۱-۶-۱ فرضیه اصلی:

بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی رابطه معنادار وجود دارد.

۱-۶-۲ فرضیه های فرعی:

بین پرداخت منصفانه و کافی و عملکرد کارکنان شرکت استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین محیط کاری بهداشتی و ایمن و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان ا.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین توسعه قابلیت های انسانی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین وجود قانون گرایی در سازمان و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین تاثیر فضای کلی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
 ۱-۷ متغیرهای تحقیق

۱-۷-۱ متغییر مستقل: کیفیت زندگی کاری

والتون کیفیت زندگی کاری را عکس العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغل و سلامت روحی تعریف می کند  .(Walton, 1973)

۱-۷-۲ متغیرهای مستقل فرعی

هشت متغییر مستقل فرعی الگوی ریچارد والتون که در تحقیق حاضر مورد استفاده واقع شده است عبارتند از:

پرداخت  منصفانه  و  کافی:
منظور این است که به  کارکنان  سازمان حقوقی  پرداخت  گردد  که  تساوی  درون  سازمانی  و  برون  سازمانی  از  آن  استنباط  گردد   و  کارکنان  هنگام   مقایسه خود  با   سایر  هم ردیف هایشان  در  درون  و  بیرون   از  سازمان  احساس  ضرر  و  زیان  نکنند.

محیط   کاری  ایمن  و  بهداشتی:
برقراری  شرایط    فیزیکی  و  ایمنی  کاری   که  دارای حداقل  خطر  و  ایجاد محدودیتهای  سنی  برای   اشتغال  به  کار  باشد.

۱-۷-۲-۳ توسعه  قابلیت  های  انسانی:

بر اثر تغییرات ناشی از محیط در قالب گردش کارها از یک سو علاقه به شغل زیادتر می شود، میل به کسب مهارت و رضایت شغلی به وجود می آید و از سوی دیگر بر میزان سود افزوده می گردد و بدین ترتیب هم سطح مهارت و هم ابعاد انعطاف پذیری وسیعتر می شود (والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱).

هدف این متغیر آن  است که  فرصت کسب  مهارت ها  و آموزش ها  را  بوجود  آورد  و  در  عین  حال  زمینه  هماهنگ  شدن  کارکنان  با  مأموریت  ها،  اهداف، برنامه ها و راهبردهای  سازمان  را  در  جهت  تأمین  نیازهای  فرد و  سازمان بوجود  آورد (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).

۱-۷-۲-۴ تامین فرصت رشد و امنیت مداوم:

این  امر  از  طریق بهبود  تواناییهای  فردی،  فرصتهای  پیشرفت،   امنیت  شغلی  و امنیت  درآمد  و  اطمینان  خاطر از  اشتغال   پایدار   تأمین  میگردد. (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).

۱-۷-۲-۵ یکپارچگی و انسجام اجتماعی:

کارکنان باید نسبت به محیطی که کار می کنند، احساس تعلق نمایند و این نیازمند ایجاد فضا و جو مناسب کاری است (والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱).

۱-۷-۲-۶ قانون گرایی در سازمان:

آیا با اعضاء منصفانه رفتار می شود. اگر در سازمان ضوابط قانونی حاکم باشد، رفتار افراد بر طبق سلایق فردی کاهش می یابد(والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱)

۱-۷-۲-۷ فضای کلی زندگی کاری:

ایجاد  وابستگی مستقیم تر کار  به  فضای  کل زندگی  از  طریق   برقراری  مفهوم تعادل بین  وقت کارکنان در محل  کار و وقت  او  برای  خانواده اش  که  می تواند   به  میزان  زیادی   تعادل    میان کار  و  زندگی  فرد  را ایجاد  نماید (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).

۱-۷-۲-۸ وابستگی  اجتماعی  زندگی  کاری:

ادامه مطلب

دیگر سایت ها :

بین اندازه شرکت با بازده سهام رابطه معنی داری وجود دارد.
بین نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار سهام و بازده سهام رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۱-۷.  متغییرهای تحقیق

متغییر وابسته در این تحقیق، بازده سهام شرکت‌های مورد مطالعه؛ و متغیرهای مستقل، اندازه بازار و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار سهام می‌باشد. بنابراین متغیرهایی که باید محاسبه گردند بازدهی ماهانه، ارزش حقوق صاحبان سهام، ارزش دفتری به ارزش بازاری سهام، اندازه شرکت، صرف اندازه یا v، صرف ارزش دفتری به ارزش بازاری سهام می‌باشند.همچنین تمامی این متغیرها از نوع کمی فاصله‌ای می‌باشند. بنابراین برای محاسبه آن‌ها از تعریف عملیاتی آن‌ها استفاده گردیده است.

۱-۸ مدل مفهومی تحقیق

مدل این تحقیق برگرفته از مدل فاما و فرنچ ۱۹۹۳[۹]می‌باشد. در واقع مدل این تحقیق پیاده‌سازی مدل فاما و فرنچ در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد. با توجه به متغیرهای ذیل می‌توان مدل تحقیق را بیان کرد :

ارزش دفتری: book value

بازده سهام: return

ارزش بازار: market value

Return=f( book value, market value)

Rerurn=α+β* book value+ + ƛ * market value+ε

که در آن ε جزء اختلال مدل رگرسیونی است. همچنین α عرض از مبدا است. هدف از تحلیل به دست آوردن ضرایب تاثیر متغیرهای بنیادی (ƛوβ) بر بازده سهام می‌باشد.

۱-۹. روش شناسی تحقیق

روش تحقیق، از نوع همبستگی می‌باشد یعنی بررسی وجود رابطه و همبستگی بین متغیرها از طریق رگرسیون و روش‌شناسی تحقیق از نوع پس‌رویدادی (با بهره گرفتن از اطلاعات گذشته) می‌باشد. همچنین این پایان نامه از روش حداقل مربعات معمولی برآورد می‌گردد.

۱-۱۰. جامعه آماری

در این تحقیق جامعه آماری متشکل از شرکت‌هایی است که دارای ویژگی‌های زیر(صفت مشخصه) باشند:

سهام شرکت از سال ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۲ (۵ سال) در بورس اوراق بهادار تهران معامله شده باشد.
شرکت جزء شرکت های سرمایه گذاری و واسطه‌گرهای مالی نباشد.
سال مالی شرکت، پایان اسفند ماه خاتمه یابد.
اطلاعات مورد نیاز در دسترس باشد.
شرکت زیان‌ده نباشد.
نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار شرکت مثبت باشد.
شرکت‌هایی که سهام آن‌ها بیش از نه ماه در طول سال مالی معامله شده باشد.
۱-۱۱. روش گردآوری اطلاعات و داده ها

بررسی و مطالعه کتب، مقالات و تحقیقات انجام شده در این زمینه از طریق وب سایت‌ها.

مراجعه به اطلاعات موجود در سازمان بورس اوراق بهادار تهران، استفاده از نرم‌افزارهای منتشر‌شده توسط سازمان بورس اوراق تهران و شرکت دنا سهم و صحرا، سایت بورس اوراق بهادار و مراجعه به مراکز و سازمان‌های اطلاع رسانی.

۱-۱۲. چارچوب تحقیق

دسترسی به حداکثر بازده یک هدف مطلوب و رضایت بخش برای هر سرمایه‌گذاری می‌باشد و امروزه هر سرمایه‌گذار با توجه به ملاک‌ها و معیارهای خود اقدام به سرمایه‌گذاری در انواع اوراق بهادار می کند. یکی از این معیارها؛ استفاده از نسبت‌های بازار برای انتخاب سهام پر‌بازده است اما از آن‌جا که معیارها از دیدگاه‌های مختلف مورد توجه قرار می گیرند، ممکن است نسبت به همدیگر دارای مزایا و معایبی باشند و بعضی از اطلاعات شرکت‌ها را در خود منعکس

ادامه مطلب

دیگر سایت ها :

حل مسائل می­داند.

مدیریت دانش در تعریفی دیگر فرایند لازم برای خلق، احصا، مستند سازی و توزیع دانش در سطح سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی شناخته شده است (اخوان و باقری ،۱۳۸۹،ص ۱۷).

هاینس (۲۰۰۱،ص ۱۲) مدیریت دانش را فرایندی می­داند که مبتنی بر چهار رکن است .

۱-محتوا:که به نوع دانش (آشکار یا نهفته بودن) مربوط می شود.

۲-مهارت :دستیابی به مهارت­هایی جهت استخراج دانش

۳-فرهنگ : فرهنگ سازمان باید مشوق توزیع دانش و اطلاعات باشد.

۴-سازماندهی : سازماندهی دانش­های موجود.

کارل ویگ (۲۰۰۲،ص ۶) معتقد است که مدیریت دانش یعنی ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی وجذب داده­ ها، اطلاعات و دانش­های مورد نیازسازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آن­ها به تصمیم­ها واقدامات سازمان و افراد.

مدیریت دانش (KM) راهبرد بهینه سازی نظام مند و حساب شده تجاری است که به انتخاب، تلخیص ، ذخیره سازی، سازماندهی، دسته بندی و انتقال اطلاعات ضروری برای کسب و کار شرکت می پردازد ، به گونه ای که عملکرد کارکنان و مزیت رقابتی شرکت را بهبود بخشد (قهرمانی وباقری ،۱۳۸۶،ص ۱۱).

۲-۱-۴-­ داده، اطلاعات، دانش

یکی از مبهم ترین ابعاد مدیریت دانش، تعریف دقیق دانش، اطلاعات و داده می­باشد.

۲-۱-۴-۱-داده

کمیت­های عددی یا صفات ویژه­ای هستندکه از مشاهده، تجربه یا محاسبات به دست آمده­اند.

بر اساس تقسیم بندی فلمینگ(۱۹۹۶) داده در پایین ترین سطح قرار دارد و عبارت است از یک نقطه فاقد معنا در بعد زمان و مکان که هیچ اشاره­ای به زمان یا مکان خاصی ندارد و بلا زمینه است. به همین خاطر فاقد رابطه معنادار با چیزهای دیگر می­باشد. افرادی که راجع به یک رخداد”داده “بدست می اورند، نمی­توانند راجع به آن واقعه قضاوت یا تصمیمی اتخاذ نمایند. در واقع می­توان گفت که داده ها، رشته واقعیت­هایی عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند.

همه سازمان­ها به انواع داده احتیاج دارند، نگهداری سوابق و بایگانی، نقطه کانونی فرهنگ داده به شمارمی­رود ومدیریت موثرداده­ها در موفقیت آن­ها نقش بسزایی دارد.

داده­ ها نشانگر ربط، بی ربطی و اهمیت خود نیستند، اما به هر حال برای سازمان­ها و مخصوصاً    سازمان­های بزرگ اهمیت زیادی دارند (دانپورت و پروساک ،۱۳۸۱،ص ۲۵-۲۴) .

۲-۱-۴-۲-­ اطلاعات

دومین سطح مدیریت دانش را اطلاعات تشکیل می­دهد. این سطح داده­های کمی خلاصه شده را در برمی­گیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش، و سازماندهی شده ­اند تا بتوانند معنی دار شوند. این داده­ ها هم دانش را نشان نمی­دهند.آن­ها نشانگرآغاز مدیریت اطلاعات هستند.

اطلاعات زمانی حاصل می شودکه بین داده­ ها در بعد زمانی و مکانی ارتباط ایجاد شود. این ارتباط   می ­تواند بین داده­ ها یا داده­ ها و اطلاعات برقرار شود. بنابراین اطلاعات تا حدودی دارای زمینه است واشخاص می­توانند بر اساس تطابق داشته­های قبلی خود آن را درک و تعبیرکنند (حسن زاده ،۱۳۸۶،ص ۶).

اگر چه خط و مرز بین دانش و اطلاعات روشن نیست لیکن چند ویژگی وجود داردکه این دو را از هم جدا می­ کند.

۱-سطح ظرافت: اطلاعات غالباً به موقعیت­ها، شرایط، فرایندها و یا هدف­های خاص اشاره دارد. دراین صورت در برگیرنده سطحی از ظرافت ودقت است که آن را برای کار مورد نظر مناسب         می­ کند. ورای موقعیت یا کار خاص، اطلاعات تا زمانی که به دانش تبدیل نشود کم ارزش خواهد بود. برای مثال، اطلاعات الف چیزهای زیادی در خصوص محصول ب آشکار نمی­کند. ولی دانش، کاملاً انتزاعی است و به گونه ­ی طراحی شده است که بتواند ظرافت خاص را از بین برده و کاربرد وسیع تری داشته باشد.

۲-زمینه: اطلاعات در برگیرنده داده ها در زمینه است . زمینه ممکن است محصول مشتری با فرایند کسب وکار باشد و شکل اولیه داده­ ها را تا سطح اطلاعات ارتقا دهد. زمینه، اطلاعات را برای مدیریت جهت تصمیم گیری و برنامه ریزی مفید می­ کند. برای اینکه داده مفید واقع شود باید در درجه اول در زمینه قرارگیرد.

۳-دامنه: دامنه اطلاعات کلا محدود به زمینه ای است که درآن ایجاد می­شود . اطلاعات فروش به مدیران درخصوص فروش مطالبی ارائه می­دهد، دانش در 

ادامه مطلب

دیگر سایت ها :

آیا بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم  رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

۱-۵- اهداف تحقیق

هدف اصلی
بررسی رابطه بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی درشعب بانک کشاورزی استان قم

اهداف فرعی:
بررسی رابطه بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

بررسی رابطه بین سازماندهی دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

بررسی رابطه بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی درشعب بانک کشاورزی استان قم

بررسی رابطه بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

ضرورت یابی وجود مدیریت دانش در سیستم بانکی

بررسی تأثیر نوع جنسیت بر متغیرهای تحقیق براساس آزمونتی (T) دو جامعه مستقل و  من- ویتنی (آزمون U)

اولویت بندی و رتبه بندی مؤلفه‌های مدیریت دانش بر اساس آزمون فریدمن

ارائه پیشنهادهایی برای اجرای هر چه بهتر مدیریت دانش برای دست یابی به توانمندسازی کارکنان

این تحقیق با هدف نشان دادن این موضوع است که چرخه مدیریت دانش به توانمندسازی منابع انسانی منجر می شود. این مدل بر اساس مدل های مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش (جاشاپارا،۲۰۰۴: ۱۲) وچرخه زندگی دانش(بن بیا[۱۵] ،۲۰۰۸: ۵۵) است که در  شعب بانک کشاورزی استان قم  صورت می گیرد.

۱-۶- فرضیه های تحقیق

فرضیه های اصلی
بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی
بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه و معنی داری جود دارد.

بین سازماندهی دانش با توانمند سازی منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم  رابطه معنی داری وجود دارد.

بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

۱-۹-۱ –  قلمرو موضوعی

آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، رابطه ی بین مدیریت دانش وتوانمندسازی کارکنان است . بر این اساس ، مباحث مربوط به مدیریت دانش ، توانمندسازی کارکنان و رابطه بین این دو، که در حوزه مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.

۱-۹-۲ –  قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق، شعب بانک کشاورزی استان قم می باشد.

۱-۹-۳ -قلمرو زمانی

قلمرو زمانی بین بهمن۱۳۹۱ تا  شهریور ۱۳۹۲ می باشد.

۱-۱۰- تعریف واژگان کلیدی تحقیق

مدیریت دانش :مدیریت دانش عبارت است از «کسب نظام‌مند دانش، اشتراک، خلق و کاربرد دانش به منظور افزایش ارزش سازمان» (بالکوم، ۱۹۹۹: ۱).

ادامه مطلب

دیگر سایت ها :

شتاب بوده و مسلمًا تجزیه و تحلیل شناخت صحیح و بکارگیری مناسب مباحثی از قبیل مدیریت کیفیت جامع می تواند بسیار راهگشا و مؤثر باشد . از نکات برجسته و ممتاز بحث مدیریت کیفیت جامع اینست که بسیاری از فنون و روش های مرتبط با مسائل مدیریتی و کیفیتی را بطور جامع و با تلقینی مناسب و بصورت یکپارچه در خود جای داده است.

بطور کلی شرکتهایی که در جهت اجرای فلسفه مدیریت کیفیت فراگیر قدم بر می دارند، بایستی از تلاشهای بهبود مستمر کیفیت که در تمام اجزا سازمان جریان دارد، مطمئن شوند . حرکت در جهت یک فرایند بهبود مستمر، اغلب با پذیرش یکی از فلسه های مدیریت کیفیت، مانند اصول دمینگ، فلسفه جوران یا کرازبی شروع می شود . این افراد صاحب نام، اصول و راهنمایی هایی را برای تغییر محیط شرکتها و ایجاد فرهنگ کیفیت مداری در سطح سازمانها با نگرشها و رویکردهای منابع انسان تدوین کرده اند.

مدیریت کیفیت جامع ، طی سال‌های اخیر به حوزه‌ای اثرگذار و مهم در سازمان‌های غیرانتفاعی، تجاری و دولتی در کشورهای در حال توسعه و صنعتی تبدیل شده است. در حقیقت در اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰، مدیریت کیفیت جامع را می‌توان سرگرمی‌ای مدیریتی تلقی کرد که توسط مدیران در صنایع و سازمان‌ها در سراسر دنیا اجرا شده است ] ۳ [.

زیتز، میتال و مک‌آولی، اظهار داشتند که به تدریج مدیریت کیفیت فراگیر به امری نهادینه[۶] تبدیل شده است؛ به این معنی که بسیاری از مؤسسات و صنایع در محیط‌های فرهنگی، رقابتی و در حال تغییر توجه خود را به آن معطوف نموده و موجبات تقویت چنین برنامه‌هایی را فراهم ساخته‌اند. در عمل نیز بسیاری از مقالات و نوشته‌ها در سطح تخصصی و عمومی همواره این سؤال را طرح کرده‌اند که آیا مدیریت کیفیت جامع به طور واقعی در افزایش شاخص‌های عملکرد نظیر کیفیت محصولات، کارآیی و بارآوری کارکنان، ارتباط مدیریت کارکنان و تعهد کارکنان به سازمان متبوع خود اثرگذار است ] ۴ [.

مدیریت کیفیت فراگیر به عنوان نگرشی مدیریتی در بسیاری از سازمان‌ها به کار گرفته شده است و مزایای فوق‌العاده‌ای را بخصوص در بخش‌های اقتصادی همراه داشته است. پذیرش این مفهوم در صنعت منجر به توسعه و انتشار مفاهیم مرتبط با کیفیت شده است.

به هر حال چون مدیریت کیفیت جامع به ارضای نیازهای مشتریان توجه دارد، پژوهش در زمینه نیازهای واقعی مشتری در اولویت ویژه‌ای قرار دارد. بر طبق تعریف، عمل بازاریابی با هدف یکسان مسئول شناسایی نیازهای مشتریان است. بنابراین مشخص کردن نیازها، اولین گام به سوی مهندسی مجدد[۷] فرآیند کسب و کار است و نباید مسئولیت بخش بازاریابی قلمداد شود. همه باید در فرآیند تشخیص و معرفی نیازهای مشتریان و این که چگونه این نیازها به صورت مؤثر برآورده شوند، سهیم باشند. براساس موضوع فعالیت‌های سازمان، بازاریابی مدیریت کیفیت جامع به صنعت خاص خود تبدیل شده و درک آن به عنوان یک نتیجه اجرای همه جانبه گسترش یافته است. موفقیت مدیریت کیفیت جامع با توانایی یادگیری، جذب، تطابق و اجرای تغییر نگرش‌های سازمان و تلفیق آن‌ها در سازمان ارتباط دارد.

توجه به رضایت مشتری، مزیت رقابتی دیگری است که سازمان‌ها به آن پایبند هستند. بار سنگین رضایت مشتری، به طور عام بر عهده سازمان و به طور خاص بر دوش بازاریابی نهاده شده است. بهبود کیفیت به منظور جلب رضایت مشتری، اسلحه رقابتی جدیدی است در زمان سقوط شرکت‌ها و افول محصولات، که تأخیر ایجاد می‌کند. اظهار کیفیت و رضایت مشتری در بیانیه مأموریت سازمان‌ها؛ بیانگر چشم‌انداز استراتژیک درباره آینده شرکت است. این موضوع آنقدر مهم است که برخی متخصصان مدیریت کیفیت فراگیر، کیفیت را جلب رضایت مشتریان و برآورده ساختن خواسته‌های آنان تعریف کرده‌اند ] ۵ [.

بررسی‌ها نشان داده است که مشتری یکی از حلقه‌های اصلی زنجیره کیفیت به شمار می‌آید. بازاریابان کیفیت را درآمیخته بازاریابی، استراتژی‌های بازاریابی و مزیت رقابتی به منظور جلب رضایت مشتری مورد تأکید قرار داده‌اند، به طوری که کیفیت یکی از ویژگی‌های محصول به شمار آمده و کیفیت بالای محصولات، سلاحی راهبردی است که به مدیران بازاریابی این امکان را می‌دهد تا در محیط متلاطم[۸] بازاریابی پایدار مانده و استراتژی‌های قیمتی را در برابر رقبا اجرا کنند.

مدیریت کیفیت جامع یک سیستم اثربخش برای انسجام تلاش‌های بهبود کیفی مستمر افراد در کلیه سطوح سازمان برای ارائه خدمات و کالاهایی است که رضایت مشتریان را تضمین می‌کند و در جستجوی این است که فرهنگی را ایجاد کند تا کلیه کارکنان به وسیله آن به طور مداوم سازماندهی کارشان را با نگرش تأمین نیازمندی‌های متغیر و متنوع مشتریان بهبود بخشد.

مدیریت کیفیت جامع با ابزارها و الگوهای خود سازمان را بهبود می‌بخشد و مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد و از بروز بحران‌های مخرب[۹] جلوگیری می‌کند. این سیستم در صورت بروز بحران به مدیران و دست‌اندرکاران کمک می‌کند تا به نحوی مطلوب بحران را مدیریت و آن را حل و فصل کنند.

بازاریابی و فروش به طور مستمر با مشتری در ارتباط هستند. بازاریابی معمولاً مسئول تحقیق از مشتری است تا ویژگی‌های کیفیت را که مشتری به آن نیاز دارد و دنبال آن است را تعیین کند.

در مدیریت کیفیت جامع بین عرضه کننده و مشتری تعامل و مشارکت وجود دارد و عرضه کننده تمایل دارد خود، کیفیتش را کنترل کند تا مشتری مجبور نباشد مواد و قطعات ورودی را بازرسی کند. مدیریت کیفیت جامع مستلزم این است که کارکنان در سرتاسر سازمان مسئول کیفیت باشند. ارزیابی عملکرد[۱۰] تحت مدیریت کیفیت جامع بیشتر بر بهبود کیفیت و موفقیت گروه و شرکت تمرکز دارد تا عملکرد فردی. مدیریت در تمام سطوح باید طرح محصول را طبق مشخصات کیفیت، کنترل نیروی کار، مواد و تجهیزات تکمیل کند. برنامه مدیریت کیفیت جامع باید موفق برنامه‌ریزی شود، برقرار گردد و توسط مدیریت ارشد شروع شده و ازطریق بخش‌های مختلف و کارکنان اجرا شود ] ۶ [.

ادامه مطلب

دیگر سایت ها :