می­کند، کاسیسیرا و همکاران (2005) گزارش دادند که برای بهینه کردن انرژی مورد نیاز، مطلوب­ترین عمق برای ابزار جلویی (سطحی­کار) ، زمانی به­دست می­آید که عمقی برابر با 80% عمق ابزار عقبی(عمیق­کار) داشته باشد [].
حمزه و همکاران (2011) که عملکرد ابزار دو و سه سطح­کار را با ابزار یک سطح­کار در بازه عمق­های 10، 20 و 30 سانتی­متری در یک خاک رسی مقایسه نمودند؛ نتیجه گرفتند سه­سطح­کار، علاوه بر کاهش مقاومت کششی، کلوخه های بسیار کوچکتر ایجاد و امکان خاک­ورزی در بازه رطوبتی بیشتر را ممکن می­سازند. آنها موثرترین پیکربندی را دوسطح­کار پیشنهاد کردند که در آن، ابزار سطحی­کار در عمقی حدود ½ تا ⅓ عمق ابزار عمیق­کار قرار داشته باشد [].
پژوهش در خصوص استفاده از چندسطح­کارها به منظور خاک­ورزی عمیق در دنیا و به­ویژه ایران نادر است، لذا در این پژوهش سعی شد عملکرد یک زیرشکن باله­دار (یک­ سطح­کار) با دو سطح­کار و سه سطح­کار ازمنظر مقاومت ویژه و درجه خردشدگی خاک با هم مقایسه شود.

اهداف
مقایسه پارامتر­های عملکردی ( مقاومت کششی، سطح مقطع خاک به­هم­خورده، مقاومت ویژه، سطح مقطع بالاآمدگی خاک، قطر متوسط وزنی کلوخه­ای و درصد کاهش چگالی ظاهری خاک پس از عملیات خاک­ورزی) یک عمیق­کار سه سطح­کار در دو آرایش هم­راستا و زیگزاگ با یک عمیق­کار یک و دهسطح­کار در عملیات خاک­ورزی عمیق و
مقایسه پارامتر­های عملکردی یک دو سطح­کار با دو آرایش هم­راستا و زیگزاگ با تک سطح­کار در عملیات خاک­ورزی سطحی.
 
 

فصل دوم
بررسی منابع
 

2-1- روش­های خاک­ورزی
خاک­ورزی عبارت است از به­هم­خوردگی فیزیکی خاک و از بین بردن فشردگی خاک در لایه­های سطحی و عمقی به منظور تهیه بستر ریشه و بذر ، افزایش سرعت نفوذ آب، هوا و ریشه در خاک و کنترل علف­های هرز []. اهداف خاک­ورزی عبارتند از: 1) تهیه محیطی مناسب جهت جوانه زدن بذر و سر از خاک در آوردن گیاهچه، رشد و توسعه ریشه، 2) کنترل علف­های هرز، 3) مدیریت بقایای گیاهی جهت کنترل فرسایش خاک و 4) افزایش نفوذپذیری آب به خاک می­باشد []. در واقع عملیات خاک ­رزی مناسب، موجب بهبود ساختمان خاک، افزایش خلل و فرج، توزیع بهتر خاک­دانه­ها و نهایتاً اصلاح ویژگی­های فیزیکی خاک می­شود []. اجرای مناسب عملیات خاک­ورزی از دو جنبه حائز اهمیت است. نخست آن­که عملیات خاک­ورزی در بین مجموعه عملیات زراعی به عنوان انرژی­بر­ترین عملیات شناخته شده است. دوم آن­که عملکرد و کیفیت محصول نهایی نیز تا حد زیادی تابع کیفیت انجام عملیات خاک ورزی می­باشد [].انواع سامانه­های خاک ورزی را می­توان به خاک ورزی مرسوم[2] و خاک ورزی حفاظتی تقسیم نمود. در سامانه­های خاک­ورزی مرسوم، انجام عملیات می­تواند به دو بخش اولیه و ثانویه تقسیم شود.
خاک­ورزی از جمله عوامل مدیریتی مهمی است که می­تواند موجب تخریب یا بهبود ساختمان خاک شود. روش معمول خاک­ورزی با حداکثر به­هم خوردگی خاک با استفاده از ادوات خاک­ورز نظیر گاوآهن برگرداندار و دیسک، طی چند م

رحله موجب به­هم خوردن ساختمان طبیعی خاک سطحی می­گردد []. گاوآهن برگرداندار معمولا برای مدفون کردن بقایا، علف­های هرز، کود­های دامی و بهبود شرایط فیزیکی خاک استفاده می­شود []. استفاده از گاوآهن برگرداندار برای عملیات خاک­ورزی، نیاز به زمان و انرژی زیاد دارد. در دهه­های 1980-1970، تحول چشمگیری در مفهوم نیاز به خاک­ورزی برای تولید محصولات زراعی به وجود آمد. به همین لحاظ سامانه­های خاک­ورزی حفاظتی از جمله کم­خاک ورزی، بدون خاک ورزی و ورز-کاشت مورد توجه قرار گرفت []. لال و همکاران (1994) تغییرات زیادی در خصوصیات فیزیکی، شیمیایی و بیولوژیک خاک، پس از 28 سال اعمال روش بی‏خاک­ورزی از جمله بهبود در وضعیت دانه‏بندی، مواد­­آلی و نفوذ آب در خاک گزارش کردند[]. مالی و اوسولیوان (1990) دریافتند که پس از 5 سال اعمال تیمار بی‏خاک­ورزی مقاومت به نفوذ در خاک سطحی نسبت به تیمار با خاک­ورزی مرسوم افزایش پیدا کرد ولی تاثیر زیادی بر عمق‏های پایین‏تر خاک نگذاشت []. بررسی‏های یالسین و همکاران (2005) نشان داد کشت مستقیم بهترین نتیجه را از نظر مصرف سوخت و راندمان خاک­ورزی با 9/8 لیتر در هکتار و 25/1 هکتار در ساعت در مقایسه با خاک­ورزی مرسوم و حداقل خاک­ورزی بدست می‏دهد؛ اگر چه خاک­ورزی مرسوم بستر بذر خوب و بدون علف هرز و عملکرد خوب را تهیه می‏کند اما کشت مستقیم تقریبا 6 برابر مصرف سوخت و 4 برابر زمان عملیات را کاهش داد []. چهار روش تهیه بستر بذر و کاشت گندم آبی توسط همت (1375) در منطقه اصفهان انجام گردید. این روش‏ها شامل دیسک­زدن بعد از شخم و کاشت با خطی­کار غلات، خاک­ورزی با خاک­ورز دوار (روتیواتور)، ورز-کاشت و بی‏خاک­ورزی بود. نتایج نشان داد که روش دیسک زدن، به طور معنی‏داری بیش­ترین درصد سبز نهایی و بیش­ترین شاخص سرعت سبزشدن را داشت و روش بی‏خاک­ورزی به طور معنی‏داری کمتر از روش دیسک زدن بود. روش ورز-کاشت به طور معنی‏داری دارای کم­ترین درصد سبز نهایی بذر و شاخص سرعت سبز شدن بود [].

2-1-1- خاک­ورزی اولیه[3]
خاک­ورزی اولیه خاک را برش داده و خرد می­کند و سطح خاک را خشن و ناهموار­تر رها می­کند. بقایای گیاهی ممکن است با برگردان کردن دفن شوند و یا با لایه­های خاک مخلوط شوند یا اساساً دست نخورده رها گردند. معمولا در خاک­ورزی اولیه از ابزار­هایی مانند گاوآهن برگرداندار، گاوآهن قلمی یا چیزل ،پنجه غازی عریض، دیسکو دیگر ابزار های­مشابه استفاده می­شود [].

2-1-2- خاک­ورزی ثانویه[4]
پس از شخم، در عمقی معمولا برابر با عمق خاک­ورزی کلوخه می­شود. بستر بذر در صورتی آماده خواهد شد که کلوخه­های سطحی در عمق کم­تر ( حدود نصف) از عمق شخم، شکسته شوند و در صورت لزوم لایه­ی سطحی خاک تثبیت شود []. خاک­ورزی ثانویه برای تهیه بستر بذر انجام می­شود. ضمناً از ادوات خاک­ورزی ثانویه جهت از بین بردن علف­های هرز، مخلوط کردن بقایای گیاهی وعلف­کش­ها با خاک استفاده می­شود [].

2-2- تراکم خاک
تراکم خاک کاهش در حجم منافذ خاک و بازآرایی در ذرات خاک است که در اثر پدیده های طبیعی و عوامل خارجی (تردد تراکتور روی سطح خاک و توسط ابزارهای مکانیکی در داخل خاک) ایجاد می شود. زمانی خاک به عنوان یک خاک متراکم مطرح می شود که تخلخل در آن به حدی کم باشد که تهویه در خاک به سختی اتفاق افتد و یا خاک سفت است و منافذ آن ، آنقدر کوچک هستند که از نفوذ ریشه ممانعت می کنند ونفوذپذیری آب به خاک و زهکشی خوبی اتفاق نمی افتد []. تاثیر زیان­آور تراکم زیاد خاک ، به­صورت افزایش فرسایش، کاهش بازده محصولات، افزایش انرژی مورد نیاز در خاک­ورزی و صدمات محیطی دیده می شود []. تراکم خاک یکی از معضلات موجود در کشت محصولات کشاورزی می­باشد که به دلایل مختلفی این اثر در خاک­های کشاورزی ظاهر می­شود. یکی از عوامل، تراکم خاک زیرین ناشی از وزن خاک بالایی می­باشد که به صورت طبیعی ایجاد می­شود[]. از دیگر عوامل تراکم خاک، تردد ماشین­های مدرن و سنگین در خاک­های تر ، استفاده بیش از حد از خاک بدون آیش­گذاری و رعایت نناوب زراعی و چراندن بیش از حد حیوانات [].در خاک­های متراکم، منافذ بزرگ، که موثرترین عامل در حرکت آب وگاز در خاک می­باشند، کاهش می­یابند و بنابراین توانایی خاک برای انتقال آب کاهش می­یابد ودر کل تبادل گازی خاک محدود می­شود []. تراکم خاک همچنین استحکام خاک را افزایش می­دهد ودر نتیجه باعث به تاخیرافتادن رشد ریشه می­شود [].
هنگامی که خاک متراکم شده باشد، برای حرکت ریشه درون خاک، عملیات خاک­ورزی برای از بین بردن و مدیریت تراکم خاک ممکن است ضروری باشد. خاک­ورزی بیش­تر از عمق 350 میلی­متری را عملیات زیرشکن­زنی (subsoiling) می­نامند. اگر چه عملیات خاک­ورزی برای چند هزار سال به منظور نرم کردن خاک سطحی استفاده می­شد، عملیات زیر شکن زنی، تقریبا یک عملیات جدیدی محسوب می­شود که فقط از زمانی که تجهیزات کشاورزی به دلیل وزن زیاد و تردد زیادشان خاک را به شدت متراکم کرده­اند، استفاده می­شود. تا قبل از قرن 20 ،توانایی خاک­ورزی در اعماق زیاد به دلیل نبود نیروی کشنده، امکان نداشت. اخیرا عملیات زیرشکن زنی، در سراسر جهان رواج پیدا کرده است. خاک­های زیادی به عملیات زیرشکن­زنی پاسخ مثبت دادند و وضعیت تراکم خاک بهبود پیدا کرده است. ابزار­هایی که برای خاک­ورزی استفاده می­شود محدوده­ی وسیعی دارند و در نتیجه از نظر توانایی نفوذ در خاک، نیروی کششی مورد نیاز، سطح مقطع خاک به هم خورده متفاوت می باشند. به هر حال عملیات زیرشکن­زنی یک عملیات پر هزینه می­باشد که بایستی به صورت درست انجام شود تا بیش­ترین فایده را داشته باشد [].
شاخص مخروطی ، قابل قبول­ترین معیار برای اندازه گیری تراکم خاک می باشد که برای تخمین زدن این که ریشه توانایی حرکت در خاک را دارد یاخیر،استفاده می شود . شاخص مخروطی با زاویه­ی مخروط 30 درجه به منظور تخمین این نیرو استاندارد شده است . اگر مقدار­های شاخص مخروطی نزدیک 5/1 تا 2 مگا پاسکال باشد بدین معنی است که ریشه برای حرکت در خاک با محدودیت رو به رو شده است [].
نکته­ی حائز اهمیت دیگر این است که باید توجه داشت که این عملیات در رطوبت مناسب انجام شود. حد خمیری ،معیاری برای تشخیص بهترین وضعیت خاک برای خاک­ورزی می باشد [].در برخی از خاک­ها که از بین بردن تراکم خاک لازم نیست، با عملیات زیرشکن­زنی افزایشی در محصول ایجاد نمی­شود. همچنین زیرشکن­زنی، هنگامی که آبیاری در دسترس باشد، افزایش در محصول ایجاد نمی­کند [].
خاکی که با عملیات زیرشکن زنی تراکم آن از بین رفته است، ممکن است که با رفت و آمد در همان منطقه دوباره خاک متراک شود. محققان نشان دادند که دوبار تردد تراکتور روی یک خاک، باعث می­شود که به وضعیت تراکم خاک به حالت قبل از عملیات زیرشکن­زنی برگردد [].اگر تردد کنترل شود، مزایای عملیات زیرشکن زنی میتواند طولانی مدت و برای رشد محصولات سودمند باشد [].
زیرشکن­ها برای به­هم­زدن خاک در عمق بیش­تر از عمق کاری وسایل خاک­ورزی مرسوم و برای شکستن لایه ­ی سخت خاک که نتیجه­ی تراکم ناشی از تردد ماشین­آلات سنگین و همچنین عملیات مکرر خاک­ورزی در یک عمق سطحی می­باشد، استفاده می­شود. بنابراین، آن­ها باید دارای یک ساق محکم باشند تا بتوانند در عمق 45 تا 75 سانتی­متر و یا حتی بیش­تر، کار کنند []. استفاده از زیرشکن باعث نفوذ پذیری خاک نسبت به رطوبت و ریشه­ها می­شود و افزایش محصول ناشی از کاربرد صحیح آن 50 تا 400 درصد گزارش شده است []. هر ابزار عمیق­کار دارای یک عمق بحرانی است که اگر عمق کار آن بیشتر از آن (زیر عمق بحرانی) باشد؛ به­هم خوردگی خاک اتفاق نمی افتد ولی مقاومت کششی ابزار به مقدار زیادی افزایش می­یابد. بنابراین، برای بهینه کردن عملیات خاک­ورزی عمیق باید از راه­کارهایی که می­توان عمق بحرانی را افزایش داد، استفاده نمود.

2-3- مقاومت کششی، سطح مقطع خاک به هم خورده و مقاومت ویژه
اندازه­گیری مقاومت کششی و توان مورد نیاز یک ابزار خاک­ورز برای تعیین نوع و اندازه تراکتور جهت استفاده از آن ابزار بسیار مهم می­باشد[]. ازآنجا که کاهش مقاومت کششی ابزار­های خاک­ورز همواره یکی از جنبه­های مهم عملیات خاک­ورزی می­باشد؛ بهینه سازی ادوات به­منظور کاهش مقاومت کششی از اهمیت بالایی برخوردار است [].
توان کششی مورد نیاز ابزار خاک­ورز تابعی از ویژگی­های خاک، هندسه ابزار، عمق کار و سرعت پیشروی ابزار می­باشد []. عوامل متعددی بر نحوه عملکرد ابزار­های خاک­ورز موثر اند. میزان مصرف انرژی و نیروی مورد نیاز جهت حرکت یک وسیله ابزار خاک­ورز در خاک تابعی از متغیر­هایی نظیر شکل هندسی تیغه، نحوه حرکت تیغه در خاک و شرایط اولیه خاک می­باشد []. رطوبت اولیه خاک، سرعت پیشروی، عمق و عرض کار تیغه و نیز زاویه حمله و تمایل تیغه نیز از جمله عواملی هستند که بر عملکرد برش و جابجایی خاک موثر می­باشد [].
زاویه حمله ابزار خاک­ورز یکی از عوامل موثر بر مقاومت کششی ادوات خاک­ورز به حساب می­آید. تحقیقات نشان داده که چنان­چه زاویه حمله تیغه ادوات خاک­ورز کوچک­تر باشد (تا زاویه 5/67 درجه)، نفوذ وسیله به داخل خاک راحت­تر صورت می­گیرد []. مک کیز و ماسوار (1997) تأثیر پارامترهای هندسی ابزار خاک ورز بر مقاومت کششی، خرد شدگی و برش خاک را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که زاویه حمله، عرض تیغه و عمق کار بر مقاومت کششی تأثیر معنی­داری داشت. با افزایش زاویه حمله از 30 به 90 درجه مقاومت کششی افزایش یافت و با افزایش دو برابری عرض کار، مقاومت کششی 35 درصد افزایش یافت []. آلوکو و سیج (2000) تأثیر زاویه حمله بر نوع و ویژگی های شکست خاک در جلوی تیغه پهن را بررسی نمودند. نتایج نشان داد که با افزایش زاویه حمله تیغه، سطح تماس بین خاک و فلز افزایش یافت که موجب افزایش مقاومت کششی شد [].
زونه (1956) فرایند بریدن ، خرد­شدن ، شتاب­یافتن و بالابری خاک توسط یک تیغه صلب را مطالعه نمود و نتیجه گرفت حدود 60 درصد مقاومت موجود در برابر حرکت تیغه در خاک به علت اصطکاک بین خاک و تیغه واصطکاک داخلی خاک است [].
شکافتن خاک متراکم شده توسط یک عمیق­کار مرسوم در عمق مورد نظر، نیازمند نیروی کششی بالا و همچنین باعث افزایش مصرف سوخت، افزایش استهلاک وتولید کلوخه­های بزرک می­شود []. بررسی ولف و گارنر []. درمورد انرژی لازم برای خاک­ورزی در سه عمق مختلف در خاک­های لوم شنی، حاکی از این است که عمق زیرشکن­زنی اثر معنی­داری بر مقاومت کششی و انرژی مکانیکی لازم برای خاک­ورزی دارد. در آزمایش­های آنها، وقتی که عمق از mm280 به mm440 تغییر نمود، مقاومت کششی برای هر شاخه زیرشکن از kN 5/2 به kN2/6 افزایش یافت []. دربررسی اثرشکل زیرشکن، اسمیت و ویلفورد )1988( گزارش نمودند که مقاومت کششی زیرشکن نوع پارابولیک، کمتر از زیر­شکن معمولی یا تریپلیکس بود و بیش­ترین نیروی عمودی (پایین­سو ) و کم­ترین مقدار لغزش چرخ­ها مربوط به زیرشکن پارابولیک بود []. پاین و تانر (1959) در تحقیقی جامع، اثر تغییر زاویه حمله زیرشکنمرسوم[5] را بر مقاومت کششی و سطح مقطع به­هم خورده خاک مورد بررسی قرار دادند. افزایش زاویه حمله از 20 به 60 درجه بطور معنی­دار موجب افزایش مقاومت کششی گردید؛ اما سطح مقطع به­هم خورده خاک تغییر معنی­داری نداشت [].گادوین (2007) مطابق با شکل (2-1) نشان داد که مقاومت کششی ابزار خاک ورز با افزایش زاویه حمله افزایش می­یابد [].
همت و همکاران (1379) در بررسی اثر ارتعاش گزارش نموده­اند که استفاده از ارتعاش موجب کاهش مقاومت کششی و مقاومت ویژه زیر­شکن به ترتیب به اندازه 33 و 34 درصد گردید []. نارایانارو و ورما )1982( یک کاهش 52 درصدی در مقاومت کششی یک زیر­شکن ساق ارتعاشی در دامنه mm4 و فرکانس Hz5 و سرعت پیشرویkm/h 05/2 بدست آوردند []. ساکای و همکاران (8) یک کاهش 60 درصدی در مقاومت کششی یک زیر­شکن چهار­شاخه ساق ارتعاشی در دامنهmm 5 و فرکانسHz 4/3 بدست آوردند [].
 

زاویه حمله تیغه (درجه)
شکل 2-1- تغییرات مقاومت کششی ابزار خاک ورز با افزایش زاویه حمله
 
نوع و درجه بهم خوردگی خاک یکی از عوامل تعیین کننده در انتخاب ادوات خاک­ورزی می­باشد ولی باید نیروی موررد نیاز برای کشش و نفوذ آن برای عملکرد موثر در نظر گرفته شود.
 
طبق نتایج مک کیز و ماسوار (1997) تأثیر عرض و عمق کار بر سطح گسیختگی تأثیر معنی­داری داشت و با افزایش عمق و عرض کار سطح گسیختگی افزایش یافت، ولی تغییر زاویه حمله تأثیر معنی­داری بر سطح گسیختگی نداشت [].
کاهش مقدار مقاومت ویژه ابزار(نسبت مقاومت کششی به سطح مقطع بهم خورده خاک) بسیار مهم­تر از کاهش مقاومت کششی آن می­باشد []. با افزایش زاویه حمله، مقاومت ویژه افزایش یافت و حداقل مقاومت کششی در عمق کم­تر و زاویه حمله کوچک­تر بود [].
ازجمله تکنیک­های استفاده شده برای کاهش مقاومت ویژه خاک وکوچک کردن کلوخه­های ایجاد شده، استفاده کردن از عامل­های خاک­ورزی در عمق کم­تر، در جلوی ابزار اصلی و همچنین استفاده کردن از باله­ها روی زیرشکن­ها می­باشد.
اسپور و گادوین (1978) گزارش کردند که اضافه کردن باله به پاشنه ابزار زیرشکن، به ازای افزایش30 درصد در نیروی کششی باعث دو برابر شدن به­هم­خوردگی شد. این افزایش معنی­دار در سطح مقطع خاک به­هم­خورد، باعث کاهش 30 درصدی در مقاومت ویژه شد [].
گادوین و اسپور (1984)، گزارش کردند که فاصله­ی عرضی بهینه برای کاهش مقاومت ویژه بین دو زیرشکن بدون باله، هنگامی که آن­ها در یک عمق کار می­کنند، 5/1 برابر عمق کاری آن­ها می­باشد ولی این در حالی است که برای 2 زیرشکن با باله، این فاصله 2 برابر عمق کاری زیرشکن­ها می­باشد [].
استفاده کردن ازابزار سطحی­کار جلوی ابزار اصلی موجب افزایش عمق بحرانی خاک می­شود [] و موجب کاهش در نیروی کششی و تولید خاک زراعی بهتر می­شود [] وهمچنین موجب بهبود راندمان کاری (حجم خاک نرم شده تقسیم بر نیروی کششی مالبندی) در شکافنده­های عمیق­کار می­شود [].
گادوین واسپور )1977( گزارش نمودند که اضافه کردن باله و ابزار سطحی­کار جلوی ابزار عمیق­کار منجر به افزایش به­هم­خوردگی خاک در عمق، کاهش مقاومت ویژه، افزایش عمق بحرانی و آرایش موثر­تر خاک شده است. همچنین گزارش نمودند که فاصله­ی موثر بین عامل­های خاک­ورزی با استفاده از ابزار سطحی­کار جلوی ابزار عمیق­کار وباله، افزایش می­یابد آن­ها گزارش کردند که عمق بهینه برای ابزار جلویی، برابر عمق ابزار عقبی، فاصله­ی عرضی بهینه برای دو سطحی­کار در آرایش زیگزاگ، 5/2 برابر عمق ابزار عقبی و فاصله­ی طولی بهینه، بین ابزار جلویی و عقبی، بزرگتر یا مساوی 5/1 برابر عمق ابزار عقبی می­باشد[].
گادوین و اسپور (1984)، گزارش کردند که هنگامی که یک سطحی­کار به صورت هم­راستا در جلوی یک عمیق­کار استفاده شود، مقاومت کششی مورد نیاز افزایش می­یابد. این افزایش در مقاومت کششی زمانی ماکزیمم می­شود که عمق ابزار سطحی­کار، نصف عمق ابزار عمیق­کار باشد. این درحالیست که سطح مقطع خاک به­هم­خورده نسبت به تک شاخه عمیق­کار کاهش می­یابد. در نتیجه مقاومت ویژه به صورت معنی­داری افزایش پیدا می­کند. طبق گزارشات آن­ها اضافه کردن دو سطحی­کار در جلوی عمیق­کار به صورت زیگزاگ نسیت به تک شاخه­ی عمیق­کار (زیرشکن)، مقاومت کششی، تغییر معنی­داری نداشت ولی سطح مقطع خاک به­هم­خورده در آرایش زیگزاگ به صورت معنی­داری بیش­تر بود، در نتیجه مقاومت ویژه در آرایش زیگزاگ به صورت معنی­داری کم­تر شد [].
کاسیسرا و همکاران (2005) در تعیین مطلوب­ترین عمق ابزار سطحی­کار جلوی عمیق­کار (که در آن نسبت خاک به­هم­خورده به نیروی لازم بیش­ترین مقدار باشد) در آرایش دو سطح­کار هم­راستا، برای بهینه کردن انرژی مورد نیاز،گزارش دادند که مطلوب­ترین عمق برای ابزار جلویی، زمانی خواهد بود که عمقی برابر 80% عمق ابزار عقبی (عمیق­کار) داشته باشد، زیرا تنها در این حالت است که هر دو ابزار جلویی و عقبی، هر دو بالای عمق بحرانی کار می­کنند و اگر این نسبت رعایت نشود، حداقل یکی از ابزار­ها، زیر عمق بحرانی کار می­کنند آن­ها برای مطلوب ترین فاصله­ی طولی نیز معادله­ی 2-1 را پیشنهاد دادند

فهرست مطالب

فصل اول- کلیات تحقیق

1-1         مقدمه. 1

1-1         بیان مساله. 2

1-3          اهمیت و ضرورت موضوع. 4

1-4          اهداف تحقیق.. 7

1-5          روش تحقیق.. 7

1-6          شکاف تحقیقاتی.. 9

1-7          واژگان کلیدی تحقیق.. 9

8-1         جمع بندی  11         

فصل دوم-ادبیات و پیشینه تحقیق

1-2         مقدمه. 12

2-2         ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻭ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﺸﺨﺼﺎﺕ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎﻭ ﮐﻨﺘﺮﻝ ﭘﺮﻭﮊﻩ. 13

2-2-1          ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﺭﻳﺰی و کنترل پروژه. 13

    2-2-2     ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺭﻳﺰ ﮐﺮﺩﻥ ﭘﺮﻭﮊﻩ. 14

    3-2-2     ﺍﻧﻮﺍﻉ ﺭﻭﺍﺑﻂ ﻣﻴﺎﻥ ﺩﻭ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ… 15

    4-2-2     ﺍﺻﻮﻝ ﺑﺮﺁﻭﺭﺩ ﻣﺪﺕ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ… 17

    5-2-2     ﺑﺮﺁﻭﺭﺩ ﻣﺪﺕ ﺍﺟﺮای عادی.. 20

    6-2-2     ﺑﺮﺁﻭﺭﺩ ﻣﺪﺕ ﺍﺟﺮای فشرده. 21

    7-2-2     ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎی ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻭ ﻏﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﭘﺮﻭﮊﻩ. 23

3-2      مسأله زمانبندی پروژه با در نظر گرفتن منابع.. 28

   1-3-2     برنامه ریزی و زمانبندی.. 28

   2-3-2   روشهای تولید برنامه زمانبندی.. 29

   3-3-2   مسأله در حالت کلی.. 30

4-2         تسطیح منابع.. 40

   1-4-2   چارچوب روش‌های تسطیح و تراز کردن منابع.. 45

   2-4-2  روش تراز کردن ویست (Wiest Leveling). 48

   3-4-2  الگوریتم برگس (Burgess ). 49

   4-4-2  مشکلات در سطح منابع مورد نیاز در طول پروژه. 49

5-2      مسائل بهینه سازی چند هدفه. 51

   1-5-2   الگوریتم های تکاملی چندهدفه. 52

   2-5-2  الگوریتم های تکاملی چند هدفه نخبه گرا 55

   3-5-2  الگوریتم ژنتیک نخبه گرا بر پایه مرتب سازی غیر مغلوب (NSGA-ll). 56

6-2     روش های حل مسائل بهینه سازی.. 59

    1-6-2  روش های حل دقیق.. 59

    2-6-2  روش های حل ابتکاری.. 61

    3-6-2  روش های فرا ابتکاری.. 62

7-2         جمع بندی.. 66

فصل سوم-روش تحقیق

1-3         مقدمه         67

2-3       الگوریتم های دقیق.. 67

  1-2-3    روش محدودیت اپسیلون.. 68

3-3       روشهای ابتکاری.. 69

4-3       روش فراابتکاری الگوریتم ژنتیک…. 69

  1-4-3    دلایل استفاده از الگوریتم ژنتیک…. 69

5-3       طرح کلی مساله. 71

   1-5-3   مدل اول: تسطیح منابع در شرایط منابع نامحدود، چندین حالت اجرا و افق برنامه ریزی محدود. 73

   2-5-3   مدل دوم : تسطیح منابع در شرایط منابع نامحدود، چندین حالت اجرا و با در نظر گرفتن امکان تخطی از افق برنامه ریزی   75

 6-3      الگوریتم ژنتیکNSGA-II 78

    1-6-3  طرح پایه. 78

    2-6-3  کد گذاری و بازنمائی مدل.. 79

    3-6-3  تولید جمعیت اولیه. 81

    4-6-3 عملگر آمیزش…. 82

    5-6-3 عملگر جهش…. 84

    6-6-3 مرتب سازی اعضا بر مبنای مفهوم چیرگی.. 85

    7-6-3 محاسبه پارامتر کنترلی به نام فاصله جمعیت 87

    8-6-3 انتخاب اعضای نسل بعد.. 88

7-3        جمع بندی.. 88

فصل چهارم-اجرای مدل و تجزیه و تحلیل

1-4         مقدمه          90

2-4         اعتبار سنجی مدل و حل با استفاده از  الگوریتم دقیق ε-constraint. 90

3-4        جمع بندی  99

فصل پنجم-نتیجه گیری و پیشنهادها

1-5        جمع بندی       100

 2-5      پیشنهادات      10

—مراجع. 105

پیوست ها 112

1-1 مقدمه
برنامه ریزی پروژه عبارت است از تعیین یک توالی زمانی در قالب برنامه ریزی زمانبندی جهت انجام فعالیت های وابسته به یکدیگر که تشکیل دهنده ی شبکه ای به نام پروژه هستند.
برنامه ریزی و زمانبندی جزو مشترکات بسیاری از شاخه های مهندسی می باشند. خواه پروژه عظیم مانند احداث اسکله و پلهای طویل باشد یا چیزی که در ظاهر بسیار ساده به نظر می رسد، برنامه ریزی و زمانبندی هر دو بسیار اهمیت دارند. حتی برای یک پروژه کوچک چگونگی انجام فعالیت ها و تعداد حالاتی که می توان به آنها منابع تخصیص داد بیش از حد تصور زیاد است. در یک کارخانه تعیین اینکه کدام فعالیت توسط ماشین و با چه منابع انسانی انجام می پذیرد، می تواند فرق بین سود دهی و یا زیان دهی باشد. در شرکت های توسعه نرم افزاری تخصیص مسئولیت ها به وظائف و مدیریت موثر بر مجموع عوامل تیم توسعه، تفاوت بین به ارسال به موقع نرم افزار به بازار و تصاحب سهم عمده ی بازار و یا از دست دادن آن بازه زمانی است.
امروزه لزوم برنامه ریزی مناسب به منظور بر آورد صحیح از زمان و هزینه ی انجام پروژه و میزان منابع مورد نیاز در یک پروژه که تاثیر مستقیم بر اجرا، اداره و بهره برداری مناسب از پروژه هائی همانند احداث سد، ساختن بزرگراه و غیره دارند، بر کسی پوشیده نیست. این مسئله بخصوص در کشور های پیشرفته اهمیت بسیاری دارد. به طور کلی مدیریت و برنامه ریزی فعالیت ها و منابع مورد نیاز در یک پروژه، نیازمند تحلیل های متنوعی است که یکی از آنها، مدلسازی و تخمین صحیح هزینه و زمان پروژه و میزان زمان لازم برای استفاده از منابع است. این مسئله کمک شایانی به مدیریت بهینه پروژه و تصمیم گیری در شرایط بحرانی خواهد نمود.
مسئله ی برنامه ریزی پس از آن کنترل زمانبندی پروژه ها، هر روز اهمیتی پیش از گذشته می یابد. برنامه ریزی و کنترل پروژه، در ابتدای امر، مراحل مختلفی از جمله تحلیل پروژه، برآورد مدت، هزینه و منابع اجرائی و در نهایت زمانبندی پروژه صورت می گیرد. در تمامی این موارد، بخصوص در زمان ارزیابی اولیه پروژه فرض می شود که تمامی فعالیت ها در زمان واقعی خود محاسبه شده و اجرا می شوند. گاهی اوقات به دلایل مخالف، مدیر پروژه تصمیم می گیرد زمان پروژه را کاهش دهد که این امر تاثیرات مستقیم بر هزینه تمام شده خواهد گذاشت.
کاهش زمان با استفاده از تدابیر خاصی از جمله به کارگیری منابع اجرائی محقق می شود که باعث افزایش هزینه های پروژه نیز می گردد. در مواردی با توجه به روابط فعالیت ها، شرایط تاخیری برای پروژه پیش بینی می شود که و همراه با افزایش هزینه و تعاملی داخلی با خسارت های دیرکرد قرار می گیرد و در نتیجه می تواند منجر به کاهش یا افزایش هزینه های کلی شود که این نکته باید توسط مدیر پروژه بررسی شود.
مجریان پروژه علاوه بر محدودیت های مالی و زمانی، با محدودیت منابع فیزیکی نیز درگیر هستند. منظور از منابع فیزیکی عمدتا منابع انسانی و ماشین آلات است. نیازهای منبع یک شرکت مجری پروژه های ساخت با زمان تغییر می کند. بدین معنی که در یک بازه زمانی ممکن است نیاز زیادی به منبع باشد و در بازه ی زمانی بعدی این نیاز کاهش یابد. لذا معمولا شرکت ها از هرکدام از منابع، تعداد محدود و مشخصی را برای خود تهیه می کنند و اجرای پروژه ها را بر اساس این مقدار محدود برنامه ریزی می کنند.
از دیگر عوامل که نیازمند توجه برنامه ریزان پروژه ها به طور کلی و پروژه های ساخت به طور خاص است، مسئله نوسانات در مصرف منابع است. در سالهای اخیر مسئله تسطیح منابع با هدف کم کردن مقدار نوسان در مصرف دوره ای منابع می توان به شرکت های چند پروژه ای اشاره کرد. هر چه نوسانات دوره ای تقاضای منابع برای هریک از پروژه ها بیشتر باشد، نیاز به نقل و انتقال بیشتر منابع به وجود می آید که خود در برگیرنده ی هزینه است.

2-1 بیان مسأله
زمانبندی فعالیت ها و تخصیص منابع یکی از چالش هایی است که مدیران روزانه با آن در گیرند. مدیران همیشه به دنبال ابزارهای تسهیل کننده این امر بوده اند و با به کار بردن ابزارهای ابتکاری سعی در بوجود آوردن کارا ترین برنامه ریزی داشته اند.
قالب برنامه ریزی زمانبندی جهت انجام فعالیت های وابسته به یکدیگر می باشند که تشکیل دهنده ی شبکه ای به نام پروژه هستند. وابستگی فعالیت ها در حقیقت ترتیبی است که در تقدم و تاخرشان بواسطه محدودیت های فنی در اجرای پروژه بایستی رعایت شوند. محدودیت های پیش نیازی جزء لاینفک پروژه هستند ولی برای تطابق هرچه بیشتر با دنیای پروژه ها لازم است محدودیت های منابع نیز در تهیه ی برنامه ریزی زمانبندی توجه بسیاری از محققین را به خود جذب نماید و تحقیقات گسترده ای در این زمینه انجام گیرد.
نظر به زمانبندی پروژه، یک جواب می بایست محدودیت هایی چون منابع در دسترس و اولویت فعالیت ها را در راستای بهینه سازی تابع هدف رعایت نماید. در ادبیات تحقیق از این مسئله تحت عنوان مسئله کلاسیک زمانبندی پروژه یاد می شود این مسئله از دیر باز بعنوان مسئله NP-Hard شناخته شده است. (سعادت قره باغ, 1388)
تسطیح و تخصیص منابع از وظایف اصلی مدیر پروژه می باشد. منابع مانند مواد اولیه، نیروی انسانی، تجهیزات، اطلاعات، و زمان به تمام عناصر مورد نیاز برای تکمیل اجرای یک پروژه اطلاق می شود. هدف از تسطیح منابع این است که تا حد امکان مصرف منابع در دوره های مختلف به هم نزدیک شود تا نوسانات در بکارگیری منابع حداقل شود (Khattab & Syland, 1996).
همچنین تسطیح منابع را می توان تلاشی به منظور نائل شدن به توزیع بهتری از بکارگیری مؤثر منابع بیان نمود (Badiru, 1996).
هدف از به کارگیری تسطیح منابع، تلاش در جهت کمینه نمودن اختلاف بین سطوح بیشترین و کمترین نرخ بکارگیری منابع، نسبت به یک سطح کاربردی مطلوب و کاهش هزینه به کارگیری منابع حمل و نقل با استفاده از یک روش فرا ابتکاری (متاهیوریستیک) مناسب می باشد (نادری پور, 1372).
مساله تخصیص منابع در دسته بندی هرولن و دمیولیمیستر (2002) بصورت
level m,1 نمایش داده میشود که در آن CPM تابع هدف، زمان تحویل پروژه که زمان ختم پروژه از آن نباید بیشتر شود و m تعداد انواع منابع تجدید پذیر می باشد.
( Demeulemeester & Herroelen, 2007)
از آنجا که نوسانات منابع در مورد نیروی انسانی به معنی استخدام و اخراج است و نوسانات منابع در تجهیزات به معنی اجاره کردن و باز پس دادن است در اغلب پروژه ها این نوسانات نامطلوب می باشد. مساله تسطیح منابع از این جهت که سعی در حداقل نمودن نوسانات منابع انسانی و تجهیزات در طی زمان دارد اهمیت می یابد. بخصوص در پروژه هایی که بیکار ماندن منابع (انسانی یا تجهیزات) و یا بالا بودن بار کاری منابع هزینه بر است، این مساله مهم تلقی می شود (Kastor & Sirakoulis, 2009) .
پیچیدگی الگوریتم های ارائه شده برای حل این مسئله بسیار حائز اهمیت است و این امر می تواند در مورد مسائل بزرگ حتی با پیشرفت هائی که امروزه در زمینه ی برنامه نویسی کامپیوتری و سخت افزارهای مورد استفاده برای اجرای این برنامه ها حاصل شده است، بسیار آزار دهنده باشد.
جهانی شدن و تاثیر تغییرات تکنووژیکی، سازمانها را مجبور ساخته در حل بسیاری از مسائل خود با استفاده از علوم بهینه سازی (مدل های دقیق و نادقیق) حداکثر استفاده را از منابع کمیاب خود بنماید و این روند، اهمیت تحقیقات در علوم بهینه سازی را روز افزون ساخته است. بطوریکه ناتوانی در استفاده از این علوم می تواند ضربه های جبران ناپذیری را بر وضعیت رقابتی شرکت ها وارد آورد(جعفرنژاد, 1385) .
وجود نوسانات منابع و تلاش در تسطیح ساختن منابع و همچنین اولویت فعالیت ها، زمانبندی پروژه را به یک مسئله سخت مبدل نموده است که همچنان روشی دقیق و کاربردی برای یافتن جواب بهینه آن معرفی نشده است به همین دلیل در سال های اخیر محققان و شاغلین در این حوزه از علم، تلاش های زیادی به منظور یافتن جواب بهینه یا نزدیک به بهینه برای این مسئله انجام داده اند.

3-1 اهمیت و ضرورت موضوع
3 دلیل عمده برای تسطیح منابع وجود دارد که عبارتند از:
1. تغییرات زیاد در سطح منابعی مانند نیروی انسانی مشکلات و هزینه های استخدام و اخراج افراد، هزینه و زمان مورد نیاز برای آموزش افراد جدید، مشکلات مربوط به کارایی افراد در دراز مدت را پی دارد و باعث می شود به دلیل ایجاد سابقه بد برای سازمان، از استخدام و بکارگیری افراد کارآمد جلوگیری شود. همچنین با هموار بودن سطح نیاز منابع، هزینه اجاره و حمل و نقل تجهیزات سنگین و گران قیمت کاهش می یابد.

نتایج نهایی نشان می­دهند با افزایش زاویه­ی سطح تنش برشی و عدد ناسلت هر دو افزایش می­یابند. همچنین با افزایش پارامتر مغناطیسی تنش برشی و عدد ناسلت هر دو کاهش یافته و با افزایش دامنه و فرکانس سطح تنش برشی و عدد ناسلت هر دو کاهش می­یابند. همچنین با افزایش عدد پرانتل تنش برشی و عدد ناسلت هر دو افزایش می­یابند. بعلاوه با افزایش قدرت مکش تنش برشی و عدد ناسلت هر دو افزایش یافته و با افزایش قدرت دمش تنش برشی و عدد ناسلت هر دو کاهش می­یابند.
فهرست مطالب:
فصل اول: مقدمه
1-1 پیشگفتار …………………………………………………………………………..2
1-2 مروری بر کارهای گذشته………………………………………………………….3
1-3 شرح مساله……………………………………………………………………….6
1-4 روش تحقیق………………………………………………………………………7
فصل دوم: هیدرودینامیک مغناطیسی
2-1 تاریخچه­ای از هیدرودینامیک مغناطیسی………………………………………9
2-2 معادلات الکترودینامیک درمبحث هیدرودینامیک مغناطیسی…………………..10
2-2-1 میدان الکتریکی و نیروی لورنتز……………………………………………..10
2-2-2 قانون اهم و نیروی لورنتز حجمی……………………………………………11
2-2-3 قانون آمپر………………………………………………………………………..12
2-2-4 قانون فارادی…………………………………………………………………12
2-2-5 جمع­بندی…………………………………………………………………………13
فصل سوم: مروری بر چند روش تحلیلی در حل معادلات نویر استوکس
3-1 روش تحلیل مقیاسی……………………………………………………………….15
3-2 روش انتگرالی………………………………………………………………………..20
3-3-1 روش تشابهی…………………………………………………………………..23
3-3-2 اثر وجود جریان از طریق دیواره : (دمش و مکش ) …………………………..25
فصل چهارم: همرفت طبیعی روی صفحه مایل و حل انتگرالی معادلات حاکم
4-1 شرح مساله…………………………………………………………………………..28
4-2 معادلات حاکم………………………………………………………………………….29
4-3 حل انتگرالی معادلات حاکم………………………………………………..32
4-3-1 انتگرال­گیری از معادلات حاکم……………………………………………..32
4-3-2 حل معادلات انتگرالی ممنتوم و انرژی………………………………………33
4-4 عدد ناسلت …………………………………………………………………………..37
4-5 تنش برشی ………………………………………………………………………..38
فصل پنجم: اراﺋﻪ­ی نتایج
5-1 صحت سنجی برنامه کامپیوتری………………………………………………..40
5-2 تاثیر تغییرات زاویه سطح ( ) ……………………………………………………..42
5-3 تاثیر تغییرات پارامتر مغناطیسی

……………………………………………..47
5-4 تاثیر تغییرات دامنه نوسان سطح …………………………………………………52
5-5 تاثیر تغییرات فرکانس نوسان سطح ……………………………………………57
5-6 تاثیر تغییرات عدد پرانتل ………………………………………………………62
5-7 تاثیر تغییرات سرعت مکش و دمش به سطح ………………………………….67
فصل ششم: نتیجه­ گیری و پیشنهادها
6-1 نتیجه­ گیری………………………………………………………………………….77
6-2 پیشنهادها…………………………………………………………………….78
فهرست منابع…………………………………………………………………….80
فصل اول: مقدمه
1-1- پیشگفتار
پدیده­­ های فیزیکی خیلی زیادی درگیر و وابسته با جابجایی طبیعی هستند. می­توان جریان جابجایی آزاد و انتقال حرارت مربوط به آن را در گستره وسیعی از سیستم­های طبیعی و صنعتی مشاهده کرد. جریان آزاد در هوا٬ مبدل­های حرارتی٬ جمع­کننده­های انرژی خورشیدی٬ تکنولوژی خشک­ کننده­ ها٬ تکنولوژی­های فراوری غذا٬ خنک کننده ­های سیستم­های الکترونیکی و خنک کننده­های راکتورهای هسته­ای مثال­هایی از جریان جابجایی آزاد می­باشند.
تفاوت اساسی جابجایی اجباری و آزاد در آن است که در جابجایی اجباری٬ موتوری که جریان را به حرکت در می­آورد خارجی است اما در جابجایی آزاد این موتور درون خود جریان است. اختلاف دمای دیواره- سیال باعث ایجاد چرخه طبیعی و یکنواخت در جابجایی طبیعی می­شود بدین صورت که در مجاورت دیواره گرم بسته­ای از سیال گرم شده و در حین منبسط شدن به سمت بالا حرکت می­کند. سپس این بسته در مجاورت سیال سرد خنک شده متراکم گردیده و از طرف دیگر به سمت پایین حرکت می­کند تا دوباره به سطح گرم برسد. این چرخه قابلیت انجام کار دارد یعنی اگر پروانه­ای را وارد جریان کنیم در اثر این جریان به چرخش در می­آید. این مساله منشا نیروگاه­های بادی است. ولی اگر وسیله­ای برای استفاده از کار چرخه وجود نداشته باشد سیال به سرعت در چرخه به حرکت در آمده و کار بالقوه آن در اصطکاک با اجسام ثابت تلف می­شود.
هیدرودینامیک مغناطیسی (MHD)1 شاخه­ای نسبتا جدید ولی مهم از مکانیک سیالات است. از جمله زمینه­های مهم آن در صنعت می­توان به نقش کاربردی آن در خنک کردن راکتورهای هسته­ای با عدد پرانتل کوچک (مانند نقره با پرانتل 0.01 و بیسموت با پرانتل 0.021 ) نام برد ] 1و2[. مگنتو هیدرودینامیک مطالعه جریان سیالی است که هادی جریان الکتریکی بوده و همزمان یک میدان مغناطیسی نیز بر آن اعمال شده است به طوری که نیروی مغناطیسی به وجودآمده در جهت جریان یا خلاف آن است.
2-1- مروری بر کارهای گذشته
در سال 1989 مولیک و یاﺆ ]3[ جریان جابجایی آزاد را در امتداد یک صفحه موجی شکل عمودی مطالعه کردند و نشان دادند که عدد ناسلت به صورت متناوب در امتداد صفحه تغییر می­کند. طول موج تغییرات ناسلت دو برابر طول موج صفحه بوده و مقدار عدد ناسلت با افزایش لایه مرزی حرارت در پایین دست جریان کاهش می­یابد.
در سال 1991 بهاوانی و برگلس ]4[ با روش تداخل­سنج نوری ماخ – زندر مطالعه تجربی بر روی آهنگ انتقال گرمای جابجایی آزاد از روی صفحات سینوسی شکل انجام دادند. آن­ها پارامترهایی مانند نسبت دامنه به طول موج صفحه و زاویه صفحه را تغییر داده و تاثیر آن­ها را بر آهنگ انتقال گرما تجزیه و تحلیل کردند و دریافتند هرچه نسبت دامنه به طول موج صفحه افزایش می­یابد آهنگ انتقال گرما از روی صفحه کاهش می­یابد.
در سال 2001 چمخا و خالد ]5[ معادله همبسته جرم و انرژی را برای جریان جابجایی آزاد در امتداد یک ­صفحه مایل تخت به روش تشابهی حل کردند و دریافتند با افزایش شدت مکش میزان عدد ناسلت افزایش و با افزایش شدت مکش عدد ناسلت کاهش می­یابد.
در سال 2002 بل­کادی و همکاران ]6[ جریان جابجایی طبیعی درون یک حفره با صفحه موجی شکل مایل را بررسی کردند و نشان دادند با افزایش زاویه صفحه ناسلت متوسط افزایش می­یابد.
در سال 2002 وانگ ]7[ مساله جریان جابجایی ترکیبی را برای جریان غیر نیوتونی روی یک صفحه مایل موجی مورد بررسی قرار دادند . آن­ها نشان دادند در پرانتل­های بالا اثر موجی شکل صفحه روی ضخامت لایه مرزی سرعت و حرارت کمتر می­شود.
در سال 2004 ملاحسین و یاﺆ ]8[ اثرتولید داخلی گرما و جذب آن را در امتداد یک صفحه موجی شکل عمودی را به روش تشابهی بررسی کردند.
در سال 2005 وانگ]9[ جریان ترکیبی را روی یک صفحه مایل موجی شکل در حضور میدان مغناطیسی برررسی کردند. آن­ها به کمک تابع جریان معادلات حاکم را بازنویسی کرده و سپس به روش تفاضل محدود مساله را حل کردند. آن­ها نشان دادند ضریب اصطکاک و عدد ناسلت با افزایش زاویه زیاد می­شود. همچنین هنگامی که عدد پرانتل افزایش می­یابد نرخ انتقال حرارت افزایش می­یابد ولی ضریب اصطکاک کاهش می­یابد.
در سال 2006 یاﺆ]10[ به بررسی انتقال حرارت در امتداد یک صفحه عمودی موجی شکل که تغییرات آن حاصل برایند دو موج سینوسی بود پرداخت . نتایج عددی او نشان می­دهد اضافه کردن موج دوم به صفحه باعث می­شود پروفیل دما و سرعت در نزدیکی صفحه به شدت تغییر کرده و میزان انتقال حرارت کاهش می­یابد. همچنین دریافت نرخ انتقال حرارت به نسبت دامنه و فرکانس موج صفحه بستگی دارد .

مدیریت بسیجی :…………………………………………………………………………………………………………………………ص 14

ویژگیهای بسیجی :………………………………………………………………………………………………………………………ص 17

تبیین مدیریت بسیجی :………………………………………………………………………………………………………………ص 19

خودمدیریتی :………………………………………………………………………………………………………………………………ص 28

مبانی نظری مدیریت بر خود :…………………………………………………………………………………………………….ص 64

الگوی جامع مدیریت بر خود :……………………………………………………………………………………………………..ص 81

شاخصها و معرفهای خودمدیریتی:………………………………………………………………………………………………ص 82

بررسی ارتباط بین مدیریت بسیجی و خودمدیریتی :………………………………………………………………..ص 84

ارزیابی سلامت سازمانی :……………………………………………………………………………………………………………ص 89

فصل سوم : روش اجرای تحقیق :………………………………………………………………………………………………ص 101

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل : ………………………………………………………………………………………………..ص 115

فصل پنجم : نتیجه گیری :……………………………………………………………………………………………………….ص 138

چکیده انگلیسی:………………………………………………………………………………………………………………………..ص 148

منابع:………………………………………………………………………………………………………………………………………….ص 145

پیوستها : ………………………………………………………………………………………………………………………………….ص 148

 

 

 

 

فهرست جداول و نمودارها:

 

سلسله مراتب مهارتهای شخصی:………………………………………………………………………………………………..ص 59

مفهوم مدیریت بر خود …………………………………………………………………………………………………………………ص64

فرآیند خود تنظیمی ……………………………………………………………………………………………………………………ص 71

مبانی نظری مدیریت بر خود ………………………………………………………………………………………………………ص 74

الگوی جامع شاخصهای خودمدیریتی…………………………………………………………………………………………ص 82

جنسیت مدیران مورد پژوهش……………………………………………………………………………………………………ص 117

جنسیت کارکنان شرکت کننده…………………………………………………………………………………………………..ص117

سابقه خدمتی مدیران  :……………………………………………………………………………………………………………….ص 119

سابقه خدمتی کارکنان :……………………………………………………………………………………………………………….ص 119

سابقه مدیریتی مدیران :……………………………………………………………………………………………………………….ص 120

سابقه مدیریتی کارکنان :…………………………………………………………………………………………………………….ص 120

وضعیت تحصیلات مدیران  :………………………………………………………………………………………………………..ص 121

وضعیت تحصیلات کارکنان :………………………………………………………………………………………………………..ص 122

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی :…………………………………………………………………ص 131

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی:…………………………………………………………………..ص 132

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی :…………………………………………………………………ص 133

پرسشنامه خودمدیریتی :…………………………………………………………………………………………………………….ص 149

پرسشنامه سلامت سازمانی : ………………………………………………………………………………………………………ص 151

جدول مورگان :…………………………………………………………………………………………………………………………….ص 153

پایایی پرسشنامه و محاسبات spss:…………………………………………………………………………………………..ص 154

چکیده :

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین خودمدیریتی مدیران و سلامت سازمانی ادارات تابعه ایشان بر اساس مدل عملیاتی مدیریت بسیجی بوده است . روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد . جامعه آماری پژوهش را مدیران کلیه ادارات کل استان همدان و کارکنان شاغل در این ادارات تشکیل می دهد . زمان اجرای پژوهش در سه ماهه پایانی سال 90 و سه ماهه اول سال 91 بوده است . تعداد مدیران کل استان همدان 58 نفر بوده که بر اساس جدول مورگان و فرمول کوکران نمونه ای به حجم 51 نفر مدیر تعیین گردید و همچنین در خصوص کارکنان شاغل با جامعه آماری 15500نفر پس از محاسبه با فرمول کوکران و جدول مورگان حجم نمونه 375نفر تعیین گردید . روش انتخاب نمونه ها به صورت تصادفی ساده تعیین گردید و برای کارکنان پرسشنامه ها در سطح 600 پرسشنامه توزیع گردید که 436مورد برگردانده شد . روایی این پرسشنامه ها توسط اساتید راهنما و مشاور و همچنین سه تن از اساتید دانشگاه امام حسین (ع) مورد تأیید قرار گرفت و در خصوص پایایی پس از محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه خودمدیریتی با آلفای 86. و پرسشنامه سلامت سازمانی با آلفای 89. پایایی لازم را دارا می باشند . پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها از روش آمار توصیفی شامل نمودار ، جدول فرالوانی و درصد و همچنین از آمار استنباطی نظیر آزمونهای کای دو ، ضریب همبستگی پیرسون ، اسپیرمن و کاندل در قالب نرم افزار spss استفاده گردید .

یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین خودمدیریتی و سلامت سازمانی ادارات کل استان همدان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بین مؤلفه های خودمدیریتی (شاخصهای روحی روانی و فیزیکی جسمی) با سلامت سازمانی نیز رابطه معنادار وجود دارد . در ضمن نتایج تحقیق نشان می دهد سلامت سازمانی و خودمدیریتی مدیران در حد متوسط می باشد . ادارت فرهنگی در شاخصهای فیزیکی جسمی و ادارات اقتصادی در شاخصهای روحی روانی پایین تر از بقیه می باشند و ادارات کل سیاسی در مجموع هر دو زمینه کمترین شاخص را دارند .

واژه های کلیدی : سلامت سازمانی ، خودمدیریتی ، مدیریت بسیجی 

امام علی (علیه السلام):

هرکس که خود را پیشوای مردم نماید ، باید پیش از مدیریت بر دیگران ، به مدیریت خود (خودسازی)بپردازد و مدیریت عملی او باید مقدم  بر مدیریت لسانی او باشد .

منتخب میزان الحکمه ج 33 ص 371

مقدمه :

مدیریت بسیجی ، مدیریتی بالقوه و با ویژگی های نهادی انقلابی ، مبتنی بر ارزشها، بصیر ، حکیمانه ، انعطاف پذیر ، قابلیت ساز ،ظرفیت ساز و چابک و چالاک است . مدیریت بسیجی عامل ایجاد خود انگیزشی درسازمان بوده ، افراد را در جهت انگیزه ای درونی تهییج می کند ، مروج خود کنترلی وخود ارزیابی افراد سازمان است و نقش مربی، سخنگو ، جهت دهنده و عامل تغییر درسازمان را ایفا می کند. مدیریت بسیجی ، مدیریتی غیر بوروکراتیک است که در سازمان ها  و نهادهای فرهنگی، تلاش و ایثار در راستای اهداف ارزشی را ترویج        می کند.

مدیریت برخود نیز رویکردی  جدید در ادبیات مدیریت است که در سه سطح فرد، گروه و سازمان مطرح شده است. فرض اساسی مدیریت سنتی، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است. این پیش فرض در مدیریت برخود مورد تردید واقع می شود. در این فصل در قالب سه بخش به بررسی موضوعات مرتبط با مدیریت بسیجی ، خودمدیریتی و سلامت سازمانی  می پردازیم .

در این تحقیق مدیریت شامل دو بخش مدیریت بر خود برای مدیریت بر دیگران است و این تقسیم بندی را به استناد کلام نورانی امیرالمأمنین (علیه السلام) در حکمت 73 نهج البلاغه ارائه شده است . ایشان می فرمایند : آنکه خود را پیشوار مردم قرار داد باید پیش از آنکه به دیگران مدیریت کند خود را مدیریت نماید و پیش از آنکه با زبانش تربیت کند با کردارش تعلیم دهد . آنکه خود را دانش و ادب می آموزد به تعظیم سزاوارتر از کسی است که فقط دیگران را دانش و ادب می آموزد (شیروانی ،1390، ص684)

بر این اساس در این تحقیق خودمدیریتی به عنوان شرط مدیریت بر دیگران طرح شده است و سعی گردیده است این فرضیه اثبات گردد که مدیرانی که در عرصه خودمدیریتی موفق تر بوده اند در عرصه های مدیریتی نیز موفق عمل کرده اند و برای این منظور یکی از خروجی های  مدیریت موفق یعنی سلامت سازمانی ادارات بررسی گردیده است .

حسین ربیعی

تابستان 1391

 

1-1  عنوان تحقیق

 

        بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی در چهارچوب الگوی مدیریت بسیجی  

 

1-2  بیان مسأله:

 اداره موفق هشت سال جنگ تمام عیار با دشمنان کاملاٌ‌ خطرناک و مسلح، ذهن هر ناظر کنجکاوی را متوجه خود می‌کند. به راستی مدیریت بسیجی چیست که توانست بدین‌گونه معجزه‌آسا اسلام و ایران را از این تجاوز هولناک، پیروزمندانه حفظ کند و به صورت یک فرهنگ خود را در تاریخ جاودانه نماید؟ این پرسشی است که پاسخ آن هنوز به صورت یک بسته جامع علمی عرضه نشده است. حتی داعیه‌داران تفکر بسیجی در بعد از جنگ نیز کار کاملی در این زمینه انجام نداده‌اند؛ در صورتیکه بررسی علمی یک پدیده واقع شده و عینیت یافته، کار چندان دشوار و صعبی نیست. توصیف این پدیده در چارچوب یک مدل ساده حاوی سرفصل‌های مختلف مطرح در دانش مدیریت، حداقل اقدامی است که می‌توانست در این راه انجام گیرد. اگر چه مدیریت بسیجی در دوران دفاع مقدّس ابداع شد؛ ولی به نظر می‌رسد که اگر این الگوی مدیریتی در هر عرصه‌ای با ویژگی‌های خاص خود بکار گرفته شود، میزان موفقیت و کارآمدی را مثل زمان جنگ بالا می‌برد. اینکه تفکر بسیجی، بیشتر از مجرای جنگ گفته می‌شود، به این دلیل است که جنگ جلوه‌گاه ظهور و بروز این تفکر بود.

مدیرانی که در این عرصه افتخارآفرینی کردند یک وجه مشترک داشتند و آن اینکه قبل از اینکه بر دیگران مدیریت نمایند توانسته بودند خود را مدیریت نمایند .

مدیریت برخود رویکردی جدید در ادبیات مدیریت می باشد که در سه سطح فرد ، گروه و سازمان مطرح شده است . فرض اساسی مدیریت سنتی ، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است . این پیش فرض در مدیریت بر خود مورد تردید واقع می شود . در این رویکرد فرد تصمیم گرفته و خود اجرا می کند . لذا نحوه اداره در این رویکرد با روش سنتی مدیریت متفاوت می باشد . اهمیت این موضوع تا آنجا است که بر اساس پژوهش انجام شده توسط بنیاد اروپایی برای آموزش مدیریت در مرکز توسعه مدیریت معلمان و مربیان از هر 11 مشخصه مدیران موفق 9 مشخصه آن شخصی می باشد . با توجه به تأثیر عمده و اهمیت خودمدیریتی در رهبری و جایگاه ویژه آن در مدیریت و خروجی مدیریت موفق که سازمانی سالم خواهد بود ، پژوهش حاضر به منظور بررسی وجود یا عدم وجود رابطه معنادار بین خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان در قالب معیارهای علمی ، اسلامی و ایرانی (الگوی مدیریت بسیجی ) با سلامت سازمانی می باشد . در واقع این پژوهش گامی است به سوی خودشناسی مدیران نظام اداری (شناخت) ،به عنوان مقدمه اصلاح رفتار و سبک مدیریت آنان بر اساس معیارهای علمی و اسلامی (عمل) . الگوی در نظر گرفته شده برای مدیریت بسیجی شامل دو بخش مدیریت بر خود و مدیریت بر دیگران می باشد  که بر اساس برخی تعاریف علمی و اسلامی ارائه شده از مدیریت ارائه گردیده است .

با توجه به حجم بسیار سنگین موارد مربوط به مدیریت بر دیگران و معرفهایی که هر یک از آنها قابل جمع  دهها جلد کتاب نیز نمی باشد ، می توان اثر خودمدیریتی را بر یکی از  خروجی های موفق مدیریت بر دیگران بررسی نمود . از مجموع خروجی های یک سازمان ،  سلامت سازمانی یکی از بهترین عرصه های مقایسه می باشد که تقریباً تمام موارد مدیریت را در بر می گیرد . در سلامت سازمانی شاخصهایی نظیر ارتباطات ، توسعه شایستگی و مهارت ، توانایی سازگاری ، رهبری سازمان، تیم های کاری ، پاداش و تجلیل و… مطرح می باشند که جملگی در عرصه مدیریت بر دیگران مطح می باشند . به طور خلاصه فرض در این پژوهش بر این می باشد که شرط موفقیت در مدیریت بر دیگران ، داشتن خود مدیریتی یا مدیریت بر خویشتن می باشد و به بیان دیگر مدیری می تواند موفق باشد که قبل از دیگران بر خود مدیریت کرده باشد .مسئله اصلی این است که آیا خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان برسلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان مؤثر بوده است یا خیر ؟  

 

1-3 اهداف تحقیق :

هدف پژوهش حاضر مقایسه خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان به منظور تبیین وجوه افتراق و اشتراک در دو بعد روحی روانی و فیزیکی و جسمی است . تبیین این وجوه افتراق و اشتراک به مظور شناسایی و معرفی نحوه خودمدیریتی مدیران (وضع موجود) به آنان در راستای بهسازی و بالندگی (وضع مطلوب) بر اساس الگوی جامع شاخصهای خودمدیریتی به عنوان یک عامل کلیدی و اثبات تأثیر این خودمدیریتی در عرصه سلامت سازمانی و مدیریت بر دیگران می باشد .

هدف اصلی:

بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی بر اساس الگوی مدیریت بسیجی 

هدف فرعی :

تبیین ابعاد مختلف مدیریت بسیجی با استفاده از منابع اسلامی و مدیریتی
مورد پژوهی خودمدیریتی امام (ره) در برخی از عرصه ها به عنوان مصداق خودمدیریتی بسیجی
شناخت مؤثرترین شاخص خودمدیریتی در سلامت سازمانی
تعیین میزان خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان در دو بعد روحی روانی و فیزیکی جسمی
 

1-4: اهمیت و ضرورت تحقیق :

با توجه به اینکه ما در عصری زندگی می کنیم که یکی از ویژگیهای خاص آن ناپایداری و عدم ثبات می باشد به طور واضع و روشن نیازمند سازمانهایی با توان بالا ، چابک ، کوچک ، منعطف و ارگانیک می باشیم . تفویض اختیار به این سازمانها از ویژگیهای خاص آن می باشد . برای اطمینان از اجرای موفق طرحها ، برنامه ها و خطمشی های   تدوین شده  نیازمند سازمانهایی سالم می باشیم . به طور کلی سلامت سازمان یکی از دغدغه های مدیران در همه عصرها و همه سازمانها بوده است . پیش بینی سیستمهای کنترل و نظارت ، بکارگیری بازرس و حسابرس و… از این دغدغه ها ناشی  می شود . در ادبیات اسلامی هیچ ارزیابی نمی تواند منصف تر ، دقیق تر ، محاسبه گرتر ، هوشمندتر و مؤثرتر از خود فرد باشد . بنابراین توجه ویژه به مدیریت بر خود به عنوان یکی از کم هزینه ترین و مؤثرترین شیوه های اجرای مدیریت کارآ مدنظر بوده و هست . متأسفانه علیرغم اهمیت فوق العاده این امر تا کنون در داخل از کشور هیچ تحقیق و پژوهشی در این زمینه منتشر نگردیده است که تحقیق پیش رو اولین تحقیق در این عرصه خواهد بود . در عرصه سلامت سازمانی نیز علیرغم نیازهای سازمانهای مختلف به ارزیابی سلامت سازمانی تحقیقی به صورت گسترده و در سطح چند سازمان با ارائه شاخصهای مشترک ارائه نگرده است . در ین زمینه نیز ارزیابی چند سازمان از نظر سلامت سازمانی در نوع خود منصر بفرد می باشد . حال در ذیل گوشه ای از ضرورتهای توجه خاص به خودمدیریتی از دیدگاه اندیشمندان مدیریتی قید می گردد . 

در ادبیات مدیریت و به ویژه متون جدید آن که متأثر از تفکرات حاکم در روانشناسی و علوم سیاسی و توجه ویژه آن به خودمدیریتی مدیران و کارکنان شده است ، برخی از مهمترین موارد آن بدین شرح است .

مدیریت برخود مقدمه و پیش شرط کسب سایر مهارتهای مدیران است :
قبل از اینکه بخواهیم دیگران را درک کنیم نیازمند شناخت خود هستیم و قبل از اینکه بخواهیم دیگران را اداره کنیم باید خود را پرورش دهیم . (رضایی، 1386،ص16) . تعیین اهداف و اولویتهای شخصی از طریق خودآگاهی اجازه می دهد که ما زندگی خود را هدایت نماییم و این نکته اساسی است که بر روی آن سایر مهارتهای مدیریت را بنا می کنیم .

مهارتهای درون شخصی مقدمه مهارتهای بین شخصی است .(وتن ، کامرون، وودز،2000)

با توجه به فشار زیاد در مشاغل مدیریت ، مدیران باید بدانند که از احساسات خود چگونه به طور مؤثر استفاده کرده و ذهن خویش را کنترل کنند تا بتانند خود و دیگران را مدیریت نمایند . (دین تی ، 1997)

مدیریت بر خود مقدمه و پیش شرط حل مشکلات کارکنان توسط مدیران نیز می باشد .(بروس ، 1990)

تصمیمات ، مشکلات و استرس و زمان ، معمولاً توسط دیگران برای ما مدیریت می شوند و کسب کنترل بر روی این موارد ، مستلزم مدیریت بر خود می باشد .( ایونسون،1992)

مدیریت بر خود به عنوان یک رویکرد در زمینه بهسازی و بالندگی مدیران :
فلسفه پرورش مدیران ، افزایش اثربخشی مدیران و شکوفایی استعدادهای مشخص مدیران است . بالندگی مدیر شخصی است و نباید انتظار داشت از طرف سازمان ترتیب یابد . هرمدیری ملزم است مدام خود را در این زمینه بالنده گرداند . (امیرکبیری، 1374)

هرکس خود را دقیقاٌ شناخته باشد و از خود کاملاٌ استفاده نماید نه تنها موفق خواهد بود ، بلکه خوشنود نیز خواهد بود . کلید دستیابی به اهداف مدیریت ، مدیریت بر خود است . (بنیس،1994)

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………….. 15
مبانی نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………………… 15
تعریف هوش…………………………………………………………………………………………………………. 15
مفهوم معنویت………………………………………………………………………………………………………… 17
هوش معنوی………………………………………………………………………………………………………….. .18
تاریخچه هوش معنوی………………………………………………………………………………………………. 22
مولفه های هوش معنوی…………………………………………………………………………………………….. .23
مولفه های هوش معنوی در اسلام ……………………………………………………………………………….. 25
راههای رشد هوش معنوی…………………………………………………………………………………………. 27
مدل های هوش معنوی …………………………………………………………………………………………….. 28
مدل زوهر و مارشال ……………………………………………………………………………………………….. 28
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                              صفحه
مدل سیندی ویگلزورث…………………………………………………………………………………………….. 29
مدل آمرام …………………………………………………………………………………………………………….. 29
مدل کینگ……………………………………………………………………………………………………………… 30
هوش معنوی و سلامت روان……………………………………………………………………………………… 31
هوش معنوی در محیط کار ……………………………………………………………………………………….. 33
هوش معنوی درسازمان ها…………………………………………………………………………………………. 35
مهارت های ارتباطی……………………………………………………………………………………………….. 36
تعریف ارتباط……………………………………………………………………………………………………….. 36
اهداف ارتباط…………………………………………………………………………………………………………. 38
انواع ارتباط……………………………………………………………………………………………………………. .38
ارتباط اثربخش……………………………………………………………………………………………………….. .40
مبانی ارتباط اثربخش ………………………………………………………………………………………………. 41
سبک های ارتباطی ………………………………………………………………………………………………….. 42
موانع ارتباطی ………………………………………………………………………………………………………… 43
فرایند ارتباط …………………………………………………………………………………………………………. 44
مدل های ارتباطی…………………………………………………………………………………………………….. 45
مدل ارتباطی لاسول …………………………………………………………………………………………………. 45
مدل ارتباطی

دیوید برلو ……………………………………………………………………………………………. 47
مدل مفهومی ارتباط میان فردی ………………………………………………………………………………….. 47
مهارت های ارتباطی ……………………………………………………………………………………………….. 48
متغیرهای اولیه مرتبط با مهارت های ارتباطی………………………………………………………………….. 49
ارتباط غیرکلامی …………………………………………………………………………………………………….. 49
انواع مهارت های ارتباطی …………………………………………………………………………………………. 51
حوزه های اصلی مهارت های ارتباطی………………………………………………………………………….. 52
خودآگاهی و بازخورد صحیح ……………………………………………………………………………………. 52
تامین حمایت عاطفی……………………………………………………………………………………………….. 53
ارائه پاسخ های همدلانه…………………………………………………………………………………………….. 54
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                              صفحه
مدیریت تعارض……………………………………………………………………………………………………… 55
ابراز وجود…………………………………………………………………………………………………………….. 55
پیشینه تحقیقات انجام شده در ایران و خارج …………………………………………………………………. 55
پیشینه تحقیقات انجام شده در ایران …………………………………………………………………………….. 56
پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج……………………………………………………………………………. 62
نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………………… 64
 
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………….. 67
روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………. 67
جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………. 68
حجم نمونه و شیوه نمونه­گیری …………………………………………………………………………………… 68
روش جمع آوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………. 69
روایی وپایایی ابزارهای اندازه گیری…………………………………………………………………………….. 70
روایی پرسشنامه ها………………………………………………………………………………………………….. 70
پایایی پرسشنامه ها………………………………………………………………………………………………….. 71
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ………………………………………………………………………………….. 71
 
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………….. 75
توصیف آماری متغیرهای پژوهش ……………………………………………………………………………….. 75
آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………………….. 83
بررسی سوالات پژوهش …………………………………………………………………………………………… 83
بررسی فرضیه اصلی پژوهش …………………………………………………………………………………….. 86
بررسی فرضیه های فرعی پژوهش ……………………………………………………………………………… 87
 
 
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                               صفحه
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………….. 97
خلاصه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 97
بحث و بررسی یافته ها ……………………………………………………………………………………………. 98
نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………………… 106
محدودیت­های تحقیق ……………………………………………………………………………………………… 107
پیشنهادهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………… 108
پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………………………………………………. 108
پیشنهادات پژوهشی ………………………………………………………………………………………………… 109
منابع ……………………………………………………………………………………………………………………. 113
 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                               صفحه
جدول 1-2: مدل هوش معنوی از دیدگاه سیندی ویگلزورث ……………………………………………… 29
جدول1-3: توزیع جامعه آماری پژوهش به تفکیک جنسیت ………………………………………………. 68
جدول2-3: توزیع نمونه آماری پژوهش به تفکیک جنسیت………………………………………………… .69
جدول3-3: اطلاعات مربوط به پرسشنامه هوش معنوی هیلدبرانت(2011)……………………………… .70
جدول4-3: اطلاعات مربوط به پرسشنامه مهارت های ارتباطی بارتون(1990)…………………………. .70
جدول1-4: توزیع فراوانی کارمندان غیرهیات علمی به تفکیک جنسیت…………………………………. 75
جدول2-4: توزیع فراوانی کارمندان غیرهیات علمی به تفکیک سن………………………………………. 76
جدول3-4: توزیع فراوانی کارمندان غیرهیات علمی به تفکیک سابقه خدمت …………………………. 77
جدول4-4: توزیع فراوانی کارمندان غیرهیات علمی به تفکیک میزان تحصیلات ……………………… 78
جدول 5-4: آمار توصیفی متغیرهای پژوهش …………………………………………………………………. 79
جدول6-4: بررسی نرمال بودن در متغیر وابسته ………………………………………………………………. 80
جدول7-4: نتایج آزمون t تک گروهی جهت ارزیابی میزان هوش معنوی کارمندان…………………… 83
جدول8-4: نتایج آزمون t تک گروهی جهت ارزیابی میزان مهارت های ارتباطی کارمندان…………. 84
جدول9-4: خلاصه نتایج مقدار واریانس تبیین شده و معناداری مدل…………………………………….. 85
جدول10-4: رگرسیون به روش همزمان متغیرهای پیش بینی کننده مهارت های ارتباطی……………. 85
جدول11-4: همبستگی پیرسون بین هوش معنوی و مهارت های ارتباطی کارمندان ………………….. 86
جدول12-4: همبستگی پیرسون بین تفکر انتقادی وجودی و مهارت های ارتباطی کارمندان ………. 87
جدول13-4: همبستگی پیرسون بین تولید معنی شخصی و مهارت های ارتباطی کارمندان …………. 88
جدول14-4: همبستگی پیرسون بین میزان آگاهی و مهارت های ارتباطی کارمندان ………………….. 89
جدول15-4: همبستگی پیرسون بین توسعه حالت آگاهی و مهارت های ارتباطی کارمندان ………… 90
جدول16-4: نتایج t مستقل جهت مقایسه هوش معنوی در کارمندان زن و مرد ………………………. 91
جدول17-4: نتایج تحلیل وریانس جهت مقایسه میزان هوش معنوی کارکنان به لحاظ سن، تحصیلات و سابقه خدمت                                                                                                                  91
جدول18-4: نتایج t مستقل جهت مقایسه مهارت های ارتباطی در کارمندان زن و مرد …………….. 92
جدول19-4: نتایج تحلیل وریانس جهت مقایسه مهارت های ارتباطی کارکنان به لحاظ سن، تحصیلات و سابقه خدمت                                                                                                                   92
 
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                               صفحه
شکل1-1: مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………… 6
شکل1-2: مدل زوهر و مارشال(2000) ……………………………………………………………………….. 28
شکل2-2: مدل آمرام(2007) …………………………………………………………………………………….. 30
شکل3-2: مدل کینگ(2008) …………………………………………………………………………………….. 31
شکل1-4: نمودار دایره ای توزیع فراوانی کارمندان به تفکیک جنسیت ………………………………… 75
شکل2-4: نمودار دایره ای توزیع فراوانی کارمندان به تفکیک سن ……………………………………… 76
شکل3-4: نمودار دایره ای توزیع فراوانی کارمندان به تفکیک سابقه خدمت …………………………… 77
شکل4-4: نمودار دایره ای توزیع فراوانی کارمندان به تفکیک میزان تحصیلات ………………………. 78
شکل5-4: نمودار ستونی آمار توصیفی متغیرهای پژوهش ………………………………………………….. 79
شکل6-4: بررسی نرمال بودن متغیرها ………………………………………………………………………….. 81
شکل7-4: بررسی خطی بودن متغیرهای پزوهش …………………………………………………………….. 82
 
 
 
 
 
 
فصل اول
طرح پژوهش
 
 
 
 
 
 
 
مقدمه
این پژوهش در نظر دارد به بررسی رابطه ی بین هوش معنوی با مهارت های ارتباطی بپردازد .پس بهتر آن است که قبل از هر چیزی  تعاریفی چند از این دو مولفه، یعنی هوش معنوی ومهارت های ارتباطی رامورد بررسی قرار دهیم.
هوش معنوی بیانگر مجموعه ای از توانایی ها و ظرفیت ها و منابع معنوی است که کاربست آن ها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه سلامت روان افراد می شود(کینگ[1]، 2008: 38).گین و پورهیت[2] (2006) هوش معنوی را توانایی تجربه شده ای می دانند که به افراد امکان دستیابی به دانش  و فهم بیشتر را می دهد و زمینه را برای رسیدن به کمال و ترقی درزندگی فراهم می سازد(ص230)
ارتباط در گذشته و برای انسان اولیه، علاوه بر کارکردهایی که در جهت حفظ حیات و یاری گرفتن از دیگران داشته، زمینه ساز فعالیت های اجتماعی و سرآغازی برای زندگی اجتماعی نیز بوده است. ارتباط سراسر زندگی انسان رادربرگرفته است.انسان به کمک ارتباط، زنده می ماند، رشد وتکامل می یابد و سعادت وخوشبختی وی تاحد زیادی به چگونگی رابطه او با دیگران بستگی دارد.(سیاوشی و نوابی نژاد، 1384). در هر حال، هیچ نوع ارتباطی جز به دلیل احساس نیاز شدید انسان برای برقراری تعامل اجتماعی به وقوع نمی پیوندد. انسان برای برقراری رابطه با دیگران روش های مختلفی را پرورانده است، که رشد و تکامل زبان و شیوه های غیرکلامی مانند حالت چهره، حالت کلی بدن یا وضعیت اندام‌ها و حرکات بیانگر و…  را شامل می شود. هر یک از این شیوه ها می توانند بخشی از اطلاعات و احساسات مورد نظر فرد در حال صحبت، یا گوینده، را به فرد دیگر، یا شنونده، انتقال دهد(بولتن[3]، 1994؛ ترجمه سهرابی، 1391: 21).
اهمیت مهارتهای ارتباطی در این است که به فرد کمک می کند احساسات منفی و تنش های اجتماعی را کاهش داده و بطور سازنده و موفقیت آمیز به حل مساله بپردازد (جارویس تیبات و ماتیک[4]، 2005). به عقیده هارجی ودیکسون (2004)ریشه بسیاری از مشکلات فردی و سازمانی را می­توان در کمبود ارتباطات موثر و سیستم ارتباطی و به طور کلی سوء تعبیر و تفسیرهای ارتباطی جستجو کرد(رضائیان، 1391: 56). با وجود آن که ارتباط بین فردی جزو بزرگترین پیشرفت های بشر به شمار می­آید، اما خیلی از انسان ها قادر به برقراری یک ارتباط خوب و موثر نیستند(بولتن، 1994؛ ترجمه سهرابی، 1391). شاید شدید ترین انتقادهایی که مدیران می توانند از همکاران و مافوق ها یا کارکنان دریافت دارند، پیرامون عدم توافق شان در ارتباط موثر است(رضائیان، 1391: 56). ولی علی رغم اینکه ارتباطات، یک مهارت موثر برای مدیران و کارکنان است اما شاید تاکنون به عنوان یک بعد اصلی به آن توجه نشده است و لذا به قدر کافی به شفاف سازی در مورد آن پرداخته نشده است (دولویکز[5]، 1994؛ به نقل از کشتکاران و همکاران، 1390: 42).تاثیر فوق العاده هوش معنوی بر ارتباطات و نیز ارتباطش با دیگر انواع هوش، سبب می شود معنویت و هوش معنوی به یک موضوع مهم در حوزه مدیریت و سازمان تبدیل شود(حیدری،1391: 68).افرادی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند، رابطه بهتری با دیگران  برقرار می کنند(سیسک[6]، 2008: 26). با توجه به مطالب ذکر شده، به نظر می آید هوش معنوی تاثیر زیادی بر نحوه ارتباط کارکنان داشته باشد. از سوی دیگر از آنجا که هوش معنوی سازه ای جدید است، تحقیقات تجربی موجود در این زمینه اندک می باشد. بنابراین انجام پژوهش های بیشتر مورد نیاز است. در همین راستا این پژوهش در نظر دارد به بررسی رابطه هوش معنوی با مهارت های ارتباطی کارکنان دانشگاه لرستان بپردازد.
 
بیان مسأله
اهمیت معنویت و رشد معنوی در انسان، در چند دهه گذشته به صورتی روزافزون توجه روانشناسان و متخصصان بهداشت روانی را به خود جلب کرده است.  پیشرفت علم روانشناسی از یک سو و ماهیت پویا و پیچیده ی جوامع نوین از سوی دیگر، باعث شده است که نیازهای معنوی بشر در برابر خواسته‌ها و نیازهای مادی او قد علم  کنند و اهمیت بیشتری یابند. به طوری که سازمان بهداشت جهانی در تعریف ابعاد وجودی انسان، به ابعاد جسمانی، روانی، اجتماعی و معنوی اشاره می کند و بعد چهارم یعنی بعد معنوی را نیز در رشد و تکامل انسان مطرح می سازد. معنویت به معنای نقش زندگی یا «روشی برای بودن» و تجربه کردن است که با آگاهی یافتن از یک بعد غیرمادی به وجود می­آید و ارزش های قابل تشخیص، آن را معین می سازد(الکینز[7] و همکاران، 1988؛ به نقل از یعقوبی، 1388). روانشناسان برای تبیین توانایی افراد، عقل و استدلال و همچنین عواطف و هیجان ها از واژه­هایی مانند هوش بهر[8]و هوش هیجانی [9]استفاده می کنند که در کنار این مفاهیم، واژه هوش معنوی[10] در سال های اخیر توجه روانشناسان را به خودجلب کرده است (کینگ، 2008(. هوش معنوی را بیانگر مجموعه ای از توانایی ها و ظرفیت ها و منابع معنوی می داند که کاربست آنها موجب افزایش انطباق پذیری وسلامت روان افراد می شود و هوش معنوی را شامل توانایی های ذیل می داند. تفکر انتقادی وجودی: ظرفیت تفکر انتقادی داشتن در ماهیت هستی.  تولید معنای شخصی: توانایی ایجاد معنی از تجارب روانی ومادی.  آگاهی متعالی: تشخیص بعد فرافردی خویشتن و ارتباط آن با خود و طبیعت. توسعۀ حالت هوشیاری: داشتن تجارب اوج یافته هوشیاری به اختیار فرد. درپژوهش حاضر، هوش معنوی با توجه به دیدگاه او بررسی شده است.کاربرد هوش معنوی در زندگی فرد می تواند ارتباط شخص را با خود، دیگران و خدا و به خصوص پرورش خودآگاهی فرد تسهیل کند(نازل[11]، 2004). استفاده از هوش معنوی در رهبری سازمان، توجه به تلفیق و کاربرد معنویت در عملکرد سازمانی و اثربخشی رهبری رشد فزآینده ای یافته است(امرام[12]، 2009: 3).
از سوی دیگر مدارک و شواهد موجود نشان می دهد که بین ارتباطات مؤثر و میزان تولید یا بازدهی افرد رابطه ی مستقیم وجود دارد (رابینز، استیون: ترجمه اعرابی وپارساییان، 1390: 617). مهارت های ارتباطی آن دسته از مهارت هایی هستند که افراد می توانند با کمک آنها درگیر تعامل های بین فردی و فرایند ارتباط شوند و شامل مهارت های متفاوتی هستند که مهم ترین آنها مهارت های کلامی، گوش دادن موثر و بازخورد است(چاری و دلاورپور، 1387: 126). مهارت کلامی عبارت است از به کارگیری آگاهانه نمادهای کلامی  به منظور ترغیب دیگران به انجام کار. گوش دادن موثر توانایی شخص در توجه به پیشنهاد ها، نظرات یا سوالات دیگران و درک آنهاست. مهارت بازخورد عبارت است از برگشت نتیجه پیام به طوری که فرستنده از وضعیت ارسال پیام و نحوه دریافت و درک آن آگاه گردد(مرتضوی و مهربان، 1384: 127). آلیسون[13] (2010) بر شکل گیری حمایت اجتماعی و روابط بین فردی مناسب از طریق دین و معنویت تاکید کرده است. دین، که به پرورش مهارت های ارتباطی کمک می کند، وجود آموزه­هایی خاص برای فراهم آوردن حمایت اجتماعی از طریق گروه ها، برقراری رابطه برابر و فوری، پذیرش عاری از قضاوت را فراهم می نماید(سانچز و ناپو[14]، 2008).
با توجه به اینکه هوش معنوی یک سازه ی جدید است، تحقیقات تجربی موجود در این زمینه اندک می باشد. اما در زمینه اثر متقابل معنویت و متغیرهای روانشناختی، تحقیقات به طور چشم گیری افزایش یافته است(روس مارین و راب[15]، 2010). تاچمن[16] (2009)بر مبنای یک برنامه 5 مرحله ای نشان داد که درمان معنوی از طریق به کارگیری فنون مقابله مذهبی، در آموزش ارتباطات، یکی کردن مفاهیم و مهارت های آموخته شده، توجه به مهارت های ارتباطی و مهارت های حل مساله و در نهایت حمایت ارتباطی اعضای خانواده های دارای فرد اسکیزوفرنی، موثر واقع می شود. همچنین باقری، اکبر زاده و حاتمی(2010) و کرمی(1390) نشان دادند که ارتقاء هوش معنوی از طریق آموزش های دینی منجر به درک الگوهای زندگی، دستیابی بیشتر به مهارت های ارتباطی، تشخیص معنای واقعی حوادث و احساس تسلط در هدف گذاری می شود. در همین راستا این پژوهش در نظر دارد به بررسی رابطه هوش معنوی با مهارت های ارتباطی کارکنان دانشگاه لرستان بپردازد و به این سوال پاسخ دهد که آیا بین هوش معنوی با مهارتهای ارتباطی کارکنان رابطه وجوددارد؟ب
سوالات پژوهش

میزان هوش معنوی کارکنان دانشگاه  لرستان چقدر است؟
میزان مهارت های ارتباطی کارکنان دانشگاه لرستان چقدر است؟
از طریق کدامیک از مولفه­های هوش معنوی می توان، میزان مهارت های ارتباطی کارکنان دانشگاه لرستان را پیش بینی کرد؟
 
فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی: بین هوش معنوی با مهارت های ارتباطی کارکنان دانشگاه  لرستان رابطه وجود دارد.
 
فرضیه های فرعی
1-بین میزان تفکر انتقادی وجودی با مهارت های ارتباطی کارکنان دانشگاه  لرستان رابطه وجود دارد.
2-بین میزان تولید معنی شخصی با مهارت های ارتباطی کارکنان دانشگاه  لرستان رابطه وجود دارد.
3-بین میزان آگاهی  با مهارت های ارتباطی کارکنان دانشگاه  لرستان رابطه وجود دارد.
4-بین میزان توسعه حالت آگاهی با مهارت های ارتباطی کارکنان دانشگاه  لرستان رابطه وجود دارد.
5-بین  میزان هوش معنوی کارکنان دانشگاه لرستان از لحاظ ویژگی های جمعیت شناختی(جنس، سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات) تفاوت وجود دارد.
6-بین میزان مهارت های ارتباطی کارکنان دانشگاه لرستان از لحاظ ویژگی های جمعیت شناختی(جنس، سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات) تفاوت وجود دارد.
 
تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها و اصطلاحات
متغیرها را می توان به صورت مفهومی و عملیاتی تعریف کرد. تعریف مفهومی به تعریف یک واژه توسط واژه های دیگر اشاره دارد. این تعریف به روشن شدن ماهیت یک پدیده کمک می کند و نقش مهمی را در فرایند تدوین فرضیه ها ایفا می کند. تعریف عملیاتی تعریفی است که به ویژگی های قابل مشاهده استوار است و تا حدود زیادی به شرایط مسأله تحقیق و فرهنگ محقق بستگی دارد و نمی تواند تمامی معانی یک مفهوم را شامل شود(بازرگان، 1387، 42).بر این اساس متغیرهایی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است، از جنبه های مفهومی و عملیاتی به شرح زیر تعریف شده اند:
 
تعاریف مفهومی
مهارتهای ارتباطی به منزله آن دسته از مهارتهایی است که به واسطه آنها افراد می توانند درگیر تعاملهای بین فردی وفرآیند ارتباط شوند؛ یعنی فرآیندی که افراد طی آن، اطلاعات،  افکار و احساسهای خود را از طریق مبادله کلامی و غیر کلامی با یکدیگر در میان می گذارند(هارجی و دیکسون، 2007). مهارت های ارتباطی شامل مهارت های متفاوتی هستند که مهم ترین آنها مهارت های کلامی[17]، گوش دادن[18] موثر و بازخورد[19] است(چاری و دلاورپور، 1387). مولفه های مهارت های ارتباطی به شرح زیر می باشد:
الف-مهارت کلامی: ﻳﻌﻨﻲ ﮔﻔﺘﮕﻮ ﺑﺎ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﻓﺮﺩﻱ ﻳﺎ ﮔﺮﻭﻫﻲ، ﻭ ﺑﺮﮔﺰﺍﺭﻱ ﻧﺸﺴﺘﻬﺎﻱ ﻣﺆﺛﺮ(ریاحی و همکاران، 1391: 2).
ب-گوش دادن: ﻳﻌﻨﻲ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ فرد ﺩﺭ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ صحبت های ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ ﻭ ﺩﺭﻙ ﺁﻧﻬﺎ)همان منبع).
ج-بازخورد:  مهارت بازخورد عبارت است از برگشت نتیجه پیام به طوری که فرستنده از وضعیت ارسال پیام و نحوه دریافت و درک آن آگاه گردد(چاری و دلاورپور، 1387).
2.هوش معنوی: هوش معنوی بیانگر مجموعه ای ازتوانایی ها و ظرفیت ها و منابع معنوی است که کاربست آن ها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه سلامت روان افراد می شود(کینگ، 2008: 38).
کینگ (2008) هوش معنوی را شامل توانایی های ذیل می  داند:
-تفکر انتقادی وجودی: ظرفیت انتقادی به ماهیت وجود، واقعیت، جهان، فضا، زمان، تامل و سایر مسایل وجودی مانند وجود متافیزیکی ونیز ظرفیت اندیشیدن به مسایل غیروجودی دررابطه باوجود خود گفنه می شود.
-به وجود آوردن معنای شخصی: توانائی استخراج معنی شخصی و هدف از تمام تجربیات فیزیکی و روانی، از جمله ظرفیت برای ایجاد و استناد هدف زندگی را گویند.