1-تعریف عملیاتی…………………………………………….. 118

3-9-رضایت  از خود………………………………………………… 119

3-9-1-تعریف عملیاتی…………………………………………….. 119

3-10- رضایت زناشوئی…………………………………………… 120

3-10-1-تعریف عملیاتی………………………………………….. 120

3-11- سن………………………………………………………… 121

3-12- وضعیت تاهل…………………………………………………. 121

3-13-جنسیت…………………………………………………….. 122

3-14-تحصیلات………………………………………………….. 122

3-15-میزان درآمد………………………………………………… 122

3-16-روش تحقیق…………………………………………………. 122

3-17-واحد تحلیل و واحد مشاهده……………………………….. 122

3-18-روش نمونه گیری……………………………………………. 123

3-19-جامعه آماری…………………………………………………. 122

3-20-حجم نمونه……………………………………………………. 123

3-21-مراحل تهیه پرسشنامه……………………………………… 123

3-22-محاسبه روایی لازم………………………………………….. 124

3-23-تكنیك‌های مورد استفاده در تجزیه و تحلیل داده‌ها………. 124

3-24-اعتبار و پایایی…………………………………………………. 124

3-25-بررسی روایی معیار ابزار سنجش………………………….. 125

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1-مقدمه…………………………………………………………… 128

4-2- بخش اول: آمار توصیفی………………………………………. 128

4-2-1-توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس دسته های سنی……128

4-2-2-توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس جنس…………………. 130

4-2-3-توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس مقاطع تحصیلی………131

4-2-4-توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس وضعیت تاُهل………….132

4-2-5-توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس میزان درآمد خانواده…..133

4-2-6-توصیف متغیر وابسته: رضایت از زندگی…………………….. 135

4-2-7-توصیف متغیر های مستقل…………………………………… 139

4-2-7-1-محرومیت نسبی……………………………………………. 139

4-2-7-2-آنومی اجتماعی……………………………………………. 143

4-2-7-3-دینداری(بعد احساسی)……………………………………. 148

4-2-7-4-احساس بیگانگی اجتماعی(بعد بی­­قدرتی)………………. 151

4-2-7-5-مثبت نگری………………………………………………….. 154

4-2-7-6-رضایت از خود………………………………………………… 157

4-2-7-7-رضایت زناشویی……………………………………………… 160

4-3-بخش دوم: آمار استنباطی………………………………………. 165

4-3-1-تحلیل یافته های پژوهش (آزمون فرضیات)…………………… 165

4-3-2-بررسی پیش فرض های تحلیل رگرسیون و ارائة معادلة آن….165

4-3-2-1-بررسی نرمال بودن و فاصله ای بودن سطح سنجش متغیرهای تحقیق…..165

4-3-2-2- بررسی استقلال متغیرهای مستقل از یكدیگر یا عدم هم خطی آنها……..166

4-3-2-3- بررسی استقلال خطاها………………………………….. 166

4-3-3-آزمون فرضیه یكم : احساس محرومیت نسبی برکاهش رضایت از زندگی موثر است……167

4-3-4-آزمون فرضیه دوم: آنومی اجتماعی بر کاهش رضایت از زندگی موثر است………..169

4-3-5-آزمون فرضیه سوم: بعد احساسی دینداری بر افزایش رضایت از زندگی موثر است…..171

4-3-6-آزمون فرضیه چهارم: احساس بیگانگی اجتماعی(بعد بی قدرتی) بر کاهش رضایت از زندگی موثر است…..173

4-3-7-آزمون فرضیه پنجم : مثبت نگری بر افزایش رضایت از زندگی موثر است………175

4-3-8-آزمون فرضیه ششم : رضایت از خود بر افزایش رضایت از زندگی موثر است……177

4-3-9-آزمون فرضیه هفتم : رضایت زناشویی بر افزایش رضایت از زندگی موثر است…..179

4-3-10-آزمون فرضیه هشتم: میزان درآمد بر افزایش رضایت از زندگی موثر است……..181

4-3-11-آزمون فرضیه نهم:میزان تحصیلات بر دینداری موثر است……………… 186

4-3-12-آزمون فرضیه دهم: بین جنس و رضایت از زندگی رابطه معناداری وجود دارد…..187

4-3-13-آزمون فرضیه یازدهم:  بین تاهل ورضایت از زندگی رابطه معناداری وجود دارد….188

4-3-14-آزمون فرضیه­دوازدهم: بین سن و رضایت از زندگی رابطه معناداری وجود دارد…..190

4-3-15-آزمون فرضیه سیزدهم: میزان تحصیلات بر دینداری موثر است…………..190

4-3-16-آزمون فرضیه چهاردهم: مثبت نگری بر رضایت از خود موثر است……….192

4-4- معادلة رگرسیونی خطی چند متغیره (Multiple linear Regression)…….194

4-5-اثرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مستقل موثر بر رضایت از زندگی……200

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

5-1-مقدمه………………………………………………… 202

5-2- جمع بندی یافته ها و نتایج پژوهش………………. 203

5-3-  پاسخ به سوالات اصلی پژوهش…………………. 210

5-4- پیشنهادها و محدودیت های تحقیق……………… 211

فهرست منابع……………………………………………… 213

پیوست ها………………………………………………….. 216

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان رضایت از زندگی و عوامل موثر برآن در دوازده ناحیه شهر ایلام در سال 1391و به روش نمونه گیری خوشه­ای اجرا گردیده است. بدین منظور پس از بررسی اجمالی مطالب و نظریه های مختلف موجود در سه حوزه روانشناسی، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناختی و با استفاده از روش پیمایش و تدوین پرسش­نامه در نمونه­ای به حجم 383 نفراز زنان ومردان 20 سال به بالای شهر ایلام، اقدام به جمع آوری اطلاعات گردید. پس از استخراج وپردازش داده های جمع­آوری شده و تهیه شاخص­های آماری مناسب برای متغیر های مستقل­و وابسته­، پنج روش تحلیل رگرسیون، ضریب همبستگی، آزمونt ،آزمون تحلیل واریانس وآزمون تحلیل مسیر مورد استفاده قرار گرفت. در این تحقیق میزان «رضایت از زندگی» در شهر ایلام برابر 1/60 درصد نشان داده شده است. نتایج بدست آمده از تحلیل رگرسیون چند متغیره، حاکی از آن است که پنج متغیر مثبت نگری، احساس محرومیت نسبی، رضایت از خود،  دینداری (بعد عاطفی)و رضایت زناشویی 44 درصد از واریانس متغیر وابسته (رضایت از زندگی) را تبیین کردند. متغیر­های مستقل آنومی اجتماعی و بیگانگی اجتماعی (بعد بی­قدرتی)رابطه معنادار واثر کاهشی بر رضایت از زندگی داشتند واز میان متغیر های زمینه ای سه متغیر:  میزان درآمد، وضعیت تاهل وجنسیت رابطه معناداری با متغیروابسته داشتند و در مقابل دو متغیر میزان تحصیلات و سن رابطه معناداری با رضایت از زندگی نداشتند.

فصل اول: کلیات

1-1- مقدمه

رضایت از زندگی از شاخص‌های مهم اجتماعی است كه نسبتاً دیر به حوزه علوم اجتماعی راه یافت، با وجود آنكه این شاخص ذیل مفهوم كلی‌تر كیفیت زندگی و در واكنش به سنجش‌های اقتصادی طرح شد. اما به زودی به حوزه‌ای مستقل و مهم تبدیل گشت اهمیت این شاخص- برخلاف آنچه غالباً تصور می‌شود- به واسطه تأثیر فوری سیاسی آن نیست. رضایت از زندگی را نمی‌توان و نباید مساوی رضایت سیاسی پنداشت. رضایت از زندگی مفهوم فراگیر و در عین‌حال پایدارتری است كه منعكس‌كننده احساس و نظر كلی مردم یك جامعه نسبت به جهانی است كه در آن زندگی می‌كنند. اهمیت آن نیز از حیث دلالت‌هایی است كه بر ویژگی‌های پایدار نظام اجتماعی دارد. در حالی كه رضایت سیاسی جنبه گذرا و موقتی دارد و بیشتر نگرش افراد را نسبت به شرایط جاری

مقررات بورس اوراق بهادار:-پایان نامه درباره خرید سهام
 مقررات حاکم بر بازار بورس اوراق بهادار

در برخی از کشورها، به دنبال یک سری اتفاقات رایج که از سوی سرمایه‌گذاران، کارگزاران و مدیران شرکتهای منتشر کننده اوراق بهادار صورت گرفت، مسؤولین بازار سرمایه این کشور به فکر وضع مقرراتی جهت حفظ منافع سرمایه‌گذاران و ایجاد جو اعتماد در بازار سرمایه افتادند. همچنین به منظور نظارت بر اجرای صحیح قوانین فوق الذکر آنها اقدام به تأسیس سازمانهای خاصی نمودند که در اکثر کشورها به کمیسیون بورس و اوراق بهادار[1] و یا SEC معروفند. حداقل قوانینی که باید برای حمایت از سرمایه‌گذاران وضع گردد، به شرح زیر است:

قانون مربوط به کارگزاران.
قانون مربوط به معاملات توسط کارکنان رده ‌بالای شرکت و سهامداران عمده.
قانون مربوط به چگونگی فروش اوراق بهادار به عموم.
قانون مربوط به فرآیند گزارش­گری از سوی شرکت­ها (عباسیان و همکاران، 1387).
این قوانین به شرح زیر است:

الف) قانون مربوط به کارگزاران

خرید و فروش اوراق بهادار در بورس توسط کارگزاران انجام می‌شود. در بوس اوراق بهادار سرمایه‌گذارها حق معامله با یکدیگر، را به طور مستقیم، ندارند و کارگزارها سفارشها را از مشتریان دریافت و بنا به تقاضای آنان سفارش را اجرا می‌کنند. کارگزاران باید شرایط و ویژگی­های زیر را داشته باشند:

تخصص کافی در زمینه­های اقتصادی ـ مالی و حسابداری
تجربه کافی در زمینه خرید و فروش و همچنین تجزیه و تحلیل اوراق بهادار
سپردن ضمانت کافی جهت جبران خسارت احتمالی به سرمایه‌گذاران
مرتب نمودن و انجام به نوبت سفارشهای مشتریان بر حسب تاریخ دریافت سفارش
اجرای به موقع سفارشها با بهترین قیمت و اولویت دادن به اجرای سفارشهای سرمایه‌گذاران خرده‌پا
نگهداری دفاتر حسابداری و همچنین حسابهای جداگانه برای هر یک از مشتریان
سوء استفاده نکردن از وجوه مشتریان به نفع خود
تبانی نکردن با سرمایه‌گذاران به منظور ایجاد قیمت‌های مصنوعی در بورس
ارائه اطلاعات صحیح به مشتریان
10- اگر هر کدام از موارد بالا از سوی کارگزار رعایت نشود و در نتیجه زیانی متوجه مشتری گردد، مشتری قانوناً می‌تواند علیه کارگزار اقامه دعوا نماید. در صورتی که کارگزار دلیل و مدرک کافی برای توجیه عمل خود نداشته باشد باید از عهده خسارت وارده به مشتری برآید. اگر کارگزار چندین بار به وظایف خود عمل ننماید عضویت او در بورس باید به حالت تعلیق درآید و یا از بورس اخراج گردد (هاشمی و بهزادفر، 1390).

ب) قانون مربوط به معاملات کارکنان رده بالا و سهامداران عمده

بهترین وضعیت اطلاع‌رسانی هنگامی است که اطلاعات به طور همزمان در دسترس همگان قرار گیرد، ولی این کار به ندرت عملی می‌گردد. زیرا عده‌ای از افراد، از جمله مدیریت، کارکنان رده‌بالا و سهامداران عمده (سهامدارانی که مالک بیش از 10% سهام هستند) سریعتر به اطلاعات دسترسی پیدا می‌کنند. آنان با استفاده

از اطلاعات دست اول، زودتر از بقیه افراد اقدام به خرید و فروش سهام خواهند کرد و این عمل به زیان سایر افراد خواهد بود. بنابراین، باید قوانینی وضع گردد تا با اجرای آن بتوان از سرمایه‌گذاران عادی حمایت نمود. چنین قوانینی باید شامل موارد زیر باشد (کدخدایی، 1374):

نخست ـ مدیران شرکتها را ملزم نماید که در اسرع وقت اطلاعات مهم مربوط به شرکت را از طریق جراید و رسانه‌های گروهی به اطلاع همگان برسانند.

دوم ـ این قوانین باید مدیران، سهامداران ارشد و کلیه کسانی را که اطلاعات دست اول دارند از خرید و فروش سهام، قبل از افشای اطلاعات منع نماید. همچنین باید این افراد را ملزم سازد تا تمام داد و ستد سهام خود را به اطلاع سازمان نظارت بر بورس اوراق بهادار برسانند، و اگر این افراد در رابطه با معامله سهام، سودهای کوتاه‌مدت (سودی که ظرف مهلت کمتر از 6ماه عاید می‌گردد) به دست آورند این سود باید به شرکت برگردانده شود(یورسیو و همکاران[2]، 2010).

[1] – Securities and Exchange Commission

[2] – Uryasev et al

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

2-1 بیان مساله: 5

3-1 ضرورت و اهمیت تحقیق: 8

4-1 اهداف تحقیق 9

5-1 فرضیه ها: 9

6-1 متغیر های تحقیق 10

7-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه های تحقیق ……………………………………………………………………………………………11

 فصل دوم : مرور ادبیات تحقیق

عنوان                                                                                                                صفحه

مقدمه: 15

1-2 تعریف شخصیت: 15

2-2منشا شخصیت: 16

3-2 نظریه هایی پیرامون شخصیت 17

1-3-2 نظریه زیگموند فروید: 18

2-3-2 نظریه تحلیل یونگ: 19

3-3-2 آدلر و نظریه ی روان شناسی فردی: 20

4-3-2 نظریه ی روان کاوی اجتماعی اریک فروم 21

5-3-2 نظریه های سنخ شناختی شخصیت: 22

6-3-2 نظریه های تحلیل عاملی شخصیت 23

7-3-2 نظریه های انسان گرایی (بشردوستانه) در شخصیت 25

8-3-2 نظریه های شناختی شخصیت 25

9-3-2 نظریه های یادگیری اجتماعی در شخصیت 27

عنوان                                                                                                                صفحه

10-3-2 نظریه های انگیزشی شخصت 28

4-2 تفاوت های فردی و شخصیت 29

1-4-2 صفات و نیاز های شخصیتی 30

2-4-2 پنج صفت شخصیتی مهم(مدل پنج عاملی) 30

5-2 تناسب شخصیت با شغل 33

6-2 پیشینه ی پژوهش های صورت گرفته در رابطه با شخصیت 35

7-2 تحلیل رفتگی 39

8-2 تعاریف تحلیل رفتگی شغلی 40

9-2 رویکرد های مختلف نسبت به تحلیل رفتگی شغلی 41

2-9-2 رویکرد تعاملی چرنیس: 42

3-9-2 رویکرد روانشناختی- اجتماعی 42

4-9-2 رویکرد بالینی 44

10-2 مراحل تحلیل رفتگی شغلی: 45

11-2 علائم هشداردهنده ی تحلیل رفتگی شغلی 47

12-2 نشانگان تحلیل رفتگی شغلی 50

13-2 علل تحلیل رفتگی 51

14-2 هزینه ی تحلیل رفتگی: 53

15-2 پیامدهای استرس و تحلیل رفتگی شغلی 53

16-2 تفاوت فشار روانی و تحلیل رفتگی شغلی 55

17-2 شیوه های درمان و پیشگیری از تحلیل رفتگی شغلی 56

1-17-2 راهبردهای فردی کنار آمدن: 57

2-17-2 راهبردهای سازمانی کنار آمدن 58

18-2 چرا سازمان ها به تحلیل رفتگی شغلی بی اعتنا هستند؟ 59

19-2 ضرورت و اهمیت جلوگیری از پدیده ی تحلیل رفتگی شغلی 59

عنوان                                                                                                                صفحه

20-2 پژوهش های صورت گرفته 60

21-2 ارتباط بین ویژگی های شخصیت و تحلیل رفتگی 69

22-2 پیشینه پژوهشی در ارتباط با اثر شخصیت بر روی تحلیل رفتگی 70

جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….72

 فصل سوم : روش شناسی تحقیق

عنوان                                                                                                                صفحه

مقدمه 74

1-3 روش تحقیق 74

2-3جامعه‌ی آماری 74

3-3 نمونه آماری 74

4-3 متغیر های تحقیق: 74

5-3 ابزار گردآوری اطلاعات 75

6-3 روش های گردآوری اطلاعات 79

7-3 نحوه ی توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها 79

8-3 روش‌های آماری 80

9-3  پیش فرض های تحقیق: 80

فصل چهارم : یافته های تحقیق

عنوان                                                                                                                صفحه

مقدمه: 82

1-4 توصیف یافته های تحقیق 82

2-1-4 ویژگی های آزمودنی ها 82

2-1-4 یافته های توصیفی متغیرهای تحقیق 86

عنوان                                                                                                                صفحه

2-4 یافته های استنباطی: 88

1-2-4 آزمون کالموگروف اسمیرنوف 88

2-2-4آزمون فرضیه های تحقیق(همبستگی) 89

3-2-4 نتایج آزمون رگرسیون چندگانه 96

4-2-4آزمون t-test 96

5-2-4آزمون ANOVA 97

6-2-4 آزمون تعقیبی بونفرونی …………………………………………………………………………………………………………………………98

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

عنوان                                                                                                                صفحه

 

 

مقدمه: 101

1-5 خلاصه تحقیق : 101

2-5 یافته های تحقیق 103

3-5 بحث تحقیق 104

4-5 نتیجه گیری: 111

5-5  محدودیت های تحقیق: 112

محدودیت هایی که در اختیار محقق بوده اند: 112

محدودیت های خارج از اختیار محقق: 112

6-5 پیشنهادات 112

1-6-5 پیشنهادات برخاسته از تحقیق: 112

2-6-5 پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده 114

 منابع و ماخذ

عنوان                                                                                                                صفحه

منابع فارسی 116

منابع لاتین 125

پیوست ها و ضمائم 132

1 مقدمه:

کارکنان سازمان ها از جنبه های مختلف رفتار و شرایط جسمانی ،با یکدیگر تفاوت هایی دارند. آشکارترین تفاوت های موجود بین کارکنان هر سازمان در خصوصیات بدنی آنها قابل مشاهده می باشد، اما جنبه های دیگر شخصیت فرد که پنهان هستند،هنگامی آشکار می شوند که از روش های خاص روانشناسی آنان را ارزیابی کنیم (36).

ارزیابی شخصیت ، زمینه ی عمده ی کاربرد روان شناسی در مورد مسائل دنیای عملی است(50).امروزه ارزش شخصیت به عنوان یکی از پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده است. شخصیت هر فرد نقش مهمی در عملکرد شغلی اش دارد زیرا شخصیت هر فرد انگیزش و نگرش  فرد را نسبت به یک شغل و شیوه ای که فرد به اقتضائات شغلی پاسخ می دهد مشخص می کند.   مطالعه شخصیت سنت طولانی در علوم سازمانی دارد(141). پروین[1] (2010) معتقد است شخصیت الگویی است از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگو ها قرار دارد(141). شاملو شخصیت را اینگونه تعریف می کند: مجموعه ای سازمان یافته و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا پایدار و مداوم که مجموعا یک شخص را از اشخاص دیگر متمایز می سازد(35).

در بحث از شخصیت تاکید بر آن است که چگونه تفاوت های شخصیتی افراد در عملکرد و رفتار شغلی آنان اثر می گذارد(36). در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته است (72). با این وجود امروزه توافق حاصل شده که مدل 5عاملی شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ[2] معرفی شده،می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد استفاده قرار گیرد(49).

فشار های مختلف و از ابعاد مختلف بر انسان های امروزی وارد می شود. یکی از مهم ترین منابع این فشار ، شغل افراد است.یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولا به شکل واکنش در برابر تنیدگی های شغلی و سازمانی در میان کارکنان سازمان های مختلف دیده می شود، پدیده ی “تحلیل رفتگی شغلی[3]” است(94) . در طول 3دهه گذشته اگر چه محققان در رابطه با تحلیل رفتگی شغلی پژوهش هایی انجام داده اند ، اما هنوز بحث هایی وجود دارد که تحلیل رفتگی دقیقا شامل چه چیزهایی است؟برای مثال برخی ها به اشتباه تحلیل رفتگی را به عنوان فشار یا افسردگی می دانند؛ تحلیل رفتگی در حقیقت الگوهای شخصی از پاسخ به عوامل فشارزای کاری است. همچنین تحلیل رفتگی متفاوت از افسردگی است. زیرا تحلیل رفتگی مخصوص محتوای کار است ، اما افسردگی در میان همه ی منظر های زندگی شخصی قرار دارد (148).برای اولین بار هربرت فرودنبرگ[4] به این پدیده اشاره کرد که آن را واکنشی در برابر تنیدگی شغلی بیش از حد دانست(94). مسلچ و جکسون[5](1981) تحلیل رفتگی شغلی را نشانگانی روان شناختی می دانند که ترکیبی از فرسودگی عاطفی[6] ، مسخ شخصیت[7] و نقصان موفقیت فردی[8] می باشد(100).

مفهوم فرسودگی شغلی از حدود 3دهه پیش تاکنون اشاعه یافته و نظریات و رویکرد های مختلفی پیرامون آن ارائه شده است.کپنر[9](1993) در مدل خود بیان می کند که  بین دو متغیر فشار ها و آشفتگی روانی رابطه ی مثبت وجود دارد. در مدل چرنیس[10](1980)بین دو متغیر فشار روانی و آشفتگی روانی و متغیر درجات و تعداد مکانیسم های مقابله ی دفاعی و همچنین بین میزان آشفتگی روانی و احساس شکست رابطه وجود دارد. در مدل درماندگی آموخته شده (سلیگمن[11]،1975) و نشانگان تطابق عمومی (هانس سلیه[12]،1976) بین سنخ شخصیت A(فرد دارای فشار زمانی است و نیاز مفرط به کنترل دارد)  و عوامل فشارزای ادراکی به وسیله افراد نوعی رابطه مثبت و بین سنخ شخصیت A و حمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد.نتایج مقایسه این مدل ها آن است که حمایت اجتماعی (به عنوان یک میانجی و واسطه) موجب می گردد فشار های روانی، کمتر باعث تحلیل رفتگی شغلی شوند.در رویکرد روانشناختی اجتماعی ، مسلچ و جکسون(1981) سعی می کنند شرایطی را که منجر به تحلیل رفتگی شغلی می شوند ،روشن سازند. در رویکرد بالینی فرودنبرگر(1979) تحلیل رفتگی شغلی را نوعی حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه ناشی می شود(35).

تحقیقات نشان داده است افرادی که از تحلیل رفتگی در شغل خود رنج می برند ، بهره وری و کارایی شان کاهش می یابد و مشارکت کمتری از خود نشان می دهند که بطور مستقیم بر سازمان نیز تاثیر می گذارد(12). هاکان کوک[13](2009) معتقد است علائم تحلیل رفتگی ممکن است به مشکلات شخصی و سازمانی منتهی می شود(117).  بر اساس اطلاعات موجود در اتحادیه ی اروپایی همه ساله 20میلیون یورو به مخارج ناشی از تنیدگی و تحلیل رفتگی اختصاص داده می شود(94). موضوع تحلیل رفتگی شغلی در حال حاضر یک مشکل شایع در مشاغل خدماتی است; به طوری که طبق آمار موجود از هر هفت نفر شاغل در پایان روز، یک نفر دچار تحلیل می شود. (142).

مطالعات زیادی تا دهه ی 1980 در مورد تنیدگی و به دنبال آن تحلیل رفتگی شغلی به عنوان عامل پس از وقوع تنیدگی صورت گرفته است، ولی ریزفاکتورهای تحلیل رفتگی و عوامل ایجادکننده ی آن در محیط کار در دهه ی 1990 بیشتر مد نظر محققین بهداشت روانی محیط کار بوده است. این در حالی است که گروهی تاثیر شدت محرک های بیرونی(درون سازمانی و برون سازمانی) را بر جنبه های مختلف تحلیل رفتگی ، عامل اساسی در بروز شدت تحلیل رفتگی می دانند و گروهی دیگر تفاوت های فردی و نوع شخصیت افراد را در شدت بروز این عارضه مهم قلمداد می کنند(94). اسویدر[14](2010)پیشینه تحلیل رفتگی را در 3گروه طبقه بندی می کنند: سازمانی،شغلی و شخصی؛ در سطح سازمانی محققان اثر محیط روانی سازمانها بر روی تحلیل رفتگی شغلی کارمندان مورد بررسی قرار می دهند.در سطح شغلی بر روی خصوصیات تعاملی کارکنان با مشتریان تمرکز می کنند.در سطح شخصی بر روی تفاوت های شخصی بحث می کنند(148).ساعتچی عوامل شخصی را مهم ترین و مشخص ترین عامل تحلیل رفتگی شغلی می داند. زیرا معتقد است که این افراد هستند که به دلیل عملکرد غیراثربخش ، باعث تحلیل رفتگی خود می شوند.(35)

برای شناسایی افرادی که بیشتر مستعد فرسودگی شغلی هستند،صفات شخصیتی متعددی مورد مطالعه قرار گرفته است.ساعتچی در پژوهش های مکرر خود به این نتیجه رسید که افراد دارای ویژگی شخصیتی روانرنجوری بیشتر مستعد تحلیل رفتگی می باشند.بعد خستگی عاطفی با سنخ شخصیتی A در رابطه می باشد.

از آنجا که شناخت شخصیت کارکنان علاوه بر اینکه می تواند میزان ناحیه عمومی شخصیت های کاری سازمانی را (بین مدیر -کارمند ، کارمندان با یکدیگر و کارمندان با ارباب رجوع) افزایش دهد ،این پژوهش می تواند به مدیران سازمان ها کمک  کند که بر اساس ویژگی های شخصیتی افراد ،تصمیمات لازم در خصوص استخدام،انتقال و ارتقای کارکنان را بهبود بخشند و به این ترتیب می توانند باعث بهبود عملکرد و افزایش بازدهی سازمان شوند .

آنچه که از ادبیات پژوهشی و مدل ها و نظریات ارائه شده در زمینه تحلیل رفتگی می آید، می توان پی به این نکته برد که اولا سطح بالای تحلیل رفتگی شغلی می تواند به مشکلات شخصی و سازمانی زیادی منتهی شود، ثانیا با توجه به مدل های ارائه شده ،شخصیت های افراد یک پیش بینی کننده ی قوی از سطح تحلیل رفتگی افراد هستند و ثالثا با توجه به اهمیت و نقش اداره کل تربیت بدنی در پرورش نیروی جسمانی ،در این پژوهش به بررسی ارتباط میان ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی می پردازیم.

2-1 بیان مساله:

ارزیابی شخصیت ، زمینه ی عمده ی کاربرد روان شناسی در مورد مسائل دنیای عملی است(50). شخصیت الگویی است از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگو ها قرار دارد (141).در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته است. با این وجود امروزه توافق حاصل شده که مدل 5عاملی شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ معرفی شده،می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد استفاده قرار گیرد(93). ابعاد 5عاملی شخصیت شامل برون گرایی،توافق پذیری،وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب است.برون گرایی شامل کمیت و شدت تعامل با افراد دیگر و میزان اجتماعی بودن یک شخص است.توافق پذیری ،میزان توافق در اندیشه،احساسات و عمل نسبت به دیگران را نشان می دهد.وظیفه شناسی، بعدی است که میزان مسوولیت پذیری ،سخت کوشی و هدفگرا بودن را در جهت رفتار های سازمان توصیف می کند. روان رنجوری که به توانایی فرد در تحمل محرک های استرس و عوامل تنش زا اشاره می کند.افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضطرب اند.و گشودگی نسبت به تجربه(تجربه پذیری) قوه ی تخیل،زیبایی شناسی،احساسات ، ایده ها ، عمل ها و ارزش ها را توصیف می کند(148).

از طرفی فشار های روانی و آثار آن در سازمان ها ، در دهه ی اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است. فشار های روانی مفید و خوش خیم برای تحرک و تلاش انسان ضروری است ، اما فشار های روانی مضر بازده ی نیروی انسانی سازمان را تقلیل داده و پایه های سازمان را متزلزل می سازد(79).فشار های مختلف و از ابعاد مختلف بر انسان های امروزی وارد می شود. یکی از مهم ترین منابع این فشار ، شغل افراد است.یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولا به شکل واکنش در برابر تنیدگی های شغلی و سازمانی در میان کارکنان سازمان های مختلف دیده می شود، پدیده ی “تحلیل رفتگی شغلی” است(94) . برای اولین هربرت فرودنبرگ به این پدیده اشاره کرد که آن را واکنشی در برابر تنیدگی شغلی بیش از حد دانست(94). مسلچ و جکسون(1981) تحلیل رفتگی شغلی را نشانگانی روان شناختی می دانند که ترکیبی از فرسودگی عاطفی ، مسخ شخصیت و نقصان موفقیت فردی می باشد             (100). فرسودگی عاطفی شامل وجود احساساتی است که در آن شخص نیروی هیجان خود را از دست می دهد و قادر به برقراری روابط عاطفی با دیگران نیست. مسخ شخصیت که مربوط به پاسخ های غیراحساسی و خشن نسبت به همکاران و زیردستان است و نقصان موفقیت فردی حالتی است که افراد در تلاش های حرفه ی خود برداشت های منفی دارند و احساس می کنند در شغل خودشان پیشرفتی ندارند و کار ،تلاش و حرفه شان نتایج مثبتی به همراه ندارد(91). تحقیقات نشان داده است افرادی که از تحلیل رفتگی در شغل خود رنج می برند ، بهره وری و کارایی شان کاهش می یابد و مشارکت کمتری از خود نشان می دهند که بطور مستقیم بر سازمان نیز تاثیر می گذارد(12).

مطالعات زیادی تا دهه ی 1980 در مورد تنیدگی و به دنبال آن تحلیل رفتگی شغلی به عنوان عامل پس از وقوع تنیدگی صورت گرفته است، ولی ریزفاکتورهای تحلیل رفتگی و عوامل ایجادکننده ی آن در محیط کار در دهه ی 1990 بیشتر مد نظر محققین بهداشت روانی محیط کار بوده است. این در حالی است که گروهی تاثیر شدت محرک های بیرونی(درون سازمانی و برون سازمانی) را بر جنبه های مختلف تحلیل رفتگی ، عامل اساسی در بروز شدت تحلیل رفتگی می دانند و گروهی دیگر تفاوت های فردی و نوع شخصیت افراد را در شدت بروز این عارضه مهم قلمداد می کنند(94). عدم آمادگی برای احراز شغل، متغیرهای جمعیت شناختی و ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عوامل درون فردی در فرسودگی شغلی شناخته شده است. عدم آمادگی برای احراز شغل به عنوان یک متغیر درون فردی نقش تعیین کننده ای در فرآیند فرسودگی شغلی دارد. ویژگی های شخصیتی افراد می تواند به عنوان زمینه ساز فرسودگی شغلی عمل نماید به عنوان مثال افرادی که دارای عزت نفس بالایی هستند در مواجهه با مشکلات و موقعیت های خطرناک مقاوم و فعال هستند در حالیکه افراد با عزت نفس پایین سعی می کنند از موقعیت هایی به این شکل اجتناب کنند. (10).

اینکه افراد دارای شخصیت های متفاوتی هستند جای هیچ شکی نیست.بطور مشابه مشاغل هم از همین ویژگی ها برخوردارند.بر اساس این شیوه استدلال ،تلاش زیادی انجام گرفته است تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند(13).هر چه قدر میان فرد و شغل وی عدم تناسب بیشتری برقرار باشد ، احتمال بروز تحلیل رفتگی در وی بیشتر خواهد بود(34). نظریه ی تطبیق شرایط لازم برای انجام کار و ویژگی های شخصیتی ،توسط جان هالند مطرح شده است. این نظریه بر این اساس است که رغبت یا علاقه ی فرد –با فرض اینکه نشان دهنده ی شخصیت فرد باشد – با محیط کارش متناسب است(20).

در بررسی روی مبانی شغلی نیروی انسانی شاغل در اداره کل تربیت بدنی می توان متوجه این نکته شد که نیروی انسانی این اداره کل از تحلیل رفتگی رنج می برند و منابع این تحلیل رفتگی را نمی شناسند و قابلیت تطابق شغل خود را با ابعاد شخصیتی ندارند،بنابراین به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که:

آیا بین ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی رابطه وجود دارد؟

3-1 ضرورت و اهمیت تحقیق:

سازمان ها به دلیل بروز اختلالاتی که توسط استرس ناشی از تحلیل رفتگی شغلی در بین کارکنان ایجاد می شود، هزینه های آشکار و پنهان زیادی، متحمل می شوند. علاوه بر آن تحلیل رفتگی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و نهایتا ترک خدمت می شود. ترک خدمت هزینه های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. از جمله هزینه های مربوط به پست بلاتصدی، هزینه های استخدام کارکنان جدید، هزینه های آموزش و هزینه های کاهش بهره وری و…است.با در نظر گرفتن پیامد های ناگوار تحلیل رفتگی شغلی روی افراد و سازمان ها و با توجه به روند فزاینده ی آن در سازمان های امروزی و از جمله سازمان های پویا و در حال تغییر ورزشی ، این موضوع باید مورد توجه بیشتری قرار گیرد و تاثیرات منفی آن روی افراد و سازمان ها بیشتر مورد کنکاش و بررسی قرار گیرد.از طرفی بر اساس اصول و نظریه های پذیرفته شده باید  بین ویژگی های شخصیتی و محیط کاری اش تناسب وجود داشته باشد.در صورت عدم تناسب میان خصوصیات فردی و شرایط و ویژگی های شغلی ، کار می تواند موجب نارضایتی و تحلیل قوای جسمی و روانی و نهایتا بیماری می شود.

مدیران سازمان ها بر اساس ویژگی های شخصیتی افراد می توانند تصمیمات لازم را در خصوص استخدام،انتقال و ارتقای کارکنان را بهبود بخشند.به این ترتیب می توانند باعث بهبود عملکرد و افزایش بازدهی سازمان شوند. از طرف دیگر با توجه به اهمیت و نقش اداره کل تربیت بدنی در پرورش نیروی جسمانی و تقویت روحیه ی سالم در افراد و توسعه و تعمیم ورزش و هماهنگ کردن

مقدمه
در جهان صنعتی امروز که تحت تاثیر رقابت‌های تنگاتنگ صنعتی است ضرورت توجه به کیفیت محصول یا خدمات نهایی و بهبود مستمر آن برای مدیران هر سازمان تولیدی یا خدماتی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. به بیان دیگر، مطلوب بودن کیفیت محصول و خدمات نهایی، دیگر به تنهایی عامل اساسی برای موفقیت در رقابت و حضور برتر و پیوسته در بازار به شمار نمی‌آید بلکه عوامل موثر و متعدد دیگری نیز مطرح شده‌اند که در زمره آنها اطمینان مشتریان از توانایی سازمان‌ها در استمرار سطح کیفیت محصول یا خدماتی است که تولید و عرضه می‌نمایند. بر این اساس می‌توان گفت که توجه اصلی از مطلوب بودن کیفیت محصول یا خدمات نهایی، به کیفیت در عملکردها و فرایند‌های تاثیر گذار بر کیفیت و سطح مطلوب خدمات، در سراسر ساختار موسسه و در مجموعه نرم افزارها و سخت افزارها معطوف شده است. از طرف دیگر با توجه به رقابت شدید، پیشرفت سریع تکنولوژی، چرخه کوتاه تولید و نیاز به خدمت‌دهی در سطح بالا به مشتری، دیگر شرکت‌ها نمی‌توانند به تنهایی از عهده همه فعالیت‌های خود بر آیند به طوری که امروزه رقابت از سطح سازمان‌ها به سطح زنجیره عرضه حرکت کرده است و شاخص خدمات مطلوب در سیستم نظام گرا در طول زنجیره عرضه مورد نظر می‌باشد. در چارچوب این زنجیره عرضه، شرکت‌ها مجبورند

قسمتی یا تمامی عملیات تولیدی خود را در خارج از سازمان توسط تامین‌کنندگان انجام دهند. در این جاست که شرکت‌ها، تامین‌کنندگان خود را به عنوان یکی از حلقه‌های بسیار مهم زنجیره عرضه تلقی کرده و از این رو تامین‌کنندگان قسمت عمده‌ای از انجام عملکردها و فرایندهای تاثیر گذار بر کیفیت محصول یا خدمات نهایی شرکت را به عهده دارند. در واقع در یک زنجیره عرضه، سازمان‌ها خود در زمره مشتریان تامین‌کنندگان محسوب می‌گردند و بدیهی است که هر گونه کیفیت و خدمات نامطلوب از سوی تامین‌کنندگان به سازمان‌ها مانند موجی به مشتریان نهایی خواهد رسید.

متخصصان امر بر این باورند که بخش عمده‌ای از مشکلات سازمان‌ها، ناشی از انتخاب و مدیریت ضعیف تامین‌کنندگان می‌باشد]49[. بنابراین سازمان‌ها تلاش خواهند کرد تا با احاطه بر وظایف تامین‌کنندگان، انتخاب درست و مدیریت آن‌ها بخش اعظمی از مشکلات خود را از میان بردارند. اهمیت مساله انتخاب تامین‌کننده تا آنجاست که پیوند استراتژیک و مناسب با تامین‌کنندگان مناسب می‌تواند موجب رشد و شکوفایی سازمان شود و بالعکس عدم انتخاب درست تامین‌کنندگان می‌توان موجب رکود و حتی زوال سازمان گردد.

در فصل اول، هدف، بیان کلیاتی از پژوهش شامل مواردی مانند بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش، سؤالات پژوهش و… است تا خواننده با ساختار کلی آن آشنا شود.

1-2:بیان مسئله
مساله انتخاب تامین‌کننده از شاخص‌های متعددی تشکیل شده است که هر کدام از این شاخص‌ها ممکن است به زیر شاخص‌هایی تقسیم شوند. هر کدام از این شاخص‌ها و زیر شاخص‌ها، به تنهایی وزن و تاثیر خود را در فرایند انتخاب تامین‌کننده دارند. در مسائل واقعی و در یک سیستم انتخاب تامین‌کننده، ممکن است اجزای آن متاثر از یکدیگر بوده و دارای اثر متقابل باشند]69[. در پژوهش‌های گذشته که با تصمیم‌گیری چند شاخصه و روش‌های دیگر انجام شده است، شاخص‌های گزینش عمدتا از یکدیگر مستقل فرض شده‌اند و تاثیر آن‌ها بر یکدیگر و بر فرایند انتخاب کمتر مورد توجه قرار گرفته شده است. در حالی که اغلب شاخص‌ها از یکدیگر مستقل نمی‌باشند و اثر ترکیبی که بر یکدیگر و در نتیجه بر کل فرایند ارزیابی می‌گذارند باید مد نظر قرار گیرد]78[.

1-3: اهمیت و ضرورت پژوهش