پایان نامه جذب مشتریان بانک:تاریخچه بانکداری
تاریخچه بانکداری :

تاریخچه بانکداری به قرن ها قبل از میلاد مسیح بر می گردد . اما دوره جدید بانکداری با پیشرفت تدریجی تجارت و داد و ستد در جهان و کشف مناطق و راههای دریایی جدید و استقرار روابط بازرگانی بین شرق و غرب شکل گرفت و کم کم دامنه فعالیت اقتصادی از سواحل دریای مدیترانه به کشورهای سواحل اقیانوس اطلس گسترش پیدا کرد . این پیشرفت توام با استفاده روز افزون از خدمات بانکی و نتیجتا ازدیاد حرفه بانکداری در کشورهای مختلف جهان شد .

کلمه بانک اصطلاحی است که از واژه آلمانی Bank به معنای نوعی شرکت اخذ و رواج یافته است و شاید هم از کلمه Banco که یک لغت ایتالیایی است و به معنای نیمکت صرافان بوده است گرفته شده است . در هر حال بانک یا همان موسسات مالی آن روز با همان نام و روش کهن به تدریج سازمان یافته و مرکز فعالیتهای پولی و اعتباری بانکهای امروزی گردیده اند . اما در عصر جدید با پیدایش ابزارهای نوین در صنعت بانکداری به همراه تقاضای روزافزون مشتریان برای دستیابی به خدمات آسان تر بانکی این صنعت را دچار تحولی شگرف نموده است . حضور شعب مجازی در قالب بانکداری الکترونیکی ارمغان جدید فناوری اطلاعات برای دنیای بانکداری و پاسخ به این تقاضای جدی است . در آغاز فعالیت بانکها ، آنها سه وظیفه اساسی در اقتصاد داشتند که عبارت بود از :

شناخت پولهای گوناگون
تعیین وزن و عیار هر پول و نسبت برابری پولها و معاوضه آنها با یکدیگر
نگهداری پولهای فلزی اشخاص ( طلا و نقره ) در محلهای امن
ولی پس از گسترش سیستم بانکی و تشکیل بانک مرکزی و تفکیک وظایف آن از سایر بانکها وظایف عمده و مسئولیتهای بانکهای تجاری و یا خصوصی عبارتند از :

پذیرش سپرده مشتریان ، اعطای تسهیلات بانکی ، اجاره صندوق امانات ، نگهداری و انجام امور مربوط به اوراق بهادار ، انجام عملیات بورس ، صدور ضمانت نامه و . . . که کلیه این فعالیتها به طور کلی بر سه بخش طبقه بندی می شوند که به شرح ذیل می باشند :

تجهیز منابع
تخصیص منابع
سایر خدمات (پژویان ، 1381 ، ص10).
2-2-1-  سیر تحول بانکداری در ایران :

اولین بانکی که در کشور به وجود آمد بانک جدید شرق بود که مرکز آن در لندن و حوزه عملیاتش مناطق جنوب آسیا بود . سپس بانک شاهی ایران توسط بارون جولیوس دورویتر1 در ایران تاسیس شد و پس از آن یکی از اتباع دولت روسیه بنام ژاک پولیا کوف پیشنهاد تاسیس بانک استقراضی ایران را نمود و نخستین بانک ایرانی در سال 1304 از محل ذخائر بازنشستگی قشون از طرف دولت وقت با سرمایه 3883950 ریال تشکیل شد و شروع به فعالیت نمود(پژویان ، 1381 ، ص11).

2-2-2-  آشنایی با بانک سپه :

بانک سپه نخستین بانک ایرانی است که در سال 1304 شمسی که هنوز آرامش در سراسر کشور و

فعالیتهای عمومی در شئون مختلف اجتماعی محسوس نشده بود و تاثیر شگرف عوامل اقتصادی و بازرگانی در حیات سیاسی مملکت نمودی نداشت با سرمایه 3883950 ریال در محلی محدود ( چند باب مغازه ) تاسیس شد . در 24 اسفند همان سال اولین شعبه بانک سپه در شهر رشت افتتاح گردید و اکنون با بیش از 80 سال ( بیش از سه ربع قرن ) تجربه به عنوان یکی از مهمترین نهادهای مالی و اقتصادی کشور می باشد که با بیش از 2000 شعبه توانسته است سرمایه های سرگردان جامعه را جذب نماید و آنها را به سمت فعالیتهای مولد اقتصادی در جهت تحقق اهداف کلان اقتصادی کشور سوق دهد و مشارکتی موثر و مطلوب داشته باشد . در عرصه بین المللی نیز با ایجاد واحدهای بانکی در کشورهایی چون آلمان ، ایتالیا ، فرانسه و انگلستان در ارائه خدمات بانکی از جایگاه ارزنده ای برخوردار است . از اهم فعالیتهای بانک سپه در عرصه بین المللی می توان به خدماتی ار قبیل ؛ افتتاح انواع حسابهای سپرده ، انجام امور حوالجات ارزی ، گشایش اعتبار اسنادی ، ابلاغ اعتبارات اسنادی ، پوشش اعتبارات اسنادی ، تایید اعتبارات اسنادی ، صدور ضمانت نامه ارزی و . . . اشاره نمود . این تاریخچه مختصری از بانک کهن ایرانی بود که در عرصه رقابتی امروز باید در مقابل رقبا حرکت سریع و رو به رشدی داشته باشد(www. Bank sepah .ir ).

1 . Baron Jolious De Reuter

کلید واژگان: مجازات بازدارنده- تعزیر- تعزیر منصوص شرعی- قانون مجازات اسلامی مصوب 1392

فهرست مطالب

عنوان                                                                                    صفحه

فصل اول: مقدمه

تحول تعزیر در قانون مجازات اسلامی مصوب 1392………………………………………………………. 10

1-1- تعریف تعزیر ……………………………………………………………………………………………………………… 12

1-2- انواع تعزیرات ……………………………………………………………………………………………………………. 14

1-2-1- تعزیرات مقدر و نامقدر…………………………………………………………………………………………. 14

1-2-1-1- مصادیق اسباب و واکنش ها در تعزیرات مقدر…………………………………………….. 15

1-2-1-2- امکان یا عدم امکان تقدیر همه تعزیرات……………………………………………………….. 19

1-2-2- تعزیرات شرعی و حکومتی ………………………………………………………………………………… 23

1-3-  نسبت مجازات های بازدارنده با تعزیرات شرعی مقدر و نامقدر…………………………… 27

فصل دوم: ضرورت وجودی و مبنایی مجازات های بازدارنده

2-1- تفاوت های کلی تعزیرات شرعی و مجازات های بازدارنده …………………………………… 29

2-2- فقه جزایی و حقوق کیفری اسلامی ………………………………………………………………………. 31

2-3- ضرورت مجازات های بازدارنده ……………………………………………………………………………….. 35

2-4- تمایز مبانی مجازات های بازدارنده و تعزیرات شرعی …………………………………………… 38

2-4-1- مصلحت…………………………………………………………………………………………………………………. 39

2-4-2- دفع مفسده یا واکنش در برابر اعمال قبیح……………………………………………………….. 44

2-5- افتراق تاریخی مجازات های بازدارنده و تعزیرات شرعی……………………………………….. 47

2-5-1- شیعه و حکومت…………………………………………………………………………………………………… 47

2-5-2- مهدویت…………………………………………………………………………………………………………………. 48

عنوان                                                                                    صفحه

2-5-3- شکل گیری مباحث پیرامون امام عادل……………………………………………………………… 50

2-5-4- دوره های تاریخی فقه سیاسی تشیع…………………………………………………………………. 51

2-5-5- سیاسی شدن نهاد روحانیت………………………………………………………………………………… 54

2-5-6- پیدایش نظریه سیاسی در فقه شیعه…………………………………………………………………. 56

2-5-7 جمهوری اسلامی و قانونگذاری جزایی به سبک اسلامی ………………………………….. 57

فصل سوم: قانون مجازات اسلامی مصوب 1392 و مجازات بازدارنده

3-1- وجوه آگاهی از تمایز…………………………………………………………………………………………………. 61

3-1-1- اسباب مجازات در تعزیرات شرعی و مجازات های بازدارنده…………………………….. 61

3-1-2- عطف بما سبق نشدن قوانین جزایی و قاعده قبح عقاب بلا بیان……………………. 68

3-1-3- نسخ قانون…………………………………………………………………………………………………………….. 74

3-1-4- عدم نسخ ماده 638 کتاب پنجم……………………………………………………………………….. 77

3-2- وجوه غفلت از تمایز………………………………………………………………………………………………….. 83

3-2-1- توبه………………………………………………………………………………………………………………………… 84

3-2-2- مرور زمان……………………………………………………………………………………………………………… 87

3-2-3- شهادت بر شهادت………………………………………………………………………………………………… 95

نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………… 100

فهرست منابع ……………………………………………………………………………………… 106

مقدمه

بیان مسئله
قانون مجازات اسلامی مصوب 1370 با خلق عنوان «مجازات های بازدارنده» پدیدآورنده مباحث و انتقادات دامنه داری بود كه سرانجام قانونگذار سال 1392 را به پاك كردن این اصطلاح از جرگه قوانین كیفری ایران و قرار دادن مصادیق آن ذیل عنوان عام «تعزیر» واداشت. این انتقادات گاه چنان تند و تیز و کوبنده بود که دیگر مجالی برای بررسی دقیق و موشکافانه وجوه تمایز مجازات های بازدارنده و تعزیرات به مفهوم سنتی شرعی باقی نمی گذاشت.

ریشه اختلاف مجلس و شورای نگهبان در دهه شصت بر سر امکان یا عدم امکان تعیین و تقدیر تعزیرات بود. همین مسئله و چاره اندیشی ها و استفتائات ارکان قوه مقننه یعنی مجلس و شورای نگهبان از رهبر انقلاب و دیگر مراجع عظام نظیر آیت الله منتظری، سرانجام به خلق اصطلاح «مجازات های بازدارنده» انجامید. اما مشکلات اجرایی و عدم تفکیک موارد تعزیری و مستوجب مجازات های بازدارنده بر آتش انتقادات دامن می زد. سرانجام و پس از گذشت دو دهه از تصویب اولین قانون جامع مجازات اسلامی در ایران، اکنون قانونگذار سال 1392 دیگر با دغدغه تعیین یا عدم تعیین نوع و میزان مجازات های تعزیری دست و پنجه نرم نمی کند. قانون جدید با وام گرفتن تأسیسات و مكانیزم های مدرنی نظیر تخفیف و تعلیق مجازات، آزادی مشروط، تعویق صدور حكم، توبه، مرور زمان، قاعده درء و نظایر این ها از فقه اسلامی و حقوق غربی عملاً پیشرفت نظام قانونگذاری جزایی ایران را در مسیر «كیفی كردن مجازات ها»[1] و «توسیع دامنه اختیارات قاضی» كه دو ركن مهم در نظام تعزیرات اسلامی به شمار می روند میسر ساخته است.

اما اصرار بیش از حد به عدم تمایز مجازات های بازدارنده از نظام کلی تعزیرات، سبب غفلت از جنبه دیگر حقیقت شده است: «وجوه تمایز مجازات های بازدارنده از تعزیرات شرعی». بدین معنا که گرچه از دیدگاه نگارنده نیز مجازات های بازدارنده جزئی از نظام کلی تعزیر قلمداد می شوند معهذا میان این دسته از مجازات ها که محصول مستقیم حکومت و عقلانیت از نوع بشری هستند با تعزیرات شرعی که واجد مفهوم معصیت بوده و متحمل بار معنوی و اخروی نیز می باشند تفاوت هایی وجود دارد. تبیین و پرداختن به این تفاوت ها و انعکاس آن در قانون مجازات اسلامی مصوب 1392 موضوع اصلی این پژوهش خواهد بود.

پرسش پژوهش
پرسش نهایی این تحقیق اینجاست: «با توجه به تمایز مبنایی مجازات های بازدارنده از تعزیرات شرعی سرانجامِ مجازات های بازدارنده در قانون مجازات اسلامی مصوب 1392 چیست؟»

اما پاسخ دادن به این پرسش خود منوط به شناخت دقیق و موشکافانه نظام تعزیرات در فقه شیعه و قانون مجازات اسلامی 1392 از یک سو و ماهیت و ضرورت وجودی مجازات های بازدارنده از سوی دیگر است. اینکه آیا می توان در بادی امر مجازات های بازدارنده را جزئی از نظام کلی تعزیر قلمداد کرد پرسشی است که در دو دهه گذشته پاسخ های متفاوتی بدان داده شده، اما اینکه آیا تعزیر قلمداد کردن این مجازات ها مستلزم بینش دقیق و عقلانی به ماهیت و تمایزات این دسته از مجازات ها نیز هست، امری است که چندان مورد عنایت جامعه حقوقی و فقهی کشور قرار نگرفته است. بر این اساس پرسش های دیگری كه در تبیین ماهیت و ضرورت وجودی این دسته از مجازات ها در این پژوهش پاسخ داده می شوند از این قرارند: جایگاه مجازات های بازدارنده در نظام کلی تعزیر چیست؟ ضرورت وجودی این دسته از مجازات ها چیست؟ آیا این مجازات ها از حیث مبانی با سایر انواع تعزیر تفاوت دارند؟ جرائمی كه مستوجب مجازات های بازدارنده هستند واجد چه ویژگی های غیر فقهی هستند كه می بایست از تعزیرات شرعی تمایز داده شوند؟ نگاه قانونگذار جزایی سال 1392 به این موضوع و وجوه تمایز آن با تعزیرات شرعی چگونه است؟

ضرورت پژوهش
حذف عنوان مجازات های بازدارنده از قانون مجازات اسلامی مصوب 1392 در راستای رفع كاستی ها و مشكلات قانون مجازات سال 1370 صورت پذیرفته است. اما توجه بیش از حد بر لزوم گنجاندن این قسم از مجازات ها ذیل یک عنوان و مقسم سنتی فقهی یعنی «نظام تعزیرات» ظاهراً قانونگذار را از پرداخت دقیق و موشکافانه به وجوه تمایز و افتراق مجازات های بازدارنده از تعزیرات شرعی به معنای متعارف فقهی غافل کرده است. با این حال وجود تمایزاتی مؤثر و مبنایی میان تعزیرات شرعی و مجازات های بازدارنده که حتی در بعد عملی و در مواردی نظیر توبه، مرور زمان، قلمروی زمانی و موضوعی و مواردی از این دست قابل تشخیص است ضرورت پرداختن به این موضوع را به درستی نشان می دهد.

هدف
هدف از این پژوهش اولاً تحلیل تحولات در حوزه ادراک و دریافت قانونگذار اسلامی ایران از قلمروی نظام تعزیرات در سال 1392، ثانیاً تبیین مبانی و ضرورت تمایز تعزیرات شرعی و مجازات های بازدارنده و ثالثاً بررسی موضع قانونگذار سال 1392 در خصوص مفهوم مجازات های بازدارنده است. با درك این سه مسئله به شناختی ژرف تر و اصولی تر از نظام تعزیرات شیعی از یك سو، و تفکیک این نظام به دو زیر شاخه تعزیرات شرعی و مجازات های بازدارنده یا تعزیرات حکومتی دست خواهیم یافت. با پذیرش این دیدگاه کلی که بواسطه فراخ كردن نگاه سنتی به فقه و تبیین نظام تعزیرات به عنوان یكی از مهمترین شاهراه های تغییر و تحول در فقه جزایی اسلام كه عقلانیت از نوع بشری را تا حد بسیار زیادی به رسمیت می شناسد می توان مسیر تحول، ‌نوآوری و خلاقیت را در حقوق جزای ایران اسلامی هموار نمود.

دشواری های پژوهش
یكی از عمده ترین مشكلات این پژوهش عدم توجه فقهای اسلامی به بحث تعزیرات است. تعزیرات در بسیاری از كتب فقهی هیچ فصل مشخصی ندارد، اغلب فقها تعزیر را به عنوان طفیلی حدود در نظر گرفته و آن را بصورت پراكنده در ابواب مختلف مد نظر قرار داده اند. آنچه از ظاهر این كتاب ها بر می آید این است كه تعزیرات در نظام حقوق جزای اسلامی به دو علت چندان ملحوظ نظر فقها قرار نگرفته است:

محجوریت فقه تشیع از حكومت به واسطه این دیدگاه سنتی فقه شیعه كه حكومت از آن معصومین علیهم اسلام است و اشخاص عادی را حق ورود به این جرگه حساس و پرمسئولیت نیست. این افتراق فقه و سیاست تا مدت های مدیدی راه را برای ورود فقه جزایی به عرصه قانونگذاری و رسیدگی به تعزیرات كه مانند حدود و قصاص و دیات چهره مشخص و مدونی نداشتند مسدود كرد. بسیاری از جرائمی كه امروزه با مبنای نقض مقررات حكومتی شناخته می شوند در فقه جزایی شیعه سابقه ای به كوتاهی عمر انقلاب اسلامی ایران دارند.
كمبود روایات در باب تعزیرات كه سبب محدود شدن انواع تعزیرات مقدر (تعزیراتی كه نوع و مقدار آن ها بر اساس روایات مشخص شده است) به پنج یا شش مورد و عدم وفاق عمومی در خصوص سایر اسباب تعزیر و نوع و میزان واكنش ها شده است. این سردرگمی و آشفتگی در اسباب و نوع واكنش ها در عمل، تعزیرات را از مباحث مورد علاقه فقها كه مهمترین مستندشان آیات و روایات هستند جدا ساخته است.
دومین دشواری عدم توجه به بحث حكومت و ولایت در فقه شیعه است. چنانچه در بیان مسئله گفته شد مجازات های بازدارنده به عنوان محصول و دستاورد حكومت كه با هدف حفظ نظام و پیشگیری از نقش مقررات حكومتی تنظیم و تدوین شده پیوستگی عمیقی با مفهوم حكومت و حاكمیت دارد. معهذا فقهای شیعه به ندرت به موضوع حكومت پرداخته اند و همین مسئله رسیدگی به موضوع این پژوهش را با دشواری های زیادی مواجه ساخته بود.

تأکید بر بازاریابی داخلی:”پایان نامه بازاریابی رابطه مند”
تأکید بر بازاریابی داخلی

مفهوم بازاریابی داخلی اولین بار از بازاریابی خدمات شروع شد. در واقع هدف آن بهبود عملکرد پرسنلی باشد که در ارتباط مستقیم با مشتری هستند. در نتیجه این کار، کیفیت خدمات بالا می‌رود. امروزه، این مفهوم نه تنها در سازمان‌های خدماتی بلکه در سایر سازمان‌ها نیز کاربرد دارد. بازاریابی داخلی، به منزله ایجاد یک بازار داخلی در سازمان توسط کارکنان است. اعضا این بازار باید برای برآورده کردن نیازها و خواسته‌های مشتریان خارجی، آموزش ببینند وپاداش دریافت کنند و برانگیخته شوند(داکیس و کیچن[1]،421،2004). فعالیتهای بازاریابی داخلی، منجر به اصلاح ارتباطات داخلی و افزایش آگاهی و بصیرت مشتری از طریق پرسنل می‌شود و بین این فعالیت‌ها و عملکرد بازار داخلی ارتباط برقرار می‌کنند(هوگ وهمکاران[2]880،1998). یکی از استراتژی‌های محوری و اساسی بسیاری از سازمان‌های خدماتی، بازاریابی داخلی است .

2-4 اصل اساسی توسعه روابط
افزایش رقابت ، توانمندی های بانکها را در حفظ سودآوری خود تحت فشار قرار داده است.در واقع همراه با تغییراتی که در ساختار صنعت و اشباع شدن آن به وجود آمده ، ماهیت رقابت نیز تغییر کرده است.این تغییرات رابطه نزدیکی با تغییرات محیطی موٌسسات و مشتریان آن ها دارد.جای تعجّب نیست که در این محیط متلاطم و با تغییرات شتابنده ، شرکت های کنونی مجبور شده اند شیوه واکنش خود را نسبت به بازار تغییر دهند ، به طوری که کمتر روی محصولات و بیشتر بر مشتریان و روابط متمرکز شوند و به جای دید کوتاه مدت ، دیدی بلند مدت را در پیش گیرند(Harrison , 2000,45).

از دیگر مقوله هایی که امروز در جذب و نگهداری مشتریان دارای اهمیت و اولویت بسیاری است و از جمله عوامل مهم در موفقّیت شرکت ها محسوب می شود ارزش مشتری است.در عصر مشتری محوری ارزش مشتری سلاحی استراتژیک در جذب و نگهداری مشتریان است.ارتباط با مشتری در پی ارائه ارزش های بیشتر برای مشتری و دست یابی به مزایای ملموس و غی ملموس ناشی از این رابطه است.

2-5 مفهوم بازاریابی رابطه مند
بازاریابی رابطه مند بر این اصل مبتنی است که مشتریان مهم با توجّه ویژه و پیوسته ای نیاز دارند.فروشندگانی که به مشتریان کلیدی خدمت می کنند باید بدانند هنگام سفارش کالا توسط این دسته ازمشتریان وظیفه ی آنان فراتر از مراجعه است ، آنها باید در مواقع دیگر هم به این مشتریان سر بزنند.آنها باید به وقت ، این مشتریان را زیر نظر داشته باشند ، از مسایل و مشکلات ایشان آگاه باشند ، و بتوانند و آماده باشند به صورت های مختلف به ایشان خدمات برسانند(کاتلر ، 1386 ، 76).

بازاریابی رابطه مند یک پیوند قوی اقتصادی ، فنّی و اجتماعی بین طرفین به وجود می آورد.این نوع

بازاریابی هزینه زمان صرف شده برای هر معامله را کاهش می دهد.در بازاریابی رابطه مدار دیگر نیازی نیست که در هر معامله طرفین به مذاکره بپردازند.بلکه معامله به صورت روزمره و روتین انجام می شود.نتیجه بازاریابی رابطه مند ، ایجا شبکه ی بازاریابی می باشد.شبکه بازاریابی[3] تشکیل شده است از شرکت و تمام کسانی که ذینفع هستند از قبیل مشتریان ، کارکنان ، تاٌمین کنندگان ، توزیع کنندگان ، خرده فروشان ، آژانس های تبلیغاتی و …. که شرکت با آنها رابطه ی کاری و سودآوری را ایجاد کرده است.در این حالت رقابت بین شرکت ها صورت نمی گیرد ، بلکه بین شبکه های بازاریابی رقابت صورت می گیرد.و برنده شرکتی است که شبکه بهتری را به وجود آورده است.بازاریابی رابطه مدار دارای یک اصل ساده است و آن عبارت از این است که: روابط خوبی را با افراد ذینفع عمده بر قرار کن و سود در پی آن خواهد آمد(اسماعیل پور ، 1385 ، 14).

اصول فروشندگی و مذاکره ، جهت انجام معامله است ، چرا که هدف آن کمک به فروشندگان است تا فروش خاصی را به یک مشتری به انجام برساند.اما در برخی موارد شرکت به دنبال فروش خاصی نیست ، بلکه مشتری بزرگی را هدف قرار داده و می خواهد او را به دست بیاورد و به او خدمت کند.شرکت در اینجا مایل است قابلیت ها و توانایی های خود را به رخ مشتری بکشد و نشان دهد که می تواند بهتر نیازهای او را برآورده سازد.نوع فروشندگی که در آن رابطه ای بلند مدت مبتنی بر تشریک مساعی بر قرار شود پیچیده است.شرکت ها در این صورت به دنبال فروش آنی به مشتری نیستند بلکه می خواهند رابطه ای بلند مدت با او بر قرار کنند که متضّمن منفعت متقابل باشد.تعّهد بلند مدت برای همکاری با یکدیگر مستلزم حصول توافق بر سر مسایل مختلف است.هر روز شرکت های بیشتری کانون توّجه خود را از بازاریابی معامله به بازاریابی رابطه ای انتقال می دهند.معامله بخشی از یک تفکّر وسیعتر به نام بازاریابی رابطه مند می باشد.یک بازاریاب 

پایان نامه اختیارات مالکین-هزینه تعمیرات و نگهداری
هزینه تعمیرات و نگهداری

همان گونه که بیان شد تمامی مالکین باید برای حفظ مملوک زمانی تلاشهای لازم را مبذول دارند. هر یک از مالکین به هنگام انعقاد قرارداد این مطلب را می­دانند که عده­ای دیگر نیز مالک مملوک زمانی شده یا خواهند شد و این را هم می­دانند که هر یک از مالکین، برای اینکه از حقوق خویش
بهره­مند شود باید مملوک زمانی محفوظ بماند و یکی از کارهایی که جهت حفظ لازم است پرداخت هزینه­ها می­باشد. زیرا اگر هزینه­ها را پرداخت نکنند، مملوک زمانی به مرور مستهلک و نابود می‌گردد، بنابراین همه آنان این شرط ضمنی را پذیرفته­اند که هزینه­های لازم را برای نگهداری عین را بپردازند. همچنین می­توان پرداخت هزینه­ها را این گونه توجیه کرد: هر کس که قرارداد بیع زمانی را منعقد
می­کند، به لوازم آن نیز پای بند می­شود. با توجه به اینکه دیگران نیز حق تصرف و انتفاع از عین را در دوره مشخص دارند؛ لذا برای حفظ حقوق دیگران هم که شده است، هر یک از مالکان باید هزینه­های لازم مانند هزینه­های آب، برق، گاز، تلفن و … را برای حفظ مال بپردازند.2[1]

نکته­ای که می­توان به آن اشاره نمود، این است که با توجه به ماده 306 ق.م.[2]  اگر یکی از مالکین زمانی هزینه­هایی را نسبت به مملوک زمانی مصرف نموده باشد، حق مطالبه آنرا از سایر مالکین نخواهد داشت، مگر اینکه قبلاً از آنان اجازه گرفته باشد و یا عدم دخالت یا تأخیر در صرف هزینه­ها، موجب ضرر سایر مالکین گردد. نکته دیگری که لازم است، بیان شود این است که اگر در مقطعِ زمانیِ متعلق به یکی از مالکین، تعمیراتی لازم آید که تأخیر در آن موجب ضرر سایر مالکین گردد، مالک مقطعِ زمانی مربوط نمی­تواند مانع تعمیرات گردد؛ هرچند که مقطعِ زمانی متعلق به وی در مدت تعمیرات مستغرق شود. این مطلب را می­توان از ماده 485 ق.م. که مقرر می­دارد: «اگر در مدت اجاره در عین مستأجره تعمیراتی لازم آید که تأخیر در آن موجب ضرر باشد، مستأجر نمی­تواند مانع تعمیرات مزبوره گردد، اگر چه در مدت تمام یا قسمتی از زمان تعمیر نتواند از عین مستأجره کلاً یا بعضاً استفاده نماید، در این صورت حق فسخ اجاره را خواهد داشت»، برداشت نمود.[3]

نحوه اداره­ی مملوک زمانی و پرداخت هزینه­ها معمولاً در قالب دو فرض متصور است؛ در فرضی که نحوه اداره با توافق مالکین باشد و در فرضی که نحوه اداره بدون توافق آنان باشد. در فرض نخست چندین نفر با توافق و شناخت قبلی از یکدیگر مملوک زمانی را خریداری می­نمایند. مواردی وجود دارد که یک شخص توانایی خرید یک مال را ندارد، لذا با اجتماع سرمایه سایرین مالی را تحصیل می­کنند و در هر مقطع زمانی خاص، هر کدام مالک مال مذکور می­گردد. در همین فرض مواردی را هم می­توان یافت که شخصی مالکِ ملکی گرانبها است، به نحوی که دیگران قادر به خرید آن نیستند، لذا ملک خود را به صورت بیع زمانی به خریداران متعدد واگذار می­نماید و در هنگام واگذاری به تک تک خریداران متذکر می­شود که نحوه اداره مملوک زمانی بر عهده خریداران می­باشد. اداره­ی مملوک زمانی با توافق خریداران امکان پذیر است (مواد 57

6 ـ 578 ق.م.). بنابراین نحوه پرداخت هزینه­های نگهداری و تعمیرات بر اساس توافق طرفین خواهد بود. فرض دوم که نحوه­ی اداره بدون توافق مالکین می‌باشد؛ در واگذاری مالکیت زمانی واحد­های ویلایی، مدیریت ویلا با ارائه­ی قرارداد الحاق فروش به متقاضیان و با قبول ایجاب خرید تک تک آنها، مالکیت زمانی را واگذار می­کند و نحوه اداره مملوک زمانی با همان مدیریت ویلاست که مالکیت را به خریداران منتقل نموده است. در چنین مواردی انجام تعمیرات با دریافت هزینه­های ماهانه یا سالانه از مالکین است. در واقع انتقال مالکیت زمانی به خریداران در فرض مذکور مبتنی بر یک عقد مختلط است. بدین معنا که هنگام واگذاری عین، هم مالکیت زمانی عین در قالب عقد بیع واگذار
می­گردد و هم واگذارنده (بایع) اداره مملوک زمانی و نیز ارائه خدمات جانبی را بر عهده می­گیرد.[4]

2ـ سید عبدالمطلب احمدزاده بزاز، تحلیل حقوقی سهیم شدن زمانی، پیشین، ص 179.

[2]ـ «اگر کسی اموال غایب یا محجور و امثال آنها را بدون اجازه مالک یا کسی که حق اجازه دارد اداره کند، باید حساب زمان تصدی خود را بدهد؛ در صورتی که تحصیل اجازه در موقع مقدور بوده یا تأخیر در دخالت موجب ضرر نبوده است، حق مطالبه مخارج نخواهد داشت، ولی اگر عدم دخالت یا تأخیر در دخالت موجب ضرر صاحب مال باشد دخالت کننده مستحق اخذ مخارجی خواهد بود که برای اداره کردن لازم بوده است».

3ـ احمد اشرفی، پیشین، ص 164.

[4]ـ احمد اشرفی، مالکیت زمانی، پیشین، ص 210.

چکیده :

از آنجا که منابع انسانی از مهمترین سرمایه های هر سازمان بشمار می روند ، بررسی و شناسایی عوامل مرتبط با این منابع که می توانند بر عملکرد سازمانی آنها موثر باشند ، از اهمیت روزافزونی برخوردار شده است .بر این اساس ، این پژوهش با هدف شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دیوان محاسبات منطقه (1) و رابطه آن با کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاههای اجرایی انجام شده ست .

روش مورد استفاده روش پیمایشی بود که مهمترین ابزار گردآوری در این روش پرسشنامه است ،که بر اساس 30 سوال طراحی ودر جامعه آماری 224 نفره ، بین160 نفر با روش نمونه‌گیری طبقاتی ( در هر طبقه بصورت نمونه‌گیری تصادفی ساده) توزیع که 158پرسشنامه تکمیل و اعاده گردید.تجزیه و تحلیل اطلاعات بوسیله نرم‌افزارآماریSPSS [1] و نمودارها توسط نرم‌افزارEXCEL ترسیم و حل معادلات ساختاری توسط نرم افزار AMOS بوده است.

یافته های این پژوهش نشان میدهد بین عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دیوان محاسبات منطقه (1) و کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاههای اجرایی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.

باتوجه به نظر پاسخگویان با سطح پست سازمانی مختلف هر 5 فرضیه مورد تایید قرار گرفتند.

واژه های کلیدی :

انگیزش ، کیفیت زندگی کاری ،رضایت شغلی ،تخلفات مالی

 1-1 مقدمه

انسان در همه سازمانها چه صنعتی چه بازرگانی یکی از عوامل مهم در پیشبرد اهداف سازمان تلقی می شود
در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارائی همت گماشت ضمن اینکه کلیه صاحبنظران مدیریت انگیزش رافرایندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی دانسته اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر بکارگیری آن می باشد                                                 .  
جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است . اگر علل و یا عدم رضایت آنها نسبت به کارشان مشخص گردد . به منظور بهبود وارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشترآنها می توان تلاشهای اساسی تری مبذول داشت . چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را بادقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد.

مد

یریت در کنار سایر کارکردهای خود ضمن بکارگیری روشهایی برای جذب مناسب ترین افراد برای مناسب ترین کارها ،بخشی از کارکرد خود را صرف نگهداری نیروی جذب شده به سازمان و فعال نگه داشتن آنها میکند.که این امر بدون شناخت از انگیزه ها و علایق افراد و عوامل موثر بر انگیزش کارکنان میسر نخواهد بود.مدیران ،با شناخت علایق و انگیزه ها و هم چنین عواملی که باعث رضایت و یا نارضایتی کارکنان میشود و با ایجاد تسهیلات  رفع نیازها ،می توانند کارکنان را به تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمان ترغیب و تشویق نمایند و بدین ترتیب کارآیی و ثمر بخشی کارکنان را افزایش دهند.

مدیریت مستلزم پدید آوردن و نگه داری محیطی است که در آن افراد با هم و به صورت گروهی در دستیابی به هدفهای مشترک تلاش کنند. یک مدیر نمی تواند در این کار کامیاب شود، مگر اینکه بداند چه چیز انسان ها را به تلاش و کوشش وامی دارد. پیش فرض داشتن عامل های انگیزاننده در وظایف و نقش های سازمانی، به کارگماری افراد در انجام دادن این وظایف و نقش ها، و تمامی فرایند رهبری سازمانها بایستی بر پایه آگاهی از مفهوم انگیزش صورت گیرد.

این مسئله مدیران را وادار و ناگزیر می‌سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب کنند و برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود موفق باشند. بنابراین، با توجه به اهمیت موضوع و عدم وجود مطالعه ای برانگیزش کارکنان دیوان محاسبات در این زمینه، مطالعه ای با هدف تعیین شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دیوان محاسبات منطقه (1) و رابطه آن با کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاههای اجرایی صورت گرفت تا بتوان براساس نتایج به دست آمده، در امر برنامه ریزی مناسب و درجهت افزایش انگیزش کارکنان و همچنین درجهت دست یابی هرچه بهتر به اهداف دیوان محاسبات گام برداشت.

این فصل شامل : بیان مسئله ، ضرورت واهمیت تحقیق ، فرضیات و اهداف تحقیق ، روش تحقیق ، قلمرو تحقیق و تعریف واژگان می باشد.

1-2 بیان مساله

پ‍‍ژوهشها نشان میدهد انگیزش کارکنان نیز با افزایش سطح روحیه و رضایت شغلی کارکنان فراهم می آید اما برای افزایش روحیه و رضایت شغلی کارکنان لازم است به ارضای نیازهای آنان در محیط کار توجه کنیم و فقط مدیرانی می توانند موجبات ارضای مراتب بالاتر کارکنان تحت نظارت خود را فراهم سازند که فضای روانی مناسب را در درون سازمان به وجود آورده باشند ( فرانک  2002 ،78 )

نظر به اینکه مسئله وجود نیروی انسانی کارآمد و خود انگیخته با اهمیت بوده و با توجه به اینکه هر نظام و مجموعه ای سعی می کند برای رشد و توسعه خود و دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده اش بیشترین کارآیی را داشته باشد ، لذا میبایستی تلاش مجدانه ای در راستای توجه به نیروی انسانی و انگیزه های آنها ، داشته باشند تا از پیامدهای نامطلوب ناشی از بی توجهی به نیروی انسانی دوری گزینند .زیرا نقش و اهمیت نیروی انسانی در اجرای برنامه های سازمانها به قدری مهم و ارزشمند است که بسیاری از اندیشمندان معتقدند که تفاوت بین کشورصنعتی و غیر صنعتی ، تنها در کیفیت نیروی انسانی آنها است (شولتز1384،65) بنابراین انگیزش و ارضاء نیازها در رسیدن به اهداف سازمانی به عنوان یکی از شاخصهای اصلی و متغیرهای تاثیر گذار در موفقیت سازمانها است. ازاین روی تلاش برای به حداقل رساندن و برطرف کردن این مسائل انگیزشی و مشکلات بر سر راه اجتناب ناپذیر است(اسلاوین 1385 ،101)

انگیزش یکی از ساده ترین و درعین حال پیچیده ترین وظایف مدیریت است به این دلیل ، ساده است که مردم اصولا به رفتاری که احساس کنند پاداشی در پی دارد جذب و برانگیخته می شوند . بنابراین برانگیختن شخص نباید کار چندان سختی باشد ، فقط باید مشخص کنید که شخص چه میخواهد ، تا بتوانید از آن به عنوان پاداش (انگیزه ) استفاده کنید (طالب پور1381، 114) اما درهمین مرحله است که انگیزش پیچیده می شود اول اینکه آنچه را که یک نفر به عنوان پاداش مهم تلقی می کند ، ممکن است برای شخص دیگری مهم نباشد . بااین حال ، علیرغم پیچیدگی انگیزش ، تردیدی نیست که انگیزش اساس مدیریت است . مدیران امور را به دست افراد دیگر انجام می دهند و در صورتی که نتوانند به نحوی آنها را تشویق به کار کنند ، در مدیریت موفق نخواهند شد . بنابراین بهتر است که پیچیدگی انگیزش را به عنوان یک واقعیت قبول کنیم ، و به تعمق در آن و بررسی انگیزش کارکنان بپردازیم ( اسمیت 2008 ، 25)

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان ، که در واقع شناسایی و پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است ، مسئله اساسی می باشد . کنکاش در مسئله انگیزش ، پاسخ چراهای رفتار آدمی است ، چرا انسان در سازمان کار می کند ؟ چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند ؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست ؟ این سوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط اند و پاسخ آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود (هرگنهان2001 ، 236) از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند .

انگیزش کارکنان در نحوه ارائه خدمت، نظم و انضباط حاکم بر فضای سازمان، میزان جابجایی و غیبت و … منعکس می گردد. چنین به نظر می رسد که عوامل گوناگونی از قبیل پایین بودن حقوق و دستمزد، پایین بودن اضافه کاری، محیط فیزیکی کار، حجم بالای کار، تقسیم نادرست کار در به وجود آمدن مشکلات دخالت داشته است. نتیجتاً پیامدهایی که این کمبودها برای سازمان تحمیل می کند، می تواند مواردی از قبیل پایین بودن بهره وری، عدم رغبت به کار، کم کاری، افزایش غیبت باشد. با توجه به این واقعیت      می توان دریافت که کارکنان در حد مطلوب انگیزش کار نمی کنند.

از جمله سازمانهای مهم کشور دیوان محاسبات می باشد این سازمان با استناد به اصل 54 و55 قانون اساسی به کلیه حسابهای وزارتخانه ، موسسات ، شرکتهای دولتی و سایر دستگاههائی که به نحوی از انحاء از بودجه کل کشور استفاده می کنند به ترتیبی که قانون مقرر می دارد رسیدگی یا حسابرسی می نماید که هیچ هزینه ای از اعتبارات مصوب تجاوز نکرده  و هر وجهی در محل خود به مصرف رسیده باشد . یکی از مشکلات فعلی کنترلهای دیوان محاسبات در نقاط مختلف کشورکم انگیزگی کارکنان دیوان درجهت شناسایی و برخورد قاطعانه با تخلفات مالی می باشد و  از آنجائیکه  راضی بودن کارکنان دیوان کنترل بهتری نسبت به حیف و میل مالی دولت میشود  لذا نظر به نقش خطیر این سازمان پژوهش حاضر در نظر دارد جهت هرچه دقیقتر و کاراتر انجام شدن وظایف این سازمان با شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان و رابطه آن با کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاههای اجرایی را بررسی نماید .

1-3  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

هر سازمانی می تواند با ایجاد انگیزش در کارکنان به هدفهای مطلوب خود دست یابد. لازمه ایجاد چنین انگیزشی شناخت نیازهای کارکنان و اقدام در جهت ارضای نیازهای آنان است. یکی از ضرورتهای مدیریت هر سازمان شناخت نیازهای کارکنان است زیرا با شناخت نیازها پی به چرایی رفتار گذشته آنان برده و رفتار آینده آنان را پیش بینی نموده و از این طریق بهتر می تواند امر هدایت، کنترل و در صورت لزوم تغییر رفتار کارکنان را فراهم سازد. به بیان دیگر توانایی کار با دیگران را در کارکنان تقویت می نماید و به اهداف مطلوب خود دست می یابد.

یکی از مشکلات دیوان محاسبات در نقاط مختلف کشورکم انگیزگی کارکنان دیوان درجهت شناسایی و برخورد قاطعانه با تخلفات مالی می باشد و  از آنجائیکه  راضی بودن کارکنان دیوان کنترل بهتری نسبت به حیف و میل مالی دولت میشود لذا ضرورت انجام این تحقیق نظر به هرچه دقیقتر و کاراتر انجام شدن وظایف این سازمان با شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان و رابطه آن با کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاههای اجرایی می باشد.

بنابراین بررسی انگیزش بسیار اهمیت داشته ولذا ضرورت ایجاب می کند که در این خصوص تحقیق جامعی انجام گردد.

این پژوهش شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دیوان محاسبات منطقه (1) و رابطه آن با کشف و پیشگیری از تخلفات مالی در دستگاههای اجرایی برای اولین بار در دیوان محاسبات در حال بررسی و تحقیق می باشد .

1-4 اهداف تحقیق

1- شناسایی تاثیر بهبود کیفیت زندگی کارکنان دیوان محاسبات در ایجاد انگیزش  بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی در دستگاههای اجرایی

2– شناسایی تاثیر انگیزش کارکنان با توجه به بازخورد مناسب به گزارشات تهیه شده توسط کارکنان

3- شناسایی تاثیر رفتار و نحوه برخورد مدیران دیوان محاسبات با کارکنان در ایجاد انگیزش  بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی

4- شناسایی تاثیر تقسیم مناسب کاری بین کارکنان دیوان محاسبات در ایجاد انگیزش بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی

5- شناسایی تاثیر انتصابات و ارتقاء شغلی بر اساس شایستگی کارکنان دیوان محاسبات در ایجاد انگیزش  بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی

1-5 فرضیات تحقیق

1-بهبود کیفیت زندگی کارکنان دیوان محاسبات در ایجاد انگیزش  بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی در دستگاههای اجرایی تاثیر دارد.

2- بازخورد مناسب به گزارشات تهیه شده توسط کارکنان دیوان محاسبات در ایجاد انگیزش  بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی در دستگاههای اجرایی تاثیر دارد.

3- رفتار و نحوه برخورد مدیران دیوان محاسبات با کارکنان در ایجاد انگیزش  بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی در دستگاههای اجرایی تاثیر دارد.

4- تقسیم مناسب کاری بین کارکنان دیوان محاسبات در ایجاد انگیزش بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی در دستگاههای اجرایی تاثیر دارد.

5- انتصابات و ارتقاء شغلی بر اساس شایستگی کارکنان دیوان محاسبات در ایجاد انگیزش  بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی در دستگاههای اجرایی تاثیر دارد.

1-6- مدل مفهومی تحقیق :

1-7 متغیر های تحقیق

 1-7-1 متغیر مستقل: آن متغیری است که محقق تأثیر  آن را بر سایر متغیرها مورد سنجش قرار می دهد. در تحقیق حاضر متغیرهای مستقل شامل :

– بهبود کیفیت زندگی کارکنان دیوان محاسبات

– بازخورد مناسب به گزارشات تهیه شده توسط کارکنان دیوان محاسبات

– رفتار و نحوه برخورد مدیران دیوان محاسبات با کارکنان

– تقسیم مناسب کاری بین کارکنان دیوان محاسبات

– انتصابات و ارتقاء شغلی بر اساس شایستگی کارکنان دیوان محاسبات

1-7-2 متغیر وابسته: آن متغیری است که متغیر مستقل بر روی آن اثر می کند.

انگیزش، کشف و پیشگیری از تخلفات مالی در دستگاههای اجرایی متغیر وابسته تحقیق حاضر است.

1-8 روش تحقیق  

مراد از انتخاب شیوه تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه یا روشی را اتخاذ کند تا او را هرچه سریعتر، آسانتر، دقیق تر و ارزانتر در دست یابی به پاسخ یا پاسخ هایی برای پرسش یا پرسش های تحقیق مورد نظر کمک کند  ( نادری و نراقی 1376، 63).

منظورازروش، مجموعه فعالیت هایی است که برای رسیدن به هدفی صورت می گیرد (دلاور1385، 175). 

روشهای پژوهش درواقع ابزارهای دست یابی به واقعیت به شمار می روند. درهرپژوهش، پژوهش گرتلاش می کند تا مناسب ترین روش را انتخاب کند و آن روشی است که دقیق تر از سایر روش های دیگر قوانین واقعیت را کشف کرده و روابط موجود بین متغیرها را تبیین کند. بنابراین شناخت واقعیت های موجود و پی بردن به روابط میان آنان مستلزم انتخاب روش تحقیق مناسب می باشد. درواقع می توان گفت که اثربخشی یک کارپژوهشی، موکول به انتخاب درست روش تحقیقی است که مناسب با آن نوع خاص پژوهش باشد.

با عنایت به موضوع انتخابی، این پژوهش به طور کلی پژوهش “توصیفی (غیرآزمایشی) ” است که موضوع آن بررسی روابط موجود بین متغیرها و ارائه پیشنهادهای کاربرد پذیر در عرصه عملی است. در روش توصیفی محقق به بررسی”شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دیوان محاسبات منطقه (1) و رابطه آن با کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاه‌های اجرایی” پرداخته و پیشنهادات کاربردی ارائه  می‌گردد. در این پژوهش از روش پیمایشی استفاده نمودیم که اطلاعات بطور مستقیم از افراد مطرح می‌باشد. در روش میدانی داده‌ها از یک پرسشنامه عادی بی‌نام حاوی سوالات بسته با مقیاس ترتیبی و گزینه‌ای در ارتباط با فرضیات پژوهش استفاده شده است.

1-9 قلمرو تحقیق

1-9-1- قلمرو موضوعی تحقیق

این تحقیق به بررسی شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دیوان محاسبات منطقه (1) و رابطه آن با کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاههای اجرایی می پردازد .

1-9-2- قلمرو مکانی تحقیق

به لحاظ مکانی، این تحقیق در بین کارمندان اداره کل  دیوان محاسبات استانهای منطقه (1) صورت گرفته است.

شامل :استانهای سمنان  ، تهران ، البرز ، قم ، قزوین ، مرکزی