تعهد سازمانی عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با سازمانی خاص یا دلبستگی به آن سازمان که می تواند حداقل به وسیله ی سه عامل زیر مشخص شود:
الف)اعتقاد راسخ به ارزشها و اهداف سازمان
ب)میل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان
ج) خواست قوی به باقی ماندن در سازمان و حفظ عضویت سازمان (مودی،پورتر،استیریتز[۱۷]،۱۹۹۲)
در برخی از تحقیقات از یک مدل سه بخش تعهد سازمانی استفاده شده است که عبارت است از: تعهد عاطفی، تعهد تکلیفی یا هنجاری، تعهد مستمر (سامرز[۱۸]، ۱۳۷۴)
۱)تعهد عاطفی:
به عنوان تعلق خاطر یک سازمان از طریق قبول ارزشهای سازمانی و نیز به وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می شود (موغلی، ۱۳۸۸).
۲)تعهد تکلیفی یا هنجاری:
به عنوان یک وظیفه درک شده و برای حمایت از سازمان و فعالیت های آن تعریف می شود و بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان می باشد و افراد فکر می کنند ادامه فعالیت و حمایت از سازمان دینی است که بر گردن آنهاست (اردستانی، ۱۳۸۷)
۳)تعهد مستمر:
ناشی از درک افزایش یافتن هزینه های از دست رفته در یک سازمان است (محمدی، ۱۳۸۱)
ب)یادگیری سازمانی:
یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییرسازگاری یابد.یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی وبهبود کارایی سازمان است.پس یک سازمان موفق باید در یادگیری پویا باشد(ژانگ وهمکاران,۲۰۰۹)
یادگیری سازمانی فرآیند تشخیص و اصلاح خطاهاست (آرگریس[۱۹]، ۱۹۹۹)
یادگیری سازمانی کاربرد آگاهانه فرایندهای یادگیری در سطوح فردی و گروهی است که منجر به حرکت دائم سازمان به سمت هر چه بیشتر راضی کردن سهامدارانش می شود (دیکسون[۲۰]، ۱۹۹۴)
یادگیری سازمانی فرآیند بهبود عملیات از طریق دانش و فهم بهتر است (فیول و لیلز[۲۱]، ۱۹۸۵)
ابعادیادگیری سازمانی از دیدگاه(نیف,۲۰۰۱)عبارتند از:چشم انداز مشترک, فرهنگ سازمانی, کار ویادگیری تیمی, اشتراک دانش, تفکر سیستمی, رهبری مشارکتی وتوسعه شایستگی های کارکنان که در این پژوهش به کار گرفته شده است.
چشم انداز مشترک[۲۲]:اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده;اول اینکه چشم انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد.دوماینکه،چشم اندازافراد را به عمل سوق می دهد.چشم انداز بیانگر آمال ورؤیاهای آن هااست وبه آن هامعنی می بخشد.سوم اینکه ،کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله می کند.چهارم اینکه،ارزش ها ومعانی مشتک،در تعیین نوع دانشی سازمان ذخیره و منتقل می کند،مهم هستند(مارکورات،۲۰۰۲)
فرهنگ سازمانی:هنگامی که اعضای هر جامعه ،سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می کنند،ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند.به این دلیل که از جهت نظریه پردازی،یادگیری وحل مسائل نه تنها متفاوت نیستندبلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت،فرایند اساسی یکسانی دارند.
کار و یادگیری گروهی[۲۳]:در کار و یادگیری گروهی تأکید براهمیت هم راستایی نیروهاوکارکنان سازمان است تاز به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود.یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده به گونه ای همسو شود که نتایج حاصله از آن چیزی باشد که همگان واقعاطالب آن بوده اند(سنگه،۱۹۹۰).
به اشتراک گذاشتن دانش:انتقال و توزیع دانش انتقال سازمانی و فن اورانه ی داده ها،اطلاعات ودانش را در برمی گیرد. ظرفیت سازمان برای جابه جایی دانش ،بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به دقت وبه سرعت در سرتا سر سازمان توزیع شود(مارکورات،۲۰۰۲).
تفکر سیستمی[۲۴]:تفکرسیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی درتحلیل واداره امور سازمان وتوجه به تأثیر عوامل سازمانی بریکدیگر.باتفکری کلی نگرانه ،فعالیت های تجاری وبه طور کلی سایر تلاس های انسان همگی سیستم هستند.آن هاتوسط ساخته های فعالیت های مرتبط بایکدیگر محدود شده اند ،فعالیت هایی که معمولاًنیاز به سال ها زمان دارند تا به طور کامل بریکدیگر اثر گذارند.از آنجا که ما خود جزئی از این مجموعه هستیم،برای پی بردن به الگوی تغییر بادشواری مضاعفی مواجه هستیم(سنگه،۱۹۹۰).
رهبری مشارکتی:پیامد رهبری مشارکتی،داشتن احساس شراکت کارکنان است.نتیجه چنین کوششی آن است که کارکنان احساس می کنندبه آنان نیاز است و وجودشان سودمند است .تحقیقات ثابت کرده است که مشارکت،مقاومت در مقابل تغیی را کاهش ،تعهد به سازمان را افزایش داده وسطح فشار روانی را پایین می آورد
توسعه شایستگی های کاکنان:شایستگی در ادبیات منابع انسانی،مجموعه ای است از دانش،مهارت ها و رفتارهای قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند. برای مدیریت مناسب منابع انسانی باید سطح دانش ،اطلاعات،مهارت ها و قابلیت های کارکنان را ارتقا دادو در آنان شایستگی ایجاد کرد.توسعه منابع انسانی با آموزش های زیاد حاصل نمی شود،بلکه باید منابع انسانی به صورت برنامه ریزی شده ونظام مند عمل کند.
ج)توانمند سازی[۲۵]:
توانمندسازی : فرایند توسعه است,فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش اجتماعی و سیاسی کارکنان می شودو آنان راقادر می سازد تاعوامل محیطی را شناسایی کنندوتحت کنترل خود در آورند (کارترایت[۲۶],۲۰۰۲)
توانمندسازی یعنی اینکه کارکنان بتوانندبه خوبی وظایفشان را درک کنند پیش از آنکه به آنها بگویند که چکارکنند(ساوری ولاک[۲۷],۲۰۰۱)
توانمند سازی به مجموعه تکنیکهای انگیزشی اطلاق می شود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است (وچییو[۲۸]، ۲۰۰۰).
توماس و ولتهاوس[۲۹](۱۹۹۰)توانمند سازی روانشناختی رافرایند افزایش انگیزش درونی شغلی می دانند که شامل چهار حوزه شناختی،یعنی احساس شایستگی،تأثیرگذاری ،احساس معنی دار بودن وحق انتخاب می شود مطالعات میشرا[۳۰](۱۹۹۲)بعد”اعتماد”را به آن افزودو پنج بعد روانشناختی توانمند سازی به شرح زیر شکل گرفت:
شایستگی[۳۱]:شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت امیز انجام دهد اشاره دارد(توماس و ولتهاوس،۱۹۹۰).افرادتوانمند نه تنها احساس شایستگی،بلکه احساس اطمینان دارند که قادرند کارها را با کفایت لازم انجام دهند.آنان احساس برتری می کنند و معتقدند که می توانند راهی برای رویارویی با چالش های جدید بیاموزند.
ادامه مطلب
دیگر سایت ها :
