برآیندی از توزین جنبه های مختلف در ذهن کارکنان است که امکان استنتاج خشنودی، رغبت و تمایل به کار و یا به طور کلی کیفیت زندگی کاری رابرای مشاهده کننده فراهم می‌آورد لذا باتوجه به اهمیت رضایت شغلی، این موضوع همواره مورد توجه مدیران سازمانها قرار گرفته و در این زمینه تحقیقات زیادی در سطح کشور صورت گرفته است. (همان، ۲۱)

یکی از تازه ترین طبقه بندیهائی که در باره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسون  و  شن  [۱۴](۱۹۹۸) است .   آنها  نظریه‌ها  را  به  دو  طبقه ریزمدلها[۱۵] و درشت مدلها[۱۶] تقسیم می‌کنند.  در نظریه های ریزمدلها اساساً بیش از هرچیز تأکید بر عوامل درونی و نیروهائی است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می‌شود.  در حالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل  قرار می­گیرد برسازمان،  به ویژه برفرایندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد (مستقیماً، ۱۳۸۸: ۲۵)

در این بخش از پژوهش  نظریه هایی که در طبقه ریزمدل‌ها قرار دارد و سپس نظریه های مربوط به درشت مد ل‌ها به اختصار مورد بررسی قرار می‌گیرد.

۲-۴- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های ریزمدل

همانگونه  که بیان شد نظریه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط باچیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می‌آورد.  از این رو،  مبنای رضایت شغلی را  اساساً  بر ارضای نیروهای  درونی  فرد  در محیط  کار  قرار می‌ دهد .   در این گونه نظریه‌ها فرض برآن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولدتر خواهد بود

۲-۴-۱- نظریه «پروژه معنا در کار[۱۷]»، (ترز۲۰۰۰)

اکثر نظریه پردازان رضایت شغلی به تبیین نظری رضایت شغلی و عوامل سازنده و ایجاد کننده آن پرداخته اند. از جمله تازه ترین این نظریه پردازان ترز(۲۰۰۰) است.  وی از دهه ۱۹۹۰ پژوهشهای خود را در باره عوامل زیر بنایی رضایت شغلی آغاز کرد.  به اعتقاد وی بیشتر مفاهیم و تبیین هایی که در  پیشینه   مطالعاتی  رضایت  شغلی  وجود  دارد  بر پایه : ۱) دیدگاه های  فرد  در باره محیط کار، ۲) نظریه های گوناگون روان شناسی و مدیریت و ۳) فنون مبتنی بر تلقین های روان شناختی قرار دارد.  اما هیچ کدام نمی تواند تبیین کننده های تمامی مؤلفه های پیچیده رضایت شغلی باشد، بلکه چیز بیشتری وجود دارد که وی به آن “پروژه معنا در کار ” می‌گوید.  (هومن، ۸۸:۱۳۸۱).

ترز از ۱۹۹۷ به گونه تجربی درگیر پژوهشهای گسترده بر روی ۱۵ گروه آزمایشی شد و با به کار گیری روش های گوناگون پژوهشی و آماری بسیاری از جوانب و ابعادی که می‌تواند یک محیط کاری را بامعنا و رضایت بخش سازد،  مشخص کرد.  به اعتقاد او هر یک از کارکنان مجموعه ای از عوامل  را  در اختیار  دارد  که  به  وسیله  آنها  نیاز  معنا  بخشیدن  به تجربه های شغلی خویش را برآورده می‌سازد.  این عوامل شباهت بسیار به کلیدهایی دارد که همیشه همراه خود دارند.  کلیدهای اصلی می‌تواند احساس عمیق هدف دار بودن، خلاقیت و یافتن فرصت برای برقراری ارتباطهای مؤثر برای خودشخص،  و احساس مالکیت، چالشهای متعدد و هماهنگی خوب با سازمان برای افراد دیگر باشد.

ترز در مجموع ۲۲ کلید (عامل) اصلی رضایت شغلی را مشخص و شرایط فقدان و ایجاد هریک را به تفصیل بیان می‌کند، این عوامل به شرح ذیل می‌باشند:

۲-۴-۱-۱- قدردانی[۱۸]:

قدردانی از کارکنان یکی از عوامل عمده رضایت شغلی است.  این عامل علاوه بر رشد خودپنداره مثبت سبب ارضای نیازهای عزت نفس، خودشکوفایی و پیشرفت آنان می‌شود و این کار احتمالاً نیرومندترین، ساده ترین و کم هزینه ترین عامل برای تشویق و ایجاد احساس رضایت در افراد است.    (همان، ۸۹)

۲-۴-۱-۲- توازن[۱۹]:

ترز توازن را به حالت هماهنگی و تعامل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف می‌کند.  (همان، ۹۰)

۲-۴-۱-۳- چالش[۲۰]:

یکی از موضوعهای پیچیده که بسیاری از مطالعات مربوط به رضایت شغلی را به خود اختصاص داده، چالش یا درگیر شدن با کار به گونه ای است که سبب به کارگیری توانائیهای بالقوه و استعدادهای کارکنان و شکل گیری احساس کفایت در آنان شود.  (همان، ۹۳)

۲-۴-۱-۴- بحث و گفتگو[۲۱]:

فراهم آوردن شرایطی که در آن کارکنان بتوانند در باره مسائل سازمانی، مدیریت و مانند آن به بحث گفتگو و تبادل نظر بپردازند،  می‌تواند رضایت آنان از شغل و سازمان را افزایش دهد. (همان، ۹۵)

ادامه مطلب

دیگر سایت ها :