1- 2 تشریح وبیان مسأله……………………………………………………….. 2

1- 3 ضرورت انجام تحقیق…………………………………………………….. 4

1- 4 اهداف تحقیق……………………………………………………………… 6

1- 4- 1 هدف کلی……………………………………………………………… 6

1- 4- 2 اهداف جزیی………………………………………………………….. 6

1- 5 فرضیه های تحقیق……………………………………………………….. 7

1- 5- 1 فرضیه اصلی…………………………………………………………. 7

1- 5- 2 فرضیه های فرعی……………………………………………………. 7……

1- 6 تعریف واژه ها و اصطلاحات……………………………………………. 8

 

فصل دوم : ادبیات تحقیق

مقدمه………………………………………………………………………….. 10

2- 1 نگرش شغلی……………………………………………………………. 10

2- 3 رضایت شغلی…………………………………………………………… 12

2- 3- 1 ارتباط بین رضایت شغلی و انگیزش……………………………….. 14

2- 3- 2 انگیزش……………………………………………………………… 15

2- 3- 3 تئوری های انگیزش………………………………………………… 16

2- 3- 3- 1 تئوری سلسله مراتب نیازها……………………………………… 16

2- 3- 3- 2 تئوریERG آلدرفر……………………………………………… 17

2- 3- 3- 4 تئوری دوعاملی………………………………………………….. 18

2- 3- 3- 10 تئوری برابری…………………………………….. 19

2- 3- 3- 11 تئوری انتظار………………………………………………….. 20

2- 3- 4 تئوری های رضایت شغلی………………………………………….. 21

2- 3- 4- 1 نظریه امید و انتظار…………………………………………….. 24

2- 3- 4- 2 نظریه ارزش…………………………………………………….. 25

2- 3- 4- 3 نظریه بریل……………………………………………………… 25

2- 3- 4- 4 نظریه نقشی……………………………………………………… 25

2- 3- 4- 5 نظریه نیازها…………………………………………………….. 26

2- 3- 4- 6 نظریه هرزبرگ…………………………………………………. 26

2- 3- 4- 7 نظریه هالند………………………………………………………. 27

2- 3- 4- 8 نظریه پارسون…………………………………………………… 27

2- 3- 5 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی……………………………………… 28

2- 3- 5- 1 عوامل سازمانی…………………………………………………. 29

2- 3- 5- 2 عوامل محیطی…………………………………………………… 29

2- 3- 5- 3 عوامل فردی…………………………………………………….. 31

2- 3- 5- 4 ماهیت شغل (کار)………………………………………………. 31

2- 3- 6 پیامدهای رضایت شغلی…………………………………………….. 32

2- 3- 6- 1 رضایت شغلی و عملکرد شغلی…………………………………. 33

2- 3- 6- 2 رضایت شغلی و غیبت………………………………………….. 33

2- 3- 6- 3 رضایت شغلی و جابجایی……………………………………….. 33

2- 3- 6- 4 رضایت شغلی و رفتارهای انحرافی در محیط کار……………… 33

2- 2 تعهد سازمانی…………………………………………………………… 34

2- 2- 1 مدل های تعهد سازمانی…………………………………………….. 36

2- 2- 1- 1  مدل آلن و می یر……………………………………………….. 36

2- 2- 1- 2  مدل پورتر………………………………………………………. 38

2- 2- 1- 3  مدل اریلی و چتمن……………………………………………… 39

2- 2- 1- 4  مدل آنجل وپری………………………………………………… 39

2- 2- 1- 5  مدل مایر و شورمن…………………………………………….. 39

2- 2- 1- 6  مدل پنلی و گولد………………………………………………… 40

2- 2- 1- 7  مدل بیزینگ……………………………………………………. 40

2- 2- 1- 8  مدل براگ………………………………………………………. 41

2- 2- 2 کانون های تعهد ……………………………………………………. 41

2- 2- 3 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی……………………………………… 43

2- 2- 4 پیامد های تعهد سازمانی…………………………………………….. 46

2- 2- 5 آیا تعهد سازمانی هنوز هم ارزش بررسی را دارد؟………………… 47

2- 4 پیشینه تحقیق……………………………………………………………. 49

2- 5 مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………….. 52

2- 6 خلاصه………………………………………………………………….. 54

 

 

فصل سوم : روش انجام پژوهش

3- 1 روش تحقیق…………………………………………………………….. 58

3- 2 تعریف متغیرهای تحقیق……………………………………………….. 58

 

3- 3 قلمرو تحقیق…………………………………………………………….. 61

3- 4 جامعه آماری (N)………………………………………………………. 61

 

3- 5 نمونه آماری (n)………………………………………………………… 62

3- 6 روش نمونه گیری………………………………………………………. 62

3- 7 روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………. 63

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4- 1 تجزیه و تحلیل ویژگی های فردی………………………………………. 64

4- 2 تجزیه و تحلیل میزان رضایت شغلی…………………………………… 66

4- 3 تجزیه و تحلیل میزان تعهد سازمانی……………………………………. 68

4- 4 آزمون فرضیه ها……………………………………………………….. 70

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

مقدمه………………………………………………………………………….. 81

5-1 نتایج آزمون  های توصیفی……………………………………………… 81

5-2  نتایج آزمون  های استنباطی……………………………………………. 82

5-3  پیشنهادها………………………………………………………………… 84

5-4 پیشنهاد به سایر پژوهشگران…………………………………………….. 87

4- 5 محدودیت های پژوهش…………………………………………………. 88

 

فهرست منابع

1- منابع فارسی……………………………………………………………….. 89

2- منابع انگلیسی……………………………………………………………… 91

 

ضمائم

1- پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور………………………………………… 94

1- پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر…………………………………….. 95

 

فهرست جداول

3- 1 ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رضایت شغلی…………………. 61

3- 2   ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه تعهد سازمانی……………….. 61

3- 3 جامعه آماری کارشناسان  شرکت برق لرستان…………………………. 62

3- 4 جامعه نمونه کارشناسان  شرکت برق لرستان………………………….. 62

4- 1 فراوانی ویژگی های فردی …………………………………………….. 65

4- 2 میانگین رضایت شغلی…………………………………………………. 66

4- 3 فراوانی سطوح مختلف رضایت شغلی…………………………………. 67

4- 4 میانگین مؤلفه های مختلف رضایت شغلی……………………………… 68

4- 5 میانگین تعهد سازمانی………………………………………………….. 69

4- 6 فراوانی سطوح مختلف تعهد سازمانی………………………………….. 69

4- 7 میانگین مؤلفه های مختلف تعهد سازمانی……………………………… 70

4- 8 ماتریس همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی………………… 71

4- 9 آزمون واریانس یک طرفه بین سابقه خدمت و رضات شغلی…………… 74

4- 10 آزمون واریانس یک طرفه بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی………… 75

4- 13 آزمون T بین نوع شغل و رضایت شغلی…………………………….. 76

4- 14 آزمون T بین نوع شغل و تعهد سازمانی…………………………….. 77

4- 15 آزمون T بین نوع استخدام و رضایت شغلی…………………………. 78

4- 16 آزمون T بین نوع استخدام و تعهد سازمانی………………………….. 79

 

2-1 مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………… 53

 

  مسأله اصلی تحقیق

نیروی انسانی یکی از مهم ترین ارکان هر سازمانی است. تمام صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که بهره وری ، کارایی ، پویایی و بالندگی سازمان در گرو بهره وری ، کارایی،پویایی و بالندگی منابع انسانی آن سازمان است.

در جامعه ما رشد و پویایی منابع انسانی سازمان ها از سوی عوامل مختلفی تهدید می شود.برخی از این عوامل  مانند وضعیت اقتصادی ، ناهنجاری های اجتماعی و مشکلات خانوادگی برون سازمانی هستند و سازمان در بروز آنها  دخالتی ندارد و برای رفع آنها نیز کار چندانی نمی تواند انجام دهد. پاره ای دیگر از این عوامل مانند احساس تبعیض ،بی توجهی مدیران نسبت به زیردستان، ناکافی بودن حقوق و مزایا و ناکارآمدی سیستم رشد و ارتقاء عوامل درون سازمانی هستند که سازمان هم در ایجاد این عوامل دخالت دارد و هم می تواند این عوامل را کنترل کند.

این عوامل ، نیروی انسانی سازمان را با فشارهای روحی و جسمی مواجه کرده و ممکن است که افراد در مواجهه با این فشار ها ، واکنش ها و رفتارهای نامناسبی مانند غیبت ، تاخیر ، جابجایی و رفتار نامناسب با ارباب رجوع را در پیش گیرند که به کند کردن سرعت حرکت سازمان و در مواردی به تغییر مسیر حرکت آن نیز منجر شود.

با توجه به مشاهدات ، کنجکاوی ها و گفتگوهای معمول در محیط کار ( شرکت توزیع برق لرستان ) ؛ میزان رضایت کارمندان از کار ، مدیران ، حقوق ، مزایا و امکان ترفیع ، در مقایسه با سال های گذشته به صورت کاملاً محسوسی کاهش یافته است و کاهش رضایت در بین کارکنان قراردادی ( شرکتی ) به مراتب بیشتر است. عوامل مذکور از مؤلفه های رضایت شغلی[1] محسوب می شوند و به عبارتی می توان ادعا نمود که رضایت شغلی کارکنان نسبت به سال های قبل کاهش یافته است.

از دیگر سو ، میزان غیبت ، تأخیر و جابجایی افزایش یافته است و برعکس احساسات مثبت  و وفاداری کارکنان نسبت به محیط کار و سازمان کم رنگ شده است و این امر نیز حاکی از کاهش تعهد سازمانی[2] کارکنان نسبت به گذشته است.

از این رو ، این سوال به ذهن متبادر می شود که آیا کاهش رضایت شغلی و کاهش تعهد سازمانی به هم وابسته اند؟ به عبارت بهتر آیا بین میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای وجود دارد؟ یا تغییر در هرکدام از این پارامترها مستقل از دیگری است؟

 

تشریح و بیان مساله  
در حال حاضر نگرش منابع محور[3] ( RBV ) یکی از مفاهیم بسیار مهم برای سازمان هاست. مطابق این نگرش ، سه شکل از منابع که برای سازمان مانند ستون خیمه عمل می کنند ، عبارتنداز : سرمایه سازمانی ، سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی. در این بین اهمیت سرمایه انسانی از سایر سرمایه ها بیشتر است ؛ زیرا می تواند به سازمان مزیتی رقابتی ، ناشی از منحصر به فرد بودنش را بدهد. ( هالند[4] و دیگران، 2007 )

پیشرفت علوم و تکنولوژی ممکن است که نوع و ماهیت کار نیروی انسانی را عوض کند اما به هیچ وجه نمی تواند سازمان ها را از منابع انسانی بی نیاز سازد. دستیابی به اهداف سازمانی ، افزایش بهره وری و کارایی سازمان ، کسب مزیت رقابتی ، خلق دانش ، استفاده موثر از دانش ، به کارگیری تکنولوژی های جدید ، اجرای برنامه های مدیریتی و تغییرات سازمانی ؛ همه در گرو خواست و مشارکت فعالانه نیروی انسانی است.

به نقل از ادریسی (1380)نیروی انسانی به عنوان مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه سازمان ، عوامل سازمان مندی هستند که می توانند با استفاده بهینه از سایر منابع ، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند.

از این رو ، امروزه مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها ، کارکنان متعهد ، با انگیزه و وظیفه شناس هستند. ( باکسل[5]، 1996 )

نیروی انسانی همواره برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است و سالیان متمادی است که مطالعات محققین در حوزه رفتار سازمانی ، بر روی شناخت ویژگی ها و نیاز های این منبع با ارزش و چگونگی استفاده موثر و کارا از این منبع متمرکز شده است.

با این وجود عارضه هایی مانند تمایل به ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر ، درخواست بازنشستگی پیش از موعد ، افزایش نرخ جابجایی ها ، افزایش رفتار انحرافی در محیط کار ، بی انگیزگی و بی اعتمادی ؛ که می تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد ، باعث ناتوانی بعضی از سازمان ها در حفظ این منبع مزیت رقابتی شده است.

محققین از دیرباز به بهره وری ، غیبت از محل کار ، جابجایی و رضایت شغلی توجه خاصی داشته اند. (رابینز[6]، 1389، 41)

براساس تحقیقات ویلیام[7] و همکاران ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار هستند.اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیم گیری مدیران منابع انسانی ، در زمینه های برنامه ریزی ،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند که از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ( به نقل از نحریر و همکاران، 1389 )

امروزه از صنعت برق به عنوان یک صنعت مادر نام برده می شود. یعنی رشد و توسعه صنایع مختلف ، فناوری اطلاعات ، آموزش ، تجارت الکترونیکی و… در گرو پویایی و بالندگی این صنعت است.انرژی برق حاصل زحمات افراد بسیاری در بخش های تولید ، انتقال و توزیع است و در این میان بخش توزیع به دلیل گستردگی شبکه های توزیع و ارتباط مستقیم با مصرف کننگان بی شمار ، از اهمیت بیشتری برخوردار است . لذا پرداختن به دغدغه های فکری و کاری منابع انسانی شرکت های توزیع برق علاوه بر ایجاد رشد و بالندگی در این صنعت ، باعث رشد سایر صنایع از طریق تامین برقی مطمئن و پایدار خواهد شد.

مشاهدات و تجارب حاصل از ده سال سابقه خدمت در شرکت توزیع برق استان لرستان و از طرفی مصاحبه های موردی با کارکنان این شرکت ، بیانگر وجود نوعی کسالت و بی انگیزگی در بین تعدادی از کارکنان این شرکت است و از همین رو است که تمایل به جابجایی ، ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر و تلاش برای بازنشستگی پیش از موعد در بین این دسته از کارکنان قابل ملاحظه است واین گونه رفتارها نیز می تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد.

 

ضرورت انجام تحقیق
همان گونه که پیش از این نیز اشاره شد ، نیروی انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی است که باعث کسب          مزیت رقابتی برای سازمان می شود.

به طوری که ادعا شده است ، موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان ها می باشد. ( میرسپاسی،1383 )

بنا براین پرداختن به دغدغه های فکری و کاری کارکنان و تلاش برای بهبود زندگی کاری آنان ، می تواند سبب افزایش بهره وری و بهبود عملکرد سازمان باشد. ناهنجاری هایی از قبیل غیبت ، تاخیر ، جابجایی ، بازنشستگی پیش از موعد و… به عنوان آسیب های سازمانی ، می تواند ریشه در نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی داشته باشد. خاصه آن که در صنعتی مانند صنعت برق که به دلیل شرایط کاری ویژه ، بیشتر کارکنان آن در معرض خطراتی مانند برق گرفتگی ، سقوط از ارتفاع و سایر حوادثی هستند که منجر به وارد آمدن آسیب به جان افراد و تاسیات الکتریکی می باشد ؛ مطالعه و بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کاهش استرس شغلی و کاهش حوادث ناشی از آن نقش بسیار مهمی ایفاء می نماید .

اگر چه شرکت های توزیع برق به خاطر اهمیت تعداد و شدت حوادث در ارزیابی های سالیانه ؛ هیچ گاه آمار دقیقی از حوادث به وقوع پیوسته و خسارات جانی و مالی ناشی از آن ها را ارائه نمی نمایند ؛ اما تجربه محقق در سمت کارشناس ایمنی این شرکت نشان می هد که علاوه بر خسارات جبران ناپذیر جانی ؛ سالانه در حدود یک میلیارد تومان زیان ناشی از آسیب وارده به تاسیسات و نیروی کار از دست رفته به شرکت توزیع برق لرستان تحمیل می شود.

غیبت[8] را عدم حضور در محل کار تعریف کرده اند. غیبت کارکنان هزینه گزاف و مشکلات بسیاری را به کارفرمایان تحمیل می کند. به عنوان مثال در بررسی که اخیراً انجام شده ، مشخص گردیدکه متوسط هزینه های مستقیم غیبت های برنامه ریزی نشده کارمندان در آمریکا ، به ازای هر شاغل 789 دلار در سال است. این رقم شامل بهره وری از دست رفته یا هزینه های اضافی پرداخت شده برای اضافه کار یا به کارگیری کارمندان موقتی جهت جبران غیبت کارمندان نیست. ( رابینز، 1389 ،42 )

همچنین جابجایی[9]، خروج دائمی داوطلبانه یا غیرداوطلبانه کارمندان از سازمان است. نرخ بالای جابجایی باعث افزایش هزینه های استخدام ، گزینش و آموزش می شود. برای مثال هزینه جایگزین کردن یک تحلیل گر سیستم یا برنامه نویس در یک شرکت فناوری اطلاعات در آمریکا 34200 دلار است. ( همان منبع، 43 )

اهمیت این اعداد وقتی بیشتر می شود که آنها را در تعداد کارمندان یک سازمان یا تعداد کارمندان یک کشور ضرب کنیم.

طی دوسال گذشته که شغل سیمبانی در شرکت های توزیع برق از سوی سازمان کار و امور اجتماعی و سازمان تامین اجتماعی در زمره مشاغل سخت و زیان آور پذیرفته شد ،تمام سیمبان های شرکت توزیع برق لرستان که دارای بیست سال سابقه خدمت بودند ، با وجود این که این امکان برای آنان وجود داشت که مدت بیشتری در سازمان بمانند و با مزایای بیشتری بازنشسته شوند ؛  متقاضی بازنشستگی شده و سازمان را ترک نمودند . قطعا شرکت برق برای جایگزینی این افراد و زیان ناشی از تجارب از دست رفته هزینه های سنگینی را متحمل خواهد شد.

لذا تحقیق حاضر یکی از موضوعات جدی و ضروری این شرکت است که با بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت و ارائه راهکارهایی برای بهبود این دو نگرش شغلی[10] مهم ، بهره وری و عملکرد سازمان بهبود یافته و سازمان برای رسیدن به اهدافش توانمندتر خواهد شد.

 

اهداف تحقیق  
اهداف تحقیق شامل هدف کلی و اهداف جزئی است که در ادامه هدف کلی و اهداف جزئی تبیین خواهد شد.

 

1-4-1- هدف کلی

تعیین رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
 

1-4-2- اهداف جزئی

تعیین میزان رضایت شغلی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
تعیین میزان تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
تعیین میزان تأثیر ویژگی های دموگرافیک بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی.
تعیین رابطه بین مؤلفه های مختلف رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
تعیین رابطه بین نوع شغل ( مدیر/کارمند )با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
تعیین رابطه بین سابقه خدمت با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
تعیین رابطه بین نوع استخدام(رسمی/شرکتی)با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
ارائه پیشنهادهای مناسب برای ارتقای رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق لرستان.
 

فرضیه های تحقیق
فرضیه های تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و 17 فرضیه فرعی است که که در ادامه این فرضیه ها تبیین خواهند شد.

 

1-5-1- فرضیه اصلی

بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان رابطه معنی داری وجود دارد.
 

1-5-2- فرضیه های فرعی

بین رضایت کارشناسان از حقوق و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین رضایت کارشناسان از ارتقاء شغلی و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین رضایت کارشناسان از سرپرست و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین رضایت کارشناسان از مزایا و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین رضایت کارشناسان از پاداش و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین رضایت کارشناسان از شرایط و ضوابط کار و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

پایان نامه سازگاری زناشویی/:مسائل مولد تعارض
مسائل مولد تعارض
الف ) مسائل آشکار : موضوعاتی هستند که اکثر ما در هر روز با آن ها مواجه هستیم و مستقیما به همان موضوع‌ها برمی گردند مثل پول، کارهای منزل، مسائل کودکان خویشاوندان، همسر، مشروب و مواد مخدر، مسائل مذهبی و…

ب ) مسائل پنهان : مسائل پنهان، اغلب باعث بحث های ناکام کننده و تخریبگر در میان همسران می شود، درباره این مسائل و به صورت باز گفتگو نمی شود. این مسائل بسیار مهم اند، آن ها انتظارات نیازها و احساسات ابراز نشده ای را بازنمایی می کنند که اگر به آنها توجه نشود باعث آسیب های جدی به ازدواج می گردد. چندین نوع مساله پنهانی در کار با زوج ها مشخص شد که عبارتند از : قدرت، اهمیت و مراقبت، قدرشناسی، تعهد، تمامیت و پذیرش (شیری، 1387).

تعارض و هیجانات مربوط به آن
هرچه روابط صمیمانه تر باشد، تعارض بیشتری محصول آن است اما اکثر زوج ها از تعارض و هیجانات منفی همراه با آن خشم، رنجش، حسادت، دلخوری ، آزار، تنفر،

 

انزجار می ترسند و مشکلاتی در یادگیری چگونگی مقابله با آن دارند. یک روش رایج برای مقابله با این هیجانات، فرونشانی آن ها با این آرزوست که خود هیجانات در طول زمان ناپدید می شوند. دو دلیل قدرتمند برای فرونشانی هیجانات منفی وجود دارد، یکی دلیل اجتماعی و دیگری دلیل روانشناسی.

الف ) دلیل اجتماعی : بسیاری از فرهنگ ها دارای تابوهایی علیه خشم هستند. این پیام ها چه کلامی و چه غیر کلامی از نسلی به نسل دیگر منتقل شده است و می گوید « افراد شایسته و خوب خشمشان را نشان نمی دهند خشم غلط است و نشان می دهد که برای رابطه اتفاق وحشتناکی افتاده  است. این پیام لازم است که افراد احساسات درست و خالص شان را انکار کنند و آن را دور از دسترس نگه دارند ( شیری، 1387).

ب ) دلیل روانشناسی : فرونشانی هیجانات منفی با عدم اعتماد به نفس و نا ایمنی انسان مرتبط است « اشخاص فکر می کنند اگر بگذارم دیگران بفهمند واقعا چه فکری می کنیم و چه کسی هستیم ما را دوست نخواهند داشت و حتماً طرد می شویم» و از این جهت خشم و تعارض خود را نشان نخواهند داد در روابط صمیمانه همسران برای دست یافتن به یک تعادل ظریف بین وابستگی به یکدیگر و استقلال از یکدیگر در حال کشمکش اند. برخی ناظران آن را تعادل وابستگی متقابل نامیده اند. افراد در جستجوی استقلال اند و در همان حال سعی می کنند روابط صمیمانه شان را حفظ کنند. به طور کلی افراد به دلیل این فرض مشهور که عشق متضاد تنفر است، نسبت به تعارض دارای نگرش منفی هستند ولی حقیقت این است که هم عشق و هم تنفر دو احساس شدیدند، به جای تضاد آن ها بیشتر شبیه به دو روی سکه اند. مرز میان آن دو بسیار ظریف است ولی احساسات عشق مقدم بر احساس تنفر است. بنابراین زمانی که احساسات منفی سرکوب شوند 

 (پاکزاد78:1379).
مبلمان شهری تمام عناصری را شامل میشود که اولا در فضاهای باز شهری مکان یابی شده و کارکرد عمومی دارند و ثانیا وجود آنها در فضای شهری نیازی از نیازهای  عمومی شهروندان را تامین میکند .حذف مبلمان شهری از اندام شهری ویا نامناسب بودن آنها می تواند زمینه ساز ناکارآیی و اختلال در عملکرد نظام شهری شود ونیازهای متعدد را بی پاسخ بگذارد (آگشته ،79:1379).
اثاثه (مبلمان) خیابان،وسایل وتجهیزاتی است که در خیابانها گذاشته می شوند،نظیر تیرهای چراغ برق،چراغ راهنما،پارکومتر،نیمکت، مجسمه، صندوق پست، ظرف زباله،و باجه تلفن،و غیره (سازمان طرح تهیه آیین نامه 84:1374)
عناصری1[1]  که برای راحتی2 ،آسایش3،اریه اطلاعات4،کنترل حرکت5،ایجاد امنیت6،ورفاه حال استفاده کنندگان درفضاهای باز و سبز (w.harris&t.dines:1998:510-2) یا خیابانها قرار داده می شوند،درمجموع،مبلمان یا اثاثیه شهری نام دارند  به تجهیزات نظیر علایم جاده،روشنایی خیابان و غیره اطلاق می گردد که در دو طرف جاده یا خیابان  “street furniture” مکان یابی شده اند( (hornby, 2000,1285 .
 
اثاثیه شهری به تجهیزات از قبیل:تابلو،صندوق خدمات،ستون تبلیغات،پست مخابرات،صندوق

 

پست،چراغ راهنمایی،کویسک تلفن،پست برق،دکه روزنامه فروشی،آبخوری،سطل زباله، دکه گل فروشی،و همچنین درختان و پوشش گیاهی گفته می شود (توسلی 33:1376). به معنی اسباب و اثاثیه،وسایل خانه ومبلمان است(باطنی،355:1377)“furniture” واژه ((مبلمان))به طور متداول برای ارجاع دادن به نیمکتها ، استانداردهای روشنایی،ظروف آشغال و غیره استعمال می شود.
اصطلاح جکوز[2] بهتر است که در مفهوم اشیا منظر شهری یک شهر ، شبیه آلبالوی روی خامه به کار می رود.در این مفهوم،حتی خانه اپرای سندی نیز شاید«مبلمان شهری»تلقی شود که به صورت اثر هنری بی جهت به شهر افزدوه شده است(malo, 2002: 1)[3]
عناصری  شاما سایبانهااز انواع متنوع-نیمکتها،ظروف آشغال،کیوسکهای تلفن،صندوق های پستی،تابلوهای تبلیغاتی وغیره را،که در همه جای شهر دیده می شود،مبلمان خیابان می گویند (D.Mill & Et al 1985:92 ).
اثاثه(مبلمان) خیابان،وسایل وتجهیزاتی است که در خیابانها گذاشته می شوند ،نظیر تیرهای چراغ برق،چراغ های راهنما،پارکومتر،نیمکت،مجسمه،صندوق پست2،علایم3،باجه های تلفن،توالتهای عمومی،کیوسکهای روزنامه فروشی،ظروف زباله4 وغیره می باشد (( Socdev 20003 :1

2-5: نقش مبلمان شهری بر هویت شهری و شهرسازی
این روزها نقش مبلمان شهری در خدمت رسانی به شهروندان هر شهر بر کسی پوشیده نیست. اما مسئولان امر و دست اندرکاران امور شهری معتقدند که گذشته از امر خدمات رسانی، حفظ هویت و زیبایی سیمای شهری نیز از اولویت های بالایی برخوردار است؛ چنان که بعضاً مشاهده می شود با گسترش بی ضابطه ی بسیاری از شهرهای بزرگ و افزایش جمعیت، کم کم تسلط مسئولان شهری به کنترل اوضاع اجتماعی و پرداختن به امور سیمای شهرها و سامان دهی آن کم تر از گذشته می شود و گاهی هویت حفظ سیمای بصری در زیر پوشش عملکردها و پاسخ به نیاز روزمره ی شهروندان به فراموشی سپرده می شود. در بعضی موارد نیز به جرات می توان گفت هجوم بی رویه و حساب نشده ی جمعیت از روستاها و شهرهای کوچک تر به شهرهای بزرگ و به ویژه کلان شهرها و در نتیجه نیاز بیش تر به خدمات شهری مناسب، باعث به وجود آمدن سیمایی نامناسب و اغتشاش در هویت و کالبد شهر می شود. به طوری که در بسیاری از موارد برای پاسخ گویی به نیاز شهروندان در امر خدمات شهری، دقت فدای سرعت شده و حفظ هویت و زیبایی، به ویژه در مبلمان شهری، قربانی نیازهای مقطعی و نسنجیده ی روزمره ی شهر می شود. (مهرگان،رهامی،خاکنژاد، 1392،8)
مقوله مبلمان شهری و نقش آن در شهر از هر منظری در خور اهمیت و قابل بررسی است . یا به تعبیری می توان گفت نقش مبلمان شهری را از زوایای مختلفی می توان مورد کنکاش قرار داد نقش مبلمان شهری از دیدگاههای ذیل مورد بررسی و کالبد شکافی قرار گرفته است . گرچه باید اذعان داشت ممکن است این بررسی جامع و کامل نبوده و می تواند به صورت گسترده تر در قالب عناوین دیگری نیز مطرح شود .

1-2-3-2- موصی به……………………………………………………………………………. 13
1-2-3-3- موصی له…………………………………………………………………………….. 14
1-2-3-4- وصی……………………………………………………………………………….. 14
1-3- مشروعیت و حکم وصیت…………………………………………………………………. 16
1-3-1- وصیت در قرآن…………………………………………………………………………. 16
1-3-1-1- اوصاف وصیت در قرآن…………………………………………………………….. 16
1-3-1-2- فلسفه وصیت‏…………………………………………………………………………. 19
1-3-1-3- عدالت در وصیت…………………………………………………………………… 20
1-3-1-4- وصایاى واجب و مستحب……………………………………………………………. 20
1-3-1-5- آیا وصى مى تواند محتواى وصیت نامه را تغییر دهد؟……………………………. 20
1-3-2- وصیّت تملیکی………………………………………………………………………….. 24
1-3-2-1- ایجاب وصیّت………………………………………………………………………… 24
1-3-2-2- قبول وصیّت تملیکی…………………………………………………………………. 25
1-3-2-3- ردّ وصیّت……………………………………………………………………………. 25
1-3-2-4- وفات موصی‌له……………………………………………………………………….. 25
1-3-3- وصایت (وصیّت عهدی)……………………………………………………………….. 25
1-3-3-1- حق وصیّت برای کودکان با کیست؟………………………………………………… 26
1-3-3-2- شرایط وصی…………………………………………………………………………. 26
1-3-3-3- زمان معتبر بودن شرایط در وصی…………………………………………………. 26
1-3-3-4- وصی قرار دادن بچه…………………………………………………………………. 26
1-3-3-5- وصی قرار دادن زن و خنثی………………………………………………………… 26
1-3-3-6- تعداد اوصیا…………………………………………………………………………. 27
1-3-3-7- ناتوانی وصی در انجام امور وصایت………………………………………………. 27
1-3-3-8- خیانت وصی………………………………………………………………………… 27
1-3-3-9- پرداخت بدهی‌های موصی………………………………………………………….. 27
1-3-3-10- ردّ وصایت………………………………………………………………………… 28
1-4- ماهیت حقوقی وصیت…………………………………………………………………….. 28
1-4-1- وصیت تملیکی………………………………………………………………………….. 28
1-4-2- وصیت عهدی………………………………………………………………………….. 32
فصل دوم: وصیت تملیکی در مذاهب چهارگانه اهل سنت و حقوق ایران
2-1- وصیت در مذاهب چهارگانه اهل سنت……………………………………………………. 33
2-1-1- ارکان وصیت…………………………………………………………………………… 33
2-1-1-1- موصی……………………………………………………………………………….. 33
2-1-1-2- دوم موصی له………………………………………………………………………… 34
2-1-1-2- مواد قانونی در باب موصی له………………………………………………………. 36
2-1-1-3- موصی به…………………………………………………………………………….. 37
2-1-1-4- چهارم وصی…………………………………………………………………………. 39
2-1-1-5- صیغه وصیت………………………………………………………………………… 40
2-1-2 – وصیت کردن برای وارث، غیر وارث، حمل و محل احتساب (ثلث) و……………… 40
2-1-2-1- وصیت برای وارث………………………………………………………………….. 40
2-1-2-2- وصیت برای غیر وارث…………………………………………………………….. 40
2-1-2-3- مواد قانونی…………………………………………………………………………… 41
2-1-3- وصیت برای حمل………………………………………………………………………. 41
2-1-3-1- مواد قانونی…………………………………………………………………………… 41
2-1-4- وصیت برای قاتل، کافی و مرتد………………………………………………………. 42
2-1-4-1- شرح وصیت برای قاتل، کافی و مرتد……………………………………………… 42
2-1-4-2- مواد قانونی…………………………………………………………………………… 43
2-1-5- وصیت معلق به شرط ( مضاف )………………………………………………………. 43
2-1-6- بطلان وصیت………………………………………………………………………….. 43
2-2- وصیت در حقوق ایران……………………………………………………………………. 44
2-2-1- حقوق اقلیت ها (وصیت) در قانون اساسی جمهوری اسلامی………………………… 44
2-2-1-1- تعریف اقلیت…………………………………………………………………………. 44
2-2-1-2- اقلیت های دینی در قانون اساسی جمهوری اسلامی…………………………………. 45
2-2-2- قانون اجازه رعایت احوال شخصیه ایرانیان غیر شیعه در محاکم …………………….. 46
2-2-3- وصیت در قانون مدنی………………………………………………………………….. 46
2-2-3-1- وصی…………………………………………………………………………………. 47
2-2-3-2- موصی به…………………………………………………………………………….. 47
2-2-3-3- موصی له…………………………………………………………………………….. 48
2-2-3-4- وصی…………………………………………………………………………………. 48
2-2-3-5- از قانون مدنی در مورد وصیت……………………………………………………… 48
2-2-4- وصیت در قانون امور حسبی………………………………………………………….. 50
2-2-4-1- وصیت خود نوشته…………………………………………………………………… 50
2-2-4-2- وصیت نامه رسمی………………………………………………………………….. 50
2-2-4-3- وصیتنامه سری………………………………………………………………………. 51
2-2-4-4- وصیت نامه شفاهی………………………………………………………………….. 51
2-2-4-5- موادی از قانون امور حسبی…………………………………………………………. 51
2-3- تعارض قانون مدنی و مقررات احوال

 

شخصیه (وصیت) مذاهب چهارگانه…………….. 53
2-3-1- حل تعارض…………………………………………………………………………….. 53
2-3-2- شرایط اعمال احوال شخصیه ایرانیان غیر شیعه………………………………………. 53
2-3-3- رویه دادگاه های ایران در مورد دعاوی ایرانیان غیر شیعه……………………………. 54
فصل سوم: بحث و نتیجه گیری
3-1- نتیجه گیری………………………………………………………………………………… 55
منابع …………………………………………………………………………………………….. 57
چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………… 59
چکیده
موضوعات مربوط به احوال شخصیهافراد از جمله وصیت تملیکی از امور مهم و زیربنایی هر جامعه می‌باشد.فقه اسلامی و قوانین موضوعه جمهوری اسلامی ایران به خاطر ویژگی‌های وصیت، احکام و مقررات خاصی برای آن وضع نموده است. با توجه به اختلاف بینقواعد و مقررات فقهی مذاهب اسلامی، احکام و مقررات مربوط به احوال شخصیه در مذاهب مختلف نیز اختلاف پیدا می‌کند. قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران نیز این تفاوت را محترم شمرده و مطابق اصول 12 و 13 قانون اساسی، اجازه داده ایرانیان غیرشیعه در احوال شخصیه (ازدواج، طلاق، ارث، وصیت) بر طبق مذاهب خودشان عمل می‌کنند.همچنین طبق ماده واحده قانون اجازه رعایت احوال شخصیه ایرانیان غیرشیعه در محاکم، مصوب 1312، دادگاه های ایران دعاوی مربوط به احوال شخصیه ایرانیان غیرشیعه را،باید طبق قواعد و سنن مسلّم مذهبی شخص طرف دعوا رسیدگی نمایند.ازاین رو ضرورت شناسایی و تطبیق مذاهب اربعه اهل سنت با حقوق موضوعه ایران احساس می شود. در این تحقیق مختصر تطبیق وصیت تملیکی در مذاهب اربعه اهل سنتبا قوانین جمهوری اسلامی ایران با واکاوی و شناخت نقاط مشترک و اختلاف،به شناخت دقیق و مناسب از جایگاه وصیت تملیکی در حقوق ایران کمک خواهد نمود. با توجه به اندک پژوهش و تحقیق صورت گرفته می توان گفت:در فقه اهل سنت قاعده لاوصیه للوارث جاری بوده و لذا وصیت به نفع وراث یا جانیز نبوده و یا محتاج اجازه ورثه می باشد. احناف اعتقاد دارند وصیت دیوانه باطل است همچنین اکثریت فقهای اهل سنت هر گاه موصی در وقت انشاء وصیت دارای اهلیت کامل باشد و سپس دیوانه شود وصیت او صحیح می باشد! حنفیه معتقدند اگر موصی وارث یا دینی نداشته باشد وصیت زائد برثلت و حتی وصیت به تمام اموال صحیح است و منوط به اجازه متصدی بیت المال نیست. زیر بیت المال وارث محسوب نمی شود. اما در فقه امامیه که منبع حقوق موضوعه جمهوری اسلامی ایران می باشد، موصی مجاز به وصیت به نفع هر شخص اعم از وراث یا غیروراث می باشد. اکثر فقهای امامیه وصیت سفیه را باطل می دانند، زیرا در کنار بلوغ و عقل (رشد موصی) را نیز شرط صحت می دانند. اما در مذاهب اهل سنت رشد تحقق شرط صحّت وصیت نبوده و سفیه نیز می تواند وصیت کند.
مقدمه
سرزمین ایران از دیر باز مهد زیست مسالمت آمیز اقوام، ملل، فرق و مذاهب مختلف بوده است. افتخار این دیار آن است که توانسته مذاهب و آیین­های مختلف را در خود جای دهد و قرن ها زندگی توام با آسایش و آرامش را در زیر پرچم دوستی و مدارا هدیه آنانی کند که دل در گرو مهر مام میهن نهاده اند.
قانون اساسی در جمهوری اسلامی ایران حقوق اقلیت های ساکن در ایران را به رسمیت شناخته و طبق قانون اساسی جمهوری اسلامی که پس از پیروزی انقلاب اسلامی در سال 1357با آرای اکثریت قریب به اتفاق مردم به تصویب رسید به حقوق اقلیت ها و ایرانیان غیر شیعه اشاره و اهتمام لازم شده است. از مذاهب غیرشیعه ساکن در کشور برادران اهل سنتمی باشند. اهل سنت در چارچوب قانون اساسی از حقوق تعیین شده خود برخوردارند.
مطابق قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران مطابق اصول 12 و 13 قانون اساسی ایرانیان غیرشیعه در احوال شخصیه (ازدواج، طلاق، ارث، وصیت) بر طبق مذاهب خودشان عمل می‌کنند و در انجام احکام و مقررات و مراسم مذهب خودشان آزادند. همچنین طبق ماده واحده قانون اجازه رعایت احوال شخصیه ایرانیان غیرشیعه در محاکم، مصوب 10/5/1312، دادگاه های ایرانی دعاوی مربوط به احوال شخصیه ایرانیان غیرشیعه را باید طبق قواعد و سنن مسلّم مذهبی شخص طرف دعوا رسیدگی نمایند و دادگاه ها حق ندارند طبق قانون ماهوی رسمی(قانون شیعه)به آن رسیدگی کنند.
از طرفی وصیت و به طور خاص وصیت تملیکی از جمله اعمال حقوقى است که هر فردى ممکن است نیازمند آن باشد. افراد باید بتوانند برای وضعیت و مالکیت اموال خود برای پس از مرگ تصمیم گیری نمایند. همچینین چه بسیار دیده شده است اشخاص دیون و طلبهاى خویش را نمى‌توانند در زمان حیات خود پرداخت و یا مطالبه نمایند و یا تمایل به انجام کارى داشته‌اند و یا قسمتى از آن را انجام و قسمتى را ناتمام گذاشته‌اند، ولى اجل مجال اتمام و یا انجام آن کار راناممکن ساخته است. در بسیارى از موارد و به طور مثال مواردى که مطرح گردید، وصیت عمل حقوقى مفیدى است که موجب رضایت و آرامش خاطر افراد در حیات دنیوى آنها مى‌گردد.
از طرفی به جهت اهمیت وصیت در زندگى اجتماعى افراد در فقه اسلامى و حقوق مدنى این مبحث از اهمیت وافرى برخوردار می‌باشد و همواره مباحث وصیت موردتوجه حقوقدانان و فقهاى اسلامى بوده است.
شکى نیست که فلسفه وجودى حقوق و بالاخص حقوق مدنى تنظیم و برقرارى عدالت در مطالبات و دیون و اساساً روابط حقوقى افراد است لذا اقتضاى این امر این است که در مورد مراودات و معاملات حقوقى اشخاص بعد از حیات دنیوى نیز قواعد و مقرراتى حاکم باشد که موجب حمایت از حقوق بازماندگان او باشد.
اهمیت وصیت در اسلام به اندازه‌اى است که پیامبر اکرم(ص) دراین‌باره فرموده‌اند:

واحد تهران جنوب
دانشکده تحصیلات تکمیلی
“M.Sc” سمینار برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
مهندسی شیمی – فرآیند
عنوان :
مدلسازی شبکه ای جریان سیال در بسترهای فشرده
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
تعیین مشخصه های جریان داخل یک بستر فشرده، به تشریح کامل مشخصه های هندسی حفره و پدیده های جریان در سطح موضعی نیاز دارد. برای تشریح پدیده های جریان در بسترهای فشرده استحکام نیافته، یک مدل شبکه ای دوبعدی (2-D) مورد بررسی قرار گرفته است. این مدل شبکه ای متشکل از دو نوع مولفه متفاوت است: «حفره های به صورت کره» و «مجراهای به صورت استوانه».
توزیع اندازه مولفه های شبکه با در نظر گرفتن یک مدل هندسی که از تخلخل و قطر متوسط ذره به عنوان داده های ورودی استفاده می کند، به دست می آید. براساس این مدل شبکه ای، یک شبیه ساز جریان معرفی می شود. نتایج نشان می دهد از آنجا که اثرات اینرسی، ناشی از اتصالات میان شیارها (کانال ها) و حفره ها می باشند، این شبیه ساز قادر است جریان تک فاز در تمام حالات ممکن جریان، از آرام تا متلاطم را تشریح کند. همچنین نتایج نشان می دهند که توافق خوبی میان مقادیر پیش بینی شده مدل شبکه ای و داده های تجربی ذکر شده در مقالات وجود دارد.
مقدمه:
پدیده های انتقال و جریان در سطوح بسیار متنوع علوم و مهندسی مشاهده می شوند. فرایندهای بسیاری در صنایع مواد شیمیایی نظیر: جذب سطحی، تبادل یون، واکنشگرهای (راکتورهای) کاتالیزوری و شیمیایی، شامل یک بستر فشرده یا براساس آن هستند و معمولا در بردارنده جریان سیالات از درون یک محیط متخلخل می باشند. برای طراحی و عملکرد عملیاتی بهتر این واحدها، به درک عمیقی از مکانیزم های کنترل کننده پدیده های انتقال درون محیط های متخلخل نیاز است. در میان جنبه های مختلفی که باید در نظر گرفته شوند، تاثیر ساختار فضای خالی، از مهمترین موارد است.
تحولات اخیر در قدرت کامپیوترها و تکنیک های جدید تعیین مشخصه، استفاده از ساختار واقعی محیط متخلخل جهت مدلسازی پدیده انتقال را ممکن ساخته است. زمانی که مدل های شبکه ای به کار گرفته می شود استراتژی متفاوتی در نظر گرفته می شود. هدف اصلی این است که ساختار موضعی محیط متخلخل به کمک مجموعه ای از مولفه ها به شکل هندسی (نظیر کره، استوانه یا لوله انشعابی) نمایش داده شود تا به سادگی رفتار هیدرودینامیکی آنها توصیف شود. نوع مولفه های به کار رفته ممکن است به هندسه ذره، مشخصه های محیط متخلخل، نحوه ساخت بستر فشرده و دیگر اطلاعات تجربی و نظری مربوطه بستگی داشته باشد. هدف مدلسازی و امکان حل معادلات مدل به صورت تحلیلی یا به کمک کامپیوتر نیز در انتخاب نوع مولفه ها اهمیت دارند. این مدلها کوشش دارند میان توصیف دقیق فضای خالی درون محیط های متخلخل و تلاش لازم برای حل معادلات موازنه، توازن برقرار کنند.
فصل اول
کلیات
پیش بینی متغیرهای فرآیند، از جمله افت نهایی فشار و نرخ (سرعت) نهایی

 

جریان، اغلب مبتنی بر انطباق های نیمه تجربی با ثابتهایی است که می بایست با داده های آزمایشگاهی مطابقت داده شوند. بالاخص معادله ارگان (Ergun) به انطباقی استاندارد تبدیل شده است؛ ولی مثال های دیگر شامل معادله کوزنی (Kozeny) برای جریان آرام صحیح است و معادله فورشیمر (Forcheimer) که در مدل بستر فشرده، فشار نسبت به جریان به صورت خطی تغییر نمی کند، برای جریان غیرخطی صحیح است. در مجموع تعمیم این انطباق ها به موقعیت های مختلف امکان پذیر نیست؛ چرا که براساس داده های تجربی هستند که برای سیستم های خاصی به دست آمده اند. همچنین مطالعه پدیده های انتقال از جمله جریان چند فازی امکان پذیر نیست چرا که در مورد ساختار موضعی اطلاعاتی در نظر گرفته نمی شود. در نظر گرفتن ساختار موضعی در عین اینکه باعث پیچیدگی ریاضیاتی این مدل می شود، باعث بالا رفتن کیفیت و کارائی مدل هم می شود. به خاطر ساختار اتفاقی و بسیار پیچیده بسیاری از بسترهای فشرده، مدل تقریبی ساده ای از ساختار حفره ها باید مورد بررسی قرار گیرد که این مدل باید بتواند مشخصه های اصلی انباشتگی را در قالبی که از لحاظ ریاضی قابل استفاده باشد، حفظ کند.