۲-۲-۳. یادگیری در سازمان­ها

یادگیری و کسب دانش یکی از دوره­های رقابتی برای سازمان­های امروزی محسوب می­شود. به عبارتی دیگر، یادگیری سازمانی فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می­سازد. اینکه کارکنان ما چه یاد می­گیرند در آینده سازمان ما تأثیر می­گذارد.

به گفته گانز[۱۶]:«عملکرد امروز، حاصل یادگیری دیروز است و عملکرد فردا، حاصل یادگیری امروز می­باشد»  (ویندسور[۱۷]،۲۰۰۱،۳). یادگیری سازمانی در میان سازمان­های علاقه­مند به رقابت، نوآوری، و تأثیرگذار رایج شده است. آرجریس و شون[۱۸](۱۹۷۸)، اولین محققان در این زمینه، یادگیری سازمانی را به عنوان کشف و تصحیح اشتباهات تعریف کردند. فایول و لایلز[۱۹] (۱۹۸۵) یادگیری سازمانی را به عنوان فرآیند بهبود فعالیت­ها به سوی شناخت و درک بهتر تعریف می­ کنند. داجسون[۲۰](۱۹۹۳) نیز یادگیری سازمانی را این گونه توصیف می­ کند: «راه تثبیت سازمان، تکمیل و سازماندهی دانش و موارد رایج پیرامون فعالیت­ها و فرهنگ سازمان». از طرفی هابر[۲۱](۱۹۹۱) می­گوید یادگیری در یک سازمان زمانی به وجود می­آید که از طریق پردازش اطلاعات، میزان رفتار بالقوه سازمان­ها تفسیر شود.

یادگیری سازمانی بیشتر شامل بخش­های آموزش فردی است. یک سازمان وقتی که اعضاء سازمان آن را ترک می­ کنند توانایی­های یادگیری خود را از دست نمی­دهد. یادگیری سازمانی در حافظه سازمانی مشارکت دارد. به همین ترتیب سیستم یادگیری نه تنها افراد معدود بلکه افراد زیادی را در نتیجه جمع­آوری تجارب، هنجارها و داستان­ها تحت تأثیر قرار می­دهد ( هابر،۱۹۹۱).

یادگیری در سازمان­ها می تواند :

۱) از طریق انتشار و تسهیم دیدگاه­ها، دانش و مدل­های ذهنی از اعضای سازمان روی دهد ؛

۲) براساس دانش و تجربه گذشته باشد که بستگی به مکانیسم­های سازمانی (سیاست­ها، استراتژی­ها، مدل­های واضح و .) دارد. هر چند یادگیری سازمان­ها از طریق افراد و گروه­ها شکل می­گیرد، فرآیند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گسترده­تری از متغیرها نیز می­باشد( مارکورات[۲۲]،۱۹۹۶، ۳).

امروزه بسیاری از مدیران ارشد به بهبود و پیشرفت یادگیری در سازمان­های خود متقاعد شده ­اند .این آگاهی در مورد بهبود یادگیری از چند سئوال نشأت گرفته است: ویژگی­های یک سازمان یادگیرنده خوب چگونه تعیین می­شود؟ سازمان­ها چگونه یادگیری خود را بهبود می­بخشند؟ تحقیق ادوین و همکارانش بر این مبنا بود تا به سازمان­ها برای ایجاد سیستم­های یادگیری بهتر کمک کنند.

وی یادگیری سازمانی را ظرفیت سازمان برای ایجاد و بهبود عملکرد بر اساس تجربه تعریف می­ کند . یادگیری یک پدیده سطح- سیستمی[۲۳] است زیر ا یادگیری، سازمان را حتی اگر افراد آن تغییر کنند پابرجا نگه می­دارد.

یکی از فرضیات این است که سازمان­ها همان­طور که تولید می­ کنند می­آموزند. یادگیری به اندازه یک وظیفه در تولید و ارائه کالاها و خدمات مؤثر می­باشد. البته سازمان­ها نباید سرعت و کیفیت تولید خود را قربانی یادگیری کنند، بلکه باید به سیستم­های تولیدی به عنوان سیستم­های یادگیری توجه نمایند. سه عامل مربوط به یادگیری وجود دارد که در موفّقیت سازمان­ها و شرکت­ها حائز اهمیت است:

توانایی یا شایستگی­های هسته­ای توسعه­یافته که نقطه­نظرهای آغازین تولیدات و خدمات جدید را بر عهده دارد ؛
نگرشی که بهبود مداوم زنجیره سازمانی را حمایت می­ کند ؛ و
توانایی برای احیاء مجدد .
این عوامل برخی ویژگی­های سازمان یادگیرنده را مشخص می­ کند و به طور مداوم ارتقاء دانش را دنبال می­ کند. این دانش به پیشرفت توانایی­ها و قابلیت­ها منجر می­شود. در واقع، توانایی سازمان برای بقاء و رشد براساس مزیت­هایی است که نشأت گرفته از شایستگی­های هسته­ای است که این شایستگی­ها با یادگیری گروهی همراه است. بر اساس این فرض، تمام سازمان­ها از طریق یادگیری گروهی به عنوان بخشی از توسعه سازمان، خود را مشغول کرده­اند. فرض دیگری که مطرح می­باشد آن است که زنجیره ارزش هر سازمان در قلمرو آموزش یکپارچه خلاصه می­شود. درک این زنجیره شامل تفکّر در مراحل مختلف کار و شروع تصمیمات استراتژیک صحیح به واسطه خدمت به مشتریان می­باشد.

۲-۲-۴. فرآیندها و ساختارهای یادگیری در سازمان ها

هابر(۱۹۹۱) فرآیندها و ساختارهای یادگیری در سازمان­ها را این گونه توصیف می­ کند:

۲-۲-۴-۱. کسب دانش

یادگیری سازمانی زمانی رخ می­دهد که پایه­ای از دانش سازمانی را ایجاد کنیم. پایه­ های دانش با کسب، ذخیره­سازی و تفسیر اطلاعات در داخل و خارج سازمان ایجاد می­شود. کاربردهای استراتژیک سیستم­های اطلاعاتی برای استفاده از دانش به دو شکل می­باشد : توانایی برای شبیه­سازی دانش از خارج سازمان (مثل سیستم­های رقابتی هوش برای کسب اطلاعات از سایر شرکت­ها با صنعت مشابه)، و توانایی ایجاد دانش جدید از طریق تفسیر، ساخت مجدد و اطلاعات بدست آمده جدید (مثل سیستم­های اطلاعاتی جدید). یادگیری تنها در نتیجه استفاده اطلاعات خارج از سازمان رخ نمی­دهد بلکه در نتیجه تنظیم دوباره اطلاعات موجود، اصلاح ساختارهای اطلاعاتی، و اصلاح و ساخت تئوری­ها رخ می­دهد. برای استفاده از دانش همچنین می­توان از سیستم­های بررسی محیط اطلاع­رسانی و فیلترهای هوش استفاده نمود.

۲-۲-۴-۲. توزیع اطلاعات

توزیع و انتشار اطلاعات اشاره به فرآیندی دارد که یک سازمان، اطلاعات را بین واحدها و اعضاء تقسیم می­ کند و به این وسیله آموزش را توسعه می­دهد و دانش یا درک جدیدی ر ا ایجاد می­ کند .دانش به شکل اطلاعات ،نامه­ها ،یادداشت­ها ، مکالمه­های غیررسمی و گزارشات جمع­آوری شده و توزیع می­گردد.

علاوه­بر اشکال سنتی توزیع اطلاعات از قبیل تلفن، فاکس میل (پست تصویری)، ملاقات رودررو و یادداشت­ها؛ سیستم­های ارتباطی رسانه­ای-کامپیوتری از قبیل پست الکترونیکی، بولتن­ها، سیستم­های  کنفرانس کامپیوتری، سیستم­های دیداری الکترونیکی، سیستم­های تحویل سند و سیستم­های مدیریت جریان کار می­توانند توزیع اطلاعات را تسهیل کنند. بررسی­ها نشان داده­اند که این چنین سیستم­هایی مشارکت را افزایش می­ دهند و منتج به کیفیت بهتر تصمیم ­گیری­ها می­شوند زیرا تصمیمات بر مبنای توافق اتخاذ می­شوند نه براساس سلطه­گری(هیلتز[۲۴]، ۱۹۹۳).

این سیستم­ها، با نام سیستم­های گروه­افزاری یا تشریک مساعی باعث ایجاد و توزیع مشترک تجربیات و بینش­ها می­شود. این سیستم­ها همچنین مکانیسم­های بازنگری و بازخورد در میان اعضاء یک تیم را حمایت می­ کنند. از این رو، آن­ها نه فقط ارتباطات را تقویت می­ کنند بلکه تشریک مساعی را نیزحمایت می­ کنند. رشد این چنین سیستم­های اطلاعاتی فعال، منتج به تفسیر بهتر اطلاعات و درک بیشتر می­شود.

به علاوه، سیستم­های گروه­افزاری، مشارکت یکسان در کلیه سطوح را فعال می­سازد و از یادگیری اعضاء از یکدیگر بطور هم­زمان حمایت می­ کند (برخلاف

ادامه مطلب

دیگر سایت ها :

پایان نامه بررسی تاثیر شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه با تاکید بر نقش میانجی تسهیم دانش :: پایان نامه ها