مدل ها و نظریه های هوش هیجانی
مدل ها و نظریه های هوش هیجانی

تعدادی از نظریه های هوش هیجانی، نظری و ترکیبی در زیر ذکر شده است :

2-2-6-1 نظریه های هوش هیجانی

هوش هیجانی ، سازه ای نظری است که تعریف آن بستگی به بنیاد نظری مورد نظر دارد . نظریه های متفاوتی را که تا کنون در مورد چیستی هوش مطرح شده اند ، می توان در یک پیوستار دید که در یک سوی آن هوش یک توانایی عمومی ( توانایی شناختی ، سازگاری با محیط و … ) به شمار می رود و در سوی دیگرش ترکیبی از مهارت ها و توانایی های اجتماعی و عاطفی است ، بنابراین نظریه های هوش هیجانی را می توان در دو گروه جای داد :

2-2-6-2 نظریه های های توانایی

این نظریه ها هوش هیجانی را توانایی شناسایی یا ورود اطلاعات و پردازش آن ها از طریق دستکاری فوری نمادها و توانایی دریافت اطلاعات عاطفی از محرک های دیداری و شنیداری تعریف کرده اند . ، آن را

یک توانایی ذهنی می پندارند و معتقدند که ساختارهای شناختی و عاطفی به صورت یکپارچه کار می کنند . توانایی درک و ابراز عاطفه ها ، توانایی درونی سازی تجربه های عاطفی در شناخت توانایی شناسایی و درک عاطفه ها و استدلال از طریق آن ها و توانایی مهار کردن عاطفه ها در خود و دیگران مجموعه ی توانایی هایی هستند که هوش هیجانی هر فرد را تعیین می کنند ( Mayer et al.2002. P26 ) .

2-2-6-3 نظریه های ترکیبی

مدل های ترکیبی ، هوش هیجانی را ترکیبی از توانایی های ذهنی و رگه های شخصیتی معرفی می کنند . این نظریه ها EI را با سایر مهارت ها و ویژگی ها مانند انگیزه و توان برقراری ارتباط با دیگران می آمیزد و بر ایجاد انگیزه در خود ، مهار خود و. مدیریت روابط اجتماعی تأکید دارند . مایر و همکاران ( 2000 ) نظریه هایی مانند گلمن و بار-آن را در این دسته جای می دهند ، زیرا این نظریه ها مهارت هایی که در قلمرو توانایی های ذهنی قرار دارند ، مانند حل مسأله را با ویژگی های شخصیتی مانند خوشبینی در می آمیزند (Hedland&Stenberg,2001,P.26) .

فهرست جداول

ردیف
عنوان
صفحه
1-3
اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت
137
2-3
اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت و وضعیت تأهل
137
3-3
اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت و تحصیلات
137
1-4
مقادیر جمع نمرات ، میانگین ، انحراف استاندارد ، حداقل و حداکثر متغیر عملکرد شغلی ، متغیرهای توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه های روان شناختی و خرده مقیاسهای آنها جهت کل آزمودنی ها
146
2-4
مقادیر جمع نمرات ، میانگین ، انحراف استاندارد ، حداقل و حداکثر متغیر عملکرد شغلی ، متغیرهای توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه های روان شناختی و خرده مقیاسهای آنها جهت آزمودنی ها به تفکیک جنسیت
147
3-4
نتایج ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش
149
4-4
آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش همزمان مولفه های توانمند سازی
150
5-4
تحلیل واریانس نمره های رفتار شهروندی سازمانی
152
6-4
آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش گام به گام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی
153
7-4
آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش همزمان مولفه های سرمایه های روانشناختی
154
8-4
اثر پیلایی و لامبدای ویلکز
155
9-4
تحلیل واریانس چند متغیره برای بررسی متغیر عملکرد شغلی و خرده مقیاسهای آن در مدیران زن و مرد
156
 

چکیده :

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش پیش بینی کنندگی توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت مخابرات به روش علّی – مقایسه‌ای انجام پذیرفت. بدین منظور از بین مدیران میانی شرکت مخابرات در سال 1393 تعداد 109 نفر آزمودنی(66 مرد و 43 زن) به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب و نمونه با استفاده از پرسشنامه‌های 16 سوالی عملکردشغلی هرسی و گلداسمیت، 19 سوالی توانمندسازی اسپریتزر، 15 سوالی رفتار شهروندی اورگان و کانوسکی و 24 سوالی سرمایه‌های روان‌شناختی لوتانز مورد ارزیابی قرار گرفتند.

داده‌های بدست آمده با استفاده از روشهای آمار توصیفی(میانگین، انحراف استاندار و ضریب همبستگی پیرسون) و آمار استنباطی (رگرسیون چند متغیره و تحلیل واریانس چند متغیره(MANOVA)) و توسط نرم افزار spss مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان دادند که متغیرهای توانمندسازی و رفتار شهروندی سازمانی (0001/0=P) و سرمایه‌های روان‌شناختی(001/0=P) قادر به پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان می‌باشند. همچنین مشخص گردید که بین عملکرد شغلی زنان و مردان تفاوت وجود دارد که با تقویت توانمندی‌ها، رفتارهای فرانقش و سرمایه‌های روان‌شناختی کارکنان می‌توان عملکرد شغلی آنان را ارتقاء داد. نتایج نیز نشان داد که مدل مورد نظر قابلیت تعمیم به جامعه را دارد.

واژه‌های کلیدی : عملکرد شغلی، توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه‌های روان‌شناختی، رفتارهای فرانقش

فصل اول

کلیات پژوهش

1- مقدمه

امروزه با رشد چشمگیر جنبه های مختلف فناوری ، از نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منبع سازمان نام برده می‌شود . اهمیت پرورش و توسعه منابع انسانی و تأثیر مدیریت صحیح بر آنها باعث بهبود کارایی آنها و نهایتاً باعث بهبود عملکرد سازمان[1] و پیدایش راهکارها و رویکردهای مختلفی برای افزایش بازدهی نیروی انسانی شده است . همچنین در قرن حاضر از نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمان نام می برند اگرچه تصور بر این است که مدیریت بر منابع انسانی راحت تر از مابقی منابع تولید باشد اما بدون اغراق باید گفت جذب، حفظ و صیانت از این سرمایه بزرگ کاری بس مشکل و طاقت فرساست که اندک مدیرانی می توانند به راحتی از عهده آن بر آیند . سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی انسان هاست . انسان قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان هایی مراقبت می‌شود ، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاید ، در سازمان های متعدد آموزش می بیند و به موقع در یک سازمان مشغول به کار می‌شود و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سر و کار دارد و نهایتا در یک سازمان خاص تشییع و تدفین ، صحنه نمایش جهانی را ترک می‌کند (قهرمان تبریزی ، 1384 ؛ به نقل از مرادی چالشتری ، 1387) . بنابر این افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است .

در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همۀ زمینه ها افزایش یافته است ، تنها سازمان هایی می توانند باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره‌وری را داشته باشند . یکی از منابع مهم سازمانی ، نیروی انسانی است . سازمانهای نا موفق ، فاقد کارایی لازم در ارتقای بهره‌وری نیروی کار می‌باشند .

امروزه بیش از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمان ها از طریق دارایی‌های نامشهود خود بتوانند خود را متمایز کنند . مدیران هر ساله ممکن است به منظور حفظ مزیت رقابتی[2] ، هفته ها و یا حتی ماه‌ها زمان خود را صرف تدوین استراتژی‌های سازمان خود کنند . آنها از راه تدوین استراتژی می‌خواهند بدانند:

چه اقداماتی باید انجام دهند که سازمانشان سرآمد باشد ؟
چگونه می توانند اقدامات و عملکر‌د کارکنانشان را بهبود بخشند ؟ ( ممالی تفتی و تاج الدین ، 1387 ) .
حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی ، عملکرد شغلی[3] آن است . اهمیت عملکرد شغلی ، پژوهشگران را به پژوهش هر چه بیشتر دربارۀ آن واداشته است ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .

از دیدگاه اجتماعی ، سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند در مشاغل خویش خوب عمل کنند . عملکرد خوب ، بهره‌وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز اقتصاد ملی را ارتقا می بخشد (رایت ، 2004 ؛ به نقل از ابوالقاسمی و همکاران ، 1390 ) .

عملکرد را می توان تنها به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت و از نظر فردی ، عملکرد به سابقۀ موفقیت های یک شخص اشاره دارد (آرمسترانگ[4] ، 1985 ، به نقل از عسکراوغلی و عابدی ، 1392 ) .

عملکرد شغلی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمۀ آن ، ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت می باشد (ساعتچی و همکاران ، 1391 ) .

کارکنان سازمانها می توانند نقش مهمی را در ارتقای کیفیت سازمان خود ایفا نمایند . آنان با رفتارهای نوع دوستانه و جوانمردانه ، همراه با ادب و مهربانی ، خوش خویی و حس وظیفه شناسی ، به افزایش کیفیت سازمان کمک موثری خواهند کرد . به عبارت دیگر ، رفتار شهروندی سازمانی یکی از شاخص هایی است که می تواند موجب بهبود عملکرد کارکنان شده و سازمان رابه سوی تحقیق اهدافش سوق دهد (سهرابی زاده و همکاران ، 1389 ) .

به عبارت بهتر موسسات از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروندی سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط ، تسهیل کننده های رفتار شهروندی سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند (جمالی و همکاران ، 1388 ).

عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط ، فرهنگ ، احساس ، مهارتهای ارتباطی توانمند سازی و عملکرد شغلی ، مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است . این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی ، همانطور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه هاب عینی و محسوس سازمان است ، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند . احساس توانمند سازی همچنین کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند در کارشان به صورت شایسته عمل کنند . علاوه بر آن ، مداخله های توانمندی ، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند . این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو ( 1988 ) اظهار نمودند ، آغاز رفتارهای شغلی است و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می دهد . بر مبنای این تعریف ، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی ، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمند سازی و اثرات رفتاری آن ایجاد می‌کنند ، ارائه نمودند( کانگر و کانونگو ، 1988 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ، 1392 ) .

مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن سازمان کار می‌کنند . صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر ، متعهد و خشنود ، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است . با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی ، سازمان را به سمت مجازی بودن (با مشخصۀ عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان ) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی ، تجاری ، فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی ، چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاههای خرد ، مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان ، اداره ، شرکت ، موسسه و حتی خانواده فعالیت می‌کنند(حر آبادی فراهانی ، 1384 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ؛ 1392).

روانشناسی مثبت نگر به عنوان رویکرد تازه ای در روانشناسی ، بر فهم و تشریح شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی و همچنین پیش بینی دقیق عواملی که بر آنها موثرند ، تمرکز دارد ( بهادری خسروشاهی و همکاران ، 1391 ) .

یکی از شاخص های روانشناسی مثبت گرا ، سرمایه روانشناختی است که به صورت باور فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت ، داشتن پشتکار در دنبال کردن اهداف ، ایجاد اسنادهای مثبت دربارۀ خود و تحمل کردن مشکلات تعریف می‌شود ( فروهر و همکاران ، 1391 ) .

سرمایه روانشناختی با این ویژگی ها مشخص می‌شود : 1- خودکار آمدی -2-خوش بینی – 3 – امید و 4- تاب آوری ( لوتانز و همکاران ، 2007 ) .امیدواری یکی از ویژگی های انسان است که به او کمک می نماید تا نا امیدی ها را پشت سر گذاشته ، اهداف خود را تعقیب کرده و احساس غیر قابل تحمل بودن آینده را کاهش دهد ( بیلی و اسنایدر ، 2007 ) . بندورا ، خودکارآمدی را دریافت و داوری فرد دربارۀ مهارت ها و توانمندیهای خود برای انجام کارهایی که در موقعیت های ویژه به آنها نیاز است ، تعریف می‌کند ( 1999 ) . به نظر وی داشتن مهارت و دستاوردهای قبلی افراد ، پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آیندۀ آنان نیستند ؛ بلکه باور انسان دربارۀ توانایی های خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش موثر است .سرمایۀ روانشناختی اثر مستقیم بر عملکرد شغلی ، هیجانات مثبت ، رفتار شهروندی سازمانی و بهزیستی روانشناختی دارد ( دیانت نسب و همکاران ، 1393 ) .

با توجه به اهمیت توانمند سازی کارکنان ، تقویت و بروز رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی و تأثیری که آنها می توانند بر عملکرد شغلی کارکنان داشته باشند ، این پژوهش قصد دارد به بررسی این بپردازد که آیا عملکرد شغلی کارکنان ، توسط متغیرهای توانمند سازی کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی قابل پیش بینی است یا خیر .

1 – 1 – بیان مسئله

تغییر و تحولات قرن حاضر ، شیوه های گذشتۀ مدیریت منابع انسانی را به چالش کشانده و زمینۀ نگرشهای نوین را به منابع انسانی ایجاد نموده است . این تحولات منجر به توجه بیشتر به استفاده بهینه از منابع انسانی شده است . در این شرایط ، سازمانها تحت تأثیر مولفه های محیط بیرونی ( رقابت های فزاینده جهانی ، تغییرات سریع ، تقاضا برای ارتقاء کیفیت خدمات ، منابع محدود ) و مولفه های محیط درونی (عملکرد کارکنان ، رضایت شغلی ، کارایی ، اثربخشی ، منابع و سرمایه های سازمانی  ) ، نگرش به نیروی انسانی را تغییر و از آنها به عنوان شرکای سازمان و گردانندگان اصلی فرایند کار یاد می‌کنند (کارلی وبستر[5] ، 2006 ) .

اگر كارمند یك سازمان به اطرافش نگاه كند به راحتی می تواند افرادی را ببیند كه بیكارند و بدون اینكه در طول روز كار مفیدی انجام دهند حقوق خود را دریافت می كنند. بی درنگ در ذهن ، سوالاتی مطرح  می شود : آیا اینگونه افراد استعداد انجام كار را ندارند ؟ یا سازمان دانش كافی برای انجام كار به آنان نداده است ؟ آیا امكانات كافی برای انجام كار ندارند ؟ آیا انگیزه انجام كار را ندارند ؟ و در نهایت اینكه سازمان فرصت انجام كار را كه كاركنان خواهان انجام دادن آن هستند را به آنان نداده است ؟ اگر به  همه این سوالات كه در ذهن متبادر شده است پاسخ صحیح داده شود ، دیگر در سازمان بیكار وجود ندارد . همه افراد با استعدادی كه دارند و مهارتی كه كسب كرده اند و با فرصتی كه برای آنان ایجاد شده است می توانند یك عملكرد مثبت از خود ارائه دهند و در نهایت این كار به اثربخشی سازمان منتهی می‌شود . با توجه به اهمیت عملكرد كاركنان در سازمان در ادامه ، تعریفی از عملكرد و عوامل مؤثر بر عملكرد ارائه خواهد شد.

عملکرد شغلی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی،یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند.هر سازمان برای دست یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره‌وری انجام دهند.این موضوع هم در مورد سازمانهای دولتی اهمیت دارد که در آنها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، و هم دربارۀ شرکت های خصوصی  ضروری می‌باشد که عملکرد ضعیف می تواند به ورشکستگی آنها منجر شود. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواستۀ هر فرد برای سازمانها، برخورداری از کارکنانی است که کار خود را خوب انجام دهند.عملکرد خوب، بهره‌وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز مستقیماً باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقای خدمات سازمان می‌شود (اسپکتور ، 2006 ؛ به نقل از محمدی ،  1382) .

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (2002) ارائه شده است : (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کنندۀ درجه ی نیل به اهداف سازمانی است ( مهدی زاده و همکاران ، 1392 ) .

عملکرد شغلی را می توان به عنوان مجموع ارزش های مورد انتظار سازمان از رویدادهای رفتاری که یک فرد در طول یک دوره زمانی استاندارد انجام می دهد تعریف نمود ، همچنین عملکرد یک ویژگی رفتاری بوده و رفتاری یکپارچه شده از رفتارهای چندگانه و مجزایی است که در طول مدت یک دوره زمانی اتفاق می افتد ( شکرکن ،  1389  ) .

ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند ، چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد.عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می‌باشد . عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده اندکه به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد . توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد معرفی کرده اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان ( دانش، مهارت، تجربه و شایستگی)  انجام کار ها را دا شته و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد ) به انجام کار دارد.  اعتقاد بر آن است که عملکرد شغلی دو مؤلفه را در بر می گیرد، مؤلفه اول عملکرد وظیفه ای[6] است که نیازمندی ها و الزامات شغلی را منعکس می‌کند و مؤلفه دوم عملکرد زمینه ای[7] است که فعالیت های تعریف نشده و نامشخص نظیر، کار تیمی و حمایتی را در بر می گیرد . عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است.

عملکرد شغلی  و توانمند سازی[8]  نیز دو متغیر سازمانی هستند که اثر به سزایی بر اثر بخشی و موفقیت یک سازمان دارند . وجود سازمان های مناسب در هر جامعه ای که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهدۀ وظایف خود برآیند ، از مهمترین وسایل نیل به پیشرفت و ترقی است . کارآمدی ، تاب آوری ، احساس مسئولیت ، تأثیر گذاری و اثر بخشی در وظایف ، عملکرد شغلی مطلوب را خلق می‌کنند . بنابر این ، سازمان ها برای نیل به کارآمدی و اثربخشی در انجام وظایف ، و در نهایت بهبود عملکر شغلی اعضای خود ، باید بر عواملی متمرکز شوند که موجبات عملکرد شغلی مطلوب را فراهم کنند (برزگر ، محمدی ؛ 1392).

بررسی ها نشان می دهد ، مواردی چون عدم به کارگیری شیوه های نوین مدیریت ، ضعف در فرهنگ کار گروهی ، عدم ارتقاء مهارت و دانش کارکنان ، عدم استفاده از قابلیتها و پتاسیل های آنان در رفع مشکلات ، عدم توجه به بستر مناسب خلاقیت ، نوآوری کارکنان و خود کنترلی به عنوان برخی از عوامل مشکل ساز برای سازمانهای کنونی می‌باشد ( ارگنیل و همکاران[9] ، 2007 ) .

سازمان های امروزی به دنبال استفاده از کارکنانی هستند که علاوه بر انجام کارهای خویش ، بتوانند در محدودۀ فعالیتهایشان تصمیم گیری ، نوآوری و خلاقیت داشته ، بر کار خویش نظارت کرده و مسئولیت فعالیتهایشان را بپذیرند . برای دستیابی به این ویژگی ها ، سازمان باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی نیروی انسانی خویش را توانمند سازد .

توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می‌شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای 7 بعد به شرح زیر است:

اختیار ، تصمیم گیری ، اطلاعات ، استقلال ، خلاقیت و نوآوری ، دانش و مهارت و مسئولیت

پرورش 7بعد ذکر شده ، نتایج و منافع بسیار زیادی دارد . تحقیقات نشان می دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند ، هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل می‌شوند.

تلاش برای بهبود عملکرد سازمان ، از دیر باز  به عنوان اصلی خدشه ناپذیر وجود داشته است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می‌شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می‌کند ( حسنی کاخکی و قلی‌پور ، 1386 ؛ به نقل از برزگر ، 1392  ).

توانمند سازی یکی از رویکردهایی است که منجر به تحولات مثبت و فراوان در اجرای فعالیتهای کاری کارکنان می‌شود . در واقع توانمند سازی ابزاری است که هدف های فردی را با اهداف سازمانی همسو کرده و این باور را ایجاد می‌کند که رشد و پیشرفت سازمان ، منافع کارکنان را در بر خواهد داشت.

توانمند سازی ، اثرات مثبتی بر نگرش رفتار کارکنان دارد . نتایج مطالعات توانمند سازی به وضوح اثرات مثبت آن  بر فرایندهای کاری از جمله تغییر در نگرش کارکنان را نشان می دهد . هر چند توانمند سازی از رویکردهای نوین توسعه منابع انسانی می‌باشد ، اما گستردگی در پژوهش های آن منجر به تنوع در ادبیات و تقویت محتوایی آن شده است . در این مطالعات ، صاحبنظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان از جمله کاتر ، کوئین ، تی ژاف ، اسکات ، بلانچارد ، بکهارد ، کارلوس ، راندولف ، اندروس و به ویژه کینلاو ، توانمند سازی کارکنان را به عنوان عامل تأثیر گذار بر عملکرد و بهسازی سرمایه های انسانی معرفی نموده اند ( میری و سبزیکاران ، 1390 ).

عناصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند، عبارتند از: نگرشها، روابط و ساختار سازمانی که هریک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنان توانمند را به وجود آورد؛ درغیر این صورت تلاشها به هدر خواهد رفت . محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند.توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه‌ای را برای بهره وری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، دراختیار می‌گذارد .توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورکار‌ها تحقق نمی‌یابد، بلکه فرایندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است ( ارستاد[10] ، 1997 ؛ به نقل از فرخی، 1376 ) . مساله ای که همیشه ذهن مدیران را درگیر خودش می‌کند ، شناسایی فرد یا گروه هایی از کارکنان می‌باشد که دارای بهترین عملکرد می‌باشند و همین امر موجب توجه بیشتر به مساله رفتار شهروندی سازمانی[11] می گردد ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .

در 15 سال گذشته تحقیقات زیادی در موضوع رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. این واژه اولین بار در سال 1983 توسط ارگان و همكارش مطرح شد(ارگان[12]  ؛ 1983). مبنای این مطرح شدن به مفاهیمی از قبیل ” تمایل به همكاری  “(بارنارد[13] ؛ 1938) و نیز تمایز بین عملكرد قابل اعتماد نقش و “رفتارهای نوآورانه و خودجوش  ” (كتز و كاهن[14] ؛ 1987) برمی گردد.

یكی از تعاریف اولیه كه مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (1988) مطرح شده است:”رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری  كاركنان است كه جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی كلی سازمان را افزایش می دهد” .

در ابتدا تحقیقات عمدتا در راستای شناخت رفتارهایی بود كه با وجود تاثیر آشكار بر عملكرد سازمان ها، در سیستم های ارزیابی عملكرد جدا از محدوده شغل ملاحظه می شد . البته به تدریج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص شد كه تمایز میان فعالیت های درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشكار نیست. لذا باید رفتار شهروندی سازمانی  را به طور انعطاف پذیر تعریف كرد(ارگان ؛ 1988 ).

شهروند خوب سازمانی ، یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر ، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف ومسئولیتهای اضافی ، پیروی از مقررات و رویه های سازمان ، حفظ و توسعه نگرش مثبت ، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار می‌باشد . بر پایۀ تئوریها و نظریه های سازمانی ، مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند (زارعی متین و همکاران ، 1385 ) .

همانطور که وجود رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند موجب ارتقای عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمان ، رضایت و وفاداری مشتری ، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می‌شوند ، عکس آن یعنی رفتارهای ضد شهروندی نیز می تواند مانع کارکرد سازمان شود و به کاهش اثربخشی و یا خدشه دار شدن اعتبار آن منجر گردد و تبعاتی را برای جامعه در پی داشته باشد ( قلی پور و همکاران ، 1386 ) .

هر چند بر اساس بسیاری از تحقیقات اعتقاد بر این می باشدکه رفتار شهروندی به طور مستتقیم عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد اما به نظر می رسد رفتار شهروندی باعث شکل گیری چیزی در سازمان میگردد که آن چیز به طور مستقیم عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. آری رفتار شهروندی شکل دهنده سرمایه اجتماعی[15] است و سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه (مثل منابع فیزیکی یا انسانی) یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ( پاترسون و همکاران[16]  ، 2006 ؛ به نقل از اردستانی و همکاران ، 1392  ).

در قلمرو سازمان ها با سرمایه فیزیکی، شامل: پول، نیروی کار، ماشین آلات و غیره همگی آشنایی داریم . پس از سرمایه فیزیکی، سرمایه انسانی متشکل از دانش، مهارتها و تجربه‌های کارکنان و در نهایت سرمایه اجتماعی به عنوان مجموعه شبکه روابط فرد با دیگر افراد مطرح شد. مفهوم جدیدی که به تازگی توسط لوتانز، معرفی شده و برگرفته و مشتق شده از رفتار سازمانی مثبت گرا است، سرمایه روان‌شناختی  است (سیمار اصل ، فیاضی ، 2009  ) . سرمایه روان‌شناختی[17]  که نسل سوم سرمایه های اجتماعی  و انسانی است، مفهوم جدیدی است که به تازگی در رفتار سازمانی مثبت گرا معرفی شده است و بسیاری از صاحبنظران سازمان و مدیریت، بر این باورند که می توان سرمایه روان‌شناختی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمانها در محیط های پر چالش امروزی در نظر گرفت. سرمایه روان‌شناختی مثبت‌گرا، خود از چهار متغیر روان‌شناختی تشکیل شده که عبارتند از: خود- کارآمدی ، امیدواری  ، خوش‌بینی و تاب آوری  که در این مقاله در مورد هر یک از آنها بحث شد. نکته جالب توجه در سرمایه روان‌شناختی، تاثیر آن بر عملکرد و متغیرهای سازمانی مانند رضایت شغلی و تعلق سازمانی است.

نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت‌گرا حاکی از آن است که ظرفیت‌های روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان ،  سرمایه روان‌شناختی تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان‌شناختی، از قبیل : امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که درهر یک از این متغیرها، نمایان است (اوی و دیگران[18]  ، 2008 ).

بنا براین، سرمایه روان‌شناختی، از متغیرهای روان‌شناختی مثبت گرایی تشکیل شده است که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد. همان‌گونه که پیش از این اشاره شد این متغیرها ، عبارتند از : 1.  خود –  کارآمدی ؛ 2.  امیدواری ؛  3.  خوش بینی ؛  4.تاب‌آوری  (دوناهو [19]  ، 2004  ).

چنانچه از تحقیقات برمی آید ، توجه به سرمایه گذاری در این نوع سرمایه دارای اثرات مطلوب فردی و سازمانی و نرخ بازگشت سرمایه قابل قبولی است  ( فروهر ، 1391 ).

به نظر راتر[20]  ( 1996 ) انسان ها مجموعه ای گسترده از باورها را دربارۀ اشخاص که پاداش ها و تنبیه ها را در زندگی شان کنترل می‌کنند ، کسب می نمایند . برخی افراد جهت گیری درونی پیدا می‌کنند ، با این اعتقاد که تبحر ، سخت کوشی ، احتیاط و رفتار مسئولیت پذیر ، به پیامدهای مثبت خواهد انجامید . بر عکس ، عدم مهارت ، عدم تلاش و رفتار غیر مسئولانه ، به پیامدهای منفی منجر خواهد شد ، همچنین  راتر  تاب آوری را به عنوان تفاوت های فردی در مقابله و واکنش به موقعیت های دشوار تعریف می‌کند (راتر ، 1996و 1990 ، به نقل از محمودی و همکاران ، 1390  ) .

1-organizational performance

1- distinctive competence

2-job performance

فصل اول
طرح تحقیق


1-1-مقدمه
دنیای سازمانی امروز که به درستی می توان آن را “دنیای مدیریت” نامید ؛دنیایی است مالامال از مسائل و مشکلات و پیچیدگی های آشکار و پنهان که پیش بینی آنها با دقت نسبتاً معقول با اشکال مواجه خواهد بود. امروزه با پیشرفت علم و فناوری جوامع به سوی پیچیده و تخصصی شدن پیش می روند و پیامد این روند پیچیده و تخصصی شدن ایجاد دنیایی پر رقابت است که در آن مدیریت متعهد با انگیزه ، ماهر و خادم نقش مهم و راهبردی در موفقیت سازمان دارد. مهمترین نکته در علم مدیریت این است که مدیران اغلب نیازمند شناخت مهارتهای مدیریتی هستند تا زمینه مناسب برای کارآمد شدن آنها فراهم آید. برخلاف گذشته که مدیریت ذاتی و موهبت الهی، ودیعه نهاده شده در برخی افراد که راهبران جامعه را تشکیل می دادند تعریف می شد؛ امروزه مدیریت علاوه بر هنر بعنوان یک علم و تخصص و دارای قابلیت یادگیری و یاددهی اثبات شده است. عملکرد مدیران در سازمانها برای انجام رسالت و مسئولیت ها و تحقق اهداف سازمان در هر جامعه تأثیری که بر عملکرد سایر عوامل سازمانی دارد مورد توجه صاحب نظران سازمانی بوده است. یکی از راه هایی که توسط آن عملکرد مدیران مورد توجه قرار می گیرد مشاهده آن ها از زاویه مهارتهایی است که برای تأمین موفقیت آمیز هدفها لازم است. رابرت کاتز[1] مهارتهای مورد نیاز مدیران را با گروه بندی سه طیف فنی، انسانی، ادراکی مورد مطالعه قرار داده است. به نظر کاتز، مهارت توانایی ای را نشان می دهد که قابل توسعه بوده و خود را درعملکرد نشان می دهد و به ندرت به صورت بالقوه است. او لازمه مدیریت اثر بخش را دارا بودن مهارتهای سه گانه ادراکی، انسانی و فنی می داند که هر کدام می توانند به طور مجزا پیشرفت کنند(کاتز، 1955).
در واقع رابرت کاتز (1955)سه نوع مهارت فنی، انسانی و ادراکی مورد نیاز مدیران را مطرح نمود بر اساس نظر وی مهارت فنی در سطوح پایین مدیریت، مهارت ادراکی در سطوح بالای مدیریت دارای اهمیت بیشتری می باشند و مهارت انسانی در سه سطح مدیریت دارای اهمیت یکسان است. بدین ترتیب مدیران موفق باید تكنیك ها، روشها و دانش های خاص مربوط به زمینه كاریشان را داشته و همچنین آگاهی ها و دانش عمومی در زمینه های مختلفی چون استفاده از ابزار، مدیریت مالی، حسابداری و از این قبیل را دارا باشند. مدیران كارآمد همچنین باید مجهز به مهارت های انسانی یا مهارت های مردمی در رابطه با هماهنگی با افراد، خود آگاهی، فهم دیگران، انگیزش، رهبری و توانایی برای توسعه كاركنان باشند. اما اغلب مدیران خصوصاً مدیران سازمانهای دولتی مهارت های انسانی و فنی كمی دارند و بیشتر به مهارت های ادراكی توجه می كنند. شاید آنها فهم ادراكی خوبی برای انجام یك مدیریت اثر بخش داشته باشند و وظایف مدیریتی خود را به خوبی انجام دهند با این وجود اگر آنها مهارتهای ارتباطی و انسانی لازم را نداشته باشند و آن مهارتها را تقویت نكنند دچار مشكلات بیشتری در سازمان خود خواهد شد(شاهرودی و همكاران 1387).
مهارتهای فنی مورد نیاز مدیران آموزشی، ارزشیابی آموزشی، راهنمایی آموزشی، فنون و روشهای تدریس و فنون اداری و مالی دانشگاه است. مدیر آموزشی برای انجام وظایف خاصی که دارد باید از مهارتهای فنی کافی برخوردار باشد (خدادادی، 1391).
كیفیت زندگی كاری یكی از متغیرهایی است كه اخیرا به لحاظ اهمیت ، مورد توجه بسیاری از مدیران كه در صدد ارتقا كیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هایی كه برای كیفیت زندگی كاری سودمند و یا مضر هستند تاریخچه‌ای دیرینه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر2003)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولین بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به كار برده شده است(هود و اسمیت 1994).
واژه كیفیت زندگی كاری نخستین بار در سال 1972 در طی یك كنفرانس ارتباطات كاری بین المللی در رابطه با مسائل كاری در خانه اردن معرفی شد. كیفیت زندگی كاری توجه بیشتری را بعد از آنكه كاركنان اتومبیل متحده و جنرال موتور شروع به یك برنامه كیفیت زندگی كاری برای بازساخت و رفرم كاركردند به خود اختصاص داد(لاو و می1998). ابتدا نگرانی برای كیفیت زندگی كاری در دهه 1970 اوج می‌گیرد. این نگرانی بعد از عواقب حیطه سنتی مدیریت علمی و بوروكراسی ناشی از ان كه محیط كاری ضد انسانی ، وظیفه محور، غیر شخصی، بدون پاداش و عموما غیركارا ایجاد می‌كرد و همه سطوح شان و منزلت شخصی را مورد هتك قرار می‌داد و منابع انسانی را ضایع می‌نمود حاصل شد و بعد از فروكش نمودن در دهه 1980 مجددا در دهه 1990 غالب می‌شود ؛به عبارتی مفهوم كیفیت زندگی كاری حدود 30 سال قبل به كار رفته است. كیفیت زندگی كاری با واكنش و پاسخ به نیازهای فردی و اشتیاق می‌تواند افزایش یابد(مارتل و دوپویس2006 ؛ تراویس 1995؛ كیمبرلی 1991).
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2002:8) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود. 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است.
عملکرد کارکنان در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیتها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت ها و عملیات است. به طور کلی عملکرد کارکنان به فرآیند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد دستگاهها در دوره‌های مشخص به گونه‌ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‌گردد.» (طبرسا، 1378).
فعالیت های ورزشـی در دانشگاه تهران هم‌زمان با افتتاح دانشـگاه در سال 1313 شروع شد. این فعالیت‌ها درآغاز متولی خاصی در دانشگاه نداشت. در اسناد به دست آمده از سال‌های نخسـت تاسیس دانشـگاه تهران، مکرر از آقـای رابرت گیبـسن و گوگبتلیانز نام برده شده است. به نـظرمی‌رسد این اشـخاص در آن سال‌ها برای راه اندازی سازمان ورزش دانشگاه تهران نقش موثری ایفاکرده­اند. در این رابطه می­توان به سندی از “وزارت جنگ” سابق اشاره کرد که در آن کفیل وقت آن وزارت، به درخواست وزارت‌معارف مبنی بر راه‌اندازی آموزشـگاه پرواز هواپیماهای بدون موتور در دانشگاه تهران، توسـط آقای گوگبتلیانز پاسخ داده است و در نامۀ ضمیمه، از آقای رابرت گیبسن نام برده شده است. وی مدیریت شعبۀ تربیت بدنی وزارت علوم را برعهده ­داشت. با استناد به اسناد دیگری که ارتباط آقای رابرت گیبسن را با ورزش دانشگاه تهران نشان­می­دهد، به این نتیجه­می­رسیم که نامبردگان در راه­اندازی سازمان ورزش دانشگاه تهران در سالهای 1313 و 1314 نقش موثری داشته‌اند.
براساس تغییرات سازمانی داخلی در اداره کل تربیت بدنی درسال 1381 و 1382 کارشناسان این اداره­کل با توجه به نوع تخصص وعلاقه مندی خود،مسئولیت یک یا چند رشتۀ ورزشی را برعهده­ گرفتند. همچنین در تغییر ساختار اداری و همگام با برنامه­ ریزی کلان ورزش دانشگاه، تغییرات سازمانی دیگری در سال 1383 انجام شد. رویکرد اصلی این

تغییرات، توسعۀ فعالیت‌های ورزش همگانی در دانشکده‌هابود؛ به همین دلیل تعدادی از کارشناسان اداره­کل به دانشکده‌ها مامور یا منتقل شدند.
مربی ورزش با فعالیتهای ورزشی سرو كار دارد . به عنوان عامل تركیب كننده جسم و بدن دانش آموزان و تسهیل كننده رشد در سایر جنبه های اساسی شخصیت آدمی و در زمینه های اخلاقی، عقلانی ، عاطفی و اجتماعی می باشد و زمینه را برای بروز احساسات و هیجانات دانش آموزان آماده می كند و آنها را برای پذیرش مسئولیت های آینده آماده می سازد.
چون هدف مربی تربیت بدنی از ورزش ، تربیت دانش آموز در ابعاد جسمانی – روانی است لذا باید از خصوصیات و ویژگیهای جسمی – روانی بچه ها در هر دوره اطلاع كافی داشته باشد. آموزش تكنیك های ساده ورزش ، اصلاح بد آموزی دانش آموزان تمرین برای یادگیری بهتر، بدنسازی و بالا بردن قوای جسمانی دانش آموزان، آموزان مسائل بهداشتی و تربیتی در خلال نرمشها و ورزشها از وظایف عمده مربی ورزش است. به نظر می رسد نحوه بکارگیری مربیان تربیت بدنی در دانشگاههای آزاد و مهارت مدیریتی مدیران مربوطه و سایر ابعاد مختلف عملکرد مربیان موثر می باشد.

1-2- بیان مساله
مهارتهای انسانی به آسانی قابل حصول نیستند و فنون و روشهای مشخصی ندارند. امروزه دانش علمی در قلمرو روانشناسی، روانشناسی اجتماعی و مردم شناسی و تجربه و کارورزی در شرایط گروهی و اجتماعی، به طور غیر مستقیم زمینه دستیابی به مهارتهای انسانی را فراهم می سازد. کنش و واکنش متقابل با مردم و حساسیت نسبت به انگیزه ها، انتظارات و رفتارهای آنان کمک می کنند تا شخص به مرور بتوانند علل و عوامل شکل دهنده رفتار افراد انسان را درک کرده و راه و رسم کار کردن با مردم و اثر گذاری بر رفتار آنان را بیاموزند. مدیر آموزشی برای اینکه بتواند در شمار یکی از اعضاء موثر محیط آموزشی درآمده و بین اعضاء تحت رهبری خود همکاری و تفاهم به وجود آورد، باید به حد کافی از مهارتهای انسانی بهره مند باشد(خدادادی، 1391).
اکتساب مهارت ادراکی (مفهومی) مستلزم آموزش نظریه های علوم رفتاری بویژه تئورهای سازمان، مدیریت و تصمیم گیری و کاربرد عملی آنهااست. امروزه دوره های آموزش دانشگاهی در رشته های تخصصی، آشنایی با نگرش و روشهای سیستمی و استفاده از یافته های مطالعات و تحقیقات راجع به سازمانها، زمینه دستیابی به مهارت ادراکی در مدیریت را فراهم می سازند. مدیر آموزشی برای این که بتواند محیط آموزشی را بشناسد، روابط متقابل میان عوامل مختلف را درک کند، اولویتهای آموزشی را تشخیص دهد، تصمیمات موثر اتخاذ کند و با اقدامات خود بهترین نتایج را عاید نظام آموزشی سازد، باید از مهارت ادارکی قابل ملاحظه ای برخوردار باشد(همان منبع).
ال سابا[2] معتقد است که مهارت های انسانی در مدیران پروژه بیشترین تأثیر را رو ی شیوه مدیریت آنها می گذارد. بلذر[3] مهارتهای سخت و فنی را در مدیران همانند حلقه گمشده بسیار حساس برای مؤفقیت مدیران می داند.از دیگر نظریات مربوط به مهارتهای مدیریتی به نظریات بوم و مانتل[4] می توان اشاره کرد . بوم (2001) مهارتهای مدیریتی را به دو دسته عمومی و اختصاصی تقسیم کرد. مهارتهای عمومی شامل: توانایی تصمیم گیری، قابلیتهای ادراکی، توانایی پردازش اثربخش اطلاعات، مهارتهای رهبری، مهارتهای ارائه وعرضه، تشخیص استفاده از مفاهیم و استفاده از قدرت می باشند. همچنین مهارتهای اختصاصی شامل مهارتهای فنی و صنعتی می باشد.
پر واضح است در تمامی سازمانها مهمترین رکنی که در رسیدن به اهداف سازمانی تأثیر گذار می باشد (مدیریت)است. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی و کارایی در راس آن قرار می گیرد و مؤفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریتی اوست.هرسی و بلانچارد اظهار می دارند که سازمان مؤفق مشخصه ای دارد که به وسیله آن از سازمان نامؤفق شناخته می شود و آن چیزی نیست جزء رهبری پویا و اثربخش(همان منبع).
چنانچه در راس سازمانها مدیرانی کارآمد ، شایسته ، ماهر ، با تجربه و کاملا آگاه به اصول و فنون مدیریت قرار گیرد، مؤفقیت سازمان در رسیدن به اهداف سازمانی تضمین خواهد شد. مدیریت علاوه بر تأثیر مستقیم بر عملکرد کارکنان می تواند تأثیر غیر مستقیم نیز داشته باشد یعنی مدیران می توانند با به کارگیری مهارتهای خود در جهت تعالی سازمان و کارکنان خود و افزایش رضایت و کیفیت زندگی کاری کارکنان خود برای رسیدن به اهداف سازمان گام بردارند. مدیران سازمانها امروزه با دو مسأله روبرو هستند اول اینکه چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود مسأله دوم آنکه چگونه انرژی منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق اهداف سازمان و انجام مأموریت های سیستم، نیازهای کارکنان نیز تأمین شود. مدیران متوجه این حقیقت شده اند که کوشش های جزءبه جزءبرای حل مسائل پیچیده برای پرورش فضای سازمانی، روش های کار، روابط انسانی، نظام های ارتباطی و اطلاعاتی می باشد و با شرایط و الزامات قابل پیش بینی وغیر قابل پیش بینی سالهای آینده منطبق و سازگار می باشد(احمدی،1384).
یکی از نظریه های سازمانی که در دهه های اخیر مورد توجه قرار گرفته است مفهوم کیفیت زندگی کاری است. نظریه کیفیت زندگی کاری از یک سو عوامل مؤثر بر رشد و توسعه سازمانی را مورد توجه و تحلیل قرار می دهدو از سوی دیگر راهکار های افزایش بهره وری کارکنان و سازمانهارا عرضه می نماید کیفیت زندگی کاری یک فرهنگ و نگرشی است که در آن کارکنان در کانون توجه قرار گرفته و با فراهم نمودن زمینه های امکانات توسعه اجتماعی و در نهایت افزایش رفاه عمومی را مد نظر قرار می دهد. در واقع کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل بین افراد و سازمان بوجود می آورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد(افشاری و همکاران،1389). کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی­تر، راضی کننده­تر و موثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمانی فراهم می کند. اولین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که در مباحث مدیریتی از اصطلاحی به نام کیفیت زندگی کاری سخن می گویند، منظور از این اصطلاح آن است که یک سوم زندگی هر کارمند در محیط کار او چگونه می گذرد، یا به بیانی دیگر تلقی او از محیطی که در آن فعالیت می کند چیست؟ و آن را با چه صفاتی می شناسد؟دومین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که نیروی انسانی، کمیاب ترین و گران ترین سرمایه های هر نوع سازمان محسوب می شود و توسعه، پیشرفت و بهره وری هر سازمانی منوط به تلاش و کوشش نیروهای انسانی آن سازمان می باشد(همان منبع).
دلیل دیگر اهمیت موضوع از این جهت است که عدم توجه دقیق و کافی به کیفیت زندگی کاری، باعث هدر رفتن سرمایه و تلف شدن وقت و انرژی زیادی در کشور خواهد شد. در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری بالا برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است. از آنجا که زندگی کاری روی احساس فرد درباره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه های کاری است. از این دیدگاه بررسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می دارد حایز اهمیت فراوانی است زیرا می تواند در کلیه سطوح بر کیفیت کار کارکنان تأثیر گذارد(بدیعی و همکاران،1386).
مربیان از نظر عوامل نگهدارنده شغل در حد متوسط قرار دارند و وضعیت میزان شناسایی و احترام در بین مربیان بهتر از سایر عوامل نگهدارنده است. از طرف دیگر دو عامل تعادل شرایط کاری – سازمانی، مربیان زن و مربیان دارای تحصیلات تربیت بدنی از مربیان مرد و دارای تحصیلات غیر تربیت بدنی شرایط بهتری دارند. مربیان دارای حرفه دوم و دارای مسکن شخصی از نظر عامل تعادل شناسایی و احترام و کل عوامل نگهدارنده شغلی شرایط بهتری را نسبت به مربیان فاقد حرفه دوم و مسکن شخصی در محیط کار احساس می کردند. بطور کلی نتایج نشان داد که میزان برخورداری از عوامل رفاهی نسبت به مدرک تحصیلی، جنسیت و سابقه شغلی نقش بیشتری را در تامین عوامل نگهدارنده شغل مربیان داشت(رمضان نژاد،1381)
در این میان سازمان تربیت بدنی به عنوان بزرگترین سازمان ورزشی دارای ویژگی هایی است که آن را از بسیاری از حوزه های مدیریت و دیگر سازمانها متمایز می سازد. این ویژگی عمدتا” مربوط به برنامه ها و فعالیتهای تربیت بدنی و ورزش بوده که از گسترش وسیع در جامعه و پیچیدگی های اجرایی خاص خود برخوردار بوده و روز به روز بر وسعت فعالیتها و نیز پیچیدگی برنامه افزوده می شود. با توجه به مطالب ذکر شده محقق در این پژوهش بر آن است تا رابطه مهارتهای سه گانه مدیریت را با کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان را در واحد های تربیت بدنی دانشگاههای آزاد اسلامی آذربایجان شرقی مورد بررسی قرار دهد.امید است تحقیق پیش رو گامی مؤثر در راستای بهبود مهارتهای مدیران که به عنوان یک عامل مؤثر در افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان و در عین حال عملکرد بهتر کارکنان باشد. در پایان به سوال کلی پژوهش مطرح می شود که آیا بین مهارت های مدیریت با کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجانشرقی ارتباط معناداری وجود دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه یکی از ویژگیهای مهم و اساسی سازمانها در محیط رقابتی و نامطمئن، عامل مدیریت آنهاست. با توجه به اینکه در دنیای کنونی در پشت هر ماشین بزرگ اقتصادی نام یک مدیر به چشم می خورد، بدون شک اعمال مدیریت اثر بخش و کارآمد ضامن موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف و راهبردهای خود است. مدیران برای توفیق در انجام وظایف خود باید نقشهای متعددی را بپذیرند و برای ایفای آنها به مهارتهای خاصی نیاز دارند. لزوم اطلاع کافی از اولویت این مهارتها در پستهای مدیریتی از چالشهای اصلی پیش روی مدیران ارشد و به ویژه مدیران دانشگاههاست. نیاز به مدیریت کارآمد در دانشگاهها و مراکز علمی به دلیل نقش بسیار مهم این مراکز به لحاظ تعلیم وتربیت نیروی انسانی متخصص، اهمیت بسیاری دارد. بدون شک در دنیای پیشرفته کنونی علاوه بر مراکز دانشگاهی هیچ موسسه ای بدون بهره گیری از هدایت و رهبری مدیران متخصص نمی تواند موجودیت خود را حفظ کند. اکثر مدیران در فرایند کاری و مسئولیتهای خود بعضی از مهارتهای انسانی را فرا می گیرند و تمرینهایی در این زمینه دارند اگر بخواهیم در نقش مدیر یا رهبری موثر باشیم به عاملی غیر از درک و پیش بینی رفتار نیاز داریم. به عبارت دیگر هر مدیری به مهارتهایی که در هدایت و کنترل افراد اثر دارد و احتیاج داشته، باید در رشد و تکامل آنها بکوشد.
ابتکار و نوآوری همچنان به عنوان عامل اساسی در توسعه و بقاء مؤسسات قلمداد خواهد شد. مطالعات به عمل آمده نشان می دهد که نوآوری محدود به تکنولوژی و فرآیندهای تولید نمی شود. تمایلاتی در جهت گسترش نوآوریهای محصول، نوآوری های سازمانی، نوآوری در مدیریت که شامل ابتکارات مالی، استراتژیک و ساختاری می باشد وجود دارد. مدیران عصر جدید سازمانهای نوآور باید مخترعین مبتکر باشند و یا حداقل ماهیت ابتکار را درک کنند، ضمنا” آنان ملزم به بازاریاب بودن و متخصص سیاست گذاری و مدیر اجرایی بودن هستند، چرا که مراحل مختلف نوآوری سبک های متفاوت رهبری و هدایت را می طلبند.به علاوه آنان به داشتن بردباری زیاد ، توانایی آینده نگری ، پشتکار در استراتژی انتخاب شده ، قدرت تحمل اشتباهات و درس گرفتن از آنها نیاز

2-1-3 جوشکاری لیزری 8
2-1-4 لحیم‌کاری 9
2-1-5 سایر روش‌های اتصال دو فلز 9
2-1-6 ریخته‌گری مرکب 9
2-2 فصل مشترک مذاب/جامد و شرایط حاکم بر آن در ریخته‌گری مرکب 11
2-2-1 ترشوندگی و شرایط سطحی 11
2-2-1-1 ترشوندگی 11
2-2-1-2 اکسیدهای سطحی 13
2-2-1-2-1 غلبه بر اکسیدهای سطحی 14
2-3 شرایط دمایی فصل مشترک مذاب/جامد 22
2-3-1 دمای بارریزی 22
2-3-2 اثر نسبت مذاب به جامد 25
2-4 ترکیبات بین فلزی 27
2-4-1 نفوذ در فصل مشترک جامد/جامد 28
2-4-1-1 عوامل موثر بر نفوذ در حالت‌جامد 28
2-4-1-2 دما 28
2-4-1-3 تأثیر فاکتورهای ساختاری خود فلز 30
2-4-1-4 تأثیر شیب غلظتی 30
2-4-1-5 تأثیر فشار بر نفوذ در حالت جامد 31
2-4-2 ترکیبات بین فلزی در فصل مشترک دوفلزی های Al-M 31
فصل سوم: روش تحقیق 37
مقدمه 38
3-1 مشخصات مواد اولیه 39
3-2 تجهیزات و ماشین‌آلات 40
3-3 انتخاب و آماده‌سازی مدل برای ریخته‌گری 41
3-3-1 مشخصات قالب 41
3-3-2 تعیین سیستم راهگاهی مناسب 41
3-4 عملیات آماده‌سازی مغزه‌ها 42
3-5 قالب‌گیری با ماسه سیلیسی 43
3-6 تهیه مذاب و عملیات ذوب ریزی 43
3-7 آماده‌سازی نمونه‌ها برای متالوگرافی 44
3-8 روش های بررسی ریزساختار 45
3-9 نحوه انجام آزمایش سختی سنجی 45
فصل چهارم: نتایج و بحث 47
مقدمه 48
4-1 نتایج حاصل از تصاویر میکروسکوپ نوری 49
4-1-1 دوفلزی های Al/Brass 49
4-1-1-1 دوفلزی های تولید شده در دمای 700 درجه سانتی‌گراد 49
4-1-2-1 دوفلزی های تولیدشده در دمای بارریزی 750 درجه سانتی‌گراد 53
4-1-2 دوفلزی های آلومینیم/آلومینیم 56
4-1-2-1 نمونه های تولید شده در دمای 700 درجه سانتی‌گراد 56
4-1-2-2 نمونه های تولید شده در دمای 750 درجه سانتی‌گراد 60
4-1-3 دوفلزی های آلومینیم/چدن 64
4-1-3-1 نمونه های تولید شده در دمای 700 درجه سانتی‌گراد 64
4-1-3-1 نمونه های تولید شده در دمای 750 درجه سانتی‌گراد 66
4-2 نتایج حاصل از میکروسکوپ الکترونی روبشی 68
4-2-1 دوفلزی های آلومینیم/برنج 69
4-2-2 دوفلزی آلومینیم/آلومینیم 73
4-2-2 دوفلزی آلومینیم/چدن 84
4-3 نتایج آزمایش ریز سختی سنجی 88
4-4 نتایج آنالیز تفرق اشعه ایکس (XRD) برای دوفلزی های Al/Brass 90
4-5 تاثیر دما و نسبت های حجمی مذاب/جامد مختلف بر انحلال مغزه و تغییر ضخامت فصل مشترک واکنشی 94
4-6 مکانیزم تشکیل لایه‌های ترکیبی در فصل مشترک 96
4-6-1 نحوه حرکت مذاب اطراف مغزه 96
4-6-2 انجماد و تشکیل لایه ها 99
4-7 تشکیل اتصال متالورژیکی 102
4-8 تأثیر دمای بارریزی و نسبت حجمی مذاب/جامد بر فصل مشترک دوفلزی 103
فصل پنجم: جمع بندی و پیشنهادات 105
5-1 جمع بندی 106
5-2 پیشنهاد‌ها 107
مراجع 108
پیوست ها 115




فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول ‏2‑1 ضخامت فیلم اکسیدی و زمان مورد نیاز برای تشکیل ]27[. 19
جدول ‏2‑2 وابستگی دمایی دندریت‌های یوتکتیک مایع Sn-Zn و Zn-Al ]37[. 23
جدول ‏2‑3 وضعیت نهایی هسته‌ی مسی بعد از ذوب ریزی و نوع گرافیت به وجود آمده در زمینه‌ی هر یک از نمونه‌ها ]39[. 25
جدول ‏2‑4 ساختار کریستالی، انرژی آزاد، آنتالپی و آنتروپی تشکیل ترکیبات بین فلزی سیستم آلومینیم- آهن]62[. 32
جدول ‏3‑1 ترکیب شیمیایی مغزه‌ی برنجی.. 40
جدول ‏3‑2 ترکیب شیمیایی مغزه‌ی آلومینیمی.. 40
جدول ‏3‑3 ترکیب شیمیایی مغزه‌ی چدنی.. 40
جدول ‏3‑4 نام‌گذاری مشخصات نمونه‌های مورد استفاده در آزمایش‌ها 45
جدول ‏4‑1 درصد اتمی به‌دست آمده از آنالیز نقطه‌ای EDS از نقاط مشخص شده در شکل ‏4‑33. 72
جدول ‏4‑2 آنالیز EDS از نقطه‌ی 1 در شکل ‏4‑36. 74
جدول ‏4‑3 تغییرات میانگین ضخامت فصل مشترک واکنشی دوفلزی های با مغزه برنجی.. 95




فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل ‏2‑1 طرح‌واره‌ای از دستگاه مورد استفاده برای پیوند نفوذی به روش پیوند جریان الکتریکی پالسی]12[ 6
شکل ‏2‑2 نتایج آنالیز حساسیت به (a) دمای اتصال دهی (℃) (b)فشار (MPa) مدت‌زمان عملیات (دقیقه) و (d) زبری سطح (μ m) ]2[ 7
شکل ‏2‑3 طرح‌واره‌ای از ابزار عملیات FSW ]12 [ 8
شکل ‏2‑4 طرح‌واره‌ای از جوشکاری لیزری Al/Zn ]17 [2-1-4 لحیم‌کاری 9
شکل ‏2‑5 (a) نمایی از جفت فلزی و ذوب سطحی فولاد زنگ نزن (b) ناحیه اختلاط فولاد زنگ نزن و فولاد مذاب ]41[ 10
شکل ‏2‑6 (a) انجماد فولاد زنگ زن (فصل مشترک i) و (b) ریزساختار فصل مشترک ii ]41 [ 11
شکل ‏2‑7 طرح‌واره‌ای از قطره‌ی مذاب، زاویه تماس و سه نیروی کششی فصل مشترک]37[ 12
شکل ‏2‑8 دوفلزی تولید شده به‌وسیله ریخته‌گری مرکب الف)با پوشش دهی هسته و ب) بدون پوشش دهی هسته]35[ 14
شکل ‏2‑9 مورفولوژی ناحیه‌ی انتقالی آلیاژ/هسته برای ریخته‌گری در حالت Y30 ]35 [ 15
شکل ‏2‑10 تصویر میکروسکوپ نوری از ناحیه فصل مشترک AS 13 /فولاد ]36 [ 15
شکل ‏2‑11 فصل مشترک بین تیتانیوم و آلیاژ آلومینیم -سیلیکون پس از عملیات حرارتی T6 ]33 [ 16
شکل ‏2‑12 ترشوندگی ضعیف AlMg1 با لایه‌ی اکسیدی (چپ)؛ترشوندگی عالی لایه‌ی پوشش داده شده با روی ]28 [ 16
شکل ‏2‑13 تصاویر میکروسکوپ نوری از نمونه‌های ریخته‌گری مرکب : بستر AlMg1 و آلیاژ آلومینیمی با 7% مس (a,b)؛ 7% سیلیکون (c,d)؛ 7% روی (e,f) و آلومینیم خالص (g,h) ]28 [ 17
شکل ‏2‑14 تصاویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک Al-Mn-Mg، نشان دهنده لایه‌ی بین فلزی 6 میکرونی. در سمت راست نقشه EDX برای Mg، Mn و Al ]34 [ 17
شکل ‏2‑15 (a)تصاویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک اتصال لوله فولادی / AC4C (b) اتصال فلزی (بدون پوشش)/AC4C ]54 [ 18
شکل ‏2‑16 اندرکنش محدود شده در فصل مشترک مس و آلومینیم مذاب به خاطر اکسیدهای سطحی ]27 [ 19
شکل ‏2‑17 زدایش اکسیدهای سطحی توسط مکانیسم نیروی برشی مذاب ]27 [ 20
شکل ‏2‑18 تصویر میکروسکوپ نوری از اتصال در فصل مشترک 6063Al/AC4C ]54 [ 21
شکل ‏2‑19 ریزساختار چدن خاکستری (a) به روش متداول (b) با استفاده از القای میدان الکترومغناطیسی ]57 [ 21
شکل ‏2‑20 طرح‌واره‌ای از دستگاه تعبیه شده برای اندازه‌گیری ترشوندگی ]37[ 22
شکل ‏2‑21 سطح پخش و ضریب پخش برای آلیاژ Zn-Al بر بستر Cu ]37[ 23
شکل ‏2‑22 ریزساختار و نتیجه EDX از فصل مشترک Zn-Al/Cu پس از تر شدن در هوا در دمای 500 ℃ ]37[ 24
شکل ‏2‑23 ناحیه پخش و ضریب پخش برای آلیاژ Zn-Al بر بستر Al ]37[ 24
شکل ‏2‑24 ریزساختار و EDX برای فصل مشترک Zn-Al/Al پس از تر شدن در هوا در دمای 500 ℃ ]37[ 24
شکل ‏2‑25 الف) تصویر میکروسکوپ الکترونی نشان دهنده ذوب کامل مغزه ی مسی به قطر 0.4 میلیمتر در مذاب آلومینیم ب) تصویر میکروسکوپ الکترونی نشان دهنده ذوب موضعی مغزه مسی به قطر 0.8 در

مذاب آلومینیم ج) تصویر میکروسکوپ نوری از مغزه مسی با قطر 1.2 احاطه شده توسط آلومینیم]55[ 26
شکل ‏2‑26 دیاگرام آرنیوسی مربوط به ضریب نفوذ چند عنصر مختلف در سرب ]59[ 29
شکل ‏2‑27 بیان طرح‌واره‌ای قانون اول فیک ]59[ 31
شکل ‏2‑28 تصویر فصل مشترک آلومینیم/فولاد بوجود آمده از غوطه وری میله ی فولادی در مذاب آلومینیم 800 درجه سانتیگراد و به مدت الف) 185 ثانیه ب)3000 ثانیه]62[ 32
شکل ‏2‑29 ساختار دندانه دار لایه ی ترکیب Fe2Al5 در فصل مشترک آلومینیم/فولاد]65[ 33
شکل ‏2‑30 پیشرفت لایه ی فعال و فصل مشترک میان فولاد 1040 و آلومینیم خالص پس از زمان های غوطه وری متفاوت الف) 10 دقیقه، ب)20 دقیقه ج) 40 دقیقه د) 60 دفیقه. با افزایش زمان ساختار دندانه دار به ساختاری یکنواخت تبدیل می گردد.]66[ 34
شکل ‏2‑31 سه لایه ی بین فلزی تشکیل یافته در فصل مشترک مس و آلومینیم خالص (a)مغزه مسی (b)لایه بین فلزی (1) Al4Cu9 (2) AlCu (3) Al2Cu © لایه یوتکتیک]27[ 36
شکل ‏2‑32 تصویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک الومینیم/برنج. لایه ها به ترتیب از چپ به راست عبارتند از آلومینیم، CuAl2 ، دو لاهی میانی شامل Cu9Al4 ، CuZn و برنج]12[ 36
شکل ‏3‑1 نمودار درختی از مراحل انجام پروژه 39
شکل ‏3‑2 طرح شبیه‌سازی شده از مدل به همراه سیستم راهگاهی 41
شکل ‏3‑3 طرحواره هایی از شبیه‌سازی پر شدن حفره‌ی قالب بدون حضور مغزه‌ی فلزی با نرم‌افزار Procast 42
شکل ‏3‑4 سری اول نمونه‌ها پس از پایان عملیات ریخته‌گری و سرد شدن در هوا 43
شکل ‏3‑5 طرحواره ای از تقسیم‌بندی استوانه‌های دوفلزی برای برش عرضی 44
شکل ‏3‑6 جفت های فلزی آلومینیم/برنج ریخته شده در دمای 700 درجه سانتی‌گراد و نسبت‌های حجمی 3 و 5، پس از آماده‌سازی برای متالوگرافی 46
شکل ‏4‑1 سطح مقطع میانی از دوفلزی های آلومینیم/چدن تولید شده در دمای 700 درجه سانتیگراد و سه نسبت حجمی مذاب/جامد 3 ، 5 و 8 49
شکل ‏4‑2 جفت فلزی ریخته شده در دمای 700 درجه سانتی‌گراد و نسبت حجمی 8 بدون اتصال بین مغزه و آلومینیم 50
شکل ‏4‑3 تصویر میکروسکوپی از فصل مشترک نمونه‌ی 5-700B . تمامی لایه‌های واکنشی در تصویر دیده میشوند.قسمت زردرنگ مربوط به مغزه‌ی برنجی است. 50
شکل ‏4‑4 تصویر میکروسکوپ نوری از ریزساختار نمونه 5-700B الف) لایه‌های A، B و C ب) لایه‌های B و C 51
شکل ‏4‑5 تصویر میکروسکوپ نوری از ریزساختار نمونه 5-700B الف) لایه‌ی D ب) لایه‌ی D با بزرگنمایی بیشتر، ایجاد ذرات بین فلزی در زمینه یوتکتیک 51
شکل ‏4‑6 تصویر میکروسکوپ نوری از مرز بین لایه‌ی دندریتی E با آلومینیم در نمونه 5-700B 52
شکل ‏4‑7 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه‌ی شماره 3-700B. مغزه ی برنجی به همراه لایه های فصل مشترک نمایان است. 53
شکل ‏4‑8 تصویر میکروسکوپ نوری حاصل کنار هم قرار دادن تصاویر متعدد از نمونه شماره 3-700B . مغزه ی برنجی به همراه چهار لایه ی نخستین فصل مشترک فابل مشاهده اند. 53
شکل ‏4‑9 تصویر میکروسکوپ نوری از نمونه شماره 5-750B. سه لایه‌ی نخستین فصل مشترک در تصویر مشخص گردیده اند 54
شکل ‏4‑10 تصویر میکروسکوپی از فصل مشترک دولایه‌ی یوتکتیک یو دندریتی-یوتکتیکی در فصل مشترک نمونه 5-750B 55
شکل ‏4‑11 تصویر میکروسکوپ نوری از دولایه‌ی یوتکیتیکی و دندریتی+یوتکتیکی در فصل مشترک نمونه 5-750B 55
شکل ‏4‑12 تصویر میکروسکوپ نوری از 4 لایه‌ی نخستین فصل مشترک برنج و آلومینیم در نمونه 3-750B 56
شکل ‏4‑13 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه‌ی 8-700A دوفلزی آلومینیم/آلومینیم 57
شکل‏4‑14 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه‌ی 5-700A. اتصال جز در قسمت کوچکی از فصل مشترک برقرار شده است. 58
شکل ‏4‑15 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه‌ی 5-700A. فاز یوتکتیک در محل برخورد مرزدانه‌ها قابل مشاهده است 58
شکل ‏4‑16 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه شماره 3-700A. اتصال در بخش قابل توجهی از فصل مشترک ایجاد شده است. 59
شکل ‏4‑17 تصویر حاصل از به هم پیوستن چندین تصویر میکروسکوپی از نمونه‌ی 3-700A.. رگه‌ی آلومینیم آلیاژی داخل آلومینیوم خالص قابل رؤیت است. 59
شکل ‏4‑18 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه 3-700A 60
شکل ‏4‑19 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه شماره 8-750A . پیوند متالورژیکی در فصل مشترک با مشکل مواجه شده است 61
شکل ‏4‑20 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه 8-750A . فازهای یوتکتیک در دو طرف فصل مشترک دیده می شوند 62
شکل ‏4‑21 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه 5-750A 63
شکل ‏4‑22 تصویر میکروسکوپ نوری از فاز یوتکتیک Al-Si جوانه زده در محل اتصال مرزها در نمونه 5-750A 63
شکل ‏4‑23 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه 3-750A 64
شکل ‏4‑24 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/چدن در نمونه3-700 A 65
شکل ‏4‑25 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/چدن در نمونه3-700 A 65
شکل ‏4‑26 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/چدن در نمونه 5-700 A 65
شکل ‏4‑27 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/چدن در نمونه 8-700 A 66
شکل ‏4‑28 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/چدن در نمونه 8-700 A 66
شکل ‏4‑29 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/چدن در نمونه 3-750 A 67
شکل ‏4‑30 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/چدن در نمونه 5-750 A. الف) لایه بین فلزی در فصل مشترک بصورت پیوسته تشکیل یافته است. ب) لایه ی بین فلزی فصل مشترک در بزرگنمایی بالاتر 67
شکل ‏4‑31 الف) تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک چدن و آلومینیم در نمونه 8-750 A . ب) بزرگنمایی قسمت علامت گذاری شده در شکل الف. فصل مشترک بصورت موجدار بوجود آمده است 68
شکل ‏4‑32 تصویر میکروسکوپ الکترونی روبشی از فصل مشترک برنج و آلومینیم در نمونه 5-750B. دو لایه‌ی اول در شکل مشخص هست‌اند 69
شکل ‏4‑33 تصویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک برنج/آلومینیم نمونه 08Br. در این تصویر سه لایه‌ی نخست علامت‌گذاری شده‌اند 70
شکل ‏4‑34 نتایج آنالیز EDX از نقاط A,B,C,D مشخص شده در شکل ‏4‑33 71
شکل ‏4‑35 نتایج آنالیز EDX از نقاط A,B,C,D مشخص شده در شکل ‏4‑33 72
شکل ‏4‑36 تصویر میکروسکوپ الکترونی از ساختار یوتکتیکی. دو نقطه‌ی 1 و 2 به ترتیب نمایانگر فاز آلومینیم و فاز بین فلزی Al2Cu هست‌اند. 73
شکل ‏4‑37 آنالیز EDS از نقطه‌ی 1 در شکل ‏4‑36 74
شکل ‏4‑38 تصویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک آلومینیم خالص و آلیاژی در نمونه 8-700A. ادامه‌ی تصویر الف در تصویر ب قابل مشاهده است 74
شکل ‏4‑39 تصویر میکروسکوپ الکترونی از نمونه 8-700A 75
شکل ‏4‑40 تصویر آنالیز EDS از نقاط مختلف در شکل ‏4‑30. الف، ب و ج به ترتیب آنالیز نقاط 1، 2 و 3 از شکل ‏4‑39 هستند. 76
شکل ‏4‑41 تصویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک آلومینیم مذاب و آلومینیم آلیاژی 77
شکل ‏4‑42 آنالیز EDS از نقطه‌ی 1 در شکل ‏4‑41 77
شکل ‏4‑43 تصویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک آلومینیم خالص و آلومینیوم آلیاژی در نمونه 5-700A 78
شکل ‏4‑44 تصویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک آلومینیم خالص و آلومینیم آلیاژی در نمونه 5-750A. تصویر الف تصویر حاصل از الکترون‌های ثانویه و تصویر ب حاصل از الکترون‌های بازگشتی است. 78
شکل ‏4‑45 تصویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک آلومینیم خالص و آلومینیم آلیاژی در نمونه 3-750A حفرات زیادی در فصل مشترک به چشم می خورند. 79
شکل ‏4‑46 آنالیز EDS از نقطه‌ی 1 در شکل ‏4‑45 79
شکل ‏4‑47 تصویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک آلومینیم خالص و آلیاژی در نمونه 3-700A 80
شکل ‏4‑48 تصویر میکروسکوپ الکترونی از سطح مورد آنالیز نقطه‌ای روبش خطی در نمونه 8-750A 81
شکل ‏4‑49 نتایج روبش خطی 10 نقطه‌ای از نقاط شکل ‏4‑39 با در نظر گرفتن 4 عنصر Si, Fe, Mg, Cu 81
شکل ‏4‑50 تصویر میکروسکوپ الکترونی از سطح مورد آنالیز نقطه‌ای روبش خطی در نمونه 5-750A 82
شکل ‏4‑51 نتایج روبش خطی 30 نقطه‌ای از نقاط شکل ‏4‑41 با در نظر گرفتن 4 عنصر Si, Fe, Mg, Cu 82
شکل ‏4‑52 قسمتی از شکل قبل با بزرگنمایی بالاتر در اطراف فصل مشترک 82
شکل ‏4‑53 تصویر میکروسکوپ الکترونی از سطح مورد آنالیز نقطه‌ای روبش خطی در نمونه 3-750A 83
شکل ‏4‑54 نتایج روبش خطی 30 نقطه‌ای از نقاط شکل ‏4‑53 با در نظر گرفتن 4 عنصر Si, Fe, Mg, Cu 83
شکل ‏4‑55 تصویر میکروسکوپ الکترونی روبشی از فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/برنج در نمونه 8-750C. لایه ی بین فلزی تشکیل شده در فصل مشترک با رنگ خاکستری قابل مشاهده است. 85
شکل ‏4‑56 آنالیز EDS از ترکیب بین فلزی تشکیل شده در فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/چدن در شکل قبل 85
شکل ‏4‑57 آنالیز EDS از ترکیبات بین فلزی پراکنده در بستر آلومینیمی مجاور فصل مشترک در شکل قبل 86
شکل ‏4‑58 نقشه ی توزیع عناصر آلومینیم، آهن، کروم و سیلیکون در فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/ چدن نمونه 8-750C 87
شکل ‏4‑59 تصویر میکروسکوپ الکترونی عبوری از فصل مشترک آلومینیم/چدن در نمونه 8-750C . ذوب سطحی جزئی و تشکیل ترکیبات بین فلزی پراکنده در فصل مشترک قابل مشاهده است. 88
شکل ‏4‑60 تصویر میکروسکوپ الکترونی عبوری از فصل مشترک آلومینیم/چدن در نمونه 8-750C . تشکیل ترکیبات بین فلزی ریز در محل فصل مشتر قابل مشاهده است 88

2-1-3 جوشکاری لیزری 8
2-1-4 لحیم‌کاری 9
2-1-5 سایر روش‌های اتصال دو فلز 9
2-1-6 ریخته‌گری مرکب 9
2-2 فصل مشترک مذاب/جامد و شرایط حاکم بر آن در ریخته‌گری مرکب 11
2-2-1 ترشوندگی و شرایط سطحی 11
2-2-1-1 ترشوندگی 11
2-2-1-2 اکسیدهای سطحی 13
2-2-1-2-1 غلبه بر اکسیدهای سطحی 14
2-3 شرایط دمایی فصل مشترک مذاب/جامد 22
2-3-1 دمای بارریزی 22
2-3-2 اثر نسبت مذاب به جامد 25
2-4 ترکیبات بین فلزی 27
2-4-1 نفوذ در فصل مشترک جامد/جامد 28
2-4-1-1 عوامل موثر بر نفوذ در حالت‌جامد 28
2-4-1-2 دما 28
2-4-1-3 تأثیر فاکتورهای ساختاری خود فلز 30
2-4-1-4 تأثیر شیب غلظتی 30
2-4-1-5 تأثیر فشار بر نفوذ در حالت جامد 31
2-4-2 ترکیبات بین فلزی در فصل مشترک دوفلزی های Al-M 31
فصل سوم: روش تحقیق 37
مقدمه 38
3-1 مشخصات مواد اولیه 39
3-2 تجهیزات و ماشین‌آلات 40
3-3 انتخاب و آماده‌سازی مدل برای ریخته‌گری 41
3-3-1 مشخصات قالب 41
3-3-2 تعیین سیستم راهگاهی مناسب 41
3-4 عملیات آماده‌سازی مغزه‌ها 42
3-5 قالب‌گیری با ماسه سیلیسی 43
3-6 تهیه مذاب و عملیات ذوب ریزی 43
3-7 آماده‌سازی نمونه‌ها برای متالوگرافی 44
3-8 روش های بررسی ریزساختار 45
3-9 نحوه انجام آزمایش سختی سنجی 45
فصل چهارم: نتایج و بحث 47
مقدمه 48
4-1 نتایج حاصل از تصاویر میکروسکوپ نوری 49
4-1-1 دوفلزی های Al/Brass 49
4-1-1-1 دوفلزی های تولید شده در دمای 700 درجه سانتی‌گراد 49
4-1-2-1 دوفلزی های تولیدشده در دمای بارریزی 750 درجه سانتی‌گراد 53
4-1-2 دوفلزی های آلومینیم/آلومینیم 56
4-1-2-1 نمونه های تولید شده در دمای 700 درجه سانتی‌گراد 56
4-1-2-2 نمونه های تولید شده در دمای 750 درجه سانتی‌گراد 60
4-1-3 دوفلزی های آلومینیم/چدن 64
4-1-3-1 نمونه های تولید شده در دمای 700 درجه سانتی‌گراد 64
4-1-3-1 نمونه های تولید شده در دمای 750 درجه سانتی‌گراد 66
4-2 نتایج حاصل از میکروسکوپ الکترونی روبشی 68
4-2-1 دوفلزی های آلومینیم/برنج 69
4-2-2 دوفلزی آلومینیم/آلومینیم 73
4-2-2 دوفلزی آلومینیم/چدن 84
4-3 نتایج آزمایش ریز سختی سنجی 88
4-4 نتایج آنالیز تفرق اشعه ایکس (XRD) برای دوفلزی های Al/Brass 90
4-5 تاثیر دما و نسبت های حجمی مذاب/جامد مختلف بر انحلال مغزه و تغییر ضخامت فصل مشترک واکنشی 94
4-6 مکانیزم تشکیل لایه‌های ترکیبی در فصل مشترک 96
4-6-1 نحوه حرکت مذاب اطراف مغزه 96
4-6-2 انجماد و تشکیل لایه ها 99
4-7 تشکیل اتصال متالورژیکی 102
4-8 تأثیر دمای بارریزی و نسبت حجمی مذاب/جامد بر فصل مشترک دوفلزی 103
فصل پنجم: جمع بندی و پیشنهادات 105
5-1 جمع بندی 106
5-2 پیشنهاد‌ها 107
مراجع 108
پیوست ها 115




فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول ‏2‑1 ضخامت فیلم اکسیدی و زمان مورد نیاز برای تشکیل ]27[. 19
جدول ‏2‑2 وابستگی دمایی دندریت‌های یوتکتیک مایع Sn-Zn و Zn-Al ]37[. 23
جدول ‏2‑3 وضعیت نهایی هسته‌ی مسی بعد از ذوب ریزی و نوع گرافیت به وجود آمده در زمینه‌ی هر یک از نمونه‌ها ]39[. 25
جدول ‏2‑4 ساختار کریستالی، انرژی آزاد، آنتالپی و آنتروپی تشکیل ترکیبات بین فلزی سیستم آلومینیم- آهن]62[. 32
جدول ‏3‑1 ترکیب شیمیایی مغزه‌ی برنجی.. 40
جدول ‏3‑2 ترکیب شیمیایی مغزه‌ی آلومینیمی.. 40
جدول ‏3‑3 ترکیب شیمیایی مغزه‌ی چدنی.. 40
جدول ‏3‑4 نام‌گذاری مشخصات نمونه‌های مورد استفاده در آزمایش‌ها 45
جدول ‏4‑1 درصد اتمی به‌دست آمده از آنالیز نقطه‌ای EDS از نقاط مشخص شده در شکل ‏4‑33. 72
جدول ‏4‑2 آنالیز EDS از نقطه‌ی 1 در شکل ‏4‑36. 74
جدول ‏4‑3 تغییرات میانگین ضخامت فصل مشترک واکنشی دوفلزی های با مغزه برنجی.. 95




فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل ‏2‑1 طرح‌واره‌ای از دستگاه مورد استفاده برای پیوند نفوذی به روش پیوند جریان الکتریکی پالسی]12[ 6
شکل ‏2‑2 نتایج آنالیز حساسیت به (a) دمای اتصال دهی (℃) (b)فشار (MPa) مدت‌زمان عملیات (دقیقه) و (d) زبری سطح (μ m) ]2[ 7
شکل ‏2‑3 طرح‌واره‌ای از ابزار عملیات FSW ]12 [ 8
شکل ‏2‑4 طرح‌واره‌ای از جوشکاری لیزری Al/Zn ]17 [2-1-4 لحیم‌کاری 9
شکل ‏2‑5 (a) نمایی از جفت فلزی و ذوب سطحی فولاد زنگ نزن (b) ناحیه اختلاط فولاد زنگ نزن و فولاد مذاب ]41[ 10
شکل ‏2‑6 (a) انجماد فولاد زنگ زن (فصل مشترک i) و (b) ریزساختار فصل مشترک ii ]41 [ 11
شکل ‏2‑7 طرح‌واره‌ای از قطره‌ی مذاب، زاویه تماس و سه نیروی کششی فصل مشترک]37[ 12
شکل ‏2‑8 دوفلزی تولید شده به‌وسیله ریخته‌گری مرکب الف)با پوشش دهی هسته و ب) بدون پوشش دهی هسته]35[ 14
شکل ‏2‑9 مورفولوژی ناحیه‌ی انتقالی آلیاژ/هسته برای ریخته‌گری در حالت Y30 ]35 [ 15
شکل ‏2‑10 تصویر میکروسکوپ نوری از ناحیه فصل مشترک AS 13 /فولاد ]36 [ 15
شکل ‏2‑11 فصل مشترک بین تیتانیوم و آلیاژ آلومینیم -سیلیکون پس از عملیات حرارتی T6 ]33 [ 16
شکل ‏2‑12 ترشوندگی ضعیف AlMg1 با لایه‌ی اکسیدی (چپ)؛ترشوندگی عالی لایه‌ی پوشش داده شده با روی ]28 [ 16
شکل ‏2‑13 تصاویر میکروسکوپ نوری از نمونه‌های ریخته‌گری مرکب : بستر AlMg1 و آلیاژ آلومینیمی با 7% مس (a,b)؛ 7% سیلیکون (c,d)؛ 7% روی (e,f) و آلومینیم خالص (g,h) ]28 [ 17
شکل ‏2‑14 تصاویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک Al-Mn-Mg، نشان دهنده لایه‌ی بین فلزی 6 میکرونی. در سمت راست نقشه EDX برای Mg، Mn و Al ]34 [ 17
شکل ‏2‑15 (a)تصاویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک اتصال لوله فولادی / AC4C (b) اتصال فلزی (بدون پوشش)/AC4C ]54 [ 18
شکل ‏2‑16 اندرکنش محدود شده در فصل مشترک مس و آلومینیم مذاب به خاطر اکسیدهای سطحی ]27 [ 19
شکل ‏2‑17 زدایش اکسیدهای سطحی توسط مکانیسم نیروی برشی مذاب ]27 [ 20
شکل ‏2‑18 تصویر میکروسکوپ نوری از اتصال در فصل مشترک 6063Al/AC4C ]54 [ 21
شکل ‏2‑19 ریزساختار چدن خاکستری (a) به روش متداول (b) با استفاده از القای میدان الکترومغناطیسی ]57 [ 21
شکل ‏2‑20 طرح‌واره‌ای از دستگاه تعبیه شده برای اندازه‌گیری ترشوندگی ]37[ 22
شکل ‏2‑21 سطح پخش و ضریب پخش برای آلیاژ Zn-Al بر بستر Cu ]37[ 23
شکل ‏2‑22 ریزساختار و نتیجه EDX از فصل مشترک Zn-Al/Cu پس از تر شدن در هوا در دمای 500 ℃ ]37[ 24
شکل ‏2‑23 ناحیه پخش و ضریب پخش برای آلیاژ Zn-Al بر بستر Al ]37[ 24
شکل ‏2‑24 ریزساختار و EDX برای فصل مشترک Zn-Al/Al پس از تر شدن در هوا در دمای 500 ℃ ]37[ 24
شکل ‏2‑25 الف) تصویر میکروسکوپ الکترونی نشان دهنده ذوب کامل مغزه ی مسی به قطر 0.4 میلیمتر در مذاب آلومینیم ب) تصویر میکروسکوپ الکترونی نشان دهنده ذوب موضعی مغزه مسی به قطر 0.8 در

مذاب آلومینیم ج) تصویر میکروسکوپ نوری از مغزه مسی با قطر 1.2 احاطه شده توسط آلومینیم]55[ 26
شکل ‏2‑26 دیاگرام آرنیوسی مربوط به ضریب نفوذ چند عنصر مختلف در سرب ]59[ 29
شکل ‏2‑27 بیان طرح‌واره‌ای قانون اول فیک ]59[ 31
شکل ‏2‑28 تصویر فصل مشترک آلومینیم/فولاد بوجود آمده از غوطه وری میله ی فولادی در مذاب آلومینیم 800 درجه سانتیگراد و به مدت الف) 185 ثانیه ب)3000 ثانیه]62[ 32
شکل ‏2‑29 ساختار دندانه دار لایه ی ترکیب Fe2Al5 در فصل مشترک آلومینیم/فولاد]65[ 33
شکل ‏2‑30 پیشرفت لایه ی فعال و فصل مشترک میان فولاد 1040 و آلومینیم خالص پس از زمان های غوطه وری متفاوت الف) 10 دقیقه، ب)20 دقیقه ج) 40 دقیقه د) 60 دفیقه. با افزایش زمان ساختار دندانه دار به ساختاری یکنواخت تبدیل می گردد.]66[ 34
شکل ‏2‑31 سه لایه ی بین فلزی تشکیل یافته در فصل مشترک مس و آلومینیم خالص (a)مغزه مسی (b)لایه بین فلزی (1) Al4Cu9 (2) AlCu (3) Al2Cu © لایه یوتکتیک]27[ 36
شکل ‏2‑32 تصویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک الومینیم/برنج. لایه ها به ترتیب از چپ به راست عبارتند از آلومینیم، CuAl2 ، دو لاهی میانی شامل Cu9Al4 ، CuZn و برنج]12[ 36
شکل ‏3‑1 نمودار درختی از مراحل انجام پروژه 39
شکل ‏3‑2 طرح شبیه‌سازی شده از مدل به همراه سیستم راهگاهی 41
شکل ‏3‑3 طرحواره هایی از شبیه‌سازی پر شدن حفره‌ی قالب بدون حضور مغزه‌ی فلزی با نرم‌افزار Procast 42
شکل ‏3‑4 سری اول نمونه‌ها پس از پایان عملیات ریخته‌گری و سرد شدن در هوا 43
شکل ‏3‑5 طرحواره ای از تقسیم‌بندی استوانه‌های دوفلزی برای برش عرضی 44
شکل ‏3‑6 جفت های فلزی آلومینیم/برنج ریخته شده در دمای 700 درجه سانتی‌گراد و نسبت‌های حجمی 3 و 5، پس از آماده‌سازی برای متالوگرافی 46
شکل ‏4‑1 سطح مقطع میانی از دوفلزی های آلومینیم/چدن تولید شده در دمای 700 درجه سانتیگراد و سه نسبت حجمی مذاب/جامد 3 ، 5 و 8 49
شکل ‏4‑2 جفت فلزی ریخته شده در دمای 700 درجه سانتی‌گراد و نسبت حجمی 8 بدون اتصال بین مغزه و آلومینیم 50
شکل ‏4‑3 تصویر میکروسکوپی از فصل مشترک نمونه‌ی 5-700B . تمامی لایه‌های واکنشی در تصویر دیده میشوند.قسمت زردرنگ مربوط به مغزه‌ی برنجی است. 50
شکل ‏4‑4 تصویر میکروسکوپ نوری از ریزساختار نمونه 5-700B الف) لایه‌های A، B و C ب) لایه‌های B و C 51
شکل ‏4‑5 تصویر میکروسکوپ نوری از ریزساختار نمونه 5-700B الف) لایه‌ی D ب) لایه‌ی D با بزرگنمایی بیشتر، ایجاد ذرات بین فلزی در زمینه یوتکتیک 51
شکل ‏4‑6 تصویر میکروسکوپ نوری از مرز بین لایه‌ی دندریتی E با آلومینیم در نمونه 5-700B 52
شکل ‏4‑7 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه‌ی شماره 3-700B. مغزه ی برنجی به همراه لایه های فصل مشترک نمایان است. 53
شکل ‏4‑8 تصویر میکروسکوپ نوری حاصل کنار هم قرار دادن تصاویر متعدد از نمونه شماره 3-700B . مغزه ی برنجی به همراه چهار لایه ی نخستین فصل مشترک فابل مشاهده اند. 53
شکل ‏4‑9 تصویر میکروسکوپ نوری از نمونه شماره 5-750B. سه لایه‌ی نخستین فصل مشترک در تصویر مشخص گردیده اند 54
شکل ‏4‑10 تصویر میکروسکوپی از فصل مشترک دولایه‌ی یوتکتیک یو دندریتی-یوتکتیکی در فصل مشترک نمونه 5-750B 55
شکل ‏4‑11 تصویر میکروسکوپ نوری از دولایه‌ی یوتکیتیکی و دندریتی+یوتکتیکی در فصل مشترک نمونه 5-750B 55
شکل ‏4‑12 تصویر میکروسکوپ نوری از 4 لایه‌ی نخستین فصل مشترک برنج و آلومینیم در نمونه 3-750B 56
شکل ‏4‑13 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه‌ی 8-700A دوفلزی آلومینیم/آلومینیم 57
شکل‏4‑14 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه‌ی 5-700A. اتصال جز در قسمت کوچکی از فصل مشترک برقرار شده است. 58
شکل ‏4‑15 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه‌ی 5-700A. فاز یوتکتیک در محل برخورد مرزدانه‌ها قابل مشاهده است 58
شکل ‏4‑16 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه شماره 3-700A. اتصال در بخش قابل توجهی از فصل مشترک ایجاد شده است. 59
شکل ‏4‑17 تصویر حاصل از به هم پیوستن چندین تصویر میکروسکوپی از نمونه‌ی 3-700A.. رگه‌ی آلومینیم آلیاژی داخل آلومینیوم خالص قابل رؤیت است. 59
شکل ‏4‑18 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه 3-700A 60
شکل ‏4‑19 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه شماره 8-750A . پیوند متالورژیکی در فصل مشترک با مشکل مواجه شده است 61
شکل ‏4‑20 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه 8-750A . فازهای یوتکتیک در دو طرف فصل مشترک دیده می شوند 62
شکل ‏4‑21 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه 5-750A 63
شکل ‏4‑22 تصویر میکروسکوپ نوری از فاز یوتکتیک Al-Si جوانه زده در محل اتصال مرزها در نمونه 5-750A 63
شکل ‏4‑23 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک نمونه 3-750A 64
شکل ‏4‑24 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/چدن در نمونه3-700 A 65
شکل ‏4‑25 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/چدن در نمونه3-700 A 65
شکل ‏4‑26 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/چدن در نمونه 5-700 A 65
شکل ‏4‑27 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/چدن در نمونه 8-700 A 66
شکل ‏4‑28 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/چدن در نمونه 8-700 A 66
شکل ‏4‑29 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/چدن در نمونه 3-750 A 67
شکل ‏4‑30 تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/چدن در نمونه 5-750 A. الف) لایه بین فلزی در فصل مشترک بصورت پیوسته تشکیل یافته است. ب) لایه ی بین فلزی فصل مشترک در بزرگنمایی بالاتر 67
شکل ‏4‑31 الف) تصویر میکروسکوپ نوری از فصل مشترک چدن و آلومینیم در نمونه 8-750 A . ب) بزرگنمایی قسمت علامت گذاری شده در شکل الف. فصل مشترک بصورت موجدار بوجود آمده است 68
شکل ‏4‑32 تصویر میکروسکوپ الکترونی روبشی از فصل مشترک برنج و آلومینیم در نمونه 5-750B. دو لایه‌ی اول در شکل مشخص هست‌اند 69
شکل ‏4‑33 تصویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک برنج/آلومینیم نمونه 08Br. در این تصویر سه لایه‌ی نخست علامت‌گذاری شده‌اند 70
شکل ‏4‑34 نتایج آنالیز EDX از نقاط A,B,C,D مشخص شده در شکل ‏4‑33 71
شکل ‏4‑35 نتایج آنالیز EDX از نقاط A,B,C,D مشخص شده در شکل ‏4‑33 72
شکل ‏4‑36 تصویر میکروسکوپ الکترونی از ساختار یوتکتیکی. دو نقطه‌ی 1 و 2 به ترتیب نمایانگر فاز آلومینیم و فاز بین فلزی Al2Cu هست‌اند. 73
شکل ‏4‑37 آنالیز EDS از نقطه‌ی 1 در شکل ‏4‑36 74
شکل ‏4‑38 تصویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک آلومینیم خالص و آلیاژی در نمونه 8-700A. ادامه‌ی تصویر الف در تصویر ب قابل مشاهده است 74
شکل ‏4‑39 تصویر میکروسکوپ الکترونی از نمونه 8-700A 75
شکل ‏4‑40 تصویر آنالیز EDS از نقاط مختلف در شکل ‏4‑30. الف، ب و ج به ترتیب آنالیز نقاط 1، 2 و 3 از شکل ‏4‑39 هستند. 76
شکل ‏4‑41 تصویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک آلومینیم مذاب و آلومینیم آلیاژی 77
شکل ‏4‑42 آنالیز EDS از نقطه‌ی 1 در شکل ‏4‑41 77
شکل ‏4‑43 تصویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک آلومینیم خالص و آلومینیوم آلیاژی در نمونه 5-700A 78
شکل ‏4‑44 تصویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک آلومینیم خالص و آلومینیم آلیاژی در نمونه 5-750A. تصویر الف تصویر حاصل از الکترون‌های ثانویه و تصویر ب حاصل از الکترون‌های بازگشتی است. 78
شکل ‏4‑45 تصویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک آلومینیم خالص و آلومینیم آلیاژی در نمونه 3-750A حفرات زیادی در فصل مشترک به چشم می خورند. 79
شکل ‏4‑46 آنالیز EDS از نقطه‌ی 1 در شکل ‏4‑45 79
شکل ‏4‑47 تصویر میکروسکوپ الکترونی از فصل مشترک آلومینیم خالص و آلیاژی در نمونه 3-700A 80
شکل ‏4‑48 تصویر میکروسکوپ الکترونی از سطح مورد آنالیز نقطه‌ای روبش خطی در نمونه 8-750A 81
شکل ‏4‑49 نتایج روبش خطی 10 نقطه‌ای از نقاط شکل ‏4‑39 با در نظر گرفتن 4 عنصر Si, Fe, Mg, Cu 81
شکل ‏4‑50 تصویر میکروسکوپ الکترونی از سطح مورد آنالیز نقطه‌ای روبش خطی در نمونه 5-750A 82
شکل ‏4‑51 نتایج روبش خطی 30 نقطه‌ای از نقاط شکل ‏4‑41 با در نظر گرفتن 4 عنصر Si, Fe, Mg, Cu 82
شکل ‏4‑52 قسمتی از شکل قبل با بزرگنمایی بالاتر در اطراف فصل مشترک 82
شکل ‏4‑53 تصویر میکروسکوپ الکترونی از سطح مورد آنالیز نقطه‌ای روبش خطی در نمونه 3-750A 83
شکل ‏4‑54 نتایج روبش خطی 30 نقطه‌ای از نقاط شکل ‏4‑53 با در نظر گرفتن 4 عنصر Si, Fe, Mg, Cu 83
شکل ‏4‑55 تصویر میکروسکوپ الکترونی روبشی از فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/برنج در نمونه 8-750C. لایه ی بین فلزی تشکیل شده در فصل مشترک با رنگ خاکستری قابل مشاهده است. 85
شکل ‏4‑56 آنالیز EDS از ترکیب بین فلزی تشکیل شده در فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/چدن در شکل قبل 85
شکل ‏4‑57 آنالیز EDS از ترکیبات بین فلزی پراکنده در بستر آلومینیمی مجاور فصل مشترک در شکل قبل 86
شکل ‏4‑58 نقشه ی توزیع عناصر آلومینیم، آهن، کروم و سیلیکون در فصل مشترک دوفلزی آلومینیم/ چدن نمونه 8-750C 87
شکل ‏4‑59 تصویر میکروسکوپ الکترونی عبوری از فصل مشترک آلومینیم/چدن در نمونه 8-750C . ذوب سطحی جزئی و تشکیل ترکیبات بین فلزی پراکنده در فصل مشترک قابل مشاهده است. 88
شکل ‏4‑60 تصویر میکروسکوپ الکترونی عبوری از فصل مشترک آلومینیم/چدن در نمونه 8-750C . تشکیل ترکیبات بین فلزی ریز در محل فصل مشتر قابل مشاهده است 88