تغییر و تحولات سریع در دنیای امروز و پویایی رقابت در سازمان‌ها باعث شده تا سازمان‌ها به دنبال بهبود عملکرد کارکنان خود باشند. یکی از راه‌های بهبود عملکرد کارکنان، به‌روز رسانی دانش و مهارت کارکنان از طریق آموزش ضمن خدمت است. آموزش ضمن خدمت کارکنان در صورت استفاده درست، می‌تواند منافع زیادی را عاید سازمان و شخص سازد، از طرفی ممکن است با به‌کارگیری نادرست آموزش ضمن خدمت کارکنان ، منابع مادی و معنوی زیادی هدر رود. بررسی تاثیر دوره‌های ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان می‌تواند تا حدودی به این پرسش پاسخ دهد که آیا سازمان در حال هدر دادن منابع از طریق هزینه‌کردن در این دوره‌ها است یا در حال سرمایه‌گذاری در این دوره‌ها؟ از طرفی بهتر است تاثیر متغیری مانند سرمایه اجتماعی بر این رابطه نیز بررسی شود و در سنجش تاثیر دوره‌های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان آن را هم مورد توجه قرار داد.
پژوهش حاضر با عنوان” بررسی تاثیر دوره‌های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان با تاکید بر سرمایه اجتماعی” است. متغیرهای پژوهش عبارتند از: آموزش ضمن خدمت به عنوان متغیر مستقل، عملکرد کارکنان شامل عملکرد حرفه‌ای، مهارتهای زبان انگلیسی، انضباط، انگیزش و تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته و سرمایه اجتماعی به عنوان متغیر تعدیلگر است. این پژوهش در اداره کل مراقبت پرواز شرکت مادرتخصصی فرودگاههای کشور انجام شد. جامعه آماری شامل 240 نفر از کارکنان مراقبت پرواز اداره کل مذکور که در طی سال‌های 1389 تا پایان سال 1391 در اداره کل مراقبت پرواز مشغول به کار بودند، است. بر اساس آن تعداد 140 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده و مورد سنجش قرار گرفتند. داده‌ها با رجوع به اسناد و مدارک و همچنین با استفاده از پرسشنامه جمع‌آور شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که ، آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبت و معنا داری دارد و همچنین سرمایه اجتماعی بر رایطه آموزش ضمن خدمت و عملکرد تاثیرگذار است. همچنین فرضیه تاثیر آموزش ضمن خدمت بر عملکرد حرفه‌ای(ایمنی) مورد تایید قرار نگرفت. تاثیر سرمایه اجتماعی بر رابطه آموزش ضمن خدمت با عملکرد حرفه‌ای، مهارت زبان انگلیسی و انضباط تایید نشد.
وازگان کلیدی پژوهش: آموزش ضمن خدمت، عملکرد کارکنان، مراقبت پرواز، سرمایه اجتماعی
فصل اول: کلیات پژوهش 1
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 2
بیان مساله ……………………………………………………………………………………………………………………….. 2
اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………………………….تغییر و تحولات سریع در دنیای امروز و پویایی رقابت در سازمان‌ها باعث شده تا سازمان‌ها به دنبال بهبود عملکرد کارکنان خود باشند. یکی از راه‌های بهبود عملکرد کارکنان، به‌روز رسانی دانش و مهارت کارکنان از طریق آموزش ضمن خدمت است. آموزش ضمن خدمت کارکنان در صورت استفاده درست، می‌تواند منافع زیادی را عاید سازمان و شخص سازد، از طرفی ممکن است با به‌کارگیری نادرست آموزش ضمن خدمت کارکنان ، منابع مادی و معنوی زیادی هدر رود. بررسی تاثیر دوره‌های ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان می‌تواند تا حدودی به این پرسش پاسخ دهد که آیا سازمان در حال هدر دادن منابع از طریق هزینه‌کردن در این دوره‌ها است یا در حال سرمایه‌گذاری در این دوره‌ها؟ از طرفی بهتر است تاثیر متغیری مانند سرمایه اجتماعی بر این رابطه نیز بررسی شود و در سنجش تاثیر دوره‌های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان آن را هم مورد توجه قرار داد. پژوهش حاضر با عنوان” بررسی تاثیر دوره‌های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان با تاکید بر سرمایه اجتماعی” است. متغیرهای پژوهش عبارتند از: آموزش ضمن خدمت به عنوان متغیر مستقل، عملکرد کارکنان شامل عملکرد حرفه‌ای، مهارتهای زبان انگلیسی، انضباط، انگیزش و تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته و سرمایه اجتماعی به عنوان متغیر تعدیلگر است. این پژوهش در اداره کل مراقبت پرواز شرکت مادرتخصصی فرودگاههای کشور انجام شد. جامعه آماری شامل 240 نفر از کارکنان مراقبت پرواز اداره کل مذکور که در طی سال‌های 1389 تا پایان سال 1391 در اداره کل مراقبت پرواز مشغول به کار بودند، است. بر اساس آن تعداد 140 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده و مورد سنجش قرار گرفتند. داده‌ها با رجوع به اسناد و مدارک و همچنین با استفاده از پرسشنامه جمع‌آور شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که ، آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبت و معنا داری دارد و همچنین سرمایه اجتماعی بر رایطه آموزش ضمن خدمت و عملکرد تاثیرگذار است. همچنین فرضیه تاثیر آموزش ضمن خدمت بر عملکرد حرفه‌ای(ایمنی) مورد تایید قرار نگرفت. تاثیر سرمایه اجتماعی بر رابطه آموزش ضمن خدمت با عملکرد حرفه‌ای، مهارت زبان انگلیسی و انضباط تایید نشد. وازگان کلیدی پژوهش: آموزش ضمن خدمت، عملکرد کارکنان، مراقبت پرواز، سرمایه اجتماعی فصل اول: کلیات پژوهش 1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 2 بیان مساله ……………………………………………………………………………………………………………………….. 2 اهمیت و ضرورت تحقیق …………………………………………………………………………………………………. 4 الف) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری……………………………………………………………………. 4 ب) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی…………………………………………………………………. 4 1-3)هدفهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 5 الف) هدف اصلی ……………………………………………………………………………………………………………… 5 ب)هدفهای فرعی…………………………………………………………………………………………………………. 5 1-4) سوال‌ها/فرضیه‌های پژوهش …………………………………………………………………………………………….. 5 الف) فرضیه‌های اصلی ………………………………………………………………………………………………………. 5 ب) فرضیه‌های فرعی………………………………………………………………………………………………………….. 6 1-5)تعریف مفهومی و عملیاتی واژگان کلیدی پژوهش………………………………………………………………… 6 الف) تعریف مفهومی……………………………………………………………………………………………………… 6 ب) تعریف عملیاتی……………………………………………………………………………………………………….. 7 فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش……………………………. 9 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………….. 10 2-1) آموزش ضمن خدمت کارکنان …………………………………………………………………………….. 10 2-1-1 ) تعریف آموزش ………………………………………………………………………………………. 10 2-1-2) مروری اجمالی بر تاریخچه آموزش کارکنان ……………………………………………………. 12 آموزش و بهسازی کارکنان …………………………………………………………………………….. 14 الف) اهداف برنامه آموزشی و بهسازی …………………………………………………………… 15 ب) برنامه ریزی و استراتژی سازی برای آموزش کارکنان ……………………………….. 16 پ)مزایای آموزش کارکنان…………………………………………………………………………….. 19 ت) مسئول طراحی و اجرای برنامه آموزشی برعهده کیست؟……………………………… 20 پیوند آموزش و بهسازی کارکنان با الگوی زبده گزینی ……………………………………. 21 مراحل مختلف فرآیند آموزش ……………………………………………………………………… 23 اهداف و موانع استقرار نظام آموزش ضمن خدمت………………………………………….. 27 الف)اهداف آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………. 27 ب) چالش ها و موانع استقرار نظام آموزش ضمن خدمت……………………………….. 29 روشهای آموزش ضمن خدمت …………………………………………………………….. 30 الف) گردش شغلی……………………………………………………………………………………… 30 ب) آموزش کارگاهی ………………………………………………………………………………. 31 پ) مربی‌گری ……………………………………………………………………………………….. 32 ت ) جانشین موقت ……………………………………………………………………………….. 33 ث) استاد شاگردی ……………………………………………………………………………….. 33 مدیریت یادگیری در سازمان …………………………………………………………………… 34 الف) تعریف یادگیری …………………………………………………………………………….. 34 ب)سازمان های یادگیرنده………………………………………………………………………. 35 حلقه ها و فرایند یادگیری …………………………………………………………………….. 38 الف) حلقه های یادگیری……………………………………………………………………….. 38 ب)فرایند یادگیری ………………………………………………………………………………. 40 2-2) عملکرد کارکنان…………………………………………………………………………………………….. 41 2-2-1) مفهوم عملکرد…………………………………………………………………………………….. 41 2-2-3) مدیریت عملکرد……………………………………………………………………………………. 44 2-2-3-1) ماهیت مدیریت عملکرد ……………………………………………………………… 44 2-2-3-2) هدف مدیریت عملکرد…………………………………………………………………. 44 2-2-4) ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………………….. 45 2-2-4-1) تعریف ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………….. 45 2-2-4-2) فلسفه ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………….. 46 2-2-4-3)اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد ……………………………………………………. 46 2-2-4-4)عوامل عمده ارزیابی عملکرد کارکنان………………………………………………… 48 2-2-4-5)انواع ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………… 49 2-2-4-6)اهداف و مقاصد سازمانی ارزیابی عملکرد…………………………………………….. 50 2-2-4-7)کاربرد های ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………. 51 2-2-4-8)فرآیند ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………. 52 2-2-4-9)روشهای ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………… 55 2-2-5)عملکرد کارکنان درسازمانهای دولتی…………………………………………………………………. 55 2-2-6)تعهد کارکنان……………………………………………………………………………………………………….. 58 2-2-6-1) اهمیت تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………. 59 2-2-6-2) تعهد و عملکرد ………………………………………………………………………………………… 60 2-2-7) انگیزش ……………………………………………………………………………………………………………… 61 الف) نظریه برابری …………………………………………………………………………………………………….. 64 ب) نظریه انتظار ………………………………………………………………………………………………………… 65 2-2-8)انضباط شغلی…………………………………………………………………………………………………………. 66 2-2-8-1) تعریف انضباط…………………………………………………………………………………………… 66 2-2-8-2) انواع تخلفات …………………………………………………………………………………………… 70 2-2-9)مهارتهای زبان انگلیسی ……………………………………………………………………………………… 73 2-2-9-1) مقدمه و تاریخچه …………………………………………………………………………………….. 73 2-2-9-2) مهارتهای زبان انگلیسی و عملکرد کارکنان مراقبت پرواز………………………….. 74 2-2-10) عملکرد حرفه ای (ایمنی پروازها ) در مراقبت پرواز………………………………………… 77 2-3) سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………………………………. 80 2-4) ارتباط بین عملکرد کارکنان و آموزش ضمن خدمت………………………………………………….. 83 2-5)پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………………………………… 87 2-5-1) پیشینه خارجی………………………………………………………………………………………………. 88 2-5-2) پیشینه داخلی…………………………………………………………………………………………….. 90 2-6) مدل مفهومی…………………………………………………………………………………………………….. 94 فصل سوم: روش پژوهش 96 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………. 97 3-1) روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………. 97 3-1-1) بر حسب هدف تحقیق…………………………………………………………….. 97 3-1-2) بر حسب روش تحقیق…………………………………………………………………. 98 3-2) متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 99 3-2-1)متغیر مستقل……………………………………………………………………………… 99 3-2-2) متغیر وابسته………………………………………………………………………………. 99 3-2-3) متغیر تعدیلگر…………………………………………………………………………… 100 3-3) روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………. 100 3-3-1) مطالعات کتابخانه‌ای…………………………………………………………………. 100 3-3-2) تحقیقات میدانی……………………………………………………………………….. 100 3-3-3) روایی و پایایی………………………………………………………………………….. 103 3-4) جامعه و نمونه آماری……………………………………………………………………………………… 104 3-4-1) جامعه آماری………………………………………………………………………………. 104 3-4-4) نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه…………………………………. 104 3-4-5) روشهای نمونه‌گیری……………………………………………………………. ….. 105 3-4-6)روش اجرا. …………………………………………………………………………………. 105 3-5) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها………………………………………………………………………… 106 3-6) شرکت مادرتخصصی فرودگاههای کشور………………………………………………………… 106 3-6-1)اداره کل مراقبت پرواز………………………………………………………………….. 107 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها 109 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………… 110 4-1) بررسی پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………… 111 4-2) تحلیل توصیفی یافته‌های تحقیق ………………………………………………………………….. 112 4-2-1) جنسیت پاسخ‌دهندگان……………………………………………………………………….. 112 4-2-2) سن پاسخ‌دهندگان…………………………………………………………………………….. 113 4-2-3) وضعیت تحصیلی پاسخ‌دهندگان………………………………………………………….. 114 4-2-4) سابقه استخدامی پاسخ‌دهندگان……………………………………………………………. 115 4-2-5) وضعیت استخدامی پاسخ‌دهندگان…………………………………………………….. 116 4-3) تحلیل استنباطی یافته‌های تحقیق…………………………………………………………………… 117 4-3-1) بررسی فرضیات فرعی یکم تا پنجم تحقیق ……………………………………… 117 4-3-1-1) بررسی فرضیه فرعی یکم تحقیق……………………………………………….. 120 4-3-1-2) بررسی فرضیه فرعی دوم تحقیق…………………………………………………. 121 4-3-1-3) بررسی فرضیه فرعی سوم تحقیق………………………………………………….. 122 4-3-1-4) بررسی فرضیه فرعی چهارم تحقیق………………………………………………. 123 4-3-1-5) بررسی فرضیه فرعی پنجم تحقیق………………………………………………… 124 4-3-2) بررسی فرضیه اصلی یکم تحقیق……………………………………………………………….. 125 4-3-3) بررسی فرضیات فرعی ششم تا دهم تحقیق………………………………………………….. 127 4-3-3-1) بررسی فرضیه فرعی ششم تحقیق………………………………………………….. 129 4-3-3-2) بررسی فرضیه فرعی هفتم تحقیق………………………………………………….. 130 4-3-3-3) بررسی فرضیه فرعی هشتم تحقیق…………………………………………………… 132 4-3-3-4) بررسی فرضیه فرعی نهم تحقیق……………………………………………………… 133 4-3-3-5) بررسی فرضیه فرعی دهم تحقیق……………………………………………………… 134 4-3-4) بررسی فرضیه اصلی دوم تحقیق ……………………………………………… 135 فصل پنجم: نتیجه‌گیری، بحث و ارایه پیشنهادها………………..139 مقدمه……………………………………………………………………………. ……………………………………………. 140 5-1) نتایج حاصل از یافته‌های پژوهش………………………………………………………………………………. 140 5-1-1)یافته‌های حاصل از فرضیه‌های پژوهش…………………………………………………………… 140 الف) نتایج حاصل از فرضیه‌های اول تا پنجم…………………………………………………………… 141 ب) نتایج حاصل از فرضیه‌های ششم تا دهم………………………………………………………… 141 5-2) بحث………………………………………………………………………………………………………………………. 142 5-3) پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………………. 143 5-3-1) پیشنهادهای کاربردی………………………………………………………………………………….. 143 5-3-2) پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی…………………………………………………………….. 144 5-4) محدودیت‌های پژوهش………………………………………………………………………………………… 145 فهرست منایع و ماخذ ………………………………………………….. 147 ضمیمه‌ها 155 ضمیمه شماره 1) پرسشنامه کارکنان برای گروه آزمایش……………………………………………………….. 156 ضمیمه شماره 2) پرسشنامه کارکنان برای گروه کنترل………………………………………………………….. 163 ضمیمه شماره 3) پرسشنامه مدیران برای سنجش انظباط کارکنان………………………………………… 164 فهرست جدول‌ها جدول 2-1: اهداف واستراتژی های آموزشی وبهسازی………………………………………………………….. 16 جدول2-2: محاسن و معایب بکارگیری روشهای مختلف ارزیابی عملکرد…………………………. 56 جدول 2-3: تنبیهات در یک سازمان فرضی…………………………………………………………………….72 جدول 3-1: متغیرهای مورد مطالعه ، نحوه گردآوری داده‌ها……………………………………………102 جدول 3-2: تعداد و شماره سوالات شاخص‌های پرسشنامه‌ای و مولفه‌های آنها……………..102 جدول 4-1: متغیرهای تحقیق و روش جمع‌آوری داده‌های آنها…………………………………….110 جدول 4-2: شکل کلی و امتیازبندی طبف لیکرت……………………………………………………… 111 شکل 4-3: امتیازبندی طیف لیکرت برای شماره 3، 7، 9، 11، 12 و 15 پرسشنامه……….. 111 جدول 4-4:پارامترهای توصیفی و ضریب آلفای کرونباخ سوالات پرسشنامه تحقیق…………112 جدول 4-5: تعداد و درصدپاسخدهندگان بر اساس متغیر جنسیت……………………………………112 جدول 4-6: تعداد و درصدپاسخدهندگان بر اساس متغیر وضعیت سنی…………………………. 113 جدول 4-7: تعداد و درصد پاسخ‌دهندگان بر اساس متغیر وضعیت تحصیلی ………………… 114 جدول 4-8: تعداد و درصدپاسخدهندگان بر اساس سابقه استخدامی…………………………….. 115 جدول 4-9: تعداد و درصدپاسخدهندگان بر اساس متغیر وضعیت استخدامی …………………. 116 جدول4-10:نتایج تجزیه و تحلیل آزمون تحلیل واریانس برای فرضیه فرعی اول تا پنجم تحقیق.. 118 جدول4-11:نتایج تجزیه و تحلیل آزمون تحلیل واریانس برای فرضیه فرعی اول تا پنجم تحقیق.. 118 جدول4-12:نتایج تجزیه و تحلیل آزمون تحلیل واریانس برای فرضیه فرعی اول تا پنجم تحقیق .. 118 جدول4-13:نتایج تجزیه و تحلیل آزمون تحلیل واریانس برای فرضیه فرعی اول تا پنجم تحقیق …… 119 جدول 4-14: نتایج تجزیه و تحلیل آزمون مقایسه میانگین دو جامعه برای فرضیه اصلی اول تحقیق … 126 جدول4-15: نتایج تجزیه و تحلیل آزمون مقایسه میانگین دو جامعه برای فرضیه اصلی اول تحقیق … 126 جدول4-16:نتایج تجزیه و تحلیل این آزمون برای فرضیه فرعی ششم تا دهم ………………………………. 128 جدول4-17:نتایج تجزیه و تحلیل آزمون کوواریانس تکمتغیری برای فرضیه اصلی دوم ………………. 136 جدول 4-18: نتایج آزمون فرضیه‌ها …………………………………………………………………………………………….138 فهرست شکل‌ها شکل2-1: استراتژی سازی برای آموزش ……………………………………………………………………………… 17 شکل2-2 : پیوند آموزش با دو سیستم مدیریت عملکرد و جبران خدمات ………………………… 18 شکل 2-3: چهار چوب آموزش و بهسازی: عناصر اصلی بهترین شیوه ها …………………………… 22 شکل 2-4: انواع حلقه های یادگیری سازمان ……………………………………………………………………. 39 شکل 2-5: کاربرد های ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………….. 52 شکل 2-6: سلسله مراتب نیازها ………………………………………………………………………………………… 63 شکل 2-7: مدل سنتی ارتباط …………………………………………………………………………………………. 76 شکل 4-1 نمودار وضعیت جنسیتی پاسخ‌دهندگان ………………………………………………………. 113 شکل 4-2 نمودار وضعیت سنی پاسخ‌دهندگان ……………………………………………………………… 114 شکل 4-3 نمودار وضعیت تحصیلی پاسخ‌دهندگان …………………………………………………….. 115 شکل 4-4 نمودار سابقه استخدامی پاسخ‌دهندگان ……………………………………………………… 116 شکل 4-5 نمودار وضعیت استخدامی پاسخ‌دهندگان …………………………………………………. 117 فهرست نمودارها نمودار 2-1: متغیرهای توانایی خلق دانش و آگاهی‌های جدید در سارمان‌های یادگیرنده . 38 نمودار2-2: مراحل فرایند یادگیری …………………………………………………………………………………. 41 نمودار 2-3 : فرآیند ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………………. 53 نمودار 2-4 :رابطه بین گرایش های ارزیابی و عملکرد و سنجش مطلق و نسبی …………….. 56 نمودار2- 5: نظریه انگیزش- انتظار ……………………………………………………………………………….. 65 نمودار2-6: ارتباط بین عملکرد ، آموزش و توسعه منابع انسانی …………………………………….. 84 فهرست رابطه‌های آماری رابطه 3-1: نحوه محاسبه حجم نمونه …………………………………………………………………………….. 105 فصل اول کلیات پژوهش مقدمه امروزه اهمیت منابع انسانی سازمان‌ها بر کسی پوشیده نیست. منابع انسانی نیز مانند منابع دیگر نیاز به تجهیز و به‌روز رسانی دارد. یکی از راه‌های تجهیز نیروی انسانی به مهارت‌ها و به روز رسانی آن، استفاده از آموزش ضمن خدمت است. آموزش ضمن خدمت کارکنان در صورت استفاده درست، می‌تواند منافع زیادی را عاید سازمان و شخص سازد، از طرفی ممکن است با به‌کارگیری نادرست آموزش ضمن خدمت کارکنان ، منابع مادی و معنوی زیادی هدر رود. معمولا یکی از اهداف اکثر دوره‌های آموزش ضمن خدمت، بهبود عملکرد کارکنان است. بررسی تاثیر دوره‌های ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان می‌تواند تا حدودی به این پرسش پاسخ دهد که آیا سازمان در حال هدر دادن منابع از طریق هزینه‌کردن در این دوره‌ها است یا در حال سرمایه‌گذاری در این دوره‌ها؟ یهتر است تاثیر متغیری مانند سرمایه اجتماعی بر این رابطه نیز بررسی شود و در سنجش تاثیر دوره‌های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان آن را هم مورد توجه قرار داد. در این فصل تصویری کلان از مساله ، ضرورت و اهمیت پژوهش، هدف‌ها، فرضیه‌ها و تعریف واژگان پژوهش صورت می‌گیرد. این فصل به خواننده کمک می‌کند تا درک بهتری از پژوهش حاضر به‌دست آورده و به محقق کمک می‌کند تا چهاچوب تحقیق خود را روشن‌تر نماید. بیان مساله: گسترش روزافزون علم و فناوری باعث شکل‌گیری ساختارهای سازمانی متفاوت نسبت به گذشته شده است. هر سازمانی برای هماهنگ شدن با این تغییرات سریع و رو به رشد کانال‌های ارتباطی درون سازمانی خود را مناسب با این تحولات تغییر داده است. در چنین شرایطی، سازمان موفق سازمانی است که با توجه به دانش روز و فناوری پیشرفته، خود را به سوی ترقی و پیشرفت هدایت کند (اسمعیلی،1388: 57). اساس بهسازی ، توسعه و بالندگی سازمانی ، بهسازی نیروی انسانی است. اصل جامعیت و شمول مهارتهای رفتاری و حرفه‌ای و نیز اصل استمرار در آموزش و کسب مهارتهای شغلی و سازمانی با تاکید بر برنامه ریزی هماهنگ و متناسب با شرایط جدید جامعه در حوزه‌های گوناگون علمی، فکری فناوری و … ضرورت وجود و ارزش آموزشهای ضمن خدمت را در سازمان‌ها نشان می‌دهد. همچنین آموزشهای ضمن خدمت به عنوان یکی از مهمترین عوامل پیشرفت نیروی انسانی ،باعث افزایش بازدهی کاری کارکنان و ارتقای بهره‌وری سازمانی میشود. از این روی، تقویت قابلیت‌های موجود کارکنان، تسهیل کسب دانش، پرورش مهارت‌ها و توانایی‌های مربوط به عملکرد آنان، از اهداف عمده دوره‌های آموزش ضمن خدمت است(پارسا،1388: 88). ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﺤﻘﻘﺎﻥ ﺑﺮ ﺍﻳﻦﺍﻋﺘﻘﺎﺩﻧﺪ ﮐﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺷﻐﻠﯽ ﻳﮏ ﺳﺎﺯﺓ ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪﯼ ﺍﺳـﺖ ﻭ ﺩﻭ ﻣـﻮﺭﺩ ﻣﻬﻢ ﺍﺯﺍﻳﻦ ﺍﺑﻌﺎﺩ ﻋﺒﺎﺭﺗﻨﺪ ﺍﺯ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺍﯼ ﻭ ﻭﻇﻴﻔـﻪﺍﯼ. ﻋﻤﻠﮑـﺮﺩ ﻭﻇﻴﻔـﻪ ﺍﯼ ﺷـﺎﻣﻞ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻳﯽﻣﯽﺷﻮﺩ ﮐﻪ ﺩﺭﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎﯼ ﻣﺮﺑﻮﻁﺑﻪ ﻧﮕﻬﺪﺍﺭﯼ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﻮﻟﻴـﺪ ﻣﺤـﺼﻮﻝ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺯﻳﺮﺩﺳﺘﺎﻥ، ﺍﺭﺍﺋﺔ ﺧﺪﻣﺎﺕ ﻭﻓﺮﻭﺵ ﮐﺎﻻ ﺩﺧﺎﻟﺖ ﺩﺍﺭﻧﺪ، ﺍﻣﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺍﯼ ﺑﻪ ﻋﻨـﻮﺍﻥ ﺭﻓﺘﺎﺭﯼﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﯽﺷﻮﺩ ﮐﻪ ﺑﺮ ﺭﻭﯼﺯﻣﻴﻨﺔ ﺭﻭﺍﻥ ﺷﻨﺎﺳﯽ، ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﯽ ﮐـﻪ ﮐـﺎﺭﺍﻧﺠـﺎﻡ ﻣﯽﺷﻮﺩ (ﻣﺎﻧﻨﺪ ﮐﺎﺭ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﺗﻌﺎﻭﻧﯽ ﺑﺎ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ, ﭘﺸﺘﮑﺎﺭ ﺑﺮﺍﯼ ﺭﺳﻴﺪﻥ ﺑﻪ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﻣﺸﮑﻞ، ﭘﻴﺮﻭﯼﺍﺯﻗﻮﺍﻧﻴﻦﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ…)، ﺗﺄﺛﻴﺮﻣﯽﮔﺬﺍﺭﺩ. ﺩﺭ ﻭﺍﻗﻊ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺯﻣﻴﻨﻪﺍﯼ ﺑﻪ ﺁﻥﺩﺳﺘﻪ ﺍﺯ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫـﺎﯼ ﻣﺮﺑﻮﻁﺑﻪ ﺷﻐﻞﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮﺩ (ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺨﺖ ﮐـﺎﺭﮐﺮﺩﻥ، ﮐﻤـﮏﺑـﻪ ﺩﻳﮕـﺮﺍﻥ) ﮐـﻪ ﺑـﻪ ﺻـﻮﺭﺕ ﻏﻴﺮﺭﺳﻤﯽﺩﺭ ﺍﺛﺮﺑﺨﺸﯽﺳﺎﺯﻣﺎﻧﯽ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺩﺍﺭﻧﺪ، ﻭﻟﯽﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺭﺳﻤﯽ ﺑﺨﺸﯽ ﺍﺯ ﺷـﻐﻞ ﻳـﺎ ﻭﻇﻴﻔـﻪ ﺗﻠﻘﯽ ﻧﻤﯽﺷﻮﻧﺪ (سید جوادین،به نقل از احمدی 1388: 396). ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻃﺒـﻖ ﻧﻈـﺮ ﺑﺴـﻴﺎری از اﻧﺪﻳﺸﻤﻨﺪان ﺑﻪ ﭘﻴﻮﻧﺪﻫﺎ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻴﺎن اﻋﻀﺎی ﻳﻚ ﺷﺒﻜﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻨﺒﻌﻲ ﺑﺎ ارزش اﺷـﺎره دارد و از ﻃﺮﻳﻖ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف اﻋﻀﺎء ﻣﻲ ﮔﺮدد. ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻣﻨﺒﻌﻲ ﻛﻪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﻓﺮاد، ﮔﺮوه‌ها و ﺟﻮاﻣﻊ ﺑﺮای ﻧﻴﻞ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻄﻠﻮب آن را ﺑﻜﺎر ﮔﻴﺮﻧﺪ، ﻗﻠﻤـﺪاد ﻣﻲ ﺷﻮد، و آن ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺑﺴﻴﺎری ﻣﻮارد ﺗﻮﺳﻂ ﺗﺤﻠﻴﻠﮕﺮان اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺮای ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻃﻴﻒ وﺳﻴﻌﻲ از ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻪ ﻛﺎر ﺑﺮده ﻣﻲﺷﻮد و ﻛﻤﻚ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ درک اﻳﻦ ﭘﺮﺳﺶ ﻛﻪ ﭼﺮا ﺑﺮﺧﻲ اﻓﺮاد، ﮔﺮوﻫﻬﺎ و ﻃﺒﻘﺎت ﻣﺮدم ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺳﻴﺎﺳﻲ، اﻗﺘﺼﺎدی و ﻳﺎ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺜﺒـﺖ ﺗـﺮی ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ دﻳﮕﺮان ﻧﺎﻳﻞ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ، ﻣﻨﺠﺮ ﺷﻮد(اندیشمند،1388). به‌رغم اهمیت موضوع سرمایه اجتماعی و تاثیر آن بر آموزش، مخصوصا آموزش ضمن خدمت و به‌رغم مراجعه پژوهشگر به کتابخانه چند دانشگاه و مجلات علمی و معتبر و جستجو در سایت‌های علمی، پژوهشی که به نقش سرمایه اجتماعی در بحث آموزش ضمن خدمت پرداخته شده باشد ، را نیافته است. لذا پژوهشگر با راهنمایی استادان راهنما و مشاور بر آن شد تا نقش سرمایه اجتماعی را به عنوان متغیر تعدیلگر در این پژوهش بسنجد. اهمیت و ضرورت تحقیق : در این بخش ابتدا اهمیت و ضرورت از لحاظ نظری و سپس از لحاظ کاربردی ارایه میشود. الف) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری توسعه منابع انسانی فرهیخته جهت رشد سریع ، بهبود مستمر ، کارآمدی ، سودبخشی، انعطاف پذیری ، انطباق پذیری . آموزش ضمن خدمت راهی جهت به‌روز نگه داشتن اطلاعات شغلی و حرفه‌ای. آماده‌سازی افراد برای اجرای بهتر مسئولیت‌هایشان و بهبود توانایی‌ها و مهارتهای آنان از طریق آموزش ضمن خدمت. بهبود نظام‌دار و مداوم کارکنان از نظر دانش ، مهارت‌ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان کمک می‌کند. بهبود سرمایه اجتماعی از طریق ارتقای اعتماد درون سازمانی برای رسیدن به اهداف و مأموریت‌های سازمان. ب) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی فرودگاهها به عنوان پایه و اساس حمل و نقل هوایی شناخته می شوند. برای رسیدن به نیروی انسانی کارآمد باید عوامل مرتبط و تقویت کننده آن شناسایی شوند. تقویت نیروی انسانی. آموزش ضمن خدمت بر بسیاری از متغیرهای شغلی تاثیر می گذارد. اینکه آموزش ضمن خدمت چه تاثیری بر عملکرد شغلی پرسنل اداره کل مراقبت دارد موضوعی است که باید در مورد آن یک تحقیق جامع انجام شود. بررسی درستی روش هزینه‌کرد آموزش ضمن خدمت در شرکت مادر تخصصی فرودگاههای از جهت تاثیرگزاری بر عملکرد کارکنان . تعاملات اجتماعی و به تبع آن سرمایه اجتماعی موضوعی تاثیرگذار بر عملکرد اجتماع کارکنان مراقبت پرواز است. ارایه پیشنهاداتی جهت اثربخشی و کارایی بیشتر این دوره‌ها. هدف های تحقیق : در این بخش ابتدا هدفهای اصلی و سپس هدفهای فرعی ارایه میشود. الف)هدف اصلی: تعیین تاثیر آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان با تاکید بر سرمایه اجتماعی به عنوان متغیر تعدیلگر . 4
الف) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری……………………………………………………………………. 4
ب) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی…………………………………………………………………. 4
1-3)هدفهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 5
الف) هدف اصلی ……………………………………………………………………………………………………………… 5
ب)هدفهای فرعی…………………………………………………………………………………………………………. 5
1-4) سوال‌ها/فرضیه‌های پژوهش …………………………………………………………………………………………….. 5
الف) فرضیه‌های اصلی ………………………………………………………………………………………………………. 5
ب) فرضیه‌های فرعی………………………………………………………………………………………………………….. 6
1-5)تعریف مفهومی و عملیاتی واژگان کلیدی پژوهش………………………………………………………………… 6
الف) تعریف مفهومی……………………………………………………………………………………………………… 6
ب) تعریف عملیاتی……………………………………………………………………………………………………….. 7
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش……………………………. 9
مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………….. 10
2-1) آموزش ضمن خدمت کارکنان …………………………………………………………………………….. 10
2-1-1 ) تعریف آموزش ………………………………………………………………………………………. 10
2-1-2) مروری اجمالی بر تاریخچه آموزش کارکنان ……………………………………………………. 12
آموزش و بهسازی کارکنان …………………………………………………………………………….. 14
الف) اهداف برنامه آموزشی و بهسازی …………………………………………………………… 15
ب) برنامه ریزی و استراتژی سازی برای آموزش کارکنان ……………………………….. 16
پ)مزایای آموزش کارکنان…………………………………………………………………………….. 19
ت) مسئول طراحی و اجرای برنامه آموزشی برعهده کیست؟……………………………… 20
پیوند آموزش و بهسازی کارکنان با الگوی زبده گزینی ……………………………………. 21
مراحل مختلف فرآیند آموزش ……………………………………………………………………… 23
اهداف و موانع استقرار نظام آموزش ضمن خدمت………………………………………….. 27
الف)اهداف آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………. 27
ب) چالش ها و موانع استقرار نظام آموزش ضمن خدمت……………………………….. 29
روشهای آموزش ضمن خدمت …………………………………………………………….. 30
الف) گردش شغلی……………………………………………………………………………………… 30
ب) آموزش کارگاهی ………………………………………………………………………………. 31
پ) مربی‌گری ……………………………………………………………………………………….. 32
ت ) جانشین موقت ……………………………………………………………………………….. 33
ث) استاد شاگردی ……………………………………………………………………………….. 33
مدیریت یادگیری در سازمان …………………………………………………………………… 34
الف) تعریف یادگیری …………………………………………………………………………….. 34
ب)سازمان های یادگیرنده………………………………………………………………………. 35
حلقه ها و فرایند یادگیری …………………………………………………………………….. 38
الف) حلقه های یادگیری……………………………………………………………………….. 38
ب)فرایند یادگیری ………………………………………………………………………………. 40
2-2) عملکرد کارکنان…………………………………………………………………………………………….. 41
2-2-1) مفهوم عملکرد…………………………………………………………………………………….. 41
2-2-3) مدیریت عملکرد……………………………………………………………………………………. 44
2-2-3-1) ماهیت مدیریت عملکرد ……………………………………………………………… 44
2-2-3-2) هدف مدیریت عملکرد…………………………………………………………………. 44
2-2-4) ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………………….. 45
2-2-4-1) تعریف ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………….. 45
2-2-4-2) فلسفه ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………….. 46
2-2-4-3)اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد ……………………………………………………. 46
2-2-4-4)عوامل عمده ارزیابی عملکرد کارکنان………………………………………………… 48
2-2-4-5)انواع ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………… 49
2-2-4-6)اهداف و مقاصد سازمانی ارزیابی عملکرد…………………………………………….. 50
2-2-4-7)کاربرد های ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………. 51
2-2-4-8)فرآیند ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………. 52
2-2-4-9)روشهای ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………… 55
2-2-5)عملکرد کارکنان درسازمانهای دولتی…………………………………………………………………. 55
2-2-6)تعهد کارکنان……………………………………………………………………………………………………….. 58
2-2-6-1) اهمیت تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………. 59
2-2-6-2) تعهد و عملکرد ………………………………………………………………………………………… 60
2-2-7) انگیزش ……………………………………………………………………………………………………………… 61
الف) نظریه برابری …………………………………………………………………………………………………….. 64
ب) نظریه انتظار ………………………………………………………………………………………………………… 65
2-2-8)انضباط شغلی…………………………………………………………………………………………………………. 66
2-2-8-1) تعریف انضباط…………………………………………………………………………………………… 66
2-2-8-2) انواع تخلفات …………………………………………………………………………………………… 70
2-2-9)مهارتهای زبان انگلیسی ……………………………………………………………………………………… 73
2-2-9-1) مقدمه و تاریخچه …………………………………………………………………………………….. 73
2-2-9-2) مهارتهای زبان انگلیسی و عملکرد کارکنان مراقبت پرواز………………………….. 74
2-2-10) عملکرد حرفه ای (ایمنی پروازها ) در مراقبت پرواز………………………………………… 77
2-3) سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………………………………. 80
2-4) ارتباط بین عملکرد کارکنان و آموزش ضمن خدمت………………………………………………….. 83
2-5)پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………………………………… 87
2-5-1) پیشینه خارجی………………………………………………………………………………………………. 88
2-5-2) پیشینه داخلی…………………………………………………………………………………………….. 90
2-6) مدل مفهومی…………………………………………………………………………………………………….. 94
فصل سوم: روش پژوهش 96
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………. 97
3-1) روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………. 97
3-1-1) بر حسب هدف تحقیق…………………………………………………………….. 97
3-1-2) بر حسب روش تحقیق…………………………………………………………………. 98
3-2) متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 99
3-2-1)متغیر مستقل……………………………………………………………………………… 99
3-2-2) متغیر وابسته………………………………………………………………………………. 99
3-2-3) متغیر تعدیلگر…………………………………………………………………………… 100
3-3) روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………. 100
3-3-1) مطالعات کتابخانه‌ای…………………………………………………………………. 100
3-3-2) تحقیقات میدانی……………………………………………………………………….. 100
3-3-3) روایی و پایایی………………………………………………………………………….. 103
3-4) جامعه و نمونه آماری……………………………………………………………………………………… 104
3-4-1) جامعه آماری………………………………………………………………………………. 104
3-4-4) نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه…………………………………. 104
3-4-5) روشهای نمونه‌گیری……………………………………………………………. ….. 105
3-4-6)روش اجرا. …………………………………………………………………………………. 105
3-5) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها………………………………………………………………………… 106
3-6) شرکت مادرتخصصی فرودگاههای کشور………………………………………………………… 106
3-6-1)اداره کل مراقبت پرواز………………………………………………………………….. 107
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها 109
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………… 110
4-1) بررسی پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………… 111
4-2) تحلیل توصیفی یافته‌های تحقیق ………………………………………………………………….. 112
4-2-1) جنسیت پاسخ‌دهندگان……………………………………………………………………….. 112
4-2-2) سن پاسخ‌دهندگان…………………………………………………………………………….. 113
4-2-3) وضعیت تحصیلی پاسخ‌دهندگان………………………………………………………….. 114
4-2-4) سابقه استخدامی پاسخ‌دهندگان……………………………………………………………. 115
4-2-5) وضعیت استخدامی پاسخ‌دهندگان…………………………………………………….. 116
4-3) تحلیل استنباطی یافته‌های تحقیق…………………………………………………………………… 117
4-3-1) بررسی فرضیات فرعی یکم تا پنجم تحقیق ……………………………………… 117
4-3-1-1) بررسی فرضیه فرعی یکم تحقیق……………………………………………….. 120
4-3-1-2) بررسی فرضیه فرعی دوم تحقیق…………………………………………………. 121
4-3-1-3) بررسی فرضیه فرعی سوم تحقیق………………………………………………….. 122
4-3-1-4) بررسی فرضیه فرعی چهارم تحقیق………………………………………………. 123
4-3-1-5) بررسی فرضیه فرعی پنجم تحقیق………………………………………………… 124
4-3-2) بررسی فرضیه اصلی یکم تحقیق……………………………………………………………….. 125
4-3-3) بررسی فرضیات فرعی ششم تا دهم تحقیق………………………………………………….. 127
4-3-3-1) بررسی فرضیه فرعی ششم تحقیق………………………………………………….. 129
4-3-3-2) بررسی فرضیه فرعی هفتم تحقیق………………………………………………….. 130
4-3-3-3) بررسی فرضیه فرعی هشتم تحقیق…………………………………………………… 132
4-3-3-4) بررسی فرضیه فرعی نهم تحقیق……………………………………………………… 133
4-3-3-5) بررسی فرضیه فرعی دهم تحقیق……………………………………………………… 134
4-3-4) بررسی فرضیه اصلی دوم تحقیق ……………………………………………… 135
فصل پنجم: نتیجه‌گیری، بحث و ارایه پیشنهادها………………..139
مقدمه……………………………………………………………………………. ……………………………………………. 140
5-1) نتایج حاصل از یافته‌های پژوهش………………………………………………………………………………. 140
5-1-1)یافته‌های حاصل از فرضیه‌های پژوهش…………………………………………………………… 140
الف) نتایج حاصل از فرضیه‌های اول تا پنجم…………………………………………………………… 141
ب) نتایج حاصل از فرضیه‌های ششم تا دهم………………………………………………………… 141
5-2) بحث………………………………………………………………………………………………………………………. 142
5-3) پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………………. 143
5-3-1) پیشنهادهای کاربردی………………………………………………………………………………….. 143
5-3-2) پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی…………………………………………………………….. 144
5-4) محدودیت‌های پژوهش………………………………………………………………………………………… 145
فهرست منایع و ماخذ ………………………………………………….. 147
ضمیمه‌ها 155
ضمیمه شماره 1) پرسشنامه کارکنان برای گروه آزمایش……………………………………………………….. 156
ضمیمه شماره 2) پرسشنامه کارکنان برای گروه کنترل………………………………………………………….. 163
ضمیمه شماره 3) پرسشنامه مدیران برای سنجش انظباط کارکنان………………………………………… 164
فهرست جدول‌ها
جدول 2-1: اهداف واستراتژی های آموزشی وبهسازی………………………………………………………….. 16
جدول2-2: محاسن و معایب بکارگیری روشهای مختلف ارزیابی عملکرد…………………………. 56
جدول 2-3: تنبیهات در یک سازمان فرضی…………………………………………………………………….72
جدول 3-1: متغیرهای مورد مطالعه ، نحوه گردآوری داده‌ها……………………………………………102
جدول 3-2: تعداد و شماره سوالات شاخص‌های پرسشنامه‌ای و مولفه‌های آنها……………..102
جدول 4-1: متغیرهای تحقیق و روش جمع‌آوری داده‌های آنها…………………………………….110
جدول 4-2: شکل کلی و امتیازبندی طبف لیکرت……………………………………………………… 111
شکل 4-3: امتیازبندی طیف لیکرت برای شماره 3، 7، 9، 11، 12 و 15 پرسشنامه……….. 111
جدول 4-4:پارامترهای توصیفی و ضریب آلفای کرونباخ سوالات پرسشنامه تحقیق…………112
جدول 4-5: تعداد و درصدپاسخدهندگان بر اساس متغیر جنسیت……………………………………112
جدول 4-6: تعداد و درصدپاسخدهندگان بر اساس متغیر وضعیت سنی…………………………. 113
جدول 4-7: تعداد و درصد پاسخ‌دهندگان بر اساس متغیر وضعیت تحصیلی ………………… 114
جدول 4-8: تعداد و درصدپاسخدهندگان بر اساس سابقه استخدامی…………………………….. 115
جدول 4-9: تعداد و درصدپاسخدهندگان بر اساس متغیر وضعیت استخدامی …………………. 116
جدول4-10:نتایج تجزیه و تحلیل آزمون تحلیل واریانس برای فرضیه فرعی اول تا پنجم تحقیق.. 118
جدول4-11:نتایج تجزیه و تحلیل آزمون تحلیل واریانس برای فرضیه فرعی اول تا پنجم تحقیق.. 118
جدول4-12:نتایج تجزیه و تحلیل آزمون تحلیل واریانس برای فرضیه فرعی اول تا پنجم تحقیق .. 118
جدول4-13:نتایج تجزیه و تحلیل آزمون تحلیل واریانس برای فرضیه فرعی اول تا پنجم تحقیق …… 119
جدول 4-14: نتایج تجزیه و تحلیل آزمون مقایسه میانگین دو جامعه برای فرضیه اصلی اول تحقیق … 126
جدول4-15: نتایج تجزیه و تحلیل آزمون مقایسه میانگین دو جامعه برای فرضیه اصلی اول تحقیق … 126
جدول4-16:نتایج تجزیه و تحلیل این آزمون برای فرضیه فرعی ششم تا دهم ………………………………. 128
جدول4-17:نتایج تجزیه و تحلیل آزمون کوواریانس تکمتغیری برای فرضیه اصلی دوم ………………. 136
جدول 4-18: نتایج آزمون فرضیه‌ها …………………………………………………………………………………………….138
فهرست شکل‌ها
شکل2-1: استراتژی سازی برای آموزش ……………………………………………………………………………… 17
شکل2-2 : پیوند آموزش با دو سیستم مدیریت عملکرد و جبران خدمات ………………………… 18
شکل 2-3: چهار چوب آموزش و بهسازی: عناصر اصلی بهترین شیوه ها …………………………… 22
شکل 2-4: انواع حلقه های یادگیری سازمان ……………………………………………………………………. 39
شکل 2-5: کاربرد های ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………….. 52
شکل 2-6: سلسله مراتب نیازها ………………………………………………………………………………………… 63
شکل 2-7: مدل سنتی ارتباط …………………………………………………………………………………………. 76
شکل 4-1 نمودار وضعیت جنسیتی پاسخ‌دهندگان ………………………………………………………. 113
شکل 4-2 نمودار وضعیت سنی پاسخ‌دهندگان ……………………………………………………………… 114
شکل 4-3 نمودار وضعیت تحصیلی پاسخ‌دهندگان …………………………………………………….. 115
شکل 4-4 نمودار سابقه استخدامی پاسخ‌دهندگان ……………………………………………………… 116
شکل 4-5 نمودار وضعیت استخدامی پاسخ‌دهندگان …………………………………………………. 117
فهرست نمودارها
نمودار 2-1: متغیرهای توانایی خلق دانش و آگاهی‌های جدید در سارمان‌های یادگیرنده . 38
نمودار2-2: مراحل فرایند یادگیری …………………………………………………………………………………. 41
نمودار 2-3 : فرآیند ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………………. 53
نمودار 2-4 :رابطه بین گرایش های ارزیابی و عملکرد و سنجش مطلق و نسبی …………….. 56
نمودار2- 5: نظریه انگیزش- انتظار ……………………………………………………………………………….. 65
نمودار2-6: ارتباط بین عملکرد ، آموزش و توسعه منابع انسانی …………………………………….. 84
فهرست رابطه‌های آماری
رابطه 3-1: نحوه محاسبه حجم نمونه …………………………………………………………………………….. 105
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
امروزه اهمیت منابع انسانی سازمان‌ها بر کسی پوشیده نیست. منابع انسانی نیز مانند منابع دیگر نیاز به تجهیز و به‌روز رسانی دارد. یکی از راه‌های تجهیز نیروی انسانی به مهارت‌ها و به روز رسانی آن، استفاده از آموزش ضمن خدمت است. آموزش ضمن خدمت کارکنان در صورت استفاده درست، می‌تواند منافع زیادی را عاید سازمان و شخص سازد، از طرفی ممکن است با به‌کارگیری نادرست آموزش ضمن خدمت کارکنان ، منابع مادی و معنوی زیادی هدر رود. معمولا یکی از اهداف اکثر دوره‌های آموزش ضمن خدمت، بهبود عملکرد کارکنان است. بررسی تاثیر دوره‌های ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان می‌تواند تا حدودی به این پرسش پاسخ دهد که آیا سازمان در حال هدر دادن منابع از طریق هزینه‌کردن در این دوره‌ها است یا در حال سرمایه‌گذاری در این دوره‌ها؟ یهتر است تاثیر متغیری مانند سرمایه اجتماعی بر این رابطه نیز بررسی شود و در سنجش تاثیر دوره‌های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان آن را هم مورد توجه قرار داد.
در این فصل تصویری کلان از مساله ، ضرورت و اهمیت پژوهش، هدف‌ها، فرضیه‌ها و تعریف واژگان پژوهش صورت می‌گیرد. این فصل به خواننده کمک می‌کند تا درک بهتری از پژوهش حاضر به‌دست آورده و به محقق کمک می‌کند تا چهاچوب تحقیق خود را روشن‌تر نماید.
بیان مساله:
گسترش روزافزون علم و فناوری باعث شکل‌گیری ساختارهای سازمانی متفاوت نسبت به گذشته شده است. هر سازمانی برای هماهنگ شدن با این تغییرات سریع و رو به رشد کانال‌های ارتباطی درون سازمانی خود را مناسب با این تحولات تغییر داده است. در چنین شرایطی، سازمان موفق سازمانی است که با توجه به دانش روز و فناوری پیشرفته، خود را به سوی ترقی و پیشرفت هدایت کند (اسمعیلی،1388: 57).
اساس بهسازی ، توسعه و بالندگی سازمانی ، بهسازی نیروی انسانی است. اصل جامعیت و شمول مهارتهای رفتاری و حرفه‌ای و نیز اصل استمرار در آموزش و کسب مهارتهای شغلی و سازمانی با تاکید بر برنامه ریزی هماهنگ و متناسب با شرایط جدید جامعه در حوزه‌های گوناگون علمی، فکری فناوری و … ضرورت وجود و ارزش آموزشهای ضمن خدمت را در سازمان‌ها نشان می‌دهد. همچنین آموزشهای ضمن خدمت به عنوان یکی از مهمترین عوامل پیشرفت نیروی انسانی ،باعث افزایش بازدهی کاری کارکنان و ارتقای بهره‌وری سازمانی میشود. از این روی، تقویت قابلیت‌های موجود کارکنان، تسهیل کسب دانش، پرورش مهارت‌ها و توانایی‌های مربوط به عملکرد آنان، از اهداف عمده دوره‌های آموزش ضمن خدمت است(پارسا،1388: 88).
ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﺤﻘﻘﺎﻥ ﺑﺮ ﺍﻳﻦﺍﻋﺘﻘﺎﺩﻧﺪ ﮐﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺷﻐﻠﯽ ﻳﮏ ﺳﺎﺯﺓ ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪﯼ ﺍﺳـﺖ ﻭ ﺩﻭ ﻣـﻮﺭﺩ ﻣﻬﻢ ﺍﺯﺍﻳﻦ ﺍﺑﻌﺎﺩ ﻋﺒﺎﺭﺗﻨﺪ ﺍﺯ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺍﯼ ﻭ ﻭﻇﻴﻔـﻪﺍﯼ. ﻋﻤﻠﮑـﺮﺩ ﻭﻇﻴﻔـﻪ ﺍﯼ ﺷـﺎﻣﻞ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻳﯽﻣﯽﺷﻮﺩ ﮐﻪ ﺩﺭﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎﯼ ﻣﺮﺑﻮﻁﺑﻪ ﻧﮕﻬﺪﺍﺭﯼ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﻮﻟﻴـﺪ ﻣﺤـﺼﻮﻝ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺯﻳﺮﺩﺳﺘﺎﻥ، ﺍﺭﺍﺋﺔ ﺧﺪﻣﺎﺕ ﻭﻓﺮﻭﺵ ﮐﺎﻻ ﺩﺧﺎﻟﺖ ﺩﺍﺭﻧﺪ، ﺍﻣﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺍﯼ ﺑﻪ ﻋﻨـﻮﺍﻥ ﺭﻓﺘﺎﺭﯼﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﯽﺷﻮﺩ ﮐﻪ ﺑﺮ ﺭﻭﯼﺯﻣﻴﻨﺔ ﺭﻭﺍﻥ ﺷﻨﺎﺳﯽ، ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﯽ ﮐـﻪ ﮐـﺎﺭﺍﻧﺠـﺎﻡ ﻣﯽﺷﻮﺩ (ﻣﺎﻧﻨﺪ ﮐﺎﺭ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﺗﻌﺎﻭﻧﯽ ﺑﺎ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ, ﭘﺸﺘﮑﺎﺭ ﺑﺮﺍﯼ ﺭﺳﻴﺪﻥ ﺑﻪ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﻣﺸﮑﻞ، ﭘﻴﺮﻭﯼﺍﺯﻗﻮﺍﻧﻴﻦﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ…)، ﺗﺄﺛﻴﺮﻣﯽﮔﺬﺍﺭﺩ. ﺩﺭ ﻭﺍﻗﻊ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺯﻣﻴﻨﻪﺍﯼ ﺑﻪ ﺁﻥﺩﺳﺘﻪ ﺍﺯ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫـﺎﯼ ﻣﺮﺑﻮﻁﺑﻪ ﺷﻐﻞﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮﺩ (ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺨﺖ ﮐـﺎﺭﮐﺮﺩﻥ، ﮐﻤـﮏﺑـﻪ ﺩﻳﮕـﺮﺍﻥ) ﮐـﻪ ﺑـﻪ ﺻـﻮﺭﺕ ﻏﻴﺮﺭﺳﻤﯽﺩﺭ ﺍﺛﺮﺑﺨﺸﯽﺳﺎﺯﻣﺎﻧﯽ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺩﺍﺭﻧﺪ، ﻭﻟﯽﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺭﺳﻤﯽ ﺑﺨﺸﯽ ﺍﺯ ﺷـﻐﻞ ﻳـﺎ ﻭﻇﻴﻔـﻪ ﺗﻠﻘﯽ ﻧﻤﯽﺷﻮﻧﺪ (سید جوادین،به نقل از احمدی 1388: 396).
ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻃﺒـﻖ ﻧﻈـﺮ ﺑﺴـﻴﺎری از اﻧﺪﻳﺸﻤﻨﺪان ﺑﻪ ﭘﻴﻮﻧﺪﻫﺎ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻴﺎن اﻋﻀﺎی ﻳﻚ ﺷﺒﻜﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻨﺒﻌﻲ ﺑﺎ ارزش اﺷـﺎره دارد و از ﻃﺮﻳﻖ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف اﻋﻀﺎء ﻣﻲ ﮔﺮدد. ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻣﻨﺒﻌﻲ ﻛﻪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﻓﺮاد، ﮔﺮوه‌ها و ﺟﻮاﻣﻊ ﺑﺮای ﻧﻴﻞ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻄﻠﻮب آن را ﺑﻜﺎر ﮔﻴﺮﻧﺪ، ﻗﻠﻤـﺪاد ﻣﻲ ﺷﻮد، و آن ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺑﺴﻴﺎری ﻣﻮارد ﺗﻮﺳﻂ ﺗﺤﻠﻴﻠﮕﺮان اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺮای ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻃﻴﻒ وﺳﻴﻌﻲ از ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻪ ﻛﺎر ﺑﺮده ﻣﻲﺷﻮد و ﻛﻤﻚ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ درک اﻳﻦ ﭘﺮﺳﺶ ﻛﻪ ﭼﺮا ﺑﺮﺧﻲ اﻓﺮاد، ﮔﺮوﻫﻬﺎ و ﻃﺒﻘﺎت ﻣﺮدم ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺳﻴﺎﺳﻲ، اﻗﺘﺼﺎدی و ﻳﺎ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺜﺒـﺖ ﺗـﺮی ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ دﻳﮕﺮان ﻧﺎﻳﻞ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ، ﻣﻨﺠﺮ ﺷﻮد(اندیشمند،1388).
به‌رغم اهمیت موضوع سرمایه اجتماعی و تاثیر آن بر آموزش، مخصوصا آموزش ضمن خدمت و به‌رغم مراجعه پژوهشگر به کتابخانه چند دانشگاه و مجلات علمی و معتبر و جستجو در سایت‌های علمی، پژوهشی که به نقش سرمایه اجتماعی در بحث آموزش ضمن خدمت پرداخته شده باشد ، را نیافته است. لذا پژوهشگر با راهنمایی استادان راهنما و مشاور بر آن شد تا نقش سرمایه اجتماعی را به عنوان متغیر تعدیلگر در این پژوهش بسنجد.
اهمیت و ضرورت تحقیق :
در این بخش ابتدا اهمیت و ضرورت از لحاظ نظری و سپس از لحاظ کاربردی ارایه میشود.
الف) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری
توسعه منابع انسانی فرهیخته جهت رشد سریع ، بهبود مستمر ، کارآمدی ، سودبخشی، انعطاف پذیری ، انطباق پذیری .
آموزش ضمن خدمت راهی جهت به‌روز نگه داشتن اطلاعات شغلی و حرفه‌ای.
آماده‌سازی افراد برای اجرای بهتر مسئولیت‌هایشان و بهبود توانایی‌ها و مهارتهای آنان از طریق آموزش ضمن خدمت.
بهبود نظام‌دار و مداوم کارکنان از نظر دانش ، مهارت‌ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان کمک می‌کند.
بهبود سرمایه اجتماعی از طریق ارتقای اعتماد درون سازمانی برای رسیدن به اهداف و مأموریت‌های سازمان.
ب) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی
فرودگاهها به عنوان پایه و اساس حمل و نقل هوایی شناخته می شوند.
برای رسیدن به نیروی انسانی کارآمد باید عوامل مرتبط و تقویت کننده آن شناسایی شوند.
تقویت نیروی انسانی.
آموزش ضمن خدمت بر بسیاری از متغیرهای شغلی تاثیر می گذارد.
اینکه آموزش ضمن خدمت چه تاثیری بر عملکرد شغلی پرسنل اداره کل مراقبت دارد موضوعی است که باید در مورد آن یک تحقیق جامع انجام شود.
بررسی درستی روش هزینه‌کرد آموزش ضمن خدمت در شرکت مادر تخصصی فرودگاههای از جهت تاثیرگزاری بر عملکرد کارکنان .
تعاملات اجتماعی و به تبع آن سرمایه اجتماعی موضوعی تاثیرگذار بر عملکرد اجتماع کارکنان مراقبت پرواز است.
ارایه پیشنهاداتی جهت اثربخشی و کارایی بیشتر این دوره‌ها.هدف های تحقیق :
در این بخش ابتدا هدفهای اصلی و سپس هدفهای فرعی ارایه میشود.
الف)هدف اصلی:
تعیین تاثیر آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان با تاکید بر سرمایه اجتماعی به عنوان متغیر تعدیلگر .
